哈佛商学多媒体网络课程《哈佛管理导师》绩效评估14327.docx

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1、哈佛商学学多媒体体网络课课程哈佛管管理导师师 MBA/EMBBA学员员，企业业管理人人员必修修课，是是迅速掌掌握商务务技能及及商务语语言的有有力工具具，有效效帮助您您迅速有有效地提提升管理理能力；该课程由由哈佛商商学院的的资深教教授和管管理领域域公认的的专家结结合自己己多年的的教学和和实践经经验指导导设计而而成的。哈佛管理导师 涵括20多个主题，与经理人每天的管理挑战和日常职责密切相关，哈佛管理导师已经成为经理人必不可少的学习资源！ 哈佛管管理导师师Harvvardd MaanaggeMeentoor PPLUSS 绩效评估估 整整个主题题主题摘要要本主题包包含有关关如何完完成以下下各项的的相

2、关信信息： 将非正式式绩效评评估和反反馈作为为您与员员工定期期互动的的一项内内容 准备与下下属进行行正式的的绩效会会谈 记录绩效效会谈内内容 与员工一一起制定定发展计计划主题列表表主题概述述 如果是是您，您您会怎么么做？主主题列表表主题摘摘要导师师简介主主题使用用说明核心概念念 绩效评评估的目目的准备备绩效评评估会议议召开绩绩效评估估会议会会议记录录会后跟跟进常见见问题步骤 准准备绩效效评估会会议的步步骤主持持绩效评评估会议议的步骤骤技巧 准准备绩效效评估会会议的技技巧召开开绩效评评估会议议的技巧巧练习 说说明工具 绩绩效评估估准备检检查表绩绩效评估估检查表表个人发发展计划划工作表表自测 说说

3、明学习更多多内容 在线文文章文章章著作其他他信息源源网上课课程导师简介介凯瑟琳乔丹 (Kaathlleenn Joordaan) 博士凯瑟琳乔丹博博士是一一位领导导力领域域的辅导导专家和和组织发发展方面面的咨询询顾问，她她曾与电电信、金金融服务务、保健健等行业业和政府府部门中中的许多多大型组组织进行行过广泛泛的合作作。她的的客户包包括 AAT&TT、USS Weest、MMiteel CCorpporaatioon、NNavaal UUndeerseea WWarffaree Ceenteer 以以及 UUnivverssityy off Waashiingtton Meddicaal CCe

4、ntter。她她曾为 Harrvarrd MManaagemmentt Uppdatte、HHarvvardd Buusinnesss Reevieew和 Dessignn Maanaggemeent Jouurnaal等刊刊物撰写写文章。凯凯瑟琳还还是一位位合著作作者，她她与作家家道格雷尼克克 (DDougg Leenniick) 和弗弗雷德基尔 (Frred Kieel) 博士合合作撰写写了 MMoraal IInteelliigennce: Thhe KKey to Leaaderrshiip EEffeectiivennesss annd BBusiinesss PPerfformma

5、ncce（在在 Fiinannciaal TTimees PPrennticce HHalll, SSpriing 20005 上上发表）。如果是您您，您会会怎么做做？在进行绩绩效评估估时，道道格首先先对亚历历克斯卓卓越的客客户管理理技能大大加赞赏赏，然后后，又对对他在控控制预算算以及按按时完成成任务方方面的能能力予以以了积极极的评价价。亚历历克斯高高兴地笑笑了。看看到他的的笑容，道道格认为为可以顺顺利地将将话题转转移到他他的绩效效问题上上，即亚亚历克斯斯的月度度报告写写得不太太好。道道格解释释说这些些报告非非常重要要，公司司的其他他同事会会用到它它们。亚亚历克斯斯感到非非常惊讶讶，他说说如果

6、早早知道报报告如此此重要的的话，他他会在这这上面投投入更多多的精力力。会谈谈结束时时，道格格感觉到到亚历克克斯似乎乎觉得自自己很委委屈。道道格很想想知道为为什么会会这样以以及他应应该如何何去做。如如果是您您，您会会怎么做做？这时您会会怎么做做？在为绩效效评估会会议做准准备的时时候，道道格可以以想一想想为什么么亚历克克斯的月月度报告告会出现现问题，自自己对这这个问题题负有多多少责任任，自己己是否给给亚历克克斯提出出了明确确的指示示，是否否为其设设定了合合适的期期望值。在在会谈中中，道格格可以主主动提出出帮助亚亚历克斯斯改进下下一批的的月度报报告。最最后，在在会谈即即将结束束时，道道格还可可以询问

7、问亚历克克斯他 对如何何改进报报告有何何建议。在本主题题中，您您将学习习到以下下内容：如何为为绩效评评估流程程做准备备；如何何做出积积极的和和消极的的反馈；如何跟跟踪目标标和进度度；以及及如何帮帮助员工工设定他他们的职职业目标标。了解解了本主主题中阐阐述的各各种观点点后，请请点击“练练习”，参参与互动动场景练练习、做做出决策策并获得得针对您您所做选选择的即即时反馈馈。主题使用用说明主题架构构“绩效评评估”主主题分成成下列几几个部分分。屏幕幕顶部显显示了进进入各部部分的链链接。 主题概述 点击“主题概述”可查看对这一主题的介绍。首先浏览“如果是您，您会怎么做？”中的虚拟场景，然后查看“这时您会怎

8、么做？”中的回答。“主题列表”提供了“站点地图”，其中包含指向本主题中所有要素的链接。 核心概念 点击“核心概念”，详细了解这一主题的主要思想。学习如何准备绩效评估会议、记录会议内容及进行后续跟踪。步骤 点击“步骤”，获得有关如何准备和主持绩效评估的分步建议。技巧 点击“技巧”，获得一些小提示，帮助您有效进行绩效评估。练习 点击“练习”，可参与互动场景练习，在其中扮演管理者的角色、做出决策并获得针对您所做选择的即时反馈。工具 点击“工具”，获得各种工作表，帮助您做好评估准备工作并对会谈本身进行评估。自测 点击“自测”，检验您对进行绩效评估的学习情况。您将会获得针对您所做选择的即时反馈。摘要页面

9、列出了参考资料的链接。学习更多内容 点击“学习更多内容”，可阅读两篇与本主题相关的文章。同时，您将看到其他文章和资料的列表，并附有简要的介绍。主题导航航点击屏幕幕顶部和和左侧的的链接，可可浏览本本主题中中的内容容。点击击屏幕顶顶部的链链接，您您将看到到屏幕左左侧的链链接有相相应变化化。按以以下步骤骤，可循循序渐进进浏览本本主题的的全部内内容： 从左到右右点击顶顶部的链链接，访访问本主主题的各各个部分分。 从上到下下点击左左侧的链链接，查查看各部部分中的的内容。 在“练习习”部分分中，点点击“下下一页”可可继续场场景练习习。在需需要选择择答案时时，请选选择一个个选项，并并阅读相相应反馈馈。然后后

10、再尝试试其他选选项，以以了解更更多信息息。再次次点击“下下一页”继继续。 在“工具具”部分分中，点点击图标标可打开开相应工工具。您您可以将将工具打打印出来来以便脱脱机使用用。或者者，您也也可以在在线填写写工具，并并将其保保存到您您的硬盘盘。 最后，参参加“自自测”中中的测验验，并阅阅读“学学习更多多内容”中中的“在在线文章章”，至至此完成成整个主主题的学学习。 绩效评估估的目的的什么是绩绩效评估估？绩效评估估是一个个正式的的审核过过程，用用于评估估员工的的业绩并并为其提提供支持持。绩效效评估是是绩效管管理体系系的一部部分，而而绩效管管理体系系以您和和员工共共同确立立的目标标为基础础。通过定期期

11、非正式式考核，可可以了解解员工目目标的实实施进度度，并能能够及时时进行干干预。应至少一一年进行行一次正正式的绩绩效评估估。此过过程可帮帮助员工工和管理理者将精精力集中中在正式式目标和和绩效期期望上，而而这些对对工资、资资历的提提高或升升职有很很大影响响。评估估会谈是是对日常常反馈的的确认和和形式化化，而日日常反馈馈应当是是每位管管理者与与员工关关系的一一部分。就就这点而而言，绩绩效评估估不应当当存在任任何意外外。正式绩效效评估的的重要性性绩效评估估是绩效效管理的的一个重重要工具具，不仅仅可帮助助您深入入了解员员工的工工作进展展情况，还还具有以以下重要要作用： 向下属传传达具有有挑战性性但切实实

12、可行的的目标，使使这些目目标能够够被实现现。 可以及时时地向员员工提供供反馈，从从而提高高工作效效率。 帮助组织织在员工工的工资资、发展展和升职职方面做做出正确确决策。 使组织避避免卷入入被解雇雇、被降降职或被被拒绝升升迁的员员工提起起的法律律诉讼。员工在绩绩效评估估过程中中的角色色绩效评估估为您和和员工提提供了一一个共同同坐下来来讨论绩绩效目标标和问题题的机会会。作为为一名管管理者，您您应当以以员工合合作伙伴伴的身份份来考虑虑审核过过程。应应当让员员工参与与评估过过程的每每个阶段段，以便便可以了了解双方方的意见见。这也也包括让让员工进进行自我我评估。在自我评评估中，员员工对照照目标评评估个人

13、人绩效，同同时也可可以确定定妨碍或或提高绩绩效的因因素。员员工可以以总结自自己的成成绩，列列举过去去和未来来发展所所需的资资源。总总结的形形式可以以不同，可可以包括括正式的的书面自自我评估估和非正正式的“速速记”形形式。关关键在于于了解员员工的看看法。让让员工参参与评估估过程大大有裨益益，原因因是： 您为所有有正式和和非正式式审核定定下了合合作的基基调。 可减少对对反馈的的负面反反应。 可加强您您和员工工之间的的信任关关系。另请参见见在线文文章：“WWhosse JJob is Empployyee Sattisffacttionn?”准备绩效效评估会会议评估员工工的绩效效在评估员员工的绩绩效

14、时，要要对多个个信息来来源进行行审核，以以尽可能能完整地地搜集员员工的绩绩效情况况。您应应审核以以下文件件： 职位要求求 员工自己己的绩效效目标以以及您的的标准 您对于成成功绩效效的标准准 员工的历历史记录录，包括括技能、过过去参加加的培训训以及过过去的工工作绩效效 绩效观察察结果和和其他相相关数据据的文件件 员工的自自我汇报报 如果可能能，全方方位听取取反馈，即即听取与与该员工工有关的的所有人人（包括括客户、同同事和该该员工的的下属等等）的反反馈意见见请记住，在在审核员员工的绩绩效时，对对于良好好绩效和和绩效问问题应该该一视同同仁。您您要找到到一些具具体的例例子，它它们不仅仅能得到到以上文文

15、件的支支持，而而且值得得在绩效效评估中中进行讨讨论。在在某些情情况下，绩绩效评估估还包括括对员工工的绩效效进行综综合评级级。请参参考公司司有关综综合绩效效评级的的指导原原则。对于良好好绩效或或优秀绩绩效，请请确保您您了解详详细情况况来支持持您的判判断。反反馈越具具体，员员工就越越有希望望保持和和改进他他们的行行为。对于需要要改进的的绩效，应应设法找找出员工工的行为为、态度度与绩效效之间的的因果关关系。同同时，反反省自己己可曾为为员工的的绩效提提供过支支持或对对员工的的绩效进进行过干干预。请请考虑以以下各种种原因，这这些原因因可能是是管理者者的责任任，也可可能是员员工的责责任： 期望值和和/或方

16、方向不明明确 帮助和资资源不充充分 缺少工作作所需的的技能或或经验 积极性不不高 缺乏自信信记录员工工绩效必须尽可可能真实实地记录录您的观观察结果果和讨论论过程。在在记录员员工绩效效时要考考虑一些些特殊的的法律问问题，请请咨询人人力资源源经理或或内部法法律部门门。如果果组织中中没有此此类法律律资源，您您可以请请教熟悉悉劳动法法的律师师。如果果某个员员工的表表现存在在问题或或者您计计划解雇雇某个员员工时，最最好这么么做。在记录员员工正面面绩效或或负面绩绩效时，应应当包括括以下内内容： 日期 您的观察察结果 支持数据据（报告告、其他他人的反反馈） 对团队和和组织的的影响好记性不不如烂笔笔头，所所以

17、最好好写下来来。记录录时应保保持客观观的语气气，不要要包含在在旁观者者看来不不合适的的内容。尤尤其注意意，不要要使用有有损他人人人格的的字句。另请参见见准备绩绩效评估估会议的的技巧和和准备绩绩效评估估会议的的步骤。要准备的的材料以以及会议议中要使使用的材材料为使您与与员工的的会谈更更为顺利利，您需需要在会会议中用用到以下下文件： 按照公司司的格式式填写的的绩效评评估表 职位描述述副本 员工在评评估期内内的目标标 能为评估估提供支支持的任任何文件件另请参见见绩效评评估准备备检查表表。召开绩效效评估会会议取得良好好开端人们在参参加绩效效评估会会议时往往往会感感到焦虑虑不安，因因此，会会议一开开始便

18、定定下合适适的合作作基调这这一点颇颇为关键键。从回回顾绩效效评估的的目的和和目标入入手，并并强调绩绩效评估估对双方方的好处处。这可可以让您您和员工工从心理理上做好好准备，并并作为坦坦诚对话话之前的的“热身身”。然后，要要求员工工谈谈他他/她的的自我评评估。这这有助于于您了解解员工的的想法，可可以防止止出现您您一开始始就过多多地操控控谈话内内容的情情况。认认真倾听听员工的的叙述，在在员工结结束前不不要随意意打断他他/她的的讲话。重重复您所所听到的的内容，表表明您是是在仔细细聆听。例例如，您您可以说说：“如如果我理理解的没没错的话话，你认认为自己己在每周周销售报报告方面面完成了了所有目目标，但但是

19、在联联系指定定的所有有主要客客户方面面做得不不够。我我说的对对不对？”接下来，讨讨论您对对员工绩绩效的评评估。讨论工作作表现绩效评估估会议的的目的是是为了鼓鼓励好的的表现或或改进差差的表现现。无论论是哪种种情况，都都需要根根据员工工相对于于既定绩绩效目标标的实际际完成情情况来讨讨论工作作表现。重重点应放放在绩效效上，且且确保不不要加入入个人因因素。在在此步骤骤中还应应： 确认员工工了解自自己的职职责，并并具备必必要的技技能和资资源。 讨论提高高技能水水平、积积极性和和自信心心所需的的辅导和和培训。 简要叙述述后面的的步骤。阐阐明您、员员工或其其他人要要采取的的具体行行动以及及时间。对对于好的的

20、绩效，请请考虑哪哪些行动动有助于于发扬或或提高绩绩效。对对于差的的绩效，请请确定哪哪些行动动有助于于改进绩绩效。和和员工达达成一致致并获得得承诺。会会议结束束前，还还应当确确定下一一次跟进进会议的的时间和和目标。解决绩效效问题提出绩效效改进意意见似乎乎很难或或令人不不快。但但是，请请记住您您和员工工是一个个协作的的团队，提提意见是是改进绩绩效必不不可少的的一部分分。为帮助员员工明确确问题，可可以描述述员工的的绩效目目标与实实际绩效效之间的的“差距距”。如如有可能能，找到到相应的的组织目目标，来来解释为为什么必必须解决决这一问问题。应应从个人人的职业业目标出出发强调调绩效改改进的重重要性。当当员

21、工意意识到其其行为和和工作的的后果时时，就可可以并且且会改正正。例如如，您可可以说：“我们部部门的目目标是在在一周之之内解决决所有的的客户保保修问题题。这是是我们为为公司的的更高目目标提高客客户满意意度和忠忠诚度尽的的一份力力量，要要知道，客客户满意意度和忠忠诚度是是我们今今后的工工作机会会和奖金金的保障障。如果果有任何何团队成成员未及及时处理理手头的的客户投投诉，我我们都完完不成目目标。你你明白我我们部门门以及你你个人的的目标与与公司总总体目标标的关系系吗？”确保员工工认可您您说的这这些话，并并认识到到改进绩绩效的重重要性。然然后，展展开讨论论，以找找出造成成绩效未未达标的的根本原原因。询询

22、问员工工为什么么没有达达到预期期目标。认认真聆听听员工的的回答。如如果员工工的回答答毫无章章法，那那么您可可以提出出一些探探究性的的问题，例例如，“你你是不是是需要更更多的培培训？”或或“办公公室里是是不是有有太多让让你分心心的事情情？”大多数情情况下，找找出绩效效差距的的根源可可以营造造出一种种客观评评价的氛氛围，从从而让您您和下属属都能以以积极的的态度畅畅所欲言言。您的的话不会会看起来来像是批批评下属属，因此此，他/她也不不会产生生抵触情情绪。你你们一起起努力找找出症结结所在，而而此症结结往往并并不在下下属身上上（如，缺缺少适当当的培训训、资源源太少或或工作环环境不理理想等）。以以下某些些

23、策略或或许可以以帮助您您提供更更有用的的反馈意意见： 鼓励员工工表达不不同意见见。 本着解决决问题和和寻找解解决方案案的精神神提供反反馈。为为了让员员工对自自己的问问题做主主，应首首先让员员工自己己提出弥弥补绩效效差距的的计划。 提意见时时不使用用主观而而笼统的的语句。类类似“你你没有起起到领导导作用”或或“你没没有全力力以赴”这这样的话话毫无意意义。 避免空泛泛的评价价，例如如，不要要说“你你的心思思好像不不在工作作上”，而而应该给给出与工工作内容容有关的的具体评评价，例例如，“我我注意到到在服务务改进会会议上你你没有提提出任何何建议。为为什么？” 选择要提提出的数数据时必必须有所所取舍。无

24、无需指出出所有的的缺点和和错误，应应当将注注意力放放在真正正重要的的问题上上。 表扬要真真诚，批批评要有有针对性性。另请参见见召开绩绩效评估估会议的的技巧和和主持绩绩效评估估会议的的步骤 另请参见见 Haarvaard MannageeMenntorr 主题题给予予和接收收反馈。会议记录录如果您要要在会议议过程中中进行记记录，那那么应当当一开始始就向员员工提出出，并说说明记录录的用意意，例如如，“我我想记下下我们所所讨论的的内容，以以便我们们都能记记住议定定的事项项和后续续步骤，你你看怎么么样？”如如果做记记录让您您或员工工感到不不自在，那那么最好好会后再再进行总总结。记记录或总总结中应应包括

25、以以下内容容： 日期 参加者 员工的主主要观点点和措词词（不一一定要逐逐字逐句句记录），包包括他的的自我评评估 您的主要要观点和和措词 问题或不不同意见见（如果果有） 发展计划划概述 商定的后后续步骤骤制定发展展计划发展计划划是一个个重要的的工具，用用以确定定在今后后的工作作中所需需的技能能和/或或行为。如如果您在在开会前前已经准准备了一一份初稿稿，而且且时间允允许的话话，那么么可以在在结束评评估会谈谈之前进进行讨论论。通常常，双方方都需要要更多时时间或更更多信息息，也更更愿意在在此次会会议后再再次举行行会议来来制定计计划。无论是哪哪种情况况，您和和员工都都需要共共同努力力，就发发展计划划达成

26、一一致意见见。然后后，您必必须让员员工做出出完成计计划目标标的承诺诺。完整整的发展展计划应应包括以以下内容容： 具体目标标 时限 行动步骤骤 预期结果果 所需的培培训（如如果合适适） 所需的实实践 所需的反反馈随后，发发展计划划将成为为员工记记录的一一部分。另请参见见个人发发展计划划工作表表。结束评估估会议在结束会会议前，最最好简单单回顾一一下哪些些会议内内容有用用，哪些些用处不不大。并并向员工工征求改改进建议议，以便便今后做做得更好好。会后跟进进如何跟进进完成绩效效评估之之后，请请确保您您和员工工都有一一份发展展计划或或后续步步骤及承承诺的书书面记录录。每次评估估会议后后，您都都应当制制定跟

27、进进计划。高高绩效和和令人满满意的员员工可能能不需要要太多的的后续工工作。不不过，如如果您为为他们确确立了更更富挑战战性的新新目标，就就需要监监督进展展情况，并并确定是是否需要要为他们们提供更更多的培培训、辅辅导或支支持。对于那些些有绩效效差距而而且已开开始实施施发展计计划的员员工，应应更严密密地进行行监督。大大多数情情况下，可可采取每每隔几周周或几个个月召开开一次跟跟进会议议的形式式进行监监督。举举行这些些会议的的目的是是根据员员工的发发展计划划检查他他们的进进度，并并根据需需要提供供辅导。另请参见见 Haarvaard MannageeMenntorr 主题题辅导导。对绩效评评估会议议进行

28、评评定请考虑您您在会议议中的表表现。是是否营造造了开放放的氛围围？是否否仔细聆聆听了员员工的意意见？您您的反馈馈是否清清晰而明明确？哪哪些方法法效果不不错，哪哪些方法法需要在在下次会会议时改改进？将您的看看法与您您在会议议结束时时收集的的员工意意见进行行对比。确确定以后后与该员员工会谈谈时以及及以后的的其他会会议中要要做哪些些改进。另请参见见绩效评评估检查查表和在在线文章章：面面对绩效效欠佳的的管理者者：帮助助还是放放弃?常见问题题如果我的的员工目目前没有有职位描描述，我我该怎么么办？在要进行行审核时时，如果果没有比比较正式式的职位位描述，可可以使用用议定的的目标和和其他文文件。随随后，您您或

29、人力力资源经经理应当当编写一一份当前前的职位位描述，供供绩效评评估会议议中使用用，这样样，以后后就可以以将它作作为评估估的基准准。我的员工工最近家家事不顺顺，工作作表现也也受到了了影响。我我应当如如何处理理这种情情况？虽然您可可以对他他表示同同情，但但仍必须须开诚布布公地与与他讨论论存在的的问题。要要表明您您知道他他承受了了很大压压力，但但也必须须重申对对其工作作的期望望值。与与他一起起讨论可可行的解解决办法法，帮助助他判断断工作的的轻重缓缓急，从从而明确确绩效期期望值。我是管理理者，但但我在正正式绩效效评估之之前总是是感到紧紧张。我我该怎么么办？人们往往往将绩效效评估想想像成是是一件相相互对

30、立立或令人人不快的的事情。请请记住，评评估的目目的是为为了给员员工提供供支持，并并助其取取得出色色的业绩绩。为帮帮助自己己集中精精力，您您可以准准备一份份清晰的的议程，并并利用开开场白与与员工建建立融洽洽的关系系。准备绩效效评估会会议的步步骤1. 提前安排排。o 应尽早通通知员工工准备参参加会谈谈。这样样双方都都有时间间做好准准备。o 选择最能能使人心心无旁骛骛的时间间和地点点。2. 协商内容容。o 与员工讨讨论会谈谈的性质质。o 给员工一一份评估估表，要要求员工工进行自自我评估估。o 协商要讨讨论的内内容（例例如，自自我评估估，查看看您已完完成的评评估表，总总结员工工的优点点和需要要改进的的

31、方面，制制定发展展计划等等）。3. 协商流程程。o 协商会议议的流程程与顺序序，也就就是说，在在讨论、解解决问题题和规划划行动方方面分别别花费多多少时间间。o 制定沟通通的基本本规则，以以确保能能够获得得具有建建设性的的反馈并并仔细倾倾听双方方的意见见。4. 选择中立立地点。o 如有可能能，应选选择在中中立的地地点会面面。这有有助于营营造开放放的沟通通氛围。o 不要隔着着桌子与与员工交交谈，因因为桌子子象征着着权威。o 选择工作作时间和和环境。切切勿占用用午餐时时间召开开绩效评评估会议议。主持绩效效评估会会议的步步骤1. 搭建平台台。o 当员工进进来时表表示欢迎迎。应尽尽量使员员工感到到自在、

32、舒舒适。o 回顾一下下议定的的会议内内容。这这有助于于你们双双方做好好准备，并并作为坦坦诚对话话之前的的“热身身”。o 回顾一下下指导原原则，例例如，您您将以合合作伙伴伴身份与与员工一一起讨论论绩效问问题，员员工的意意见不仅仅必要而而且很有有价值。2. 让员工开开始谈自自己的看看法。首先让员员工谈谈谈对自己己的评估估。不要要试图控控制你们们之间的的交谈。可可以提出出一些探探究性问问题，了了解员工工的看法法和自我我评估：o “你认为为工作进进展得怎怎么样？”o “哪些方方面进展展很顺利利，哪些些方面存存在问题题？”尽力了解解员工的的观点。此此步骤的的重点在在于了解解员工的的看法，而而不是表表示同

33、意意或反对对。3. 交换意见见。使评估成成为一个个双向过过程：o 让员工了了解根据据议定的的目标您您是如何何看待他他或她的的业绩的的。陈述述一致的的意见，然然后对双双方的看看法进行行比较。例例如，您您可以说说，“我我来概括括一下对对你的业业绩的看看法，然然后看看看我们的的看法有有什么不不同。”o 对员工做做得好的的方面表表示鼓励励。例如如，您可可以告诉诉员工，“你你组织季季度销售售会议的的工作干干得非常常棒，员员工会议议的筹备备工作也也不错。要要再接再再厉！”o 总结需要要改进的的地方。“不不过，就就目前来来看，你你还需要要加强每每周与客客户的联联系。”o 避免泛泛泛之谈，如如“你好好像积极极

34、性不高高”，而而应当提提出与工工作有关关的具体体意见，如如“我注注意到你你已经连连续好几几次没有有按时完完成工作作。到底底是什么么原因？”o 力求就需需要改进进的方面面达成共共识。“你你能否概概括一下下我刚才才说了哪哪些要改改进的方方面？”然然后等待待员工的的回答。o 鼓励员工工表达不不同意见见。o 如有必要要，请员员工做出出解释。“我我不太清清楚你的的意思，能能不能举举个例子子？”4. 制定和协协商发展展计划（或或者，如如果愿意意，可以以将此步步骤作为为跟进事事项）。o 避免“责责难”的的气氛，而而应当强强调如何何解决问问题。“对对于我们们讨论的的绩效问问题，在在随后的的半年内内应当怎怎样避

35、免免？”o 让员工提提出一个个计划，以以改进有有问题领领域的绩绩效。“你你打算如如何解决决这个问问题？”o 对员工有有关发展展计划的的想法做做出回应应，并尽尽可能提提出更细细致的意意见。这这可以减减轻员工工的抵触触情绪。o 如果员工工不能明明确提出出较好的的发展计计划，或或者不太太情愿这这么做，那那么可以以采取更更直接的的方法。o 包括分配配任务，参参加培训训计划，尝尝试新方方法，与与技能水水平较高高的同事事密切合合作或修修改目标标等。o 确定能够够更好地地为员工工提供支支持的具具体方式式，并提提供有助助于提高高员工业业绩的资资源。o 征得员工工的同意意。o 就改进或或不改进进的后果果与员工工

36、进行沟沟通。“如如果你在在这个领领域取得得了进步步，我希希望可以以考虑提提拔你。”“这这是对担担任该职职位的人人的基本本要求。我我相信你你可以做做到。”5. 结束。o 从正面评评价入手手，总结结意见。o 接下来确确认要改改进的方方面（如如果有）。o 审核新的的绩效目目标，以以及为实实现这些些目标制制定的发发展计划划。o 在结束会会议前，进进行简短短的回顾顾。询问问员工哪哪些会议议内容有有用，哪哪些用处处不大。并并向员工工征求改改进建议议，以便便使以后后的意见见征询会会发挥更更大的作作用。o 感谢员工工积极参参与。6. 后续工作作。o 整理发展展计划的的书面记记录，其其中包括括需要开开展的后后续

37、工作作以及您您做出的的承诺。确确保员工工手中也也有一份份副本。o 安排定期期的会谈谈，进行行辅导并并检查发发展计划划的进展展情况。o 对绩效评评估会议议进行评评定。o 使用恰当当的工具具，深入入思考会会议目标标的完成成情况。准备绩效效评估会会议的技技巧请下属用评估表评价自己的绩效。通过定期给予反馈，最大限度减少在评估会议上产生异议的情况。不要在年度绩效评审来临时才开始与员工交流。随时收集信息。不要等到评估会议开始前才收集员工的相关信息。准备讨论有关良好绩效或不良绩效的具体事例。如有可能，应选择在中立的地点会面。这有助于营造开放的沟通氛围。不要隔着桌子与员工交谈，因为桌子象征着权威。选择工作时间

38、和环境。切勿占用午餐时间召开绩效评估会议。召开绩效效评估会会议的技技巧不要让绩效评估表主导谈话过程。如果囿于绩效评估表，您和员工就会陷入关于具体问题的逐条谈判中，会让员工产生戒备。保持反馈的描述性和具体性。指出特定的行为和事件，并将它们与具体绩效目标相联系。找到绩效问题的根源，包括您自身可能的原因。这将有助于您和员工制定可行的发展计划。练习练习是基基于场景景的在线线活动，为为您提供供了参与与互动场场景练习习的机会会，您可可在其中中扮演管管理者的的角色、做做出决策策并获得得针对您您所做选选择的即即时反馈馈。有关关详细信信息，请请访问此此在线活活动。自测请将此句填写完整：“绩效评估是更大规模绩效管

39、理体系的组成部分，这一体系包括_和_。”设定目标和定期非正式考核。 绩效管理周期以每名员工和每个团队的目标设定为起点。通过定期非正式考核可以了解每名员工的目标实施进度。另请参见 绩效评估: 核心概念, 绩效评估的目的 对每名员工正式的绩效评估应多长时间进行一次？至少一年一次。 许多组织会安排正式的年度评估会议。然而，要有效地进行绩效管理，开展持续的非正式绩效评估同样重要。在非正式会议中累积的信息可以最大限度地减少在正式年度会议上产生异议。另请参见 绩效评估: 核心概念, 绩效评估的目的 下面关于绩效目标的陈述哪一项是 正确的 ？目标必须既要有挑战性，又要能够实现。 只有“目标必须既要有挑战性，

40、又要能够实现”是正确的。无法实现的目标会让人沮丧失望，丧失斗志。如果目标能够推动员工的个人或职业发展，当然是十分有益的，但更为重要的是个人目标必须与组织的战略和发展方向相一致。另请参见 绩效评估: 核心概念, 绩效评估的目的 您管理一个客户服务团队。在您对一名下属的绩效考核中， 不 应包含下面的哪一项？您如何评价他人对该员工绩效的看法。 虽然应该考虑其他员工的意见反馈，但必须尽可能确保这些信息的真实性，并尽量提供支持数据。进行绩效评估时，尽量避免对您自己或他人的观察结果加以解释。另请参见 绩效评估: 核心概念, 准备绩效评估会议 安排绩效评估时，以下哪个地点是最佳环境？办公场所内的工作环境。

41、尽量选择使人心无旁骛的时间和地点，并提前安排会议以便给您和员工充裕的准备时间，这些非常重要。另请参见 绩效评估: 技巧, 准备绩效评估会议的技巧 准备绩效评估会议时，应将您填写的评估表、评估期目标文件和员工填写的绩效评估表（如果有）收集在一起。还有哪份重要文件会非常有用？该员工的职位描述。 通过评估会议，除了确保员工绩效达到既定目标，并与组织战略和发展方向保持一致外，还可以确保员工的绩效与职位描述一致。另请参见 绩效评估: 核心概念, 准备绩效评估会议 进行评估会议的准备工作时，建议将“360 度反馈”作为一项信息源。“360 度反馈”涵盖哪些内容？来自客户、同事和员工下属（如果有）的反馈。

42、“360 度反馈”指的是与该员工有关联的整个人际圈，可能包括客户、同事和员工的下属（如果有）。另请参见 绩效评估: 核心概念, 准备绩效评估会议 在实际的绩效评估会议期间，建议在何时由员工发言作自我评估？在最开始回顾评估目的和目标之后、您提出反馈之前。 建议的自我评估时间为：在最开始回顾评估目的和目标之后、您提出反馈之前。让员工发言作自我评估有助于了解员工的观点并避免在会议中过早地主导谈话。另请参见 绩效评估: 核心概念, 召开绩效评估会议 讨论绩效问题时，建议的一种方法是确定“绩效差距”。什么是绩效差距？员工的绩效目标与其实际绩效之间的差距。 评估环境中的绩效差距是指员工的既定书面目标与所衡

43、量的实际绩效之间的差距。一起确定绩效差距后，如果绩效目标仍然有效，您可以与员工着手制定消除差距的计划。另请参见 绩效评估: 核心概念, 召开绩效评估会议 进行绩效评估时，会议的进程不必拘泥于绩效评估表。错误还是正确？正确。 进行绩效评估时，会议的进程不必拘泥于绩效评估表。如果囿于绩效评估表，您和员工就会陷入关于具体问题的逐条谈判中，会让员工产生戒备。另请参见 绩效评估: 核心概念, 召开绩效评估会议的技巧 要查看在在线文章章，请访访问相应应主题中中的“学学习更多多内容”部部分。在线文章章 保罗米歇尔尔曼。面面对绩效效欠佳的的管理者者：帮助助还是放放弃。HHarvvardd Maanaggeme

44、ent Upddatee, MMarcch 220044.Anngella HHerrrin.Whhosee Joob iis EEmplloyeee SSatiisfaactiion?Haarvaard Mannageemennt CCommmuniicattionn LeetteerJaanuaary 20004.文文章 Petter L. Alllen.Peerfoormaancee Apppraaisaals witth MMoree Gaain, Leess Paiin.Harrvarrd MManaagemmentt Coommuuniccatiion LettterrMarrch

45、 20003.作为一名名管理者者，您最最不喜欢欢哪项职职责？如如果您认认为是绩绩效评审审，那么么您最好好向迪克克格罗罗特 (Dicck GGrotte) 学一学学，他是是 Thhe PPerfformmancce AApprraissal Queestiion andd Annsweer BBookk: AA Suurviivall Guuidee foor MManaagerrs 的的作者。本本文中提提及的迪迪克格格罗特的的这篇新新作，可可能并不不会让您您盼着下下一次绩绩效评估估早日到到来，但但它的确确会帮助助您更有有效地管管理评估估过程，使使您不再再有“非非常痛苦苦”的感感觉。HarvvarddBussineessSSchoool Pubblisshinng.Altternnatiivess too thhe AAnnuual Perrforrmannce Revvieww.HHarvvardd Maanaggemeent Upddatee, FFebrruarry 220000.只要公司司确实愿愿意，他他们便可可以摆脱脱繁琐的的年度评评审。但但这着棋棋不好走走。在什什么可以以真正带带来高绩绩效方面面，管理理者必须须改变他他们的某某些基本本假设。公公司也必必须从各各个方面面改变与与员工的的合作方方式，无无论是反反馈形式式还是奖奖励机制制。Michhael