烟台啤酒薪酬方案--终稿heui.docx

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1、烟台啤酒酒朝日有有限公司司薪酬设计计方案北大纵横横管理咨咨询公司司二零零四四年九月月目 录录第一章总总则1第二章薪薪酬结构构3第三章管管理序列列薪酬77第四章市市场序列列薪酬99第五章专专业技术术序列薪薪酬100第六章工工勤序列列薪酬111第七章工工资特区区12第八章薪薪酬的调调整133第九章其其他133第十章附附则155第十一章章职系划划分标准准和分类类1527第一章 总则则第一条 目的制定本方方案的目目的在于于充分发发挥薪酬酬的作用用，对员员工为公公司付出出的劳动动和做出出的绩效效给予合合理的回回报和激激励。即即：（一） 使薪酬与与岗位价价值紧密密结合；（二） 使薪酬与与员工业业绩、团团队

2、绩效效紧密结结合；（三） 使薪酬与与公司发发展有效效结合起起来。第二条 适用范围围凡烟台啤啤酒朝日日有限公公司的各各级从业业人员，除除人力资资源部另另行的专专案方式式处理外外均依本本方案实实施。第三条 新制度的的特点为适应公公司发展展的需要要，本制制度对原原有工资资体系进进行了调调整，目目前实行行员工档档案工资资封存式式管理，同同时将一一些隐性性收入显显性化，并并按照市市场化运运作的要要求重新新制定公公司薪酬酬体系，使使员工的的薪酬与与岗位和和工作业业绩紧密密结合。第四条 原则薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。公平性原原则：薪酬

3、以以体现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。竞争性原原则：薪薪酬以提提高市场场竞争力力和对人人才的吸吸引力为为导向。激励性原原则：薪薪酬以增增强工资资的激励励性为导导向，通通过绩效效奖金等等激励性性工资单单元的设设计激发发员工工工作积极极性。经济性原原则：薪薪酬水平平须与公公司的经经济效益益和承受受能力保保持一致致。第五条 薪酬体系系设计的的框架薪酬体系系设计借借鉴了布布朗德薪薪酬设计计价值分分析四叶叶模型。布朗德薪薪酬设计计价值值因素分分析四叶叶模型布朗德薪薪酬设计计价值分分析四叶叶模型说说明了企企业在设设计薪酬酬时必须须考虑的的价值因因素，进进而通过过评估确确定相应应因

4、素的的薪酬支支付标准准。市场因素素表明企企业在设设计薪酬酬时离不不开对人人才薪酬酬市场的的分析和和判断，市市场人才才需求大大于市场场供给时时企业所所需的人人才在设设计薪酬酬时必须须给付较较高的薪薪酬水平平，市场场人才供供给大于于市场需需求时企企业所需需的人才才在设计计薪酬时时可以给给付较低低的薪酬酬水平。设设计中充充分借鉴鉴了中国国啤酒市市场的典典型标杆杆岗位薪薪酬水平平和烟台台当地的的实际收收入水平平，实现现烟台啤啤酒朝日日有限公公司岗位位薪酬的的市场化化。岗位因素素，即薪薪酬支付付对象（员员工）所所在岗位位责任的的大小和和相对重重要性（价价值判断断）。通通过岗位位评价制制定相应应的岗位位薪

5、酬标标准，从从而实现现公司内内岗位价价值的相相对公平平。能力因素素，即薪薪酬支付付对象身身上所承承载的企企业发展展所需的的知识、能能力和经经验的多多少和相相对重要要性（价价值判断断），并并通过能能力评估估来制定定相应的的能力薪薪酬标准准。考虑虑到公司司的历史史和员工工的可接接受程度度，通过过设立年年功工资资体现员员工在企企业工作作时间和和经验的的价值，通通过学历历职称工工资体现现个人的的知识、能能力水平平。绩效因素素，即薪薪酬支付付对象为为企业创创造业绩绩的多少少和相对对重要性性（价值值判断），主主要通过过奖金来来实现。绩绩效奖金金通过与与岗位评评估价值值挂钩的的方式确确定，并并通过绩绩效考核

6、核确定相相应的实实际发放放绩效薪薪酬。年年度奖金金、特殊殊奖金的的提取和和发放根根据为企企业创造造业绩的的多少和和相对重重要性进进行。第六条 根据公司司的特点点，薪酬酬体系分分为五种种不同的的形式：管理序序列的薪薪酬、市市场序列列的薪酬酬、专业业技术序序列的薪薪酬、工工勤序列列的薪酬酬及特聘聘人员薪薪酬。不不同职系系有各自自的晋级级通道。第二章 薪酬结构构第七条 烟台啤酒酒公司员员工收入入总体上上包括以以下几个个组成部部分，并并根据不不同岗位位作业方方式、工工作特点点、技术术含量高高低等进进行不同同的结构构组合。工资=基基本工资资+岗位位工资+年终奖奖金+福福利其中：岗岗位工资资=岗位位固定工

7、工资+绩绩效岗位位工资（绩绩效奖金金）（一） 基本工资资，主要反反映地区区差异、员员工的知知识、技技能、工工作年限限和经验验等因素素，是依依据员工工的能力力和素质质确定的的个性化化工资单单元。包包括基本本工资、学学历职称称工资、年年功工资资等。（二） 岗位工资资，是整个个工资体体系的基基础，从从岗位价价值方面面体现了了员工的的价值。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与岗位位评估的的基础上上，以评评估的结结果作为为确定岗岗位工资资等级的的依据，采采取岗位位分类、岗岗内分档档的方式式确定各各员工的的岗位工工资等级级。岗位位工资又又分为岗岗位固定定工资和和绩效岗岗位

8、工资资两部分分，不同同序列的的岗位设设定了不不同的岗岗位工资资比例系系数见（附附表2）。绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。（三） 年终奖金金，是依据据员工的的工作业业绩、工工作态度度和工作作能力等等确定的的薪资单单元，包包括年度度奖金、特特殊奖金金等形式式。（四） 福利，烟烟台啤酒酒公司正正式在册册员工所所能享受受到一种种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。第八条 基本工资资基本工资资 = 基本生生活费 + 学学历职称称工资 + 年年功工资资（一） 基本生活活费：参参照烟台台芝罘区区、牟平平区最低低生活费费，并随随

9、最低生生活费的的调整而而调整，220044年基本本生活费费：烟台台芝罘区区 =2500 元，牟牟平区2100元。（二） 学历职称称工资是是根据不不同学历历和职称称的价值值进行比比较，并并遵循就就高不就就低的原原则而确确定，二二者不实实行累加加。不同同学历和和职称员员工的具具体工资资额可通通过下表表查出。学历职称称工资标标准表学历工资资额度表表：（学学历以国国家承认认为准、本本科及以以上需有有学位）学历中专以下下中专（高高中、技技校）大专本科硕士博士工资（元元）060120180240300职称工资资额度表表：（公公司聘用用为准）职称员级助级（中中级工）中级（高高级工）高级工资(元元)60120

10、180240（三） 员工的的年功工工资要体体现出员员工在公公司的不不同时间间段的贡贡献能力力大小。新新进公司司员工，由由于对公公司情况况的不了了解和对对公司文文化的不不熟悉，其其年功工工资的增增长率较较低；随随着员工工年龄的的增长和和经验的的丰富，其其年功工工资的增增长率逐逐渐上升升，并在在员工成成为公司司骨干的的时期达达到最高高；员工工在公司司工作的的后期，由由于年轻轻员工的的成长以以及即将将面临的的退休，年年功工资资增长率率逐渐降降低(但但年功工工资总额额不断增增加)。年年功工资资只和员员工在公公司的工工作时间间有关，与与职系、职职类和岗岗位都没没有关系系。年功工资资 = 非本企企业年功功

11、工资 + 本本企业年年功工资资；非本企业业年功工工资 = 非本本企业工工龄 1元/年年；本企业年年功工资资：按本本企业实实际工龄龄在本本企业年年功工资资月度发发放额速速查表中中查对；再乘以以0.55附表 本本企业年年功工资资月度发发放额速速查表 本企业工工龄123456789101112年功工资资(元)1 3 7 12 19 27 36 4657 69 82 96 本企业工工龄131415161718192021222324年功工资资(元)110125141156173189206222239255272288本企业工工龄252627282930313233343536年功工资资(元)3043

12、19334348362375387398408417425432本企业工工龄37383940年功工资资(元)437441444444第九条 岗位工资资基准确确定的原原则 结合烟烟台啤酒酒的实际际情况，在在确定岗岗位工资资基准时时，要确确保：职职能部门门的收入入构成中中，岗位位工资所所占比重重相对较较高，业业务部门门的收入入构成中中，岗位位工资所所占比重重相对较较低。第十条 确定岗位位工资等等级的原原则（一） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；（二） 岗位责任任与任职职资格相相结合；（三） 岗内分档档，岗位位调整和和级档调整相相结合；（四） 针对不同同的岗位位设置四四条晋级

13、级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长。第十一条 岗位工资资的晋升升通道为给不同同岗位员员工提供供合理的的晋升空间间，根据据岗位性性质将岗岗位划分分为管理理序列、市市场序列列、专业业技术序序列和工工勤序列列。员工工可以通通过四条条不同的的通道进进行晋升升：（各各岗位对对应的序序列见附附件一：职系划划分标准准和分类类 ）1） 管管理序列列：涵盖盖中高层层管理岗岗位，是是指部长长、副部部长，厂厂长、副副厂长，财财务经理理，科长长、副科科长，车车间主任任、副主主任；2）市场场序列：涵盖市市场销售售部门分分公司经经理、办办事处主主任、代代办处主主任、业业务员，市市场部、渠渠道拓展展部人员员3）专业业

14、技术序序列：涵涵盖一级级部门中中管理技技术人员员、研发发人员、二二级部门门的生产产技术、设设备人员员4）工勤勤序列：涵盖一一、二级级部门后后勤人员员、工厂厂班组长长、工人人第十二条 员工初始始岗位工工资等级级的确定定（一） 岗位分档档分级，按按照岗位位特点和和岗位价价值得出出的岗位位评价分分数，以以及岗位位所属职职系、职职级将各各个岗位位对应到到相应档档次的初初始等级级上，相相同岗位位的员工工再通过过能力、知知识、水水平方面面的测评评，划分分到相同同职级的不不同档次次上，形形成岗位位评价分分级分档档表，见见附表11。（二） 岗位工资资初始等等级确定定：初始始岗位工工资岗岗位评价价值薪点值值。岗

15、位相相同，职职档相同，则则岗位工工资相同同，岗位位工资初初始等级级为该岗岗位中岗岗位工资资等级的的最低等等级。（三） 岗位固定定工资的的确定：岗位固定定工资=岗位工工资绩效奖奖金与岗岗位固定定工资比比例系数数（见附附表2）（四） 绩效岗位位工资（绩绩效奖金金）的确确定： 绩效奖奖金结合合岗位的的重要性性和员工工的考核核结果，按按一定比比例发放放。绩效效奖金目目标基准准值的确确定：目目标基准准值岗岗位工资资绩效奖奖金与岗岗位固定定工资比比例系数数（附表表2）。实实际发放放数额与与考核结结果挂钩钩，即实实际发放放金额目标基基准值考核发发放系数数。发放系数数1.21.11.00.90.80.70综合

16、得分分111-1200101-110091-110081-9907188060-77060分以以下分布比例例不超过110%不超过220%40%30% 由人力资资源部根根据个人人考核结结果实施施发放，未未发放剩剩余部分分进入总总经理特特殊奖金金。岗位工资资的调整整：新的的工资体体系实施施后岗位位工资实实行整体体调整与与个体调调整相结结合的方方式，个个体调整整根据年年度考核核结果和和员工的的聘任职职务等级级来决定定岗位工工资的具具体档级级，具体体参见第第八章。需需要进行行特殊调调整的情情况例外外。第十三条 年终奖金金包括年度度奖金、总总经理特特殊奖金金等形式式。（一）年年度奖金金：年度奖金金=工资

17、资总额的的20%+年度度效益奖奖金为了体现现个人与与公司利利益共享享，风险险共担的的原则，根据烟台啤酒公司经营情况确定年度效益奖金总额（附表3），根据部门门价值贡贡献程度度和年度度考核结结果确定定发放金金额。年年终奖金金是在烟烟台啤酒酒公司取取得一定定的经营营效益基基础上对对员工的的一种激激励。适适用对象象是公司司的正式式员工。根根据部门门薪点数数之和确确定其发发放基准准金额，根根据部门门年度考考核结果果确定实实际发放放金额。比如：人人力资源源部4个个岗位55位员工工，薪点点数之和和为XXXXX，占公司总薪点数XXXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元，则人力资源部年度奖金基准金额BA%。实际

18、发放金额基准金额部门年度考核发放比例等级优良中基本合格格不合格考核分数数9080-9907088060-77060以下下发放比例例100%90%75%60%0%由部门负负责人根根据个人人考核结结果实施施发放，未未发放剩剩余部分分进入总总经理特特殊奖金金。（二）总总经理特特殊奖金金：此部部分奖金金的来源源是公司司利润的的一定比比例1.5%和和留存绩绩效奖金金、年度度奖金进进入部分分。特殊殊奖金分分为两部部分，一一部分是是特殊部部门奖金金，主要要是公司司对年度度业绩和和表现为为公司带带来巨大大价值的的部门进进行的奖奖励。另另一部分分是特殊殊个人奖奖励，主主要是对对为公司司带来巨巨大声誉誉、个人人业

19、绩表表现突出出的公司司员工。此此部分奖奖金每年年发放一一次，由由总经理理亲自发发放，发发放形式式可以是是现金，也也可以是是实物发发放。第十四条 福利福利计划划设计的的原则是是：（一） 福利计划划是普惠惠制 （二） 使隐性收收入显性性化福利计划划的项目目包括：1、法定定福利：养老保保险、失失业保险险、医疗疗保险、工工伤保险险、生育育保险、住住房公积积金、法法定休假假等国家家规定的的福利项项目。此此部分为为规定好好的福利利项目，受受国家政政策的限限制。2、其它它福利：此部分分包括煤煤、暖汽汽投资费费，取暖暖费、托托幼费、医医疗费等等，此部部分福利利费仍按按公司原原规定执执行。福利费用用中只有有住房

20、公公积金费费用进入入工资总总额（住住房公积积金测算算基数为为：（基基本工资资+岗位位工资）50%）第十五条 考核对于于薪酬的的影响考核与薪薪酬直接接相关，考考核结果果直接影影响月度度绩效奖奖金的实实发额度度；年度度考核影影响员工工的年终终奖金分分配和岗岗位工资资等级的的晋升或或者降低低。第三章 管理序序列薪酬酬第十六条 管理序列列共分为为高级、中中级、低低级三个个职级，第第一类是是公司高高层；第第二类是是正、副副部长、正正、副厂厂长；第第三类是是财务经经理、正正、副科科长、正正、副主主任。第十七条 公司高管管层执行行年度薪薪金制，每每月发放放基本工工资、岗岗位固定定工资。绩绩效奖金金以及其其他

21、奖金金部分一一律在年年终发放放，发放放的依据据是年度度考核结结果。第十八条 收入结构构收入构成成 = 基本工工资 + 岗位位工资 + 年年终奖金金 + 福利。第十九条 基本工资资 = 最低基基本生活活费 + 学历历职称工工资 + 年功功工资第二十条 岗位工资资 岗位工资资依据岗岗位评估估的结果果，以及及在此基基础上形形成的岗岗位档级，参参见附表表511总部薪薪级序列列表管管理序列列。每个职职级分为为9个发发展档级级。岗位固定定工资：岗位固定定工资=岗位评评价值薪点值值绩效奖奖金与岗岗位固定定工资比比例绩效奖金金: 根根据岗位位的重要要性确定定目标基基数，采采取的方方法是占占岗位评评估结果果的一

22、定定比例，即即目标基基数岗岗位评价价值薪点值值绩效奖奖金与岗岗位固定定工资比比例 总经理绩绩效奖金金与岗位位固定工工资的比比例是770：330；副总经理理、党委委副书记记、总会会计师、厂厂长绩效效奖金与与岗位固固定工资资的比例例是600：400；二类档部部级绩效效奖金与与岗位固固定工资资的比例例是400：600；三类档科科级绩效效奖金与与岗位固固定工资资的比例例是300：700；绩效奖金金的发放放与考核核结果直直接挂钩钩，具体体挂钩按按照第十十二条执执行。考核按照照烟台台啤酒朝朝日有限限公司考考核制度度的月月度考核核部分。第二十一条 年终奖金金年度奖金金：由公公司按照照年度奖奖金计算算办法计计

23、提，根根据公司司年度业业绩考核核结果执执行发放放，具体体挂钩按按照第十十三条年年度奖金金部分执执行。第二十二条 福利 按按照第十十四条执执行。第四章 市场序序列薪酬酬第二十三条 市场序列列主要涵涵盖市场场部、渠渠道拓展展部人员员、销售售管理部部的分公公司、办办事处、代代办处的的人员 第二十四条 考虑到分分公司/办事处处的地位位和市场场状况，分分公司经经理/副副经理/办事处处主任的的薪酬根根据岗位位评价结结果、市市场同类类岗位薪薪酬和目目前薪酬酬的对比比结果，采采取从高高不从低低的原则则。如果果市场薪薪酬与目目前薪酬酬水平相相差过于于悬殊，建建议采取取逐步到到位的方方式，根根据业绩绩考核结结果不

24、断断提升薪薪酬水平平到合理理位置。如如：对于于绩效排排在D区区域的分分公司经经理/副副经理/办事处处主任，建建议不调调整工资资，对于于绩效排排在A区区域的分分公司经经理/副副经理/办事处处主任，建建议大幅幅度调整整工资。具具体的调调整建议议见下表表：第二十五条 收入结构构收入构成成 = 基本工工资 + 岗位位工资 + 年年终奖金金 + 福利。第二十六条 基本工资资 = 最低基基本生活活费 + 学历历职称工工资 + 年功功工资第二十七条 岗位工资资 岗位工资资依据岗岗位评估估的结果果，以及及在此基基础上形形成的岗岗位档级，参参见附表表522 总部部薪级序序列表市场序序列。分分为高级级、中级、初级

25、三个个职级，每每个职级级都有自自己的发发展职档档，共9个发展展档级。岗位固定定工资：岗位固定定工资=岗位评评价值薪点值值绩效奖奖金与岗岗位固定定工资比比例绩效奖金金: 根根据岗位位的重要要性确定定目标基基数，采采取的方方法是占占岗位评评估结果果的一定定比例，即即目标基基数岗岗位评价价值薪点值值绩效奖奖金与岗岗位固定定工资比比例市场场序列人人员绩效效奖金与与岗位固固定工资资的比例例是700：300；绩效奖金金的发放放与考核核结果直直接挂钩钩，具体体挂钩按按照第十十二条执执行。考核按照照烟台台啤酒朝朝日有限限公司考考核制度度的月月度考核核部分。第二十八条 年终奖金金年度奖金金：由公公司按照照年度奖

26、奖金计算算办法计计提，根根据公司司年度业业绩考核核结果执执行发放放，具体体挂钩按按照第十十三条年年度奖金金部分执执行。特殊奖金金：年底底由各部部门根据据特殊奖奖金评定定程序组组织申报报，由公公司评审审委员会会评估并并发放。第二十九条 福利 按照第第十四条条执行。第五章 专业技术术序列薪薪酬第三十条 一、二级级部门中中的管理理、技术术、研发发、设备备等人员员（详见见附件一一：职系系划分标标准及分分类）第三十一条 收入结构构收入构成成 = 基本工工资 + 岗位位工资 + 年年终奖金金 + 福利。第三十二条 基本工资资 = 基本生生活费 + 学学历职称称工资 + 年年功工资资第三十三条 岗位工资资

27、岗位工资资依据岗岗位评估估的结果果，以及及在此基基础上形形成的岗岗位档级，参参见附表表533总部薪薪级序列列表专专业技术术序列。分为高高、中、低低三个职级，每每个系列列都有自自己的发发展职档档，共9个发展展档级。岗位固定定工资：岗位固定定工资=岗位评评价值薪点值值绩效奖奖金与岗岗位固定定工资比比例绩效奖金金: 根根据岗位位的重要要性确定定目标基基数，采采取的方方法是占占岗位评评估结果果的一定定比例，即即目标基基数岗岗位评价价值薪点值值绩效奖奖金与岗岗位固定定工资比比例专业技术术序列人人员绩效效奖金与与岗位固固定工资资的比例例是255：755绩效奖金金的发放放与考核核结果直直接挂钩钩，具体体挂钩

28、按按照第十十二条执执行。考核按照照烟台台啤酒朝朝日有限限公司考考核制度度的月月度考核核部分。第三十四条 年终奖金金年度奖金金：由公公司按照照年度奖奖金计算算办法计计提，根根据公司司年度业业绩考核核结果执执行发放放，具体体挂钩按按照第十十三条年年度奖金金部分执执行。特殊奖金金：年底底由各部部门根据据特殊奖奖金评程程序准组组织申报报，由公公司评审审委员会会评估并并发放。第三十五条 福利按照第十十四条执执行。第六章 工勤序序列薪酬酬第三十六条 工勤序列列涵盖一一、二级级部门后后勤人员员、工厂厂班组长长、工人人（详见见附件一一：职系系划分标标准及分分类）第三十七条 工厂中的的外雇合合同协议议工，比比如

29、原瓶瓶场的外外雇合同同协议工工，根据据合同协协议条款款支付工工人的工工资、福福利等款款项。第三十八条 收入结构构收入构成成 = 基本工工资 + 岗位位工资 + 年年终奖金金 + 福利。第三十九条 基本工资资 = 基本生生活费 + 学学历职称称工资 + 年年功工资资第四十条 岗位工资资 岗位工资资依据岗岗位评估估的结果果，以及及在此基基础上形形成的岗岗位档级，参参见附表表544总部薪薪级序列列表工工勤序列列。分为高高、中、低低三个职职级，每每个职级级都有自自己的发发展档级级，共9个发展展档级。岗位固定定工资：岗位固定定工资=岗位评评价值薪点值值绩效奖奖金与岗岗位固定定工资比比例绩效奖金金: 根根

30、据岗位位的重要要性确定定目标基基数，采采取的方方法是占占岗位评评估结果果的一定定比例，即即目标基基数岗岗位评价价值薪点值值绩效奖奖金与岗岗位固定定工资比比例工勤序列列人员绩绩效奖金金与岗位位固定工工资的比比例是220：880绩效奖金金的发放放与考核核结果直直接挂钩钩，具体体挂钩按按照第十十二条执执行。考核按照照烟台台啤酒朝朝日有限限公司考考核制度度的月月度考核核部分。第四十一条 年终奖金金年度奖金金：由公公司按照照年度奖奖金计算算办法计计提，根根据公司司年度业业绩考核核结果执执行发放放，具体体挂钩按按照第十十三条年年度奖金金部分执执行。特殊奖金金：年底底由各部部门根据据特殊奖奖金评程程序准组组

31、织申报报，由公公司评审审委员会会评估并并发放。第四十二条 福利按照第十十四条执执行。第七章 工资特特区第四十三条 设立工资资特区的的目的设立工资资特区，使使工资政政策重点点向对企企业有较较大贡献献、市场场上稀缺缺的人力力资源倾倾斜，目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第四十四条 设立工资资特区的的原则a) 谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；b) 保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁

32、禁止相互互打探；c) 限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第四十五条 工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。其其条件为为名优院院校毕业业生、企企业人力力资源规规划中急急需或者者必需的的人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈的稀稀缺人才才。第四十六条 工资特区区人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有以下情情况者自自动退出出人才特特区：d) 考核总分分低于预预定标准准；e) 人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第四十七条 工资特区区工资总总额不超超过公司

33、司工资总总额的55% 。第八章 薪酬酬的调整整第四十八条 烟台啤酒酒公司薪薪酬调整整采取整整体调整整与个别别调整相相结合原原则。第四十九条 公司薪酬酬整体调调整形式式是改变变薪点点点值，调调整周期期与调整整幅度根根据公司司效益与与公司发发展情况况决定。第五十条 个别调整整分为基基本工资资调整、年年功工资资调整、学学历职称称工资调调整、岗岗位工资资调整等等部分。基基本工资资调整根根据地区区最低生生活标准准调整，年年功工资资每年调调整，学学历职称称工资根根据员工工实际取取得国家家正式承承认的学学历职称称（公司司聘用）之之日起算算起调整整。岗位位工资调调整根据据员工个个人考核核结果和和岗位变变动决定

34、定，主要要分为：（一）考考核调整整。连续两年年考核为为“优”者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本系系列晋升升一档，晋升升一档的具体体工资增增长数额额参见各各序列的的级差标标准。年度考核核为“不合格格”者，或或连续22 年考考核结果果为“基本合合格”者，工工资等级级下调一一档。对于连续续2 年年考核结结果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。（二）岗岗位变动动调整。若若员工岗岗位发生生变动，则则员工岗岗位工资资等级变变动为相相应岗位位系列的的岗位工工资等级级。第五十一条 岗位工资资等级调调整过程程中，若若目前等等级已经经达到相相

35、应岗位位系列的的最高档档次，则则岗位工工资等级级不再变变动。第九章 其他他第五十二条 新接收毕毕业生的的薪酬办办法（一）各各部门根根据实际际工作需需要确定定需要接接收大学学毕业生生的岗位位，由人人力资源源部审核核批准，薪薪酬原则则上按照照岗位薪薪酬的最最低岗位位工资等等级。如如有特殊殊情况需需要调整整工资等等级的，需需人力资资源部上上报公司司主管副副总审批批。（二） 试用期期工资标标准，试试用期间间毕业生生按照同同岗位最最低岗位位工资等等级的770%发发放，试试用期满满后经考考核合格格，则维维持该岗岗位等级级，如果果不能胜胜任，则则下调使使用或不不录用。（三）试试用期满满后，按按照所处处岗位的

36、的最低岗岗位工资资等级的的1000%发放放。（四）新新接收毕毕业生参参加工作作当年的的年度考考核。第五十三条 新调入的的业务骨骨干（一）试试用期间间，按照照所在岗岗位内的的最低岗岗位工资资等级的的70%发放。（二）试试用期满满，经考考核被正正式录用用后，按按照所在在岗位内内的最低低岗位工工资等级级的1000%发发放。（三）新新调入的的业务骨骨干参加加工作当当年的年年度考核核。第五十四条 加班工资资根据工作作需要必必须加班班，而且且不能安安排调休休者，公公司发放放其加班班工资。每每月按221.55个标准准工作日日计算，计计算基数数为：（基本工工资+岗岗位工资资）50%。加班费 = 加加班天数数

37、* 计算基基数 / 211.5第五十五条 病事假、探探亲假、年年假、婚婚丧假、产产假、公公假等的的工资处处理（一）本本条款所所列示的的各种假假别，都都需经公公司批准准。（二）因因为请假假而对工工资的影影响，根根据现行行请假管管理制度度执行（计计算基数数为：（基本工工资+岗岗位工资资）50%）。第五十六条 待岗员工工工资只只发放最最低生活活费第五十七条 对于烟台台啤酒公公司外派派员工，按按照外派派人员待待遇管理理规定执执行第五十八条 工资计算算期间从从每月的的01 日日起至当当月 331日止止并于次次月222日发放放工资，工工资发放放日当天天若适逢逢休息日日，则顺顺延至休休息日后后第一个个工作日

38、日发放。第五十九条 下列规定定的扣除除额，须须从工资资中直接接扣除：（一） 个人工资资所得税税（二） 缺勤扣除除额（三） 社保基金金、住房房公积金金个人负负担部分分其它法法定事项项第十章 附则则第六十条 本方案由由人力资资源部负负责制定定、修改改、解释释。第六十一条 本方案自自 起起执行，原原规定和和管理办办法同时时废止。附件一职职系划分分标准和和分类一、职系系划分根据岗位位评价结结果，我我们将相相关岗位位划分为为4个职职系，每每个职系系又分高高级、中中级、初初级三个个职级：1)、管管理系列列：具有有组织管管理职能能，有一一定的管管辖范围围；涵盖盖高管层层、正副副部级、工工厂正副厂长长、财务务

39、经理、正正副科级级（含车车间正副副主任）2)、市市场系列列：与市市场运作作、业绩绩相关联联；涵盖盖市场部部、渠道道拓展部部、销售售部外派派机构。3）、技技术系列列：具备备一定的的专业、技技术技能能； 技技术中心心、生产产部、人人力资源源部、企企管信息息部、财财务部、政政工部、营营销服务务部相关关人员；销售管管理部绩绩效管理理、计划划员、统统计员、基基础管理理岗；综综合办文文秘岗、翻翻译岗、医医务员岗岗；工厂厂生产技技术科、设设备科相相关人员员；行政政办公室室绩效管管理岗、保保卫安全全、网络络管理、医医务员、档档案管理理岗；仓仓储科采采购员、统统计岗；总务科科会计、基基建管理理岗；制制麦车间间统

40、计岗岗； 4）、工工勤系列列：涵盖盖一、二二级部门门后勤人人员、工工厂班组组长、工工人；二、职系系归类职系高级中级初级管理系列列总经理营销副总总生产副总总研发副总总党委副书书记总会计师师一厂厂长长销售管理理部部长长市场部部部长渠道拓展展部部长长生产部部部长财务部部部长人力资源源部部长长技术中心心主任企管信息息部部长长技术副厂厂长营销服务务部部长长设备副厂厂长综合办公公室主任任销售管理理部副部部长政工部部部长营销财务务经理营销服务务部副部部长工厂财务务经理机关财务务经理生产技术术科长设备科科科长包装车间间主任行政办公公室主任任机修车间间主任仓储科长长酿造车间间主任生产技术术副科长长包装车间间副主

41、任任制麦车间间主任酿造车间间副主任任机修车间间副主任任总务科长长仓储副科科长市场系列列分公司经经理办事处主主任高档酒项项目新产品经经理广告管理理分公司副副经理代办处主主任促销企划划终端拓展展分销商拓拓展渠道拓展展岗市场研究究网络营销销促销公关关执行推广主管管促销主管管市场资讯讯技术系列列研发主管管系统管理理试验主管管投诉管理理文秘岗设备管理理质量认证证岗技术质量量招聘培训训绩效考核核销售统计计员计划统计计生产安全全物资采购购人事考核核资财采购购企管考核核岗审计分析析网络维护护计量检定定维修研发岗计划员基础管理理员机械备件件管理公司薪酬酬福利设备管理理翻译岗电气管理理预算管理理账款管理理编辑税务

42、保险险工艺员生产调度度工会干事事安全保卫卫岗车皮调度度试验岗工厂绩效效考核机关会计计银行出纳纳成本核算算政工保卫卫干事进出口业业务生物中试试档案管理理生产统计计仓储采购购员费用审核核银行出纳纳税务基建管理理员报表资产产管理配送调度度医务岗微生物检检验岗生啤出纳纳车间统计计员现金出纳纳理化检验验岗服务部统统计包装物检检包装质检检总务会计计开票员核算管理理工勤系列列锅炉班长长制冷空压压班长生产班长长保全班班班长电工班班班长维修班长长糖化班长长过滤班长长发酵班长长原料输送送班长发芽干燥燥班长干冰班长长桶装生啤啤班长易拉罐班班长通讯管理理岗司机岗铲车司机机验瓶、验验酒班长长净化班长长瓶箱保管管班长酵母

43、扩培培岗酵母管理理酵母增殖殖刷洗班长长塑包班长长成品班长长分检整理理班长仓储班长长酒家班长长食堂班长长啤酒中试试综合办接接待文秘接待待总务班长长装箱班长长保全维修修岗计量仪表表岗维修电工工维修工电焊工钳工车工刨工铣工污水化验验分析保全电工工保全钳工工后勤岗验酒岗验瓶岗验标工杀菌岗贴标岗灌装压盖盖岗塑包岗酒家厨师师糖化工炒麦浸麦岗发芽干燥燥保安班长长司炉工微机开单单员过滤制冷工空压工二氧化碳碳发酵仪表清酒罐制冰水真空泵岗岗客户服务务刷洗岗上炉岗出炉岗麦汁冷却却洗瓶岗配电工酒糟管理理员卫生班长长瓶箱记账账员桶装生啤啤岗成品保管管员仓储保管管员服务部保保管瓶箱保管管员跟班保管管员电梯操作作岗木工酒家

44、保管管食堂保管管酒家服务务员取瓶（装装箱）岗岗压散酒岗岗计数岗供瓶岗空瓶岗提升（下下降）机机岗碎玻璃提提升机岗岗净化工水处理工工供水工饲养员炊事服务务员话务岗润滑岗糖化抽料料糖化粉碎碎糖化备料料糖化辅料料糖化投料料保安员浴室管理理员宿舍管理理员卫生管理理员附表1 岗岗位评价价分级表表北大纵横管理咨询公司烟台啤酒公司项目组附表2 绩效效奖金与与岗位工工资比例例表管理序列列市场序列列技术序列列工勤序列列高级总经理70：33070：33025：77520：880其它高层层60：440中级40：660初级30：7701附表3 公司年年度效益益奖金计计提表计划利润润：X完成计划划利润超额完成成比例提取比例例提取金额额（万元元）0以下-45000300%-100030%50%-5050%80%080%2%90%3%100%4%0-100%6%10%-