股权激励常用的四种模式剖析tvn.docx

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1、股权激励常用的的四种模式剖剖析“人力资源”与与“人力资本”的本质差异异是看它是否否持有公司股股权。有股权权就是资本。那那么，不同类类型、不同阶阶段的企业又又如何设计自自己的股权激激励方案呢？ 股票期权高科技公公司 背景特点： 某公司是一一家在境外注注册的从事网网络通信产品品研究、设计计、生产、销销售及服务的的高科技企业业，在注册时时就预留了一一定数量的股股票计划用于于股票期权激激励。公司预预计20066年在境外上上市。目前公公司处于发展展时期，但面面临着现金比比较紧张的问问题，公司能能拿出的现金金奖励很少，连连续几个月没没有发放奖金金，公司面临临人才流失的的危机。在这这样的背景下下，经邦咨询询

2、为该公司设设计了一套面面向公司所有有员工实施的的股票期权计计划。 主要内容： 1）授予对对象：这次股股票期权计划划首次授权的的对象为20003年6月30日前入职职满一年的员员工。 2）授予价价格：首次授授予期权的行行权价格为$0.01，被被激励员工在在行权时只是是象征性出资资。以后每年年授予的价格格根据参照每每股资产净值值确定。 3）授予数数量： 拟定股票期期权发行最大大限额为144605000股，首次发发行7302250股。期期权的授予数数额根据公司司相关分配方方案进行，每每年可授予一一次。首次授授予数额不高高于最大限额额的50%；第二二年授予数额额不高于最大大限额的300%；第三年年授予数

3、额不不高于最大限限额的20%。 4）行权条条件：员工获获授期权满一一年进入行权权期，每年的的行权许可比比例是：第一一年可行权授授予总额的225%，以后后每年最多可可行权授予总总额的25%。公司在上上市前，暂不不能变现出售售股票，但员员工可在公司司股票拟上市市而未上市期期间内保留或或积累期权的的行权额度，待待公司股票上上市之后，即即可以变现出出售。如果公公司3年之后不上上市，则要求求变现的股票票由公司按照照行权时的出出资额加上以以银行贷款利利率计算的利利息回购。 案例分析：1） 激励励模式：这是是一家典型的的高科技企业业，公司的成成长性较好。最最适合高科技技企业的股权权激励模式就就是股票期权权。

4、由于该公公司是境外注注册准备境外外上市，没有有国内上市公公司实施股票票期权计划存存在的障碍，因因此选择采用用股票期权计计划是很合适适的。 2） 激励励对象：对高高科技企业而而言，人才是是根本，在其其它条件相似似的情况下，企企业如果缺乏乏有效的激励励和约束机制制，就无法吸吸引和稳定高高素质的人才才，也就无法法取得竞争优优势，实现长长期发展的目目的。该公司司员工90%以上具有大大学本科以上上学历，其中中30%具有硕硕士以上学位位。因此该方方案以全体员员工为激励对对象是一个明明智之举，它它将公司的长长远利益和员员工的长远利利益有机地结结合在一起，有有助于公司凝凝聚和吸引优优秀的人才，建建立公司长期期

5、发展的核心心动力。 3） 激励励作用：该方方案的激励作作用来自于公公司境外上市市后的股价升升值和行权后后在不兑现的的情况下持有有公司股票享享有的所有权权利，激励力力度比较大，但但由于周期较较长，对于更更需要现金收收入的员工来来说这种方式式就较难起到到激励效果。 员工持股院所下属属企业 背景特点： 某科研院所所下属企业于于 20000年由研究所所出资成立，是是一个以冶金金及重型机械械行业非标设设备设计成套套及技术贸易易为主业的科科技型企业，目目前在编人员员80%以上为为具有中高级级职称的工程程技术人员。公公司成立以来来，国家没有有实质性投入入，只是投入入品牌和少量量资金；通过过管理层与员员工的不

6、懈努努力，公司资资产飞速增值值。为了解决决公司员工的的创业贡献与与公司目前股股权结构不相相符合的问题题，该公司决决定进行股份份制改造。该该公司先请某某机构设计了了一份股份制制改造方案。该该方案依据资资本存量改造造的思路设计计。由于该方方案未能解决决无形资产估估价问题，被被该公司的上上级主管部门门否决。该公公司再邀请经经邦重新设计计股份制改造造方案。经邦邦力求多赢，依依据存量不动动，增量改制制的思路重新新设计股份制制改造方案。在在新方案中，该该公司的注册册资本拟由原原来50万元增加加至人民币5500万元；在增资扩股股中引入员工工持股计划，即即其中40%的股份将通通过实施员工工持股计划由由高管层和

7、员员工持有，另另60%的股份份仍由研究所所持有。该方方案已获上级级主管部门批批准，目前激激励效果初步步显现。 主要内容： 1） 授予予对象：包括括公司董事在在内的所有在在职员工。 2）持股形形式：员工持持股计划拟在在3年内完成，由由公司担保从从银行贷款给给员工持股会会，员工持股股会用于购买买本公司400%的股份后后再分配给员员工，其中的的10%由员工工直接出资购购买，另外330%由日后后每年公司分分红归还本息息。然后根据据当年归还本本息的数额按按照员工的持持股比例将股股份再转给员员工。 3）授予数数量：员工持持股会的股份份分配在全员员范围内分33层次进行：第一层次为为核心层（董董事、总经理理）

8、，占员工工持股会持股股总数的500%，其中最最高20.444万，最低低13.266万；第二层层次为技术骨骨干层，占员员工持股会持持股总数300%，主要为为工龄较长的的且具有高级级职称者，包包括重要部门门的部门经理理，其中最高高9.75万，最最低7.422万；第三层层次为员工层层，占员工持持股会持股总总数的20%，包括工龄龄较短或具有有中级职称的的部门经理、各各部门业务员员，其中最高高4.48万，最最低0.633万。 案例分析： 1）激励模模式：公司原原先规模较小小，且属国有有研究所下属属的科技型全全资子公司，职职工人数只有有30人左右，且且多数为中高高级职称的技技术人员，因因此在增资扩扩股中引

9、入员员工持股计划划比较适合。一一方面可以解解决增资扩股股的部分资金金来源，另一一方面可以让让员工分享公公司的成长价价值，以未来来公司的利润润转化为员工工的股份，有有利于形成长长期激励机制制。 2）激励作作用：公司在在职员工通过过拥有公司股股权参与企业业利润的分享享，有助于增增强企业对员员工的凝聚力力，利于形成成一种以”利益共享”为基础的企企业文化，还还有一定的福福利作用，体体现了国有资资产控股公司司的特征。 干股实股股期权民营科技企企业 背景特点： 这是一家由由三个自然人人出资成立的的网络信息技技术公司，是是华东地区著著名的Intternett应用平台提提供商和基础础网络应用服服务商。公司司发

10、展迅速，年年销售额增长长率达到5000%，公司司在几年高速速发展过程中中，引进了大大量的管理、技技术优秀人才才，也建立了了一套工资、奖奖金收入分配配体系。经邦邦咨询认为：为了适应公公司的战略规规划和发展，构构建和巩固企企业的核心团团队，需要重重新界定和确确认企业的产产权关系，本本企业实施股股权激励的目目的不是单纯纯为分配企业业目前的财富富，而是为了了使公司创业业者和核心骨骨干人员共享享公司的成长长收益，增强强公司股权结结构的包容性性，使企业的的核心团队更更好地为企业业发展出力，更更具凝集力和和效率。因此此，经邦咨询询为其设计了了一套干股实股股份份期权的多层层次长期激励励计划。主要内容： 1）授

11、予对对象：高管层层和管理、技技术骨干共220位。 2）持股形形式： 第一部分，持持股计划：在在增资扩股中中由高管层和和管理、技术术骨干自愿现现金出资持股股。 第二部分，岗岗位干股计划划： A、岗位干干股设置目的的 岗位干股的的设置着重考考虑被激励对对象的历史贡贡献和现实业业绩表现，只只要在本计划划所规定的岗岗位就有资格格获得岗位干干股。 B、岗位干干股落实办法法 岗位干股的的分配依据所所激励岗位的的重要性和本本人的业绩表表现，岗位干干股于每年年年底公司业绩绩评定之后都都进行重新调调整和授予，作作为名义上的的股份记在各各经理人员名名上，目的是是为了获得其其分红收益。岗岗位干股的授授予总额为当当期

12、资产净值值的10%。 第三部分，股股份期权计划划： A 、股份份期权设置目目的 股份期权设设置着重于公公司的未来战战略发展，实实现关键人员员的人力资本本价值最大化化。 B、股份期期权的授予 从原股东目目前资产净值值中分出100%转让给被被激励对象。依依据每位经理理人员的人力力资本量化比比例确定获受受的股份期权权数。如本计计划开始实施施时一次性授授予，可假定定为20044年1月1日。以一元元一股将公司司当期资产净净值划分为若若干股份，授授予价格即为为每股一元。行行权时经理人人员以每股一一元的价格购购买当时已增增值的公司股股份。 案例分析： 1）激励模模式：这是一一个处于高速速成长期的民民营企业，

13、构构建一个稳定定的核心团队队和留住员工工最关键。通通过多层次的的股权激励方方案设计，一一方面通过自自愿原则实现现员工主动参参与企业经营营管理，分享享公司的成长长价值；另一一方面通过岗岗位干股设置置体现员工对对公司的现实实贡献；再通通过股份期权权设计反映公公司的战略规规划，构建长长期稳定的核核心团队，获获受股份期权权的人数最少少，只是少数数有发展潜力力的公司核心心人员。这种种模式是一种种开放的、动动态的、既民民主又体现公公司意愿的设设计。 2）激励作作用：这个方方案既通过干干股设置实现现了短期激励励，又通过现现金购股和股股份期权实现现了长期激励励，体现了公公司原股东的的股权包容性性和一种利益益共

14、享的企业业文化，有较较好的激励效效果。业绩股票上市公司司 背景特点： 这是一家综综合类的上市市公司，其业业绩较为平稳稳，现金流量量也较为充裕裕。正值公司司对内部管理理机制和行业业及产品业务务结构进行大大刀阔斧的改改革和重组创创新，企业结结构发生了较较大的调整。为为了保持业绩绩稳定和公司司在核心人力力资源方面的的优势。经邦邦咨询考虑对对公司高级管管理人员和核核心骨干员工工实行业绩股股票计划，既既是对管理层层为公司的贡贡献做出补偿偿，同时也有有利于公司吸吸引和留住业业务骨干，有有利于公司管管理制度的整整体设计及与与其它管理制制度之间的协协调和融合，降降低制度安排排和运行的成成本。 计划内容： 1）

15、授予对对象：公司高高级管理人员员和核心骨干干员工。 2）授予条条件：根据年年度业绩考核核结果实施奖奖罚。考核合合格，公司将将提取年度净净利润的2%作为对公司司高管的激励励基金，购买买本公司的流流通股票并锁锁定；达不到到考核标准的的要给予相应应的处罚，并并要求受罚人人员以现金在在6个月之内清清偿处罚资金金。 案例分析： 1）激励模模式：这是一一家综合类的的上市公司，其其业绩较为平平稳，现金流流量也较为充充裕，因此比比较适合实行行业绩股票计计划。 2）激励对对象：该方案案的激励对象象包括公司高高级管理人员员和核心骨干干员工，既是是对管理层历历史贡献的补补偿，又能激激励管理层为为公司的长期期发展及股

16、东东利益最大化化而努力，有有利于公司吸吸引和留住业业务骨干，保保持公司在核核心人力资源源方面的优势势。另外，这这样的激励范范围因为涉及及人数不多，使使公司的激励励成本能得到到有效控制。因因此激励范围围比较合适。 3）激励作作用：该公司司激励方案确确定的激励力力度为不大于于当年净利润润的2%，虽然公公司的净利润润基数较大，但但分摊到每一一个被激励对对象后与实施施业绩股票激激励制度的上上市公司总体体比较是偏低低的。如：公公司某年度的的净利润为11.334亿亿元，按规定定可提取2666.8万元元的激励基金金，激励对象象如果按155人计算，平平均每人所获获长期激励仅仅为17.88万元。在该该公司的主营

17、营业务以传统统产品为主的的时候，由于于传统行业的的企业对人才才的竞争不像像高科技企业业那么激烈，因因此，激励力力度偏小对股股权激励效果果的影响不会会太明显。但但近年来，该该公司已逐步步向基础设施施公用事业转转移，并在原原有产业中重重点投资发展展一些技术含含量高、附加加值高、市场场潜力较大的的高科技产品品，实现产品品的结构调整整和高科技创创新，而高科科技企业对人人才的争夺将将会比传统企企业激烈得多多，此时的激激励力度应随随之调整。 另外，在该该方案中，所所有的激励基基金都被要求求转化为流通通股，这可以以强化长期激激励效果，但但同时短期激激励就无法强强化了。因此此可以考虑将将激励基金部部分转化为股股票，而部分分作为现金奖奖励留给个人人，这样就可可以比较方便便地调节短期期激励和长期期激励的力度度，使综合的的激励力度最最大化。