作为领导者如何对员工进行激励19643.doc

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1、领导者如如何激励励员工领导者有有两个工工作内容容，一个个是人，一个个是事，有两两个原因因使得人人比事重重要。第第一，事事是人做做的，人人的问题题不解决决，事的的问题会会一再出出现；第第二，所所有的资资 源都要要通过人人来发挥挥作用。但是人人又是最最复杂、最难领领导和管管理的。人的复复杂表现现在他不不是理性性的，而而是感性性的；不不是静止止的，而而是变动动的。随随着经济济领域中中智慧 经济的比重重不断增增加，市市场竞争争变幻莫莫测，人人的位置置越来越越重要。 领导人人成就的的大小，最最终取决决于他整整合人力力资源能能力的大大小。但但是，外外界诱惑惑越来越越多，人人的价值值观越来来越多样样化，需需

2、求越来来越五花花八门。领导难难度空前前提升了了。 本课程程结合国国际领导导力研究究最新成成果，重重点介绍绍领导人人如何赢赢得部属属发自内内心的认认同，并并掌握关关键的竞竞争优势势。如何对员员工进行行激励（上上）对激励励的正确确认识恰到好处处地对员员工进行行激励，是是优秀的的领导者者卓越领领导力的的一种表表现。要要切实地地做到这这一点，首首先需要要形成对对激励的的正确认认识。（一一）激励励员工的的必要性性激励励是人力力资源管管理的一一个重要要内容。许多管管理者都都希望在在公司中中实施有有效的激激励政策策，来提提高员工工工作的的积极性性，从而而提高整整个公司司的效率率。从企企业的角角度来看看，激励

3、励也是一一种投资资，投资资的回报报便是工工作效率率的提高高。任何何想长久久发展的的企业必必须建立立自己的的有效激激励机制制，这不不仅是企企业面对对剧烈的的市场竞竞争和经经济体制制改革的的必然要要求，也也是企业业日常工工作的任任务之一一，更是是企业吸吸引人才才、留住住人才的的迫切需需要。国际性咨咨询公司司的调查查表明，企企业中85的员员工在入入职半年年之后，通通常都会会由原本本的兴致致勃勃转转而变得得无精打打采，工工作的动动机和热热情都会会出现很很明显的的下滑。由此可可见，激激励对于于组织和和企业的的经营是是至关重重要的。员工工的能力力和天赋赋并不能能直接决决定其对对企业的的价值，而而其能力力和

4、天赋赋的发挥挥则在很很大程度度上取决决于动机机水平的的高低。无论一一家企业业拥有多多少技术术、设备备，除非非由被激激励起工工作动机机的员工工所掌握握，否则则这些资资源不可可能被有有效使用用。（二二）正确确理解激激励激励励，字面面意思是是将勇气气注入到到激励对对象的内内心的过过程，其其结果是是能让激激励对象象相信其其有关生生命或者者生活品品质的梦梦想可以以得到实实现。简简言之，激激励就是是使激励励对象心心中的希希望得到到永生的的过程。【案案例】激励励威胁曾经经有一位位负责国国外航线线的空嫂嫂是这样样对其女女儿实行行激励的的：她打打电话给给她的女女儿，问问其最近近在学校校里面是是否表现现良好，是是

5、不是又又获得代代表优秀秀的小红红花。在在得到女女儿否定定的答复复后，这这位母亲亲激励女儿说说，下个个星期可可一定要要得小红红花，否否则妈妈妈就不给给你打电电话了。与其说这这是一种种激励的的表现，实实际上还还不如说说这是一一种威胁胁的表达达。尽管管威胁作作为负激激励的一一种形式式在一定定的环境境中也能能发挥激激励作用用，但是是如果使使用不当当则很容容易产生生不良后后遗症。例如这这位母亲亲的激励励行为就就很容易易会被女女儿误认认为妈妈妈更喜欢欢成绩和和良好的的表现，而而并不是是真正喜喜欢自己己。（三三）实施施激励的的前提领导导者实施施激励，应应该把握握以下两两个方面面的前提提。1 把握员员工需要要

6、激励时时所发出出的信号号对员员工的激激励应该该是有的的放矢、目的性性很强的的，员工工需要激激励的时时候往往往会有以以下一些些表现：在需要要付出额额外努力力的时候候，表现现不合作作；迟到、早退或或旷工，而而并没有有合理的的解释；午餐时时间拖长长，不愿愿意回到到办公地地点；尽量逃逃避工作作；不能暗暗示完成成或达到到要求的的标准；常抱怨怨鸡毛蒜蒜皮的小小事；工作中中出现问问题时总总是埋怨怨别人；拒绝服服从指挥挥。2 做好对对激励失失效的准准备针对对员工所所表现出出的、需需要接受受激励的的信号来来实施激激励之前前，领导导者还应应该对可可能出现现的激励励失效的的情况做做好心理理准备。在实实际的操操作过程

7、程中，对对员工的的激励不不一定总总是能够够获得预预期效果果，也就就是说，在在激励方方面，付出就就有回报报的论断断是不成成立的。因此，在在实施激激励之前前，领导导者有必必要对这这些情况况做好充充分的准准备，这这样一来来，在激激励出现现了问题题之后，才才能够很很好地反反思激励励过程中中所存在在的问题题。合理地地实施激激励（上上）如何对员员工进行行激励（上上）对激励励的正确确认识恰到好处处地对员员工进行行激励，是是优秀的的领导者者卓越领领导力的的一种表表现。要要切实地地做到这这一点，首首先需要要形成对对激励的的正确认认识。（一一）激励励员工的的必要性性激励励是人力力资源管管理的一一个重要要内容。许多

8、管管理者都都希望在在公司中中实施有有效的激激励政策策，来提提高员工工工作的的积极性性，从而而提高整整个公司司的效率率。从企企业的角角度来看看，激励励也是一一种投资资，投资资的回报报便是工工作效率率的提高高。任何何想长久久发展的的企业必必须建立立自己的的有效激激励机制制，这不不仅是企企业面对对剧烈的的市场竞竞争和经经济体制制改革的的必然要要求，也也是企业业日常工工作的任任务之一一，更是是企业吸吸引人才才、留住住人才的的迫切需需要。国际性咨咨询公司司的调查查表明，企企业中85的员员工在入入职半年年之后，通通常都会会由原本本的兴致致勃勃转转而变得得无精打打采，工工作的动动机和热热情都会会出现很很明显

9、的的下滑。由此可可见，激激励对于于组织和和企业的的经营是是至关重重要的。员工工的能力力和天赋赋并不能能直接决决定其对对企业的的价值，而而其能力力和天赋赋的发挥挥则在很很大程度度上取决决于动机机水平的的高低。无论一一家企业业拥有多多少技术术、设备备，除非非由被激激励起工工作动机机的员工工所掌握握，否则则这些资资源不可可能被有有效使用用。（二二）正确确理解激激励激励励，字面面意思是是将勇气气注入到到激励对对象的内内心的过过程，其其结果是是能让激激励对象象相信其其有关生生命或者者生活品品质的梦梦想可以以得到实实现。简简言之，激激励就是是使激励励对象心心中的希希望得到到永生的的过程。【案案例】激励励威

10、胁曾经经有一位位负责国国外航线线的空嫂嫂是这样样对其女女儿实行行激励的的：她打打电话给给她的女女儿，问问其最近近在学校校里面是是否表现现良好，是是不是又又获得代代表优秀秀的小红红花。在在得到女女儿否定定的答复复后，这这位母亲亲激励女儿说说，下个个星期可可一定要要得小红红花，否否则妈妈妈就不给给你打电电话了。与其说这这是一种种激励的的表现，实实际上还还不如说说这是一一种威胁胁的表达达。尽管管威胁作作为负激激励的一一种形式式在一定定的环境境中也能能发挥激激励作用用，但是是如果使使用不当当则很容容易产生生不良后后遗症。例如这这位母亲亲的激励励行为就就很容易易会被女女儿误认认为妈妈妈更喜欢欢成绩和和良

11、好的的表现，而而并不是是真正喜喜欢自己己。（三三）实施施激励的的前提领导导者实施施激励，应应该把握握以下两两个方面面的前提提。1 把握员员工需要要激励时时所发出出的信号号对员员工的激激励应该该是有的的放矢、目的性性很强的的，员工工需要激激励的时时候往往往会有以以下一些些表现：在需要要付出额额外努力力的时候候，表现现不合作作；迟到、早退或或旷工，而而并没有有合理的的解释；午餐时时间拖长长，不愿愿意回到到办公地地点；尽量逃逃避工作作；不能暗暗示完成成或达到到要求的的标准；常抱怨怨鸡毛蒜蒜皮的小小事；工作中中出现问问题时总总是埋怨怨别人；拒绝服服从指挥挥。2 做好对对激励失失效的准准备针对对员工所所

12、表现出出的、需需要接受受激励的的信号来来实施激激励之前前，领导导者还应应该对可可能出现现的激励励失效的的情况做做好心理理准备。在实实际的操操作过程程中，对对员工的的激励不不一定总总是能够够获得预预期效果果，也就就是说，在在激励方方面，付出就就有回报报的论断断是不成成立的。因此，在在实施激激励之前前，领导导者有必必要对这这些情况况做好充充分的准准备，这这样一来来，在激激励出现现了问题题之后，才才能够很很好地反反思激励励过程中中所存在在的问题题。合理地地实施激激励（上上）第二章企企业如何何建构信信息化管管理（下下）如何对员员工进行行激励（中中）对力力量型下属的的激励依据其性性格的不不同特点点，领导

13、导者对下下属进行行激励时时有必要要进行针针对性的的分析和和判断，把把握住激激励对象象的特点点之后，再再采取有有的放矢矢的措施施。例如如，对力量（能能力）型型下属的的激励，在在领导他他们时：首先需需要给他他们搭建建出能够够施展其其能力的的广阔平平台；其次在在适当的的时候还还应该挫挫其锐气气，让他他们明白白山外有有山，人人外有人人的道理理，使得得他们学学会必要要的容忍忍；另外，还还可以使使用激将将法，先先抑后扬扬，以此此来激发发出其内内在巨大大的能力力。合理地地实施激激励（下下）-遵循不不同的激激励理论论要想能够够合理地地对下属属进行激激励，把把握不同同类型的的激励理理论并结结合实际际情况予予以灵

14、活活运用是是非常重重要的。现在广广泛应用用于实践践的激励励理论主主要有以以下几种种。1 马斯诺诺需求层层次理论论激激励理论论可以简简单地概概括为：需要引引起动机机，动机机决定行行为。员员工的需需要使员员工产生生了动机机，行为为是动机机的表现现和结果果。也就就是说，是是否对员员工产生生了激励励，取决决于激励励措施是是否能满满足员工工的需要要。要做做到这一一点，首首先就要要了解员员工的需需求。在需需求理论论中，最最著名的的是美国国心理学学家马斯斯洛提出出的需求层层次理论论。可以以简要概概括为以以下两个个方面：内容需求求层次理理论将人人们的需需求大致致划分为为了以下下五个层层次： 生理理需要； 安全

15、全需要； 归属属与爱的的需要； 尊重重需要； 自我我实现的的需要。第二章企企业如何何建构信信息化管管理（下下）如何对员员工进行行激励（中中）合理地地实施激激励（下下）-遵循不不同的激激励理论论马斯诺诺需求层层次理论论的结论论将需需求层次次理论运运用到管管理上，可可以得到到以下结结论： 员工工的内心心需要是是行为的的目的； 只有有当员工工的低水水平需要要首先得得到满足足后，他他们才会会有更高高水平的的需要产产生； 员工工某个时时间的需需求可以以满足，但但从长期期来看，需需求是不不可能完完全被满满足的； 领导导者应考考虑员工工不同层层次的需需要，并并为每一一层次的的需要设设计相应应的激励励措施；

16、员工工不同层层次的需需要可以以同时并并存，但但有主次次之分，因因此领导导者要了了解员工工现在哪哪一层次次的需要要占主导导地位，从从而相应应地为该该层次需需要的满满足提供供条件； 在员员工低层层次的需需要得到到满足之之后，如如果持续续刺激，激激励效果果会递减减； 求状状态，如如对于薪薪酬较低低的员工工，则要要侧重于于满足他他们的生生理需求求和安全全需求（即即提高他他们的生生存水平平）；对对于薪酬酬较高的的员工，则则更需要要满足他他们的尊尊重需求求和自我我实现的的需求； 从横横向上看看，对于于同等层层次的员员工，由由于他们们的个性性和生活活环境不不同，他他们的需需求侧重重也有不不同，如如有些员员工

17、很看看中物质质待遇，有有些员工工则喜欢欢娱乐和和消遣，还还有些员员工以钻钻研某项项技术为为乐，工工作需求求强烈； 随着着员工职职位的上上升，其其需求层层次也可可能上升升，进而而由外在在转向内内在。【案案例】需求求理论在在营销中中的应用用需求求理论在在市场营营销中也也可以得得到应用用，事实实证明，在在购买行行为中人人们一旦旦被激励励了，是是根本不不在乎价价格高低低的。例例如可口口可乐，绝绝大部分分的消费费者实际际上都对对可口可可乐会损损害身体体健康的的事实有有所了解解，但由由于可口口可乐的的宣传效效应使得得人们的的归属需需求普遍遍得到了了满足，从从喝可口口可乐的的过程中中人们可可以感觉觉享受到到

18、时髦的的现代生生活以及及生活品品质的提提升。在在如此的的激励状状态中，消消费者的的行为由由于内在在需求的的满足而而不会受受到可口口可乐负负面方面面的影响响。2 双因素素理论双因因素理论论的主要要内容包包括以下下几个方方面：对于每每个人而而言，满满意的对对立面是是没有满满意，不满满意的对对立面是是没有不不满意；对于员员工而言言，消除除不满意意因素之之后并不不会必然然带来满满意的结结果；使员工工满意的的，基本本属于工工作本身身或工作作内容方方面的因因素，这这就是所所谓的激励因因素，诸如如工作成成就、社社会认可可和责任任等，如如果激励励因素没没有满足足，便会会引发员员工特别别地不满满意；使员工工不满

19、意意的，多多是工作作环境或或工作关关系方面面的因素素，这就就是所谓谓的保健因因素，诸如如薪水、工作条条件及工工作安全全等；某一个个因素可可能同时时既是激激励因素素又是保保健因素素，二者者存在着着重叠；从双因因素理论论出发，企企业或者者组织就就个体而而言应该该要不断断丰富工工作内容容，使工工作更有有兴趣，更更具挑战战性，从从中获取取成就感感。就集集体而言言，要增增加个体体的自主主权，即即让员工工有更多多的机会会参与决决策。在在管理上上要改变变人事管管理的重重心，将将传统的的重合同同、重制制度的人人事工作作重心转转移到重重工作设设计、重重激励因因素方面面上来。3 ERGG理论内容ERRG理论实实际

20、上是是把马斯斯洛需求求理论的的五个层层次简化化成为了了三个，具具体包括括： 生存存需要； 互相相关系需需要，包包括爱、归属、宽容以以及感动动等内容容； 成长长需要，即即需要能能够感受受到生命命品质在在不断提提升。结论依据据该理论论，可以以得到以以下结论论： 各种种层次的的需要可可同时并并存，共共同发挥挥激励作作用； 对每每一层次次的需要要，满足足越少，则则越希望望得到满满足； 如果果较高层层次需要要得不到到满足，对对满足较较低层次次需要的的欲望就就会加强强。4 成就动动机理论论内容成就就动机理理论主要要总结出出了人们们以下三三个方面面的动机机需要：成就需需要，即即追求卓卓越，实实现目标标，争取

21、取成功的的内驱力力；权力需需要，即即促使别别人顺从从自己意意志的欲欲望，喜喜欢承担担责任，努努力影响响和控制制别人，重重视地位位；亲和需需要，即即寻求与与别人建建立友善善且亲近近的人际际关系。结论依据据该理论论，可以以得出以以下结论论： 成就就动机高高，则独独立性强强，关心心工作环环境的改改善，力力求做到到最好；往往成成就动机机越高，获获得成功功的几率率也就越越大； 权力力动机高高，则善善于行使使制度所所赋予的的权力影影响力； 亲和和动机高高，则关关心团体体的接纳纳和认可可，担心心被团体体所疏远远，只要要有被疏疏远的可可能，其其决策就就会变得得消极而而且犹豫豫不决。除此此之外，还还有一个个动机

22、是是必须要要补充的的，即完完美主义义的动机机。所谓谓完美主主义动机机，就是是指对有有些人而而言如果果事情处处理得不不完美，他他们就会会感觉到到难受。训练成成就动机机的方法法组织织或企业业的领导导者都希希望自己己的下属属拥有很很高的成成就动机机，因为为成就动动机高的的员工会会自觉自自愿地将将工作做做得尽善善尽美。领导导者训练练员工成成就动机机应该遵遵循以下下步骤： 通过过介绍高高成就动动机者的的事迹来来激发受受训者的的成就动动机； 通过过制定个个人成就就动机发发展规划划，使受受训者把把已经激激发出来来的成就就动机转转化成为为实际行行动，如如果只是是停留在在宣导教教育的层层面上，有有关成就就动机的

23、的激励是是不会真真正发挥挥作用的的； 通过过与成就就动机有有关的学学科知识识的学习习，提高高受训者者的基本本理论水水平和认认知能力力，只有有相应的的理论水水平和认认知能力力得到了了提高才才能将外外在激励励转化为为员工的的自我激激励，从从而长期期而彻底底地解决决激励问问题； 通过过组织受受训者交交流成功功与失败败、希望望与恐惧惧的经验验体会，增增强他们们争取更更高成就就的信心心。总之之，领导导者应该该为员工工描摹出出他们所所期望的的成功景景象，并并落实成成为员工工每天都都可以感感同身受受的具体体内容，这这样才能能使得员员工明确确自己与与成功目目标之间间的关系系并为之之而努力力奋斗。与此同同时，正

24、正如NBA中设立立的、名名目繁多多的最佳奖项一一样，领领导者应应该为组组织中尽尽可能多多的员工工设计成成长和提提高的阶阶段目标标，这样样才能给给他们提提供逐步步提升自自我的平平台和途途径。5 期望理理论内容期望望理论是是著名心心理学家家、行为为科学家家维克托托弗鲁姆姆在其著著作工工作与激激励一一书所提提出的。该理论论主要内内容包括括： 总结结和分析析了个人努努力与个人绩绩效、个人绩绩效与组织奖奖励以及组织奖奖励与个人目目标等三组组关系 提出出了一个个有关激激励的基基本公式式，即激激励力效价期望值值。在这这个公式式中，效效价是指指某项工工作或一一个目标标对于满满足个人人需要的的价值。这个公公式的

25、含含义是：当一个个人对某某个目标标的效价价很高，且且他判断断出达到到这个目目标的可可能性也也很大时时，那么么，这个个目标对对他的激激励作用用较大。结论通过过期望理理论，可可以得到到以下结结论： 领导导者对员员工的激激励应以以绩效为为前提，员员工必须须先完成成工作任任务才能能获得奖奖励； 当奖奖励与绩绩效的关关联性很很差时，奖奖励就会会失效； 为提提高目标标的效价价，领导导者应向向员工说说明工作作对他人人、企业业组织以以及社会会的意义义； 领导导者应引引导员工工重视内内在效价价，不要要只局限限在外在在效价上上； 领导导者对于于员工努努力所获获得的结结果必须须及时给给予奖励励； 领导导者应引引导员

26、工工期望值值与现实实相符。6 公平理理论美国国行为科科学家亚亚当斯的的公平理理论指出出，员工工的工作作动机，不不仅受其其所得的的绝对报报酬的影影响，而而且受其其相对报报酬的影影响。每个个人会不不自觉地地把自己己付出的的劳动所所得与他他人付出出劳动所所得相比比较，也也会把自自己现在在付出的的劳动和和所得的的报酬与与自己过过去的劳劳动和报报酬进行行个人历历史的比比较。当当他发现现自己的的收支比比例大于于或等于于他人的的收支比比例时，或或现在的的收支比比大于或或等于过过去的收收支比时时，便会会心情舒舒畅，努努力工作作。反之之，就会会产生不不公平感感，就会会有怨气气。助长长满意，消消除怨气气，也是是领

27、导者者的主要要任务之之一。由此此可见，公公平是激激励中非非常重要要的因素素。正所所谓不患寡寡而患不不均，实际际上就是是人们的的公平心心理在起起作用。要衡量量公平就就要进行行比较，比比较的方方法很多多，围绕绕个人可可以进行行内部比比较和外外部比较较，围绕绕他人同同样也可可以进行行内部比比较和外外部比较较。组织织或企业业的领导导者应该该多引领领员工做做自我的的纵向比比较，而而不应该该重视桎桎梏于横横向的比比较，那那样只会会使得不不公平的的感受越越来越严严重。【案案例】对公平与与否的辩证证看待有一一家大公公司在一一线和三三线城市市都有生生产厂和和相应的的员工。该厂对对位于不不同城市市的工作作内容、职

28、责以以及招工工的标准准完全相相同的岗岗位及员员工却支支付差距距很大的的薪酬。公司位位于三线线城市的的员工针针对这个个问题向向总部提提出了意意见，但但没想到到得到的的却是总总部基于于物价水水平和城城市等级级差距而而做出的的非常粗粗暴、简简单的解解释。于于是，三三线城市市的员工工非常不不满，并并且将这这种不满满的情绪绪通过破破坏公司司产品的的形式予予以了表表现。点评评：实际际上，公公平是一一种主观观认知和和评价，公公平永远远都只是是一个相相对的概概念而没没有绝对对的意义义。在这这个案例例中员工工们的不不公平感感受，其其实很大大程度上上来自于于总部的的处理方方式，只只要对解解释的方方式和途途径有更更

29、好的把把握，其其不良的的后果是是完全可可以避免免的。由由此可见见，解释释也是组组织或企企业的领领导者重重要的工工作之一一。正所所谓横看成成岭侧成成峰，同样样的问题题从不同同的角度度来审视视就会得得到完全全不同的的结果。领导者者应该努努力并善善于带领领员工从从一个合合适的角角度来看看待薪酬酬不公平平的问题题，这样样才能使使员工的的心理趋趋于平衡衡。第二章企企业如何何建构信信息化管管理（下下）如何对员员工进行行激励（下下）激励七七星阵（一）自自我激励励著名名教育家家陶行知知曾提出出，教育育的目的的在于不不教育，即即实现学学生的自自我教育育。领导导者对员员工实施施的激励励也是同同样的道道理，领导者者

30、应通过过与成就就动机有有关的学学科知识识的学习习，提高高受训者者的基本本理论水水平和认认知能力力，在激激励过程程中之所所以要进进行反复复教育，其其原因也也就是因因为激励励的目的的在于不不激励，即即实现员员工的自自我激励励。心理理学中有有一个所所谓的期期望定律律，即人人们所期期望的事事情就一一定会发发生，自自我激励励的原理理就在于于此，个个人通过过自我激激励可以以充分地地使内心心深处的的潜意识识得以彰彰显。但但是自我我激励只只对年轻轻人以及及能够打打破过去去束缚的的人才能能发挥效效果，原原因在于于前者还还没有积积累出现现状难以以改变的的潜意识识，而后后者则具具备了激激发潜力力的强烈烈愿望。（二二

31、）目标标激励 目标激激励或者称称之为愿景激激励就是领领导者为为激励对对象描绘绘出一个个美好的的远景，使使得后者者为之所所向往、心动，继继而激励励他们迎迎难而上上，坚定定不移地地为之努努力奋斗斗。在目目标激励励中，领领导者一一定要让让激励对对象树立立其相应应的信念念，通过过那些先相信信而后再再看到的远景景来带领领他们前前进。【案案例】巴顿顿将军对对下属的的目标激激励在二二战时期期，巴顿顿将军在在带领其其集团军军在欧洲洲作战的的时候，曾曾经发表表了如下下一段动动员报告告：我们已已经迫不不急待了了，早一一日收拾拾掉万恶恶的德国国鬼子，我我们就能能早一日日去收拾拾那些日日本的老老巢。我我们如果果不抓紧

32、紧时间，功功劳就会会全让那那些狗娘娘养的海海军陆战战队夺去去了。是是的，我我们想早早日回家家，我们们想让这这场战争争尽快地地结束。最快的的办法就就是干掉掉那些燃燃起这个个战火的的狗杂种种们。我我们早一一日把他他们消灭灭，我们们就可以以早日回回家，我我们回家家的捷径径就是要要通过柏柏林和东东京，把把他们全全部消灭灭了，我我们才能能回家。弟兄们们，凯旋旋回家以以后，今今天在座座的弟兄兄们都会会获得一一种值得得夸耀的的资格。20年以后后，你们们会很庆庆幸你参参加了这这一次世世界大战战。那个个时候你你们坐在在壁炉边边，你们们的孙子子坐在你你们的膝膝盖上，你你们的孙孙子问你你一个问问题，他他说，爷爷爷，

33、在在二次世世界大战战的时候候您在干干什么呀呀？你们们就不用用很尴尬尬地咳嗽嗽一声，啊啊，很不不好意思思吞吞吐吐吐地说说，你爷爷爷我当当时正在在路易斯斯安纳铲铲粪呢。弟兄们们，你们们可以很很骄傲地地盯着你你们孙子子的眼睛睛，跟他他讲，孙孙子，你你爷爷我我当年正正在跟第第三集团团军的巴巴顿在一一起并肩肩作战。尽管管措词有有些粗俗俗，但巴巴顿将军军的这段段演讲却却为他的的士兵描描绘了一一个美好好的人生生愿景。正是在在这样的的愿景激激励下，巴巴顿将军军和他的的战士们们才拥有有了战斗斗的勇气气和奔向向胜利的的决心。（三三）情感感激励情感感激励就就是以情情动人、以情感感人，以以此来获获得下属属的信任任和追

34、随随。而情情感激励励最典型型的做法法是秉持持着仁爱爱的原则则来对待待下属。其中中引而不不发是一种种重要的的激励方方法，也也就是说说，让员员工或者者下属按按照他们们的本性性去工作作，这在在激励中中是一种种极高的的境界。正如大大教育家家陶行知知所言，在在教育学学生的时时候，一一味地灌灌输知识识，学生生是不会会接受的的，应该该试图去去引发学学生，让让他们自自己产生生学习的的兴趣，这这样才能能使他们们真正学学到知识识。【案案例】松下下强调纪纪律的策策略在建建厂之初初，松下下发现很很多员工工会时不不时地擅擅离职守守，并且且在其他他方面也也表现出出纪律松松懈。为为了解决决这个问问题，松松下提出出召开全全体

35、会议议。在会会议开始始之后，松松下站上上台只说说了句今天我我们有一一个非常常重要的的事情要要宣布，而后后就离开开了。经经过了很很长时间间，直到到员工们们都开始始议论纷纷纷之后后，松下下才重新新回来站站到主席席台上，说各位同仁，如果我离开这么一会儿，你们都受不了的话，在工作岗位上如果你们擅离职守，公司能不能受得了？今天我们就讲这个事情，大家回去好好考虑一下，散会。点评评：如果果只是强强硬地制制定规章章制度，相相信员工工还是有有办法来来回避的的，松下下正是用用这种引而不不发的方式式，留给给了员工工自己思思考和予予以改正正的空间间。（四四）竞争争激励 竞争激激励，是指指在组织织或企业业内部设设计形式

36、式多样的的竞争机机制，从从而促使使员工在在良性竞竞争的环环境中自自觉成长长和提高高。（五五）负激激励 负激励，实际际上就是是通常所所讲的激激将法。【案案例】诸葛葛亮对负激励法的运运用历史史上，诸诸葛亮一一生中就就曾用了了三次典典型的激激将法：第一次次，用大大乔小乔乔激孙权权和周瑜瑜共同抗抗曹；第第二次，以以年老为为由激黄黄忠定军军山斩夏夏侯渊；第三次次，用女女人的鞋鞋和衣服服激司马马懿出战战。其中中，前两两次成功功而后一一次失败败。点评评：从诸诸葛亮的的经验可可以总结结出，运运用激将将法应先先抑后扬扬，并且且对力量量型性格格的人以以及容易易冲动的的年轻人人会收到到很好的的效果；另外，运运用激将

37、将法重点点在于把把握好对对方的心心理需求求，之所所以激司司马懿失失败，正正是由于于没有抓抓住其需需求的重重点。（六六）危机机激励 危机激激励的原理理与竞争争激励是是一样的的。对组组织或企企业而言言，外界界环境的的变化是是很快的的，而内内部环境境变化则则相对较较慢，因因此，领领导者应应该积极极地将外外部环境境的变化化引入到到内部来来，使员员工和下下属产生生危机感感。（七七）激励励菜谱激励励菜谱主主要囊括括在组织织或企业业中领导导者对下下属或员员工所采采取的激激励手段段。1 通过竞竞赛来产产生激励励效果在员员工中间间倡导形形式多样样的竞赛赛活动，可可以很好好地活跃跃气氛，有有利于督督促业绩绩不好的

38、的员工提提高工作作效率，并并且简单单易行，具具有很强强的操作作性。在运运用这种种激励方方式时，需需要注意意的是：设计的的竞赛活活动需要要具备一一定的文文化和背背景；事先应应了解员员工目前前最关注注的方面面；比赛规规则不宜宜过于复复杂；奖励要要有一定定的诱惑惑性；活动结结束后要要尽快以以公开渠渠道来进进行适当当的奖励励。2 以旅游游为手段段来实施施激励给员员工提供供旅游的的机会，是是一种较较高层次次的奖赏赏。在运运用这种种方式的的时候，以以下一些些要素是是需要特特别予以以注意的的：有数据据显示，85的人人希望与与自己的的配偶去去想去的的地方；费用较较为昂贵贵；员工会会有一段段时间离离开工作作岗位

39、；比较耗耗费精神神，容易易影响工工作。3 职业发发展的激激励方式式 职业发发展就是通通过为员员工提供供内训、外训或或帮助其其设计职职业发展展道路来来使其受受到激励励。尽管管有数据据显示87的员员工认可可这种方方式，但但企业在在实施过过程中往往往会承承担费用较较高，且且容易影影响工作作的风险险。4 通过晋晋升和增增加责任任来达到到激励的的目的晋升升和增加加员工的的责任所所体现的的激励作作用是比比较明显显的，具具体的方方式包括括：让某个个成员主主持团队队的项目目（无论论大小）；提供给给某人成成为老师师的机会会；给予某某个成员员一些特特别的任任务；让团队队成员担担任关键键职位。这种种激励方方式通常常

40、具有以以下不足足和缺陷陷：尽管激激励效果果明显，但但是受到到职位数数目的限限制；提升某某些人的的地位可可能会给给其他人人产生一一些副作作用；难以多多次重复复。5 开展员工欢欢乐夜对员员工进行行激励，围围绕公司司的某个个重大事事件或公公众节日日来举办办员工欢欢乐夜也是一一个非常常好的举举措。在这这个过程程中，领领导者要要注意放放下平时时具有的的家长作作风，努努力把自自己变成成公司普普通的一一员，为为大家服服务。6 运用优秀员员工榜日常常的工作作中，在在公司内内部设立立优秀员员工榜也可以以对激励励员工发发挥很好好的效果果，在具具体的操操作中应应注意以以下要点点：定期进进行评选选；公开张张贴；员工不

41、不能轮流流上榜；明确标标准，并并注意实实施正确确的引导导。7 物质奖奖励在通通过物质质奖励进进行激励励方面，除除了授予予股权和和直接加加薪之外外，需要要特别提提出的是是特殊成成就奖的方式式。在对对员工的的激励中中，如果果金钱和和晋升不不合适的的话，利利用品格格的力量量所设定定的特殊成成就奖往往能能够带给给员工极极大的满满足感。8 以道贺的方式式进行激激励作为为激励的的一种有有效途径径，道贺贺可以按按照以下下方式来来操作：请老板板来道贺贺；在工作作报告和和总结中中将功劳劳归功于于某个团团队成员员的努力力；在下属属偶尔有有过失的的时候替替他承担担责任；用优秀秀员工的的姓名来来命名某某一项计计划；为

42、员工工举办生生日晚会会。9 福利激激励福利利激励可可以培养养员工的的归属感感，使员员工感受受到公司司的关怀怀，并且且能够使使得员工工在与其其他公司司比较时时具有优优越感。福利利激励的的具体手手段和方方式可以以包括：提供美美味的工工作餐；送健身身器材；提供职职业保健健；付钱为为员工订订杂志；社会保保障和保保险；送员工工比较流流行的饮饮料或食食品；报销员员工子女女的部分分入托费费、学费费；提供交交通补贴贴；报销电电话费；发放节节日礼金金和礼品品；提供美美容服务务；提供住住房补贴贴；提供班班车。与此此同时，在在使用以以上的福福利激励励手段的的时候，还还应该注注意避免免这种方方法的不不足：对公司司而言

43、，额额外支出出的费用用会比较较高；由于福福利激励励与工作作绩效无无关，因因此长此此以往可可能会使使员工形形成惰性性。运用故故事来进进行领导导与引而而不发的激励励境界一一样，运运用讲故事的方式式也可以以发挥很很高的领领导和激激励效果果。1 传统辩辩论技巧巧的缺陷陷一般般而言，说说服他人人、使其其服从领领导有两两种方法法，即传传统的辩辩论技巧巧和通过过讲故事事把情感感与思想想融为一一体。相相对于后后者而言言，传统统的辩论论技巧存存在着以以下两个个方面的的缺陷：要试图图说服的的对象一一般都有有自己的的权威、统计数数据和经经验，当当自己试试图说服服他们的的时候，他他们也往往往在与与自己进进行争辩辩；即

44、使成成功地说说服他们们，通常常也只是是在理性性层面上上获得了了成功，但但人从根根本上讲讲是感性性动物，在在情感方方面一般般都难以以完全地地被说服服。2 故事的的内容讲述述的故事事都是从从生活如如何发生生变化，以以及为什什么会发发生变化化出发的的。通常从从一个相相对稳定定的生活活状态开开始，例例如，年年复一年年、日复复一日的的上班，一一切都很很好，主主人公也也希望生生活一直直这样下下去。但但是，这这时发生生了一件件事情，使使主人公公的生活活一下子子失去了了平衡：主人公公得到一一份新的的工作，或或者其老老板突发发心脏病病死了，或或者一个个大客户户威胁要要离开等等。故事接接着讲主主人公如如何费尽尽周

45、折、力图恢恢复生活活的平衡衡。在努努力的过过程中，主主人公的的主观愿愿望与不不利的客客观事实实频频发发生冲突突。故事事描述主主人公是是如何对对付这些些不利因因素的：让主人人公苦苦苦思索，利利用极有有限的条条件做出出艰难的的决定，冒冒着千难难万险采采取行动动，最终终发现了了真理。实际上上，所有有伟大的的讲故事事者都是是在描述述主观愿愿望和残残酷现实实之间的的冲突。3 讲故事事的要点点在讲讲故事的的时候，需需要把握握以下三三个要点点：故事的的目的和和主题要要明确；讲故事事要讲细细节，没没有细节节的故事事是不吸吸引人的的，要突突出细节节上所包包含的彷彷徨、挫挫折和各各种斗争争；让听众众或对象象自己讲讲故事，通通过他们们自己讲讲述故事事，他们们才能最最终做出出自己的的决定。总而而言之，作作为一个个领导者者，对自自己下属属的工作作习惯、价值观观以及人人生的定定位和目目标都会会产生全全方位的的影响，甚甚至领导导者的决决定会对对下属一一生的成成长和发发展产生生作用。这既是是一种荣荣耀和责责任，能能带给每每个人成成长的机机会，同同时，也也是一副副沉甸甸甸的担子子。因此此，每一一位领导