《心理测量与人事测评》重点1447.docx

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1、人才测评期末复习一、心理测量；人事测量；心理测验P3：心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，他以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。心理测验：是心理理测量的的一种具具体方法法和手段段，他是是结合行行为科学学和统计计学以评评价特定定个体在在特定素素质上相相对于特特定群体体所处的的水平的的手段。二、简述人人事测量量技术的的发展PP17：（1）出现现大量适适用于人人事管理理领域的的测验。如：伍德立立斯人事事测验（W

2、WPT）、一一般能力力性向测测验（GGATBB）、分分化能力力性向测测验、DDISCC个性测测验。（2）面试试技术在在人才选选拔中广广泛应用用。面试历来是是招聘过过程中必必不可少少的一个个过程，往往往是影影响人事事决策的的重要一一环。结结构化、半半结构化化的面试试在企业业大受欢欢迎，标标准化的的面试提提问表和和评分表表在招聘聘中被普普遍采用用。（3）人格格测验成成为人才才甄选程程序的必必要过程程。过去比较重重视对能能力倾向向的评估估，现在在，企业业开始认认识到许许多非智智力因素素，如性性格、情情绪特质质、人际际关系技技巧、动动机、兴兴趣和态态度模式式等，对对工作方方式甚至至工作绩绩效都有有十分

3、重重要的影影响。（4）针对对具体要要求的测测验设计计、组合合越来越越重要。现代企业对对人才素素质的要要求越来来越精细细化、多多面化，在在人事测测量领域域越来越越强调针针对具体体要求设设计测验验和对测测验进行行合理组组合。三、工作样样本测验验；角色色扮演测测验P223：工作样本测测验：主主试通常常向受测测者布置置一项工工作任务务，要求求受测者者在一定定时间内内完成，观观察者对受测测者完成成任务的的行为过过程和行行为结果果进行观观察和评评估。角色扮演测测验：通通过赋予予受测者者一个假假定的角角色，要要求其按按照角色色的要求求表现自自己的行行为，观观察、记记录并评评价角色色扮演的的行为，评评价角色色

4、接近程程度或胜胜任力。四、1、简简述测验验题目的的来源PP29：收集题目的的方法有有很多，包包括从现现成的测测验中选选取、按按照现有有理论设设计、请请专家设设计等。最最简单、最最直接的的方法是是，从已已经出版版的各种种标准的的测量工工具中选选择合适适的题目目。例如如，编制制能力测测验就可可以从已已出版的的包含所所要测量量能力的的测验中中选取题题目。现现成的理理论从来来都是设设计测验验题目的的绝好参参考。例例如，编编制态度度测量量量表，则则有关态态度的类类型、定定义等理理论都有有参考和和指导作作用。专专家无疑疑是设计计测验的的重要资资源。在在实际操操作上，既既可以直直接邀请请专家设设计题目目，也

5、可可以参考考专家的的有关经经验、建建议或以以往的工工作。2、项目分分析P336：主主要是指指根据题目目的难度度、区分分度、备备选答案案的合适适度等数数量指标标来对题题目进行行分析。或 项目分分析就是是根据测测试结果果对组成成测验的的各个题题目（项项目）进进行分析析，从而而评价题题目好坏坏、对题题目进行行筛选的的程序和和方法。五、1、简简述练习习因素对对测验的的影响PP41：（1）教育育背景较较差和经经验较少少者，其其受练习习因素的的影响较较为显著著；（2）着重重速度的的测验，练练习效果果较为明明显；（3）重复复实施相相同的测测验，受受练习影影响的程程度要大大于施测测复本测测验；（4）练习习的影

6、响响仅限于于第一次次及第二二次重测测，第二二次以后后的影响响微不足足道。2、简述指指导语包包含的内内容P339：（1）如何何选择反反应的形形式（画画圈、画画钩、填填数字、口口答、书书写等）；（2）如何何记录这这些反应应（答案案纸、录录音、录录像等）；（3）时间间限制；（4）如果果不能确确定正确确反应时时，该如如何去做做（是否否允许猜猜测等）以以及计分分的方法法；（5）当题题目形式式比较生生疏时，应应该给出出附有正正确答案案的例题题；（6）某些些情况下下告知受受测者测测验目的的。六、1、简简述常模模样本的的条件PP48：（1）常模模样本的的构成必必须明确确。一个测验可可能有许许多常模模样本。如如

7、果每个个常模样样本没有有明确的的界定，测测验的使使用者就就无法确确定将应应试者的的成绩放放在哪个个常模中中进行比比较。（2）常模模样本必必须是所所测群体体的代表表性样本本。常模样本应应能够代代表测验验总体，常常模样本本的分数数分布应应尽量与与总体分分数分布布相吻合合。这就就要求常常模样本本的构成成与测验验总体相相同。（3）样本本大小要要适当。常模样本大大小由以以下三方方面决定定：1）常常模样本本大小决决定于总总体的规规模。22）常模模样本大大小决定定于总体体性质。33）常模模样本大大小决定定于施测测结果。（4）注意意常模的的时效性性。常模必须定定期修订订。在选选择合适适常模时时，应注注意选择择

8、较为新新近的常常模。2、简述常常模的类类型P550：常用的常模模有发展展常模、百百分位常常模和标标准分数数常模。我我们着重重介绍百百分位常常模和标标准分数数常模。（1）百分分位常模模包括百百分等级级、四分分位数和和十分位位数。 1）百分等等级是应应用最广广的表示示测验分分数的方方法。它它是指把把一个总总体的所所有分数数按大小小顺序排排列后，把把所有分分数按个个数等分分为1000等份份，这每每一个等等份对应应的百分分数就是是这个分分数分布布的百分分等级。2）四分位位数：将将数据分分布分成成四等份份，相当当于百分分等级的的25%、500%和775%三三个百分分点分成成的四段段； 3）十分分位数:将

9、数据据分布分分为十段段：100%、220%等等。（2）标准准分数常常模有好好几种，每每一种都都是基于于特定的的根据平平均数和和标准差差转换原原始分数数而计算算标准分分的方法法。常见的标准准分数有有：z分分数、ZZ分数、离离差智商商（IQQ）、T分数数、标准准九分等等。 1）线性性转换的的标准分分数：zz分数为为最典型型的线性性转换的的标准分分数； z分数数：z =（xx-M）/Sx为原始分分数，MM为平均均分数，SS为标准准差。 z分数可以以用来表表示某一一分数偏偏离平均均数多少少个标准准差，偏偏离方向向如何。转换后的ZZ分数：Z=AA+Bzz Z为转换后后的标准准分数，AA、B为为常数；由于

10、加上或乘以一个常常数并不不改变量量表中的的比较关关系，所所以Z分分数与zz分数是是同质的的。 IQ分分数实质质上就是是一种ZZ分数，其其平均分分为1000，标标准差为为15。 2）正态化化的标准准分数T分数以500为平均均数，以以10为为标准差差，即： T= 500 +110z标准九分：其量表表是个99级分数数量表，平均数数为5，标准差差为2。3、简述常常模的表表示方法法P544：（1）转化化表（常常模表）：是最简单而且最基本的表示常模的方法。它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样本的具体描述这三个要素组成。测验的使用者利用转化表可以将原始分数转换为导出分数，或者是针对给出的导出分数找出

11、相应的原始分数。（2）剖析析图：是用用图形表表示测验验分数的的转换关关系的一一种模式式图。从从剖析图上可以以很直观观地看出出受测者者在测验验及其各各个子测测验或维维度上的的分数以以及相对对的位置置。七、重测信信度与复复本信度度P600；分半半信度PP61；评分者者信度PP64：重测信度：又称稳稳定性系系数，它它的计量量方法是是采用重重测法：用同一一测验，在在不同时时间对同同一群体体施测两两次，这这两次测测验分数数的相关关系数即即为重测测系数。复本信度：又称等等值性系系数，它它是以两两个测验验复本来来测量同同一群体体，然后后求得应应试者在在这两个个测验上上得分的的相关系系数。分半信度：是通过过将

12、测验验分成两两半，计计算这两两半测验验之间的的相关性性而获得得的信度度系数。评分者信度度：是指不不同评分分者对同同样对象象进行评评定时的的一致性性。八、1、简简述常用用的效标标P733：（1）学术术成就：常作为为智力测测验的效效标；（2）特殊殊训练成成绩：能能力倾向向测验常常用的效效标是受受测者在在将来某某种特殊殊训练中中所取得得的成绩绩；（3）实际际工作表表现：可可用于起起选拔作作用的一一般智力力测验、人人格测验验及能力力倾向测测验等；（4）团体体对照：用两个个在效标标表现上上有差别别的团体体，比较较他们在在预测源源分数上上的差别别；（5）等级级评定：评定可可作为任任何测验验的效标标，尤其其

13、适合人人格测验验；（6）先前前有效的的测验。2、相容效效度P775：测测量相同同特质或或构想的的测验，彼彼此之间间应该有有高相关关。因此此一个新新测验与与相似的的旧测验验之间的的相关，可可以作为为衡量新新测验所所测量的的相同行行为的程程度标准准。这种种相关系系数有时时又称作作相容效效度。九、简述如如何确定定项目难难度的水水平P881：（1）从测测验的目目的考虑虑：许多多测验都都希望能能准确测测量个体体间的差差异，在在选择题题目时，最最好使试试题的平平均难度度接近00.500，而各各题难度度在0.500.220之间间。（2）从测测验的作作用考虑虑：对于于选拔用用的人事事测验，应应该尽量量使难度度

14、值接近近录取率率。（3）从题题目的形形式考虑虑：对于于选择题题而言，PP值一般般应大于于概率水水平；对对于是非非题而言言，其难难度值应应该为00.755最为合合适；而而对于四四择一题题目，其其难度值值约为00.633时最为为合适。十、人力资资源P994；人人事匹配配P944；关键键事件法法P955：人力资源：是指人人所具备备的能按按一定要要求完成成一定工工作的各各种躯体体的和心心理的素素质或准准备，包包括个体体的能力力、技能能、个性性、动机机、兴趣趣、价值值取向、沟沟通风格格及知识识等，以以及由个个体的人人构成工工作团队队乃至整整体组织织时所产产生的整整体特性性和效力力。人事匹配配：社会会中有

15、许许多工作作岗位，每每一个工工作岗位位都对任任职者的的各方面面素质有有一定的的要求。只只有当任任职者具具备所有有这些要要求的素素质时，才才能胜任任这项工工作，获获得合格格的绩效效。这种种人和岗岗位的对对应关系系就是人人事匹配配关系。关键事件法法：是指指通过要要求任职职者回忆忆过去工工作中的的一些重重大事件件，评价价正确应应付、处处理该事事件的行行为、方方法，由由此诊断断当事人人素质的的要求，从从而建立立岗位素素质要求求说明的的方法。十一、1、简述述控制源源测验的的功能PP1277：控制源取向向可以解解释为何何有的人人会积极极、乐观观、主动动地去应应对困境境，而有有的人则则为一系系列的消消极情绪

16、绪所左右右。控制源取向向分为两两类：外控：运气、社社会关系系、他人人或其他他因素，自自己是无无能为力力的。本本测验得得分越高高外控性性越强。内控：认为自己的行为以及行为的结果受自己的控制。大量研究证证实：外外控与焦焦虑、抑抑郁情绪绪有关，外外控性强强的人很很难应付付紧张的的生活环环境；而而内控的的人往往往更容易易成为领领导者，更更被委以以重任，更更倾向于于负责任任并取得得成功.在组织中，人人们了解解自身的的控制源源取向，有有助于更更好地理理解自己己的归因因方式，并并在今后后的生活活和工作作中加以以调整；而企业业测评员员工或应应聘者的的控制源源取向，也也可以作作为人事事决策和和人事诊诊断的参参考

17、依据据。2、论述NNEO-PI-R的五五个维度度及其层层面：（1）N：神经质质（Neeurooticcismm）测量量个体情情绪的状状态，体体验内心心苦恼的的倾向性性。N1：焦虑虑（Annxieety）面面对难以以把握的的事物、令令人害怕怕情况时时的状态态N2：愤怒怒性敌意意（Anngryy Hoostiilitty）测测量人们们准备去去体验愤愤怒情绪绪的状态态N3：抑郁郁（Deepreessiion）测测量正常常人倾向向于体验验抑郁情情感的个个体差异异N4：自我我意识（SSelff-Coonscciouusneess）测测量人们们体验羞羞耻和面面临困境境时的情情绪状态态N5：脆弱弱性（VVu

18、lnneraabillityy）测量量个体面面对应激激时的状状态（2）E：外向性性（Exxtraaverrsioon）测测量个体体神经系系统的强强弱和动动力特征征E1：热情情性（WWarmmth）测测量个体体对待别别人和人人际关系系的态度度E2：乐群群性（GGreggariioussnesss）指指人们是是否愿意意成为其其他人的的伙伴E3：自我我肯定（AAsseertiivennesss）测量量个体支支配别人人和社会会的欲望望E4：活跃跃性（AActiivitty）测测量个体体从事各各类活动动的动力力和能量量的强弱弱E5：刺激激追寻（EExciitemmentt-Seeekiing）测测量人们

19、们渴望兴兴奋和刺刺激的倾倾向性E6：正性性情绪（PPosiitivve EEmottionns）测测量人们们倾向于于体验到到正性情情绪的程程度（3）O：开放性性（oppennnesss）测量量个体对对体验的的开放性性、智慧慧和创造造性O1：幻想想（Faantaasy）测测量个体体富于幻幻想和想想象的水水平O2：美感感（Aeesthhetiics）测测量个体体对于艺艺术和美美的敏感感和热爱爱程度O3：情感感（Feeeliingss）测量量人们对对于自己己的感觉觉和情绪绪的接受受程度O4：行动动（acctioon）测测量人们们是否愿愿意尝试试各种不不同活动动的倾向向性O5：观念念（iddeass）

20、测量量人们对对新观念念、怪异异想法的的好奇程程度O6：价值值（Vaaluees）测测量人们们对现存存价值观观念的态态度和接接受程度度（4）A：宜人性性（Aggreeesblleneess）测测量人际际交往中中的人道道主义或或仁慈方方面A1：信任任（Trrustt）测量量个体对对其他人人的信任任程度A2：坦诚诚（Sttraiighttforrwarrdneess）测测量个体体对别人人表达自自己真实实情感的的倾向性性A3：利他他性（AAltrruissm）测测量个体体对别人人的兴趣趣和需要要的关注注程度A4：顺从从性（CComppliaancee）测量量个体与与别人发发生冲突突时的倾倾向性特特征A

21、5：谦虚虚（Moodessty）测测量个体体对待别别人的行行为表现现A6：温存存（Teendeer-MMinddednnesss）测量量个体给给予别人人赞同和和关心的的程度（5）C：责任心心（Coonsccienntioousnnesss）测量量人格特特征与意意志有关关的内容容和特点点C1：胜任任感（CComppeteencee）测量量个体对对自己的的竞争状状态的认认识和感感觉C2：条理理性（OOderr）测量量个体处处理事务务和工作作的秩序序和条理理C3：责任任（duutiffulnnesss）测量量个体对对待事物物和他人人的认真真和承诺诺态度C4：事业业心（AAchiieveemennt

22、SStriivinng）测测量个体体的奋斗斗目标和和实现目目标的进进取精神神C5：自律律性（SSelff-Diisciipliine）测测量个体体约束自自己的能能力，自自始自终终的倾向向性C6：审慎慎性（DDeliiberratiion）测测量个体体在采取取具体行行动前的的情绪状状态十二、1、简述述生活特特性问卷卷的维度度定义PP1300：（1）风险险动机指指决策时时敢于冒冒险，敢敢于使用用新思路路、新方方法，不不惧怕失失败的动动机。（2）权力力动机指指人们力力图获得得、巩固固和运用用权力的的一种内在需需要，是是一种试试图控制制、指挥挥、利用用他人行行为，想想成为组组织领导导的动机机。（3）亲

23、和和动机指指人对于于建立、维维护、发发展或恢恢复与他他人或群群体的积积极情感感关系的的愿望。（4）成就就动机指指人们发发挥能力力获取成成功的内内在需要要，是一种克克服障碍碍，完成成艰巨任任务，达达到较高高目标的的需要，是是对成功功的渴望望。2、简述需需求测验验的功能能P1333：需求是动机机的基本本来源；动机的的产生原原因就是是需求的的满足。需需求是决决定行为为目标的的根本原原因。在在团体层层次上，通通过对组组织全体体员工实实施需求求测试，可可揭示各各层次员员工的需需求结构构，根据据这个结结构可了了解团体体中需要要的分布布、形态态。这是安安排组织织激励、调调度员工工士气的的基本环环节。需需求测

24、试试和价值值取向评评估相互互对照使使用，可可为组织织人事工工作、动动机激励励、企业业文化建建设提供供依据。3、简述职职业兴趣趣测验的的维度定定义P1138：（1）艺术术取向：喜欢艺艺术性工工作，如如音乐、舞舞蹈、歌歌唱等。这这种取向向类型的的人往往往具有某某些艺术术技能，喜喜欢创造造性的工工作，富富于想象象力。这这类人通通常喜欢欢同观念念而不是是事务打打交道。他他们较开开放、好好想象、独独立、有有创造性性。（2）事务务取向：喜欢传传统性的的工作，如如记账、秘秘书、办办事员，以以及测算算等。这这种人有有很好的的数字和和计算能能力，喜喜欢室内内工作，乐乐于整理理、安排排事务。他他们往往往喜欢同同文

25、字、数数字打交交道，比比较顺从从、务实实、细心心、节俭俭、做事事利索、很很有条理理、有耐耐心。（3）经营营取向：喜欢诸诸如推销销、服务务、管理理类型的的工作。这这类人通通常具有有领导才才能和口口才，对对金钱和和权力感感兴趣，喜喜欢影响响、控制制别人。这这种人喜喜欢同人人和观念念而不是是事务打打交道。他他们热爱爱交际、爱爱冒险、精精力充沛沛、乐观观、和蔼蔼、细心心、抱负负心强。（4）研究究取向：喜欢各各种研究究性工作作，如科科学研究究人员、医医师、产产品检查查员等。这这类人通通常具有有较高的的数学和和科学研研究能力力，喜欢欢独立工工作，喜喜欢解决决问题；喜欢同同观念而而不是同同人或事事务打交交道

26、。他他们逻辑辑性强、好好奇、聪聪明、仔仔细、独独立、安安详、俭俭朴。（5）技能能取向：喜欢现现实性的的、实在在的工作作，如机机械维修修、木匠匠活、烹烹饪、电电气技术术等。这这类人通通常具有有机械技技能和体体力，喜喜欢户外外工作，乐乐于使用用各种工工具和机机器设备备。这种种人喜欢欢同事务务而不是是同人打打交道。他他们真诚诚、谦逊逊、敏感感、务实实、朴素素、节俭俭、腼腆腆。（6）社交交取向：喜欢社社会交往往性工作作，如教教师、咨咨询顾问问、护士士等。这这类人通通常喜欢欢周围有有别人存存在，对对别人的的事很有有兴趣，乐乐于帮助助别人解解决难题题。这种种人喜欢欢与人而而不是与与事务打打交道。他他们往往

27、往助人为为乐、有有责任心心、热情情、善于于合作、富富于理想想、友好好、善良良、慷慨慨、耐心心。十三、1、简述述多项能能力与职职业意向向咨询测测验的维维度定义义P1449：（1）语言言理解和和组织能能力：考考察对语语言表达达的基本本理解，对对语法规规则、语语义、语语言习惯惯的熟练练掌握程程度。（2）概念念类比能能力：考考察对概概念关系系的理解解，对逻逻辑的理理解和进进行类比比的能力力。（3）数学学运算能能力：考考察对数数的关系系的理解解和掌握握，对各各种运算算规则的的熟练运运用和对对各种数数学现象象的敏感感力。（4）抽象象推理能能力：考考察对事事物变换换所反映映出的内内在规律律的敏感感性和对对事

28、务的的抽象、概概括的逻逻辑分析析能力。（5）空间间推理能能力：考考察对图图形进行行表象加加工、旋旋转的能能力，尤尤其是考考察人们们通常所所指的空空间认知知和形象象思维的的能力。（6）机械械推理能能力：考考察人们们对一般般自然常常识、物物理现象象的认知知水平，考考察人对对基本的的物理规规律和机机械规则则的敏感感性和掌掌握程度度。2、简述敏敏感性与与沟通能能力测验验的特点点P1555：敏感性与沟沟通能力力测验分分两部分分：敏感感性测验验与沟通通能力测测验。敏敏感性测测验测查查受测者对对人际事事物的洞洞察、分分析和预预测能力力，特别别是在认认识和把把握问题题的实质质并进行行分析处处理时敏敏锐地捕捕捉

29、人际际信息、利利用人际际关系有有效解决决问题的的能力；沟通能能力测验验侧重于于对受测测者在营营销情景景中运用用人际沟沟通技巧巧和策略略方面的的考察。结合上述考考察目的的，测验验从出现现在生活活或工作作中的难难题、任任务等事事件出发发，设计计成一些些情景性性案例，并并提供四四种见解解或处理理方式作作为备选选答案供供选择，需需要受测测者作为为问题的的解决者者对所述述情况加加以分析析、评述述，从备备择答案案中选择择其认为为最适宜宜的做法法。这种种出题形形式灵活活有趣，能能够吸引引应试者者兴趣，可可充分调调动其思思维活动动，体现现真实水水平，同同时也有有相应的的难度可可区分出出个体的的水平差差异。3、

30、简述情情绪智力力测验的的测验目目的与功功能P1162：（1）目的的：情绪绪智力测测验考察察的是自自我情绪绪评价、他他人情绪绪评价、情情绪调节节、情绪绪利用。（2）功能能：情绪绪智力是是一种处处理情绪绪的能力力，它属属于社会会智力，是是一种监监控自己己和他人人的情感感和情绪绪并加以以区分，同同时还利利用情绪绪信息来来指导自自己的思思维和行行动的能能力。十五、1、论述述公文筐筐测验的的由来、优优势及其其维度PP1811、1882、1186：（1）随着着现代经经济的高高速发展展，各类类组织对对人才的的需求也也不断提提高。因因此，综综合甄别别、评价价高层次次人才已已成为现现代组织织管理的的重要任任务。

31、公公文筐测测验，又又叫文件件筐测验验，是测测评管理理人员的重要要工具，它它为中、高高层管理理人员的的选拔、考考核、培培训提供供了一项项具有较较高信度度和效度度的测评评手段，为为企业的的高层人人力资源源计划和和组织设设计提供供了科学学可靠的的信息。公文筐测验验是一种种情境模模拟测验验，是对对实际工工作中管管理人员员掌握和和分析资资料、处处理各种种信息，以以及做出出决策的的工作活活动的一一种抽象象和集中中。测验验在假定定情境下下实施。该该情境模模拟一个个公司所所发生的的实际业业务、管管理环境境，提供供给受测测人员的的信息包包括涉及及财务、人人事备忘忘录、市市场信息息、政府府的法令令公文、客客户关系

32、系等十几几份甚至至更多的的材料。这这些材料料通常是是放在公公文筐中中的，公公文筐测测验因此此而得名名。测验验要求受受测人员员以管理理者的身身份，模模拟真实实生活中中的想法法，在规规定条件件下，对对各类公公文材料料进行处处理，形形成公文文处理报报告。通通过观察察受测者在在规定条条件下处处理过程程中的行行为表现现和书面面作答，评评估其计计划、组组织、预预测、决决策和沟沟通能力力。（2）具具有灵活活性，可可以因不不同的工工作特性性和所要要评估的的能力而而设计题题目。 作为一种种情境模模拟测验验，它可可以对个个体的行行为做直直接的观观察。 由于把人人置于模模拟的工工作情境境中去完完成一系系列工作作，为

33、每每一个受受测者都都提供了了条件和和机会相相等的情情境。 它能预测测一种潜潜能，这这种潜能能可使人人在管理理上获得得成功。 由于公文文筐测验验能从多多个维度度上评定定一个人人的管理理能力，它它不仅能能挑选出出有潜力力的管理理人才，还还能训练练他们的的管理与与合作能能力，使使选拔过过程成为为培训过过程的开开始。 在实践中中，公文文筐测验验除用作作评价、选选拔管理理人员外外，还可可用于培培训，提提高管理理人员的的管理技技巧、解解决人际际冲突和和组织内内各部门门间的摩摩擦的技技巧，以以及为人人力资源源计划和和组织设设计提供供信息。（3）维度度定义：公文筐筐测验所所要测评评的能力力定位于于管理者者从事

34、管管理活动动时正确确处理普普遍性的的管理问问题，有有效地履履行主要要管理职职能所具具备的能能力。考考察受测测者对多多方面管管理业务务的整体体运作能能力，包包括对人人、财、物物、信息息等多方方面的控控制、把把握。具体来说，要要考察以以下五个个维量： 1)工作条条理性。 理论分分值区间间：015 分。 设计一定的的任务情情境和角角色情境境，要求求被试判判断所给给材料的的优先级级。 得分高的被被试能有有条不紊紊地处理理各种公公文和信信息材料料，能根根据信息息的性质质和轻重重缓急对对信息进进行准确确地分类类，能注注意到不不同信息息间的关关系，有有效地利利用人、财财、物、信信息资源源，并有有计划地地安排

35、工工作。 2)计划能能力。 理论分分值区间间：030 分。 得分高的受受测者能能非常有有效地提提出处理理工作的的切实可可行的方方案，主主要表现现在能系系统地事事先安排排和分配配工作，识识别问题题及注意意不同信信息间的的关系，根根据信息息的不同同性质和和紧迫性性对工作作的细节节、策略略、方法法做出合合理的规规划。 3)预测能能力。 理论分分值区间间：016 分。 得分高的受受测者能能全面系系统地考考虑环境境中各种种不同相相关因素素，对各各种因素素做出恰恰当的分分析，并并做出合合乎逻辑辑的预测测，同时时对预测测能提出出行之有有效的实实施方案案。 该维度包括括考察三三部分内内容：预预测的质质量、所所

36、依据的的因素、可可行性分分析。4)决策能能力。理理论分值值区间：0117 分分。 该维度得分分高的受受测者对对复杂的的问题能能进行审审慎的剖剖析，能能灵活地地搜索各各种解决决问题的的途径，并并做出合合理的评评估，对对各种方方案的结结果有着着清醒的的判断，从从而提出出高质量量的决策策意见。 该维度包括括考察三三部分内内容：决决策的质质量、实实施的方方案、影影响因素素。 5)沟通能能力。 理论分分值区间间：025 分。 要求受测者者设计公公文，撰撰写文件件或报告告，用书书面形式式有效地地表达自自己的思思想和意意见。根根据评估估内容，考考察被试试的思路路清晰度度、意见见连贯性性、措辞辞恰当性性及文体

37、体相应性性。 2、论述无无领导小小组讨论论的由来来、优势势及其维维度P1189、1194：（1）无领领导小组组讨论是是指由一一组受测测者组成成一个临临时工作作小组，讨讨论给定定的问题题，并做做出决策策，由于于这个小小组是临临时拼凑凑的，并并不指定定谁是负负责人，目目的就在在于考察察应试者者的表现现，尤其其是看谁谁会从中中脱颖而而出，成成为自发发的领导导者。在无领导小小组讨论论中，或或者不给给应试者者指定特特别的角角色(不不定角色色的无领领导小组组讨论)，或者者只是给给每个应应试者指指定一个个彼此平平等的角角色(定定角色的的无领导导小组讨讨论)，但但这两种种类型都都不指定定谁是领领导，也也并不指

38、指定每个个应试者者应该坐坐在哪个个位置，而而是让所所有受测测者自行行安排，自自行组织织，评价价者只是是通过安安排应试试者的讨讨论题目目，观察察每个应应试者的的表现，给给应试者者的各个个要素评评分，从从而对应应试者的的能力、素素质水平平做出判判断。（2）能能检测出笔笔试和单单一面试试所不能能检测出出的能力力或者素素质； 能观察到到受测者之之间的相相互作用用； 能依据受受测者的的行为特特征来对对其进行行更加全全面、合合理的评评价； 能够涉及及到受测测者的多多种能力力要素和和个性特特质； 能使受测测者在相相对无意意之中暴暴露自己己各个方方面的特特点；能使受测测者有平平等的发发挥机会会从而很很快地表表

39、现出个个体上的的差异； 能节省时时间、并且能能对竞争争同一岗岗位的受受测者的的表现进进行同时时比较(横向对对比)； 应用范围围广，能能应用于于非技术术领域、技技术领域域、管理理领域和和其他专专业领域域等。（3）对于于应试者者的计分分，要分分几个维维度，每每个维度度要有一一定的标标准定义义，对于于不同的的维度，要要根据岗岗位的不不同要求求而要有有不同的的权重。以下是无领领导小组组讨论的的维度定定义：1）组织行行为。主主要考察察受测者在在小组讨讨论中是是否主动动发言，阐阐述自己己的观点点，以及及能顾全全大局，积积极主动动地请他他人发言言，并向向他人提提出疑问问，及时时纠正跑跑题，使使讨论继继续进行

40、行下去，发发言能广广泛综合合他人意意见，针针对大家家的观点点适时概概括、总总结，并并拿出一一致性的的意见。2）洞察力力。又称称智慧能能力。主主要考察察受测者者在讨论论中是否否能针对对题目澄澄清前提提条件，提提出新颖颖、独到到的观点点或见解解，在阐阐述自己己观点时时能旁征征博引、引引经据典典，对题目分析透透彻，并搜集集证据来来支持自自己的观观点。洞察力力还体现现在及时时洞察他他人谈话话的漏洞洞，并加加以支持持、注释释。3）倾听。倾倾听是小小组讨论论中一个个很重要要的维度度。好的领领导者（管管理者）能能很好地地倾听下下属或他他人的谈谈话。在在此主要要考察受受测者是是否专心心聆听他他人的见见解，并并

41、及时与与他人进进行沟通通如面面部表情情、点头头、摇头头等），在在讨论中中不随便便打断别别人的谈谈话，别别人插入入自己的的阐述时时能接受受，而不不是拒绝绝。4）说服力力。小组组讨论不不但要求求受测者发发言、提提出自己己的观点点，最后后还要拿拿出一致致性的结结论。这就说说明了说说服力的的重要性性。它包括括两方面面的内容容：口才才、逻辑辑性及表表达。前前者指的的是发言言的流畅畅性，语语调、语语速是否否适宜，是是否有婉婉转性及及抑扬顿顿挫等；后者包包括发言言的针对对性，不不跑题，在阐阐述观点点时，论论点与论论据间推推理严密密。5）感染力力。对于一名领导导者 管理者者）来说说，感染染力是很很重要的的。在

42、小小组讨论论中，这这个维度度能淋漓漓尽致地地表现出出来。它它包括很很多方面面如关注注对象、语语调、于于势、他他人反应应等。6）团队意意识。小小组讨论论是对受受测者进进行集体体测试的方方法。它它要求受受测者们们密切合合作，拿拿出一致致性的意意见。因因此，受受测者们们要注意意角色定定位，不不能在讨讨论中以以自我为为中心，忽忽视了整整个团队队。7）成熟度度。是对对受测者的的总体把把握。如如在讨论论中，与与他人交交谈时显显示出的的成熟风风度，通通常与工工龄、工工作经验验成正比比。3、论述结结构化面面试的结结构性及其题题型P1197、2203：（1）面试试考核要要素结构构化，并并作为评评分标准准的基础础

43、。工作作分析是是录用考考试的最最基础性性的工作作，是前前提。（2）面面试试题题（内容容、种类类、编制制）的结结构化，不不同类型型的题目目与测评评要素相相对应。在在针对特特定目的的的所有有面试中中，始终终如一地地使用一一套事先先确定了了评价标标准的、一系列列与工作作相关的的、设计完完好的面面试问题题。这些问问题有备备以下三三个特点点：1）问问题是基基于职位位职责的的，即要要从岗位位的职责责、职能能、职权权中引申申出的问问题。2）问题是是系统编编制出来来的，目目的是提提示具体体的资格格条件，即即能力、素素质的水水平。3）能根据据确定好好的标准准来对受受测者的的反应进进行评价价。（3）评分分标准结结

44、构化。（要要素得分分、所占占比重、总总分、考考官评语语，与其其他测评评工具的的合成分分数）考官使用的的评分工工具包括括个人评评分表和和得分平平衡评分分表。评评分表统统一了下下述的三三个方面面的评分分内容：1）测测评指标标（反映映受测者素素质、资资格的典典型行为为表现）2）水水平刻度度（描述述行为表表现所体体现能力力、素质质或资格格条件的的数量水水平或质质量等级级的量表表系统）；3）测测评规则则（一定定水平刻刻度与一一定行为为指标之之间的对对应关系系）。（4）组组建军面面试考官官、监督督员及考考务人员员队伍结结构化。（5）选选择与布布置考场场结构化化。（6）具具体操作作步骤结结构化。面试题型介介

45、绍：(1)导入入性问题题：是指在在受测者入入场，考官做做指导性性阐述之之后，考官提提出的一一些有关关受测者背背景的问问题。其目的的主要在在于缓和和受测者的的紧张情情绪，形成考考官与此此同时受受测者之之间的融融洽交流流气氛，使受测者能能够随后后发挥出出最佳水水平，同时使使考官能能够了解解每一受受测者的的真实水水平，以求公平。如“请你用用二三分分钟的时时间简单单介绍一一下你自自己的基基本情况况”。(2)行为为性问题题：是指考考官询问问受测者过过去于某某种情境境下的行行为表现现。此类问问题的前前提是过过去表现现是对未未来表现现的最好好预测，了解受测测者在特特定情景景下，特定的的完整事事件中的的行为及

46、其效效果。可使用STTAR追追问法，STAAR指当当时的情情境(ssituuatiion)，任务(tassk)，行动措措施(aactiion)，行为结结果(rresuult)这四个个方面，即了解解一个过过去的完完整的事事件，旨在取取得受测测者过去去行为中中与一种种或数种种能力有有关的信信息。例如，若要要了解关关于受测测者压力力耐受性性的信息息，可以问问：“你能否否告诉我我某个最最近发生生的情况况，在其中中你不得得不应付付超乎寻寻常的紧紧张压力力？”并可追追问“你是怎怎样应付付这个情情境的呢呢？”“那么么你的反反应对他他人有什什么影响响呢？”“他人人是如何何评价你你的？”“你又又是如何何评价你你

47、自己，从中你你得到了了哪些经经验或者者教训？”(3)智能能性问题题：主要考考察受测测者的综综合分析析、言语表表达能力力。一般，考官提提出一些些有争论论的问题题，让受测者阐阐述自己己的看法法。对这类问题题的评判判，不能以以受测者的的回答与与考官的的理解是是否一致致为标准准，而要考考察受测测者是否否能自圆圆其说，令人信信服，及其意意思的表表达是否否清晰，有逻辑辑。目的是考察察受测者思思维的逻逻辑性，严密性性，思维的的广度和和深度，综合概概括能力力，分析比比较能力力，推理判断断能力，观察力力和知识识面等。出题的思路路：不在于于考察受受测者的的观点正正确与否否，而在于于看其是是否能在在比较复复杂的问问题面前前，抓住问问题的症症结，逻辑是是否合理理，正确，论据是是否充分分，是否能能够以理理服人。如“随着经经济的发发展，环境污污染也日日益成为为百姓关关注的问问题。似乎经经济发展展和环境境保护之之间有矛矛盾。你对环环境的污污染和经经济的发发展之间间的关系系有何见见解？是更看看重经济济的发展展还是更更看重制制止环境境的污染染？”(4)意愿愿性问题题：主要考考察受测测者工作作的动机机是否与与岗位相相匹配。目的在在于测查查受测者的的求职动动机。如：询句受受测者离离开原工