国有企业经营者薪酬激励的主要问题8031.docx

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1、国有企业业经营者者薪酬激激励的主主要问题题 按照照企业所所有者国国有与非非国有的的性质,我国的的企业可可以分为为两大类类,即国国有(包包括国有有控股)企业和和非国有有企业。从从企业经经营代理理人企业经经营者的的经营劳劳动的性性质来说说,两类类企业中中的经营营者是相相同的,但在收收入分配配方面却却有很大大的差异异,都面面临着许许多问题题。国有有企业经经营者薪薪酬激励励方面存存在的主主要问题题是:经经营者总总体收入入水平偏偏低,薪薪酬激励励机制不不合理,薪酬激激励的满满意度低低。 1.经营者者总体收收入水平平偏低。 改革革开放以以来,国国有企业业经营者者收入水水平有了了较大提提高,收收入形式式日趋

2、多多样化,特别是是部分企企业实行行年薪制制、持股股和股票票期权等等分配形形式,确确实使得得一些经经营者走走上了高高收入阶阶层。但但是,从从总体水水平上看看,国有有企业经经营者收收入水平平还比较较低,这这表现在在: (11)薪酬酬水平不不合理,收入明明显偏低低。 课题题组对经经营者进进行马斯斯洛需求求层次模模型、赫赫兹泊格格双因素素模型、奥奥尔德弗弗E-RR-G模模型的调调查分析析发现,在对经经营者层层的激励励中,外外在激励励,如工工资报酬酬、福利利待遇等等水平不不合理,激励不不足,工工资报酬酬、福利利待遇、工工作条件件的满意意度都较较低。具具体地分分析,薪薪酬水平平不合理理总体体体现在经经营者

3、薪薪酬水平平偏低上上。 中国国的企业业经营者者特别是是国有企企业经营营者付出出的劳动动比世界界上其他他国家企企业家的的劳动大大得多,(2)他们不不仅要承承担企业业获取经经济利润润的责任任,并且且绝大多多数经营营者还兼兼任多种种其他工工作,(3)还还要承担担职工住住房、医医疗等方方面的社社会责任任和维护护社会稳稳定的政政治责任任。后几几项责任任在世界界上几乎乎任何一一个国家家的经营营者那里里都不存存在。但但是,他他们得到到的只是是职工平平均工资资2-33倍的收收入。而而发达国国家企业业经营者者年薪通通常是一一般员工工的600倍,美美国的大大企业甚甚至高达达2000余倍(4)。课课题组的的调查结结

4、果也支支持经营营者收入入明显偏偏低结论论。我们们的被调调查者220011年平均均年薪为为10.57万万元,经经营者与与一般员员工平均均薪酬差差距仅为为4.22倍左右右(见表表1)。而而国有企企业经营营者平均均年薪更更低,只只有6.3万元元,与一一般员工工的差距距仅为22.522倍(见见表2)。请注注意,这这种现象象的发生生地是处处于全国国社会经经济发展展水平前前列的首首都北京京。 表11经营营者与其其他员工工之间的的薪酬差差距职务务等级样本本数(个个)薪酬酬平均值值(万元元)工人、职职员 64992.5 技术类类人员 12554.0 中层管管理人员员 18115.3 经营者者层 1655 10

5、0.6 合计1112004.3 职务务等级经营者者薪酬是是其他人人员的倍倍数工人、职职员4.22 技术类类人员2.77 中层管管理人员员2 经营者者层1 合计 数据据来源:调查组组“公众薪薪酬调查查”与“经营者者薪酬调调查”的合并并数据。 国有有企业经经营人员员所付出出的大量量超额劳劳动未能能得到承承认,而而且其收收入与企企业经营营业绩相相关性不不大,与与企业对对国家的的贡献“不对称称”。体现现在目前前普遍存存在的“富庙穷穷方丈”现象。不不少业绩绩好的企企业,经经营者层层的薪酬酬由于受受到历史史上低工工资水平平的影响响、员工工和上级级主管单单位的平平均主义义、“不患寡寡而患不不均”的薪酬酬文化

6、的的影响,薪酬水水平与其其创造的的利润比比显得很很低。云云南红塔塔集团前前董事长长褚时健健的辩护护律师在在他为褚褚时健的的辩护词词中算过过一笔帐帐:褚时时健当了了17年年厂长,红塔集集团创造造利税8800亿亿元,褚褚时健117年收收入约为为80万万元。即即企业每每创造利利税1亿亿元,褚褚时健收收入10000元元;如果果加上“红塔山山”品牌3352亿亿元,收收入比例例更降为为6499元。正正是这种种“富庙穷穷方丈”现象背背后的心心理失衡衡成为某某些经营营者进行行经济犯犯罪的一一个诱因因。 中国国第一汽汽车集团团几十年年累计上上缴国家家利税2200多多亿元,是建厂厂之初国国家6亿亿元投资资的300

7、多倍,仅19999年年就实现现利税333亿元元。但是是9名企企业领导导人合起起来的年年收入总总额仅为为32万万元(人人均不及及4万元元),不不到企业业实现利利税的万万分之一一。中国国第一、第第二重型型集团公公司的总总经理119999年的收收入还不不足2万万元。像像海信、中中石化、武武钢等职职工上万万人、资资产几十十亿元的的大型企企业,其其经营者者的年收收入不过过三、四四万元(5)。他他们的收收入远不不能与发发达国家家的同行行进行相相对比较较,即使使与国内内的非国国有企业业进行绝绝对比较较也是明明显偏低低的。 (22)国有有企业经经营者与与其他所所有制形形式企业业的经营营者收入入差距悬悬殊。 国

8、有有企业经经营者的的收入比比其他所所有制形形式的企企业的经经营管理理人员的的收入要要低得多多。有关关资料表表明,119999年企业业经营者者年工资资收入在在2万元元以下的的,国有有企业经经营者占占62.2%(6)。另另外,非非国有企企业经营营者平均均年薪水水平为113.22万元,国有企企业经营营者平均均年薪水水平6.3万元元,相差差2.11倍。这这种差距距还大于于国有企企业与非非国有企企业其它它员工之之间的薪薪酬差距距。如中中层管理理人员的的薪酬差差距为机机问卷调调查数据据显示:不同所所有制企企业薪酬酬水平不不同,非非国有企企业为22.022倍,技技术类员员工的薪薪酬差距距为1.97倍倍,普通

9、通员工薪薪酬差距距为1.32倍倍(见表表2)。 表22国有有企业与与非国有有企业不不同类型型员工的的薪酬水水平员工职职务等级级企业所所有制类类型平均值值(万元元)非国有有/国有有 标准准差 国有有 22.2 11.199 1.332 工人人、职员员 非非国有22.9 33.288 合计计 22.5 22.299 国有有 22.9 11.855 1.997 技术术类人员员非非国有55.7 44.344 合计计 44.0 33.377 国有有 33.9 22.099 2.002 中层层管理人人员非非国有77.9 88.899 合计计 55.3 55.911 国有有 66.3 66.677 2.11

10、0 经营营者层非非国有 113.22 177.777 合计计 110.11 155.055 数据据来源:调查组组“公众薪薪酬调查查”与“经营者者薪酬调调查”的合并并数据。 这说说明在国国有企业业中存在在着低职级级员工的的薪酬水水平与企企业外部部薪酬水水平的差差距小,而中级级管理人人员的薪薪酬水平平与企业业外部薪薪酬水平平的差距距大,经经营者的的差距最最大;国有企企业不同同职级的的员工薪薪酬差距距小于非非国有企企业不同同职级的的员工薪薪酬差距距的情况况。显然然,国有有企业经经营者在在薪酬方方面受到到的激励励力度过过小,难难以激发发经营者者的积极极性,同同时,经经营者薪薪酬水平平缺乏对对外竞争争力

11、。造造成上述述局面的的原因,既有计计划经济济体制遗遗留下来来的影响响,又有有长期形形成的根根深蒂固固的平均均主义观观念的制制约,还还有国有有企业经经营者身身份定位位不清、不不准的问问题(是是政府官官员还是是职业经经理人?)。在在这些原原因的影影响下,政府有有关部门门规定国国有企业业厂长(经理)的收入入不能高高出本企企业员工工平均收收入的33倍,不不能高出出本地区区平均收收入的55倍;在在这样的的影响下下,许多多国有企企业员工工依然保保持着员员工与企企业经营营者一样样是价值值的创造造者,企企业获得得利润,是大家家共同创创造的,经营者者的收入入不应该该比员工工高出许许多这样样一种观观念。课课题组的

12、的“公众薪薪酬问卷卷调查”(7)的相关关结果实实证地说说明了这这种观念念的普遍遍性。 2.薪酬激激励机制制不合理理。 (11)薪酬酬决定机机制错位位。 我国国政府有有关部门门规定国国有企业业厂长(经理)的收入入不能高高出本企企业员工工平均收收入的33倍(随随着薪酬酬制度的的不断改改革,人人们对经经营者与与一般员员工薪酬酬差别扩扩大的耐耐受力也也在增强强,北京京市于220000年将上上述的关关系系数数放宽到到10倍倍)。其其本意显显然并非非认为经经营者们们薪酬水水平已经经很高了了,而是是顾虑一一般员工工的认识识,顾虑虑国有企企业经营营者与政政府机关关中的官官员们的的收入差差别。但但是这并并不符合

13、合市场经经济条件件下经营营者薪酬酬决定的的一般原原则。 课题题组进行行的“经营者者薪酬调调查”结果表表明,目目前与经经营者收收入相关关的因素素,按重重要程度度依次为为:利润润增长率率、销售售收入增增长率、员员工收入入水平、行行业和净净资产增增值率,如图11所示。而而经营者者青睐的的与薪酬酬水平相相关的因因素却是是利润增增长率、销销售收入入增长率率、净资资产增值值率、经经营风险险和企业业规模,如图22所示。(此处处有公式式或插图图)(此处处有公式式或插图图) 可见见,作为为经营者者而言,是不大大希望将将员工收收入水平平作为其其薪酬水水平的依依据,而而是希望望通过业业绩和经经营难度度来确定定其薪酬

14、酬水平。与与员工的的收入水水平挂钩钩,一方方面可能能会造成成经营者者层为提提高自己己的工资资而变相相提高员员工的工工资,以以此来增增加经营营者的收收入,从从而造成成人工成成本上涨涨过快,削弱企企业的竞竞争力和和发展后后劲。另另一方面面,企业业经营者者薪酬水水平与市市场水平平不接轨轨,激励励力度小小,还有有可能导导致经营营者为了了满足自自身利益益,通过过职位消消费膨胀胀、以权权谋私等等损害所所有者利利益的手手段达到到自己的的目的。 在激激烈的市市场竞争争的环境境下,企企业经营营者薪酬酬决定的的依据主主要应该该是:经经营者劳劳动创造造的价值值、经营营者人力力资本价价值以及及经营者者市场的的供需状状

15、况。显显然,经经营者薪薪酬决定定的首要要因素应应该是他他们对所所有者的的贡献。我我国国有有企业经经营者的的薪酬决决定机制制恰恰在在这方面面存在着着比较严严重的问问题。 (22)尚未未形成与与企业经经营者对对出资者者的贡献献相联系系的制度度化薪酬酬机制。 一方方面,如如前所述述,在国国有企业业中,业业绩优秀秀企业经经营者不不一定获获得高收收入,另另一方面面,业绩绩很差企企业的经经营者不不少获得得极不相相称的高高收入;该得到到的人很很可能得得不到,不该得得到的人人有不少少却得到到了。这这种现象象甚至在在对社会会公众公公开的上上市企业业都堂而而皇之的的大量存存在。 证证券周刊刊杂志志在20002年年

16、第500期刊载载了著名名财经记记者、公公司研究究专家贺贺宛男对对6500余家上上市公司司、数千千名高管管的收入入状况的的统计研研究结果果(笔者者注:贺贺宛男的的研究未未说明6650余余家上市市公司中中国有控控股企业业的数量量。为此此,根据据我国上上市企业业中,国国家股、国国有法人人股的数数量平均均占总股股本的660%以以上的事事实推算算,6550余家家上市公公司中的的绝大部部分应是是国有控控股企业业)。“19998年,董事长长、总经经理(统统称老总总)这两两个职位位的平均均年薪为为517761元元,月薪薪约43300元元。而220011年,据据不完全全统计,沪深111700余家上上市公司司的1

17、114977名董事事、监事事和高级级管理人人员,合合计领取取年薪8894772万元元,平均均每人年年收入7778222元,月薪约约64885元。与与之形成成反差的的是,同同期以每每股收益益衡量的的业绩指指标却从从0.221755元降至至0.113699元,下下降377%,近近四成。同同时,高高管中的的“高薪队队伍”越来越越大。去去年,前前三名高高管领薪薪在1000万以以上的公公司有550家,这远远远超出往往年水平平,其收收入的增增长速度度远远超超过企业业员工,也超过过所有高高管的平平均水平平。另外外,“亏得越越多拿的的越多”现象明明显。广广东科龙龙电器亏亏损155.555亿元,11名名高管却却

18、合计领领薪27746.6万元元,3名名最高者者合计领领薪18889万万元,列列沪深111700多家上上市公司司高管薪薪酬之首首。类似似的还有有上海的的国嘉实实业(现现为STT国嘉)。该公公司去年年亏损11.688亿,可可11名名高管年年薪3110万元元,人均均28万万。另外外,清华华紫光、大大江股份份和深科科技3家家公司也也是业绩绩亏损,但老总总(前33名高管管)照拿拿百万年年薪。”(8) 所有有者的代代表有权权无责,导致无无人对国国有产权权最终负负责,结结果是企企业的经经营成果果与经营营者的利利益无关关,有了了业绩是是经营者者努力的的结果,更是政政府管理理部门的的业绩;企业经经营不好好,经营

19、营者却没没有能力力承担损损失的责责任,还还有理由由把责任任推向政政府,使使企业负负赢不负负亏,政政府(所所有者)却承担担了无限限责任。在在企业效效益好的的时候要要发奖金金,企业业没有效效益的时时候还要要发奖金金,形成成企业亏亏损的时时候跟上上级单位位要钱也也要发奖奖金的现现象,这这完全是是国有股股股权虚虚设、无无人真正正代表国国有股权权、企业业“内部人人控制”造成的的。 只有有与贡献献相联系系、相匹匹配的经经营者收收入才是是公正的的、公平平的。从从图2也也可以看看出经营营者是希希望增大大业绩和和经营风风险与收收入相关关程度的的。要求求多数人人在现时时的社会会环境中中仅凭道道德和觉觉悟去无无私地

20、努努力工作作是不现现实的,只有用用市场化化的标准准来评价价经营者者的价值值和贡献献,令经经营者的的薪酬收收入与其其贡献紧紧密相联联,中国国企业特特别是国国有企业业的经营营者才能能焕发出出新一轮轮的创业业激情,引领企企业步入入全球一一体化的的新的竞竞争时代代。 与企企业经营营者对出出资者的的贡献相相联系的的制度化化薪酬机机制的形形成,不不是薪酬酬机制本本身所能能解决的的,这与与企业的的约束机机制,与与企业的的治理结结构等更更深层次次的问题题有密切切的联系系。 (33)经营营者的薪薪酬结构构中缺乏乏中长期期激励机机制。 年薪薪制激励励和股权权型激励励在薪酬酬激励机机制中属属于中长长期激励励,由于于

21、与经营营业绩相相联,激激励的强强度大。有有关研究究表明,20000年我我国实行行年薪制制的国有有企业只只有74400余余家(99),实实行股票票期权激激励的更更是廖廖廖无几。课课题组的的“经营者者薪酬调调查”结果显显示,目目前采用用“基本工工资+奖奖金/分分红”的企业业最多,占被调调查者的的67.3%(其中,国有企企业为775.77%),其次是是年薪制制,占88.1%(其中中国有企企业为55.3%),实实行股权权薪酬的的企业最最少,仅仅有4.6%(其中,国有企企业为33.1%。)。其其它形式式的占220%。 这说说明,多多数企业业经营者者的薪酬酬构成中中固定工工资所占占比例大大,而与与其经营营

22、业绩关关系紧密密的浮动动薪酬所所占比例例小。 而据据太平国国际管理理咨询公公司发布布的20000年年环球薪薪金调查查报告显显示,国国际上高高级经营营管理人人员总薪薪酬包括括的项目目主要有有如下66项:基本薪薪金:年年薪,还还有与工工作表现现无关的的奖金及及盈利分分成;非固定定奖金:以个人人表现为为基准的的奖金;强制性性公司供供款:企企业提供供社会保保障、强强制性福福利计划划以及作作为降职职补偿的的款项;自愿性性公司供供款:一一般性企企业供款款与非官官方退休休金、人人寿保险险、医疗疗及其他他自愿性性员工福福利计划划;特殊津津贴(包包括总裁裁退休金金):一一般给予予经理级级员工,例如员员工、俱俱乐

23、部会会籍等特特殊津贴贴的现金金价值;长期服服务奖金金:长期期奖金的的年值(如认股股权、股股票及其其他奖励励)。从从总薪酬酬构成上上看,职职位越高高,薪酬酬的构成成越丰富富。大部部分高薪薪酬国家家的CEEO级别别人员都都包含上上述6项项或6项项中的多多数薪酬酬种类,而我国国内地大大多数企企业经营营者的薪薪酬中大大多只包包含基本本薪金、非非固定奖奖金、强强制性公公司供款款三项内内容。(10) 如前前所述,目前我我国实行行主要由由企业经经营业绩绩决定经经营者薪薪酬收入入的年薪薪制的企企业尚不不多,全全国仅有有70000多家家;采用用将企业业经营者者层薪酬酬与企业业长期利利益挂钩钩的长期期激励方方式(

24、如如股票期期权、股股票增值值权等)的企业业更少。虽虽然实行行年薪制制、股票票激励的的企业不不多,但但是人们们对年薪薪制、股股票激励励等薪酬酬分配方方式却大大多认为为是具有有较强的的激励作作用的。课课题组的的薪酬调调查结果果显示,1666位经营营者中,有433.3%的人认认为年薪薪制最能能激励经经营者,认为股股权薪酬酬最有激激励作用用的占332.77%(图图3)。进进一步分分析可以以看到,经营者者职务产产生方式式的不同同会使经经营者对对最能产产生激励励作用薪薪酬模式式的看法法造成差差异,如如表3所所示。通通过行政政任命担担任国有有企业领领导人的的经营者者的被调调查者与与非行政政任命的的经营者者相

25、比对对股票期期权的激激励作用用的认识识有很大大的差距距,说明明他们对对股票期期权这种种长期激激励模式式的认同同远不及及通过竞竞争受聘聘成为企企业领导导人的经经营者,说明竞竞争聘任任的经营营者更愿愿意与股股东的利利益长期期结合在在一起,以企业业的长期期发展来来证明其其经营才才能。(此处处有公式式或插图图) 表33不同同职务产产生方式式的经营营者在最最能产生生激励作作用薪酬酬模式选选择上的的差异工资资+奖金金(%) 年薪薪制(%) 股权权薪酬(%)其他他(%) 合计计 行政政任命55.8 882.44 111.8800 1000竞争争聘任117.77 229.44 447.11 55.8 1000

26、其其他 0 333.33 444.44 222.33 1000 另外外,对企企业经营营者只有有在岗位位时的激激励,没没有根据据企业经经营者在在岗时的的业绩表表现及有有利于企企业长期期发展的的各种行行为而给给予离职职后的奖奖励机制制也是不不容忽视视的一个个问题,这个问问题是“59”岁现象象产生的的原因之之一。 3.经营者者对薪酬酬激励的的满意度度低。 课题题组的“经营者者薪酬调调查”结果表表明,经经营者对对薪酬激激励的满满意度不不高,对对薪酬的的满意度度显著低低于其需需要。“经营者者薪酬调调查”中,设设计了与与工作激激励有关关的155个动机机因素(见表44)和工工作满意意度方面面的调查查内容。被

27、被调查者者分别按按对其工工作的“重要性性”和“满意程程度”选择55个因素素进行排排序,将将排在第第一位的的赋值为为5分,第二位位的赋值值4分,第三位位的赋值值3分,第四位位的赋值值2分,第五位位的赋值值1分,未人选选的赋值值0分。 表44经营营者的工工作动机机均值及及动机分分层检验验表动动机均值值N=444 检验验1:TTestt Vaaluee=1 df=43 动机机因素 动机机均值 tSigg.(22-taaileed)工作作内容 22.844.87700 成成就感 11.988 33.7114 00.0001 报酬酬动机 11.911 33.0991 00.0003 自我我进步 11.0

28、55 00.1882 00.8556 自自主性 11.022 00.0991 00.9228 上级级认可 00.966 -0.2202 00.8441 同事事合作 00.866 -0.5596 00.5555 责责任感 00.866 -0.6608 00.5446 福利利待遇 00.733 -1.3337 00.1888 下级级拥护 00.7 -1.4409 00.1666 社会会地位 00.611 -1.9975 00.0555 晋晋升 00.522 -2.7703 00.011企业业感情 00.399 -4.0098 00 社会会价值 00.433 -4.9963 00 工作作条件 00.

29、188 -9.3331 00 动动机均值值N=444检验22:Teest Vallue=2 ddf=443动机机因素 动机机均值 t Siig.(2-ttailled) 工作作内容 22.822.1558 0.0037 成成就感 11.988 -0.0086 0.9932报酬酬动机 11.911 -0.3309 0.7759自我我进步 11.055 自自主性 11.022 上级级认可 00.966 同事事合作 00.866 责责任感 00.866 福利利待遇 00.733 下级级拥护 00.7社会会地位 00.611 晋晋升 00.522 企业业感情 00.399 社会会价值 00.433 工

30、作作条件 00.188 动动机均值值N=444根据统统计检验验结果进进行动机机分层动机机因素 动机机均值 工作作内容 22.8第一层层均值23=最最重要的的动机因因素 成成就感 11.988 第二二层均值值=22=重要的的动机因因素报酬酬动机 11.911 自我我进步 11.055 自自主性 11.022 上级级认可 00.966 第三三层增值值=1同事事合作 00.866 责责任感 00.866 福利利待遇 00.733 下级级拥护 00.7社会会地位 00.611 晋晋升 00.522 1=不不起作用用的动机机因企业业感情 00.399 第四层层均值1素社会会价值 00.433 工作作条件