【精品文档-管理学】企业：如何实施战略性人力资源规划_人力资1926.docx

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1、企业：如何何实施战略性人人力资源规划_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网络络搜集下载前请注注意：1：本文档档是版权权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果不不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘淘宝交易易，七折折时间：20010-06-10 20:10:54在我服务过过的很多多公司中中，总能听到到人力资资源部门的同事事们抱怨时间间不够用，为单单位人事事工作忙忙得焦头头烂额，还经常得得不到理理解甚至至背黑锅锅。这边人事事经理整日日被老板板催着要要公司下下一年的的用人计计划、培培训计划、干干部队伍建设计计划以及及相关的的预算，并并特别催促要要招到高高素质的人才才

2、；那边边被各用用人部门门追着要要人、要要求提升升自己部部门的骨干干以及增增加有效效培训次数，还还经常被被人莫名名地到老老板那里里告状。此此外，人人事经理还要面对层层出不穷的各种种日常人人事管理理工作和和诸如骨干干员工跳槽槽、员工纠纷等棘棘手的事事情。好好不容易易静下来来做人力力资源部门的工作作计划却没没有头绪绪，面对各方面面的需求求没有“抓手”。即使使最终攒攒出一份份工作计计划，却却连自己都都觉得还会像去去年一样样处于被被动地位，使使人力资资源管理理工作陷陷入“计划赶不不上变化”，而且且通常会会导致出现这这些局面面：岗位职责界界定不清清，人员员冗余；人员没没有合理理配置，人人才浪费费；没有形形

3、成人才才梯队，后备人才不不足；人员素素质不高，缺缺少发展动力。人事经经理们开始面面对越来越越多的投投诉以及领导导不信任任的可怕怕现象。在在这种情况况下，很很多人事事经理朋友友们最后被被迫早作作打算。这种困惑的的表面问问题是公公司人力力资源管理理工作缺缺乏系统统性，招招聘、培培训、干部部队伍建设、薪酬酬和绩效管理理等工作作较为随意意，和公公司人力力资源规划脱节。而其其根本原原因在于于人力资资源规划缺乏乏可行性性，制定定过程缺乏乏对公司业务务和人才才结构的深深入了解解和科学学预测。人人力资源规划是各各项人力资源管理理活动的目标，无目目标的管理理活动等于没没有管理理。因此此，如果果解决了了人力资资源

4、规划的难题题，那么么其它问问题的解解决将步步入正轨轨。规划前先明明确需求求人力资资源规划是使使企业稳稳定地拥有一定定质量和必必要数量量的人力力，以实实现该组组织目标而拟订的一一套措施施，从而而求得人人员需求量量和人员员拥有量量之间在企业未来发展过程中的的相互匹匹配。人事经经理们在做人人力资源规划前，必必须思考3个层次的问题题：第一层层次：企企业的发展目标是什么么？为实实现这一一目标，人力力资源如何何进行代谢和替换？组织结结构如何何变化？第二层层次：我我们的人力力资源现状如何何？我们们在人力力资源方面面的需求求如何？如果存存在用人人差距，如如何补足？第三层层次：公公司是否否有足够够的员工？公公司

5、是否否合理利利用了现现有的员工？公公司是否否需要开开发现有的的员工技能能？如何编编制人力力资源规划这里建议人人事经理们建立公公司人力力资源报表，对公司的的组织结结构、岗位信息息、定编编定员、人才才结构进行详细的统计、记录和定定期的更更新。然然后，就就要开始始做具体体的规划工作作，主要要有岗位职务规规划、人人员补充规划、教教育培训训规划、人人力分配配规划等。岗位职务规规划主要要解决公公司定员员定编问题题。公司司要依据据公司的的近远期目标、劳动生产率、技技术设备备工艺要求等等状况确确立相应应的组织机构构、岗位职务标标准，进行定员定编。人员补补充规划就是是在中长长期内使使岗位职务空缺缺能从质质量上和

6、和数量上上得到合合理的补补充。人人员补充规划要具具体指出出各级各类人员所需要要的资历历、培训、年龄等要求求。教育培培训规划是是依据公公司发展的需需要，通通过各种教教育培训训途径，为为公司培培养当前前和未来来所需要要的各级级各类合格人人员。人力分分配规划是依依据公司司各级组组织机构构、岗位职务的专业分工工来配置置所需的的人员，包括括工人工工种分配配、干部部职务调调配及工工作调动动等内容容。具体人人力资源规划编制有以以下几个个步骤：1、制定职职务编写写计划。根根据公司司发展规划，综合职务分析析报告的内内容，来来制定职职务编写写计划。编写计划陈述公司司的组织织结构、职务务设置、职位描述述和职务务资格

7、要要求等内内容。制制定职务务编写计划是描描述公司司未来的的组织职职能规模和模模式。2、根据公公司发展规划，结合公司司人力资资源盘点报告制定定人员盘盘点计划。人人员配置计划陈述了公公司每个个职务的人人员数量，人人员的职务变变动，职务人员空缺数数量等。制制定配置置计划的目目的是描描述公司司未来的的人员数量和和素质构成。3、预测人人员需求。根根据职务务编制计划和人人员配置计划，使使用预测测方法来来预测人员需求预测测。人员需求中中应陈述需需求的职职务名称称、人员员数量、希希望到岗岗时间等等。最好好形成一一个标明有员工数量量、招聘聘成本、技技能要求求、工作作类别，及及为完成组织织目标所需的的管理人人员数

8、量和和层次的分分列表。4、确定员员工供给计计划。人人员供给计划是是人员需求的的对策性计划。主主要陈述人员供给的方式式、人员员内外部部流动政策、人人员获取途途径和获获取实施计划等。通通过分析劳动动力过去的人人数、组组织结构构和构成成以及人人员流动、年龄变变化和录用等资料，就就可以预预测出未未来某个个特定时时刻的供供给情况。预预测结果果勾画出出组织现现有人力力资源状况况以及未未来在流流动、退休休、淘汰汰、升职职以及其其他相关关方面的的发展变化情况况。5、制定培培训计划。为了提升升公司现现有员工的素素质，适应公司发展的需需要，对对员工进行培训是非常常重视的。培培训计划中中包括培培训政策、培培训需求、

9、培培训内容、培培训形式、培培训考核等等内容。 !6、制定人人力资源管理理政策调调整计划。计划中明明确计划内的的人力资资源政策策的调整原因因、调整步骤和调整范围等。其其中包括括招聘政政策、绩绩效政策策、薪酬酬与福利利政策、激激励政策策、职业业生涯政政策、员员工管理理政策等等。7、编写人人力资源部费用预算。其其中主要要包括招招聘费用、培培训费用、福福利费用等用用的预算。8、关键任任务的风险分析析及对策。每每个公司司在人力力资源管理理中都可可能遇到到风险，如如招聘失失败、新政政策引起起员工不满等等，这这些事件件很可能能会影响响公司的的正常运运转，甚至至会对公司造造成致命命的打击击。风险分析析就是通通

10、过风险险识别、风险估计、风险驾驾驭、风险控制制等一系系列活动动来防范范风险的发生。关键在在于员工需求求预测公司员员工的需需求预测测是根据据公司发发展的要要求，对对将来某某个时期内公公司所需需员工的数数量和质质量进行预测，进而确定定人员补补充的计划方案案实施教育育培训方案，可可以采用用表1的格式式。合计员工需求预预测是公公司编制人力力规划的核核心和前前提条件件。预测测的基础是公司司发展规划和公公司年度度预算。对员员工需求求预测要持持动态的观点，考考虑到预测期内内劳动生产率的提提高、工工作方法法的改进进及机械械化、自自动化水平平的提高高等变化因素素。员工需求预预测的基基本方法法有以下下三种：1、经

11、验估估计法。经验验估计法就是是利用现现有的情情报和资料，根根据有关关人员的经验，结合本公公司的特特点，对对公司员工需求求加以预预测。经验估计法可以以采用“自下而而上”和“自上而而下”两种方方式。“自下而而上”是由直直线部门的经理向自自己的上上级主管提提出用人人要求和和建议，得上上级主管的的向意：“自上而而下” 的预测方式式就是由由公司经经理先拟定出公公司总体的用用人目标标和建议，然后后由各级级部门自行确确定用人人计划。最最好是将将“自下而而上”与“自上而而下” 两种方方式结合起来来运用，先先由公司司提出员员工需求求的指导导性建议，再由由各部门门按公司司指导性建议的要求求，会同同人事部部门、工艺

12、技术部门、职丁培训部门确定具具体用人人需求；同时，由人人事部门门汇总确确定全公公司的用用人需求求，最后后将形成成的员工需求求预测交由由公司经经理审批。这种方式式较为实实用、简单单，缺点点是不太太精确；适于中中小型企企事业熟悉本本单位情况况的人事事经理操作作。2 、统计计预测法法是运用用数理统统计形式式，依据据公司目目前和预预测期的的经济指标及若干干相关因因素，作作数学计计算，得得出员工需求求量。这这类方法法中采用用最普遍遍的是比比例趋势势法。这种方法法通过研究历史统计资资料中的的各种比比例关系系，如管管理人员员间工人人之间的比例例关系，考考虑未来情情况的变变动，估估计预测测期内的的比例关关系，

13、从从而预测测未来各各类员工的的需要量量。这种方法法简单易行行，关键键就在于于历史资料的准准确性和和对未来情情况变动动的估计。保持员员工的供供求平衡衡另一个个重要预预测是对人才供供给的预测。公公司员工的供供给预测测就是为满满足公司司对员工的的需求，而而对将来某某个时期内，公公司从其其内部和和外部所所能得到到的员工的数数量和质质量进行预测。员工供给预预测一般般包括以以下几方方面内容容：（1）分分析公司司目前的的员工状况况，如公公司员工的部部门分布、技技术知识水平、工工种、年年龄构成等等，了解解公司员员工的现状。（2）分分析目前前公司员员工流动的情况况及其原原因，预预测将来来员工流动的态势，以以便采

14、取取相应的措施施避免不不必要的的流动，或及及时给予替替补。（3）掌掌握公司司员工提拔拔和内部部调动的情情况，保保证工作和和职务的连续性。（4）分分析工作作条件（如如作息制制度、轮轮班制度度等）的的改变和出勤勤率的变变动对员员工供给的影响响。（5）掌掌握公司司员工的供供给来源和和渠道。员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。对公司员工工供给进进行预测，还必须把握影影响员工供给的主要要因素，从从而了解解公司员员工供给的基本本状况。公司员员工的供供求平衡衡是编制公司司人力规规划的一一项重要内内容。公公司员工的供供求平衡衡不仅有员工需求求与供给给总量上上的平衡

15、衡，更重重要的是是要有员员工素质、类别等供供求结构上的的平衡。为做到公司司员工的供供求平衡衡，公司司必须做好综合平衡衡分析，通通常以公公司员工供求求平衡表表的形式式反映。此此外，公公司必须须针对员员工潜力力进行分析析，从数数量上消消除人浮浮于事的的人力浪浪费现象，从从质量上提提高员工的素素质，充分分发挥现现有员工的潜潜力。最后需需要强调调的是企企业在制定定人力资资源规划之前前，需要要重新审审视企业的战略、流流程和组组织结构构的设置，梳梳理岗位信息息，进行工作作分析。制制定规划时，必须结结合业务发发展计划和工工作分析析结果职位说明书及组织操作作手册进进行，切切忌简单单问题复复杂化；最最后，还还应在科科学的人人力资源规划方案案基础上，进行相应的员工职业生涯涯规划和培培训规划，设计计客观的薪酬酬体系和和绩效考核核体系，才才真正能能为企业的持续性发展提供供企业人力资源开发系统。 !