人力资源管理师三级笔记156246.docx

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1、第一章 人力资源规划一、人力资源的含义：1、指人；具有正正常智力力；能够够创造财财富。2、人力资资源：是是指以人人为载体体，储存存在人身身上的知知识、能能力、技技能、人人格力、理理念等，并并能够创创造财富富的经济济资源。3、人力资资源管理理主要包包括：求求才、用用才、育育才、激激才、留留才等内内容和工工作任务务；4、人力资资源管理理的目标标：正确确的时间间得到正正确的人人，做正正确的事事而得到到正确的的评价；5、HR职职业经理理人的职职业素质质特征包包括：亲亲和力、率率直、敏敏感度、耐耐心、移移情、热热情、判判断力、勇勇气等；5、人力资资本：通通过费用用支出（投投资）于于人力资资源，而而形成的

2、的凝结于于人力资资源体中中，并能能带来价价值增值值的智力力、知识识、技能能及体能能的总和和； 牵引机机制 激励机机制6、人力资资源管理理的四大大机制 约束机机制 竞争与与淘汰机机制 职业开开发 国家7、人力资资源开发发的内容容 组组织开发发 人人力资源源开发的的主体 组组织 管理开开发 个人8、人力资资源开发发的目标标（全面面发展）：能力、身身体、心心理、社社会适应应能力、道道德、素素质等； 同素异异构 能位匹匹配 互补增增值、协协调优先先9、现代人人力资源源管理的的基本原原理 效率率优先、激激励强化化 公平竞竞争、相相互促进进 动态优优势 定编定定岗定员员定额10、人力力资源管管理的三三大基

3、石石 员工绩绩效管理理 员工技技能开发发二、人力资资源规划划1、从规划划期限上上看，人人力资源源规划分分为长期期规划（55年以上上），中中期计划划（15年），短短期计划划（1年年以内）。2、人力资资源规划划的内容容（1）战略略规划。是是各种人人力资源源具体计计划的核核心，是是事关全全局的关关键性规规划。（2）组织织规划。是是对企业业整体框框架的设设计，主主要包括括组织信信息的采采集、处处理和应应用、组组织结构构图的绘绘制、组组织调查查等；（3）制度度规划。是是人力资资源总规规划目标标实现的的重要保保证。（4）人员员规划。包包括人力力资源现现状分析析、企业业定员、人人员需求求与预测测和人员员供需

4、平平衡等。（5）费用用规划。对对企业人人工成本本、人力力资源管管理费用用的整体体规划。3、企业规规划的目目的是使使企业的的各种资资源（人人、才、物物）彼此此协调并并实现内内部供求求平衡。人人力资源源是企业业内最活活跃的因因素，人人力资源源规划是是企业规规划中起起决定性性作用的的规划。人人力资源源规划不不仅具有有先导性性和战略略性，人人力资源源又被称称为人力力资源管管理活动动的纽带带。三、工作岗岗位分析析1、工作岗岗位分析析：是对对各类工工作岗位位的性质质任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位作务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统研研究，并并制定出出工

5、作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程。2、岗位调调查的信信息内容容：（11）关于于岗位（事事），岗岗位名称称、岗位位的基本本任务、使使用的设设备、任任务的目目的、工工作条件件等； （22）关于于任职者者：知识识、技能能、受教教育程度度、适应应性等；3、工作岗岗位分析析的作用用（1）工作作岗位分分析为招招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础。（2）工作作岗位分分析为员员工的考考评、晋晋升提供供依据。（3）工作作岗位分分析是企企业改进进工作设设计、优优化劳动动环境的的必要条条件。（4）工作作岗位分分析是制制定有效效的人力力资源规规划，进进行各类类人才的的供给与与需求预预测的重重要前提提。

6、（5）工作作岗位分分析是工工作岗位位评价的的基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立、健健全企业业单位薪薪酬制度度的重要要步骤。四、岗位规规范和工工作说明明书1、岗位规规范：亦亦称劳动动规范、岗岗位规则则或岗位位标准，它它是对组组织中各各类岗位位某一专专项事物物或对某某类员工工劳动行行为、素素质要求求等所作作的统一一规定。 时间间规则（作作息时间间、考勤勤办法、请请假程序序、交接接要求等等方面） 组织织规则（对对各个职职能、业业务部门门以及各各层级缓缓缓织机机构的权权责关系系）岗位劳动动规则 岗位位规则（岗岗位的职职责、劳劳动任务务、劳动动手段和和工作对对象的特特点要求求） 协作作规则（对对各个工

7、工种、工工序、岗岗位之间间的关系系，上下下级的连连接配合合等） 行为为规则（对对员工的的行为举举止、工工作用语语、着装装、礼貌貌礼节等等规定）2、岗位规规范的主主要内容容 定员定定额标准准（编制制定员标标准、各各类岗位位人员标标准、时时间定额额、产量量定额或或双重定定额标准准）岗位培训训规范（根根据岗位位性质、特特点和任任务要求求，对本本岗位员员工的职职业技能能培训与与开发所所作的具具体规定定）岗位员工工规范（对对某类岗岗位员工工任职资资格及知知识水平平、工作作经验、文文化程度度、专业业技能、 心理理品质、胜胜任能力力等方面面素质要要求所作作的统一一规定）3、工作说说明书：是组织织对各岗岗位的

8、性性质和特特征（识识别信息息）、工工作任务务、职责责权限、岗岗位关系系、劳动动条件和和环境，以以及本岗位人人员任职职的资格格条件等等事项所所作的统统一规定定。4、工作说说明书的的分类，根根据对象象的不同同，具体体分为：岗位工作作说明书书；部门工工作说明明书；公司工工作说明明书。5、工作说说明书的的内容： 基本本资料、岗岗位职责责、监督督与岗位位关系、工工作内容容和要求求、工作作权限、劳劳动条件件和环境境、工作作时间、资资历、身身体条件件、心理理品质要要求、专专业知识识和技能能要求、绩绩效考评评6、岗位规规范与工工作说明明书的区区别： 答：岗岗位规范范与工作作说明书书两者既既相互联联系，又又存在

9、着着一定区区别。（1） 从其所涉及及内容来来看，工工作说明明书是以以岗位的的“事”和“物”为中心心，而岗岗位规范范所涉及及的范围围、内容容更广泛泛，其中中有些内内容有所所交叉。（2） 岗位规范是是工作说说明书的的一个重重要组成成部份。（3） 岗位规范较较标准，而而岗位说说明书较较灵活。根据岗位位分析的的总目标标、任务务、对现现状进行行了解、并并搜集信信息资料料；设计岗位位调查方方案1、准备阶阶段 做好员员工思想想工作，建建立友好好合作关关系，使使员工对对岗位分分析有准准备；将任务、程程序分解解成若干干单元或或环节，逐逐步完成成；7、工作岗岗位分析析的程序序 组织有有关人员员学习和和掌握调调查的

10、内内容； 2、调调查阶段段（实施施）：讨讨论方法法，搜集集资料并并做记录录； 3、总总结分析析阶段：对岗位位调查的的结果进进行深入入分析，并并以文字字或图表表形式作作出全面面的归纳纳和总结结。五、工作岗岗位设计计1、 明确确任务目目标的原原则工作岗位设设计的基基本原则则 合理分分工协作作的原则则 责责权利相相对应的的原则“因事设岗岗”是设置置岗位的的基本原原则2、 岗位位工作扩扩大化与与丰富化化改进岗位设设计的基基本内容容 岗位工工作的满满负荷 岗岗位的工工时制度度 劳劳动环境境的优化化3、岗位工工作扩大大化（1）横向向扩大工工作。将将属于分分工很细细的作业业操作合合并，由由一人负负责一道道工

11、序改改为几个个人共同同负责几几道工序序；（2）纵向向扩大工工作。将将经营管管理人员员的部分分职能转转由生产产者承担担，工作作范围沿沿组织形形式的方方向垂直直扩大；岗们工作扩扩大化的的意义：工作扩扩大化使使岗位工工作范围围、责任任增加，改改变了员员工对工工作感到到单调、乏乏味的状状况，从从而有利利于提高高劳动效效率。4、工作丰丰富化：在岗位位现有的的工作基基础上，通通过充实实工作内内容，增增加岗位位的技术术和技能能含量，使使岗位的的工作更更加多样样化，充充实化，消消除因从从事单调调乏味工工作而产产生的枯枯燥厌倦倦情绪，从从心理生生理上满满足员工工的合理理要求。工作丰富化化应注重重考虑达达到以下下

12、五个方方需的要要求：（1）任务务的多样样化；（22）明确确任务的的意义；（3）任任务的整整体性；（4）赋赋予必要要的自主主权；（55）注重重信息的的沟通与与反馈； 工作丰富富化的意意义：岗岗位工作作丰富化化为员工工的发展展提供了了更广阔阔的空间间，使员员工能有有更多的的实现个个人价值值、彰显显本人特特质，展展示自己己才能的的机会，从从而有利利于提高高岗位的的工作效效率，增增强了员员工在生生理上、心心理上的的满足感感。5、工作扩扩大化和和工作丰丰富化的的区别：答：工作扩扩大化和和工作丰丰富化虽虽然都属属于改进进岗位设设计的重重要方法法，但两两者存在在明显的的差异。（1）工作作扩大化化是通过过增加

13、任任务、扩扩大岗位位任务结结构，使使员工完完成任务务的内容容、形式式和手段段发生变变更；（2）工作作丰富化化是通过过岗位工工作内容容的充实实，使岗岗位的工工作变得得丰富多多彩，更更有利于于员工的的身心健健康，促促进员工工的综合合素质逐逐步提高高，全面面地发展展。 物质因因素：工工作地的的组织、照照明与色色彩、设设备、仪仪表和操操纵器的的配置6、劳动环环境优化化应考虑虑的因素素 自然因因素：空空气、温温度、温温度、噪噪声以及及厂区绿绿化等。六、工作岗岗位设计计的基本本方法 程序分分析：作作业程序序图、流流程图、线线图、人人机程序序图、多多作业程程序图、操操作人程程序图；（1）传统统的方法法研究技

14、技术 动作作研究（2）现代代工效学学的方法法（3）其它它可以借借鉴的方方法（工工业工程程，IEE），功功能：规规划、设设计、评评价、创创新。七、企业劳劳动定员员管理1、企业定定员：亦亦称劳动动定员或或人员编编制。企企业劳动动定员是是在一定定的生产产技术组组织条件件下，为为保证企企业生产产经营活活动正常常进行，按按一定素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定的限额额。2、人员编编制按照照社会实实体单位位的性质质和特点点可分为为：行政政编制、企企业编制制、军事事编制等等。3、企业定定员管理理的作用用？（1）合理理的劳动动定员是是企业用用人的科科学标准准。（2）合理理的劳动动定员是是企业

15、人人力资源源计划的的基础。（3）科学学合理定定员是企企业内部部各类员员工调配配的主要要依据。（4）先进进合理的的劳动定定员有利利于提高高员工队队伍的素素质。4、企业定定员的原原则（1）定员员必须以以企业生生产经营营目标为为依据；（2）定员员必须以以精简、高高效、节节约为目目标；（3）各类类人员的的比例关关系要协协调；（4）要做做到人尽尽其才，人人事相宜宜；（5）要创创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好环环境；（6）定员员标准应应适时修修订。5、定员标标准：是是由劳动动定额定定员标准准化主管管机构批批准、发发布，在在一定范范围内对对劳动定定员所作作的统一一规定。6、企业定定员标准准的分级级分类

16、（1）企业业定员标标准的分分级：国国家、行行业、地地方、企企业劳动动定员标标准。 单项定定员标准准（2）按定定员标准准的综合合程度分分为 综合定定员标准准 效效率定员员标准 设设备定员员标准（3）按定定员标准准的具体体形式分分为 岗位定定员标准准 比比例定员员标准 职职责分工工定员标标准 以上五种标标准一般般以“单位用用工数量量”或“个人综综合工作作效率”来表示示，以适适应不同同条件的的需要。7、编制定定员标准准的原则则：（11）定员员标准水水平要科科学、先先进、合合理；（22）依据据要科学学；（33）方法法要先进进； （44）计算算要统一一；（55）形式式要简化化；（66）内容容要协调调。8

17、、劳动定定员标准准的制定定、修订订，都应应当严格格按照国国家以及及各级标标准化行行政主管管和归口口部门发发布的各各种法规规、条例例、规定定、实施施细则的的要求，认认真组织织制定、审审批、发发布和实实施。9、定员标标准的总总体编排排包括哪哪些内容容（组成成部份）？劳动定员标标准应由由以下三三大要素素构成：概述、标标准正文文、补充充（1）概述述：由封封面、目目次、前前言、首首页等要要素构成成。 标标准名称称：通常常含有引引导词、主主体词和和补充词词三个要要素。 一般般要素 范围围 引引用标准准（2）标准准正文 技术术要素：包括：定义、符符号、缩缩略语、各各工种、岗岗位、设设备、各各类人员员的用人人

18、数量和和质量要要求。（3）补充充：包括括附录、脚脚注、条条文注、表表注、图图注等项项内容。10、定员员标准的的层次划划分：可可按篇、章章、条段段排列条条文，条条文最后后排列目目录。11、从标标准的具具体内容容上看，一一般来说说，行业业定员标标准应包包括哪些些内容？P40012、劳动动定员标标准表的的格式设设计：（1）表的的编号：如表11、表22、表33等，表表号与表表标题居居中排在在表上方方；（2）表的的接排：表的长长度超过过一页时时，应在在以下各各页上重重复表的的编号，并并加括号号注明，如如“表1（续续）”，表11（完）（3）表格格的画法法：表格格采用封封闭式；（4）表头头的项目目设计：一般

19、由由以下项项目构成成序号编号：工工种岗位位代号，为为计算机机输入的的编码。工种或岗岗位名称称主要设备备名称、型型号、规规格、车车速、日日（年）生生产能力力、有效效作业率率等指标标岗位主要要工作职职责要求求劳动定额额定员的的形式、计计量单位位基本要要求，同同时可规规定出勤勤率、作作业率或或作业时时间标准准人员素质质要求，如如职业标标准的等等级要求求。八、人力资资源管理理制度规规划1、 制度化管理理：以制制度规范范为基本本手段协协调企业业组织集集体协作作行为的的管理方方式，就就是制度度化管理理。制度化管理理通常作作“官僚制制”“科层层制”或“理想的的行政组组织体系系”，由德德国管理理学家马马克思韦

20、伯提提出的。2、 制度化管理理的特征征：（1）在劳劳动分工工的基础础上，明明确规定定每个岗岗位的权权力和责责任，并并且把这这些权力力和责任任作为明明确规范范而制度度化。（2）按照照各机构构、各层层次不同同岗位权权力的大大小，确确定其在在企业中中的地位位从而形形成指挥挥链，并并以制度度形式固固定下来来。（3）以文文字形式式规定岗岗位特性性，提出出员工应应具务的的素质和和能力等等要求，对对组织中中的成员员进行挑挑选。（4）在实实行制度度管理的的企业中中，所有有权与管管理权相相分离。（5）管理理人员在在实施管管理时有有三个特特点：因事设设人；每个管管理者均均拥有执执行自己己职能所所必要的的权力；管理

21、人人员所拥拥有的权权力要受受到严格格的限制制，要服服从有关关章程和和制度的的规定。（6）管理理者的职职务是管管理者的的职业，他他有固定定的报酬酬。3、制度化化管理的的优点（1）个人人与权力力相分离离。（2）制度度化管理理以理性性分析为为基础，是是理性精精神合理理化的体体现。（3）适合合现代大大型企业业组织的的需要。企业基本本制度（是是企业的的“宪法”）管理制度度（调节节集地体体协作行行为的制制度）4、制度化化管理的的类型 技术规规范（涉涉及某些些技术标标准，技技术规程程的规定定。科学学性和规规律性强强）业务规范范（程序序性强）行为规范范（它是是企业组组织中层层次最低低、约束束范围最最广、但但也

22、是最最具有基基础性的的制度规规范）5、企业人人力资源源管理制制度体系系可以从从：基础础性管理理制度和和员工管管理制度度两个方方面入手手规划设设计。6、企业人人力资源源管理制制度的特特点：（1）企业业人力资资源管理理制度体体系体现现了人力力资源管管理的基基本职能能（五种种）录用；保持；发展；考评；调整。（2）企业业人力资资源管理理制度体体现了物物质存在在与精神神意识的的统一（PP46）7、企业的的两种管管理哲学学与管理理模式的的对比内容以任务为中中心的管管理哲学学（人事事）以人为中心心的管理理哲学（人人力资源源）观念员工是人工工成本的的承担者者员工是具有有能动性性的重要要资源目的着眼于企业业的近

23、期期目标重视员工的的职业生生涯规划划，着眼眼于企业业的长远远发展定位经济人社会人战略引诱型参与型手段物质刺激的的单一手手段激励员工的的多种手手段方式权力命命令服从民主尊尊重参与关系职责僵化，画画地为牢牢沟通、协调调、合作作态度被动执行自觉主动8、人力资资源管理理制度规规划的原原则（1）共同同发展原原则（基基本原则则）；（2）适合合企业特特点（内内、外部部环境）国家有关关劳动人人事法律律法规法法令劳动力市市场的结结构以及及市场劳劳动力供供给与需需求的现现状各类学校校和教育育培训机机构专门门人才供供给的情情况外部环境 劳动者者择业意意识和心心理的变变化情况况劳动力市市场各类类劳动力力工资水水平的变

24、变动情况况企业竞争争对手在在人力资资源方面面的情况况 企企业的生生产经营营状况 生生产与资资金实力力 管管理机制制和组织织状况内部环境 人员员整体的的素质结结构 企企业文化化氛围的的营造 员员工价值值观与满满意度（3）学习习与创新新并重（4）符合合法律规规定（5）与集集体合同同协调一一致（6）保持持动态性性9、制定人人力资源源管理制制度的基基本要求求（1）从企企业具体体情况出出发；（22）满足足企业的的实际需需要；（33）符合合法律和和道德规规范；（4）注重重系统性性和配套套性；（55）保持持合理性性和先进进性。提出人力力资源管管理制度度草案人力资源管管理制度度规划的的基本步步骤 广泛征征求意

25、见见，认真真组织讨讨论逐步修改改调整、充充实完善善正式试行行 总总则（原原因、目目的、适适用范围围、作用用、意义义） 制定具具体人力力资源管管理制度度的程序序 主主文（机机构设置置、职责责范围、项项目、目目标、程程序、步步骤等） 附附则（解解释、实实施和修修改等说说明）九、人力资资源费用用预算1、人力资资源费用用预算的的审核是是指一个个生产周周期内对对各项人人力资源源费用的的预算进进行审核核，以保保证其符符合政府府有关规规定及企企业自身身发展的的需求，并并为企业业人力资资源下期期费用规规划提供供依据。2、人力资资源费用用预算的的基本要要求：（1）确保保人力资资源费用用预算的的合理性性。（2）确

26、保保人力资资源费用用预算的的准确性性。（3）确保保人力资资源费用用预算的的可比性性。3、审核人人工成本本的预算算的方法法（1）注重重内外部部环境变变化，进进行动态态调整关注政府府有关部部门发布布的年度度企业工工资指导导线（基基准线、预预警线、控控制下线线）定期进行行劳动力力工资水水平的市市场调查查，了解解同类企企业各类类劳动力力工资价价位的变变化情况况关注消费费者物价价指数。（物物价指数数被称为为“经济的的晴雨表表”）（2）注意意比较分分析费用用使用趋趋势；（3）保证证企业支支付能力力和员工工利益（收收入利润=成本算了再再干，收收入成本=利润干了再再算）十、人力资资源费用用支出的的控制1、人力

27、资资源费用用支出控控制的作作用（1）保证证员工切切身利益益，使工工作顺利利完成的的前提下下使企业业达成人人工成本本目标的的重要手手段。（2）降低低招聘、培培训、劳劳动争议议等人力力资源管管理费用用的重要要途径。（3）为防防止滥用用管理费费用提供供了保证证。2、人力资资源费用用支出控控制的原原则（1）及时时性原则则（能及及时发现现费用预预算与实实际支出出之间的的差异）；（2）节约约性原则则（使费费用利用用价值最最大化）；（3）适应应性原则则（适应应内外部部条件的的变化）；（4）权责责利相结结合的原原则3、人力资资源费用用支出控控制的程程序（1）制定定控制标标准；（制制定）（2）人力力资源费费用支

28、出出控制的的实施；（实施施）（3）差差异的处处理。第二章 人员招招聘与配配置第一节 员工招招聘活动动的实施施一、内、外外部招聘聘的特点点：类别内部招募外部招募概念指通过内部部晋升、工工作调换换、工作作轮换、人员重聘等等方法，从从企业内内部人力力资源储储备中选选拔出适适合的人人员补充充到空缺缺或新增增的岗位位上去的的活动。优点准确性高高；适应较较快；激励性强强；费用较较低。带来新思思想和新新方法；有利于于招聘一一流人才才；树立形象象的作用用；缺点因处理不不公、方方法不当当或员工工个人原原因，可可能会在在组织中中造成一一些矛盾盾和影响响；容易抵制制创新；组织高层层管理者者多数是是晋升的的，年龄龄偏

29、高，不不利于冒冒险和创创新精神神的发扬扬。筛选难度度大，时时间长；进入角色色慢；招募成本本大；决策风险险大；影响内部部员工的的积极性性；主要方法推荐法（可可用于内内部，也也可用外外部）；布告法；档案法（人人力资源源信息系系统）发布广告告（常用用方法之之一，有有两个关关键问题题，一是是广告媒媒体如何何选择；二是广广告内容容如何设设计）；借助中介介（人才才交流中中心、招招聘洽谈谈会、猎猎头公司司）；校园招聘聘；网络招聘聘；熟人推荐荐；二、选择招招聘渠道道的主要要步骤：1、分析单单位的招招聘要求求；2、分析潜潜在应聘聘人员的的特点；3、确定适适合的招招聘来源源；（是是内部、外外部还是是学校、社社会等

30、）4、选择适适合的招招聘方法法；（是是发布广广告还是是上门招招聘，借借助中介介等）三、参加招招聘会的的主要程程序1、与协作作方沟通通联系；2、准备展展位；（关关键是在在会场设设立一个个有吸引引力的展展位，好好的位置置、较大大的空间间、专业业设计宣宣传片等等）3、准备资资料和设设备；4、招聘人人员的准准备；5、招聘会会的宣传传工作；（报纸纸、广告告、媒体体）6、招聘会会后工作作（整理理简历，通通过电话话或邮件件方式与与应聘者者取得联联系）四、采用招招聘洽淡淡会方式式时应关关注的问问题1、了解招招聘会的的档次；2、了解招招聘会面面对的对对象，以以判断是是否有你你所要招招聘的人人；3、注意招招聘会的

31、的组织者者；4、注意招招聘会的的信息宣宣传。五、筛选简简历和申申请表1、筛选简简历的方方法分析简历历结构；审查简历历的客观观内容；判断是否否符合岗岗位技术术和经验验要求；审查简历历中的逻逻辑性；对简历的的本体印印象。2、筛选申申请表的的方法判断应聘聘者的态态度；关注与与职业相相关的问问题；注明可可疑之处处；3、笔试方方法的应应用命题是否否恰当。（命命题是笔笔试的首首要问题题）确定评评阅计分分规则。阅卷及成绩复核。六、面试1、面试的的基本程程序（面面试是用用人单位位最常用用的、也也是必不不可少的的测试手手段）。面试前的的准备阶阶段（包包括确定定面试目目的、面面试类型型、面试试的时间间和地点点等）

32、；面试开始始阶段；正式面试试阶段；结束面试试阶段；面试评价价阶段；2、面试的的方法（1）初步步面试和和诊断面面试；（2）结构构化面试试和非结结构化面面试；结构化面面试是在在面试之之前，已已经有一一个固定定的框架架或问题题清单；非结构化化面试无无固定的的模式，事事先无需需做太多多的准备备，面试试者只要要掌握组组织、岗岗位的基基本情况况即可。3、面试提提问的技技巧答：在面试试中，“问”“听”“观”“评”是几项项重要而而关键的的基本功功。（1） 在导入阶段段中的提提问应自自然、亲亲切、渐渐进式地地进行；（2） 面试考管的的提问与与谈话，应应力求使使用标准准话及不不会给应应试者带带来误解解的语言言，通

33、俗俗、简明明地表达达自己的的问题；（3） 问题安排要要先易后后难，循循序渐进进，先熟熟悉后生生疏，并并进入角角色；（4） 提问方式的的选择以以及恰到到好处地地转换、收收缩、结结束。4、面试中中提问方方式：（1）开放放式提问问（让应应聘者自自由的发发表意见见或看法法，以获获取信息息，避免免被动）；（2）封闭闭式提问问（让应应聘者对对于某一一问题做做出明确确的答复复，一般般用“是”或“否”回答）；（3）清单单式提问问（检验验应聘者者的判断断、分析析与决策策能力）；（4）假设设式提问问；（5）重复复式提问问（检验验获得信信息的准准确性）；（6）确认认式提问问；（7）举例例式提问问（这是是面试的的一项

34、核核心技巧巧，又称称为行为为描述提提问）。5、面试提提问时，应应关注的的几个问问题：（1）尽量量避免提提出引导导性的问问题；（2）有意意提问一一些相互互矛盾的的问题，判判断应聘聘者的真真实情况况；（3）面试试中非常常重要的的一点是是了解应应聘者的的求职动动机；（4）所提提问题要要直截了了当，语语言简练练，有疑疑问可马马上提出出，并及及时做好好记录；（5）面试试中，除除了要倾倾听应聘聘者回答答的问题题，还要要观察他他的非语语言行为为。七、其它选选拔方法法1、心理测测试是指指在控制制的情境境下，向向应试者者提供一一组标准准化的刺刺激，以以所引起起的反应应作为代代表行为为的样本本，从而而对其个个人的

35、行行为作出出评价的的方法。2、心理测测试主要要包括以以下几种种类型（1）人格格测试（所所谓人格格，由多多种人格格特质构构成，包包括：体体格与生生理特质质、气质质、能力力、动机机、价值值观和社社会态度度等）；（2）兴趣趣测试（兴兴趣分六六类：现现实型、智智慧型、常常规型、企企业型、社社交型和和艺术型型）。（3）能力力测试（用用于测定定从事某某项特殊殊工作所所具备的的某种潜潜在能力力的一种种心理测测试），能能力测试试一般分分为：普通能力力倾向测测试：主主要内容容有：思思维、想想象、记记忆、推推理、分分析、数数学、空空间关系系判断、语语言能力力等；特殊职业业能力测测试：它它是指那那些特殊殊的职业业或

36、职业业群的能能力。心理运动动机能测测试：主主要包括括两大类类：身体体运动能能力和身身体能力力。（4）情境境模拟测测试法（信信度和效效度最高高）概念：情情境模拟拟测试法法是一种种非常有有效的人人员选拔拔方法，情情境模拟拟测试是是根据被被试者可可能担任任的岗们们，编制制一套与与该岗位位实际情情况相似似的测试试项目，将将被试者者安排在在模拟的的、逼真真的工作作环境中中，要求求被试者者处理可可能出现现的各种种问题，用用多种方方法来测测试其心心理素质质、实际际工作能能力、潜潜在能力力等综合合素质。情境模拟拟的特点点： 重重点测试试项目在在那些书书面测试试中无法法准确测测试的被被告测试试者的领领导能力力、

37、交际际能力、沟沟通、合合作、观观察、理理解、解解决问题题能力、创创造、语语言表达达、决策策能力等等实际能能力。情境模拟拟测试的的分类A、语言表表达能力力测试：侧重考考察语言言表达能能力，包包括演讲讲、介绍绍能力测测试、说说服能力力测试、沟沟通能力力测试等等；B、组织能能力测试试：侧重重考察协协调能力力，如会会议主持持能力测测试、部部门利益益协调能能力测试试、团队队组建能能力测试试等；C、事务处处理能力力测试：侧重考考察事务务处理能能力，如如公文处处理、冲冲突处理理、行政政工作处处理能力力测试等等。情境模拟拟测试的的优点A、 可从多角度度全面观观察、分分析、判判断、评评价应聘聘者，这这样企业业就

38、可能能得到最最佳人选选。B、 由于被测试试者被置置于其未未来可能能任职的的模拟工工作情境境中，而而测试的的重点又又在于实实际工作作能力。3、 情境模拟测测试的应应用（1） 公文处理模模拟法（又又称公文文筐测试试，它是是经过多多年实践践，一种种有效的的管理人人员的测测试方法法。（2） 无领导小组组讨论法法：将讨讨论小组组（46人）引引入一间间只有一一桌数椅椅的空房房间中，不不指定谁谁充当主主持讨论论的组长长，也不不布置议议题与议议程，只只是发给给一个简简短案例例。4、 应该心理测测试法的的基本要要求（1） 要注意对应应聘者的的隐私加加以保护护；（2） 要有严格的的程序；（3） 心理测试的的结果不

39、不能作为为唯一的的评定依依据。八、员工录录用决策策1、人员录录用是依依据选拔拔的结果果作出录录用决策策并进行行安置的的活动，其其中最关关键的内内容是做做好录用用决策。2、一般来来说，人人员录用用的主要要策略有有：（1）多重重淘汰式式；（2）补偿偿式；（3）结合合式。3、在作出出最终录录用决策策时，应应当注意意以下几几个问题题：（1）尽量量使用全全面衡量量的方法法；（2）减少少作出录录用决策策的人员员；（3）不能能求全责责备。第二节 员工招招聘活动动的评估估一、成本效效益的评评估招聘成本效效益评估估是指对对招聘中中的费用用实行调调查、核核实，并并对照预预算进行行评价的的过程。招聘成本本；（招招聘

40、总成成本与招招聘单位位成本，总总成本又又包括直直接成本本和间接接费用）成本效用用评估：是对招招聘成本本所产生生的效果果进行的的分析。招聘收益益成本比比=所有有新员工工为组织织创造的的总价值值/招聘聘总成本本二、数量与与质量评评估1、数量评评估，应应招聘完完成比在在于等于于1000%时，则则说明在在数量上上完成或或超额完完成了招招聘任务务；应聘聘比则说说明招募募的效果果，该比比例越大大，则招招聘信息息发布的的效果越越好。2、质量评评估，录录用比和和应聘比比这两个个数据也也在一定定程度上上反映了了录用人人员的质质量。三、信度与与效度评评估1、信度与与效度评评估是对对招聘过过程中所所使用的的方法的的正确性性与有效效性进行行的检验验，这无无疑会提提高招聘聘工作的的质量。2、信度主主要是指指测试结结果的可可靠性或或一致性性。可靠靠性是批批一次又又一次的的测试总总是得出出同样的的结论。通通常信度度可分为为：稳定定系数、等等值系数数、内在在一致性性系数。稳定系数数是指用用同一种种测试方方法对一一组应聘聘者在两两个不同同时间进进行测试试的结果果的一致致性。等值系数数是指对对同一应