2020年跨境电商薪酬调查报告.docx

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1、“跨境电商”行业薪酬调查报告一、前言随着全球贸易加速，跨境电商行业越来越成为市场热点，2020年4月7日国务院常 务会议上，决定在已设立59个跨境电商综合试验区基础上，再新设46个跨境电商综合 试验区。跨境电商行业经历三个阶段，1999-2003起步阶段，2004-2012年成长期， B2B成为主流形式，2013至今，规范开展期，从各个平台转向品牌、好产品的阶段。 可以预见，跨境电商正搭建起一个自由、开放、通用、普惠的全球贸易平台。跨境电 商将连接世界，成为未来全球贸易的主要形式。随着这几年跨境电商行业的快速增长，整个行业处于规范期，跨境电商企业整体 存在以下管理问题：行业核心人才流失较严重，

2、人才流向以自主创业和竞争对手为主约有70%公司的人才主动流失率在30%以内。其中，核心人才岗（运营岗/产品开 发岗）流失情况远远高于其他岗位，人才主要流向自主创业和竞争对手。企业开展越成熟，组织架构越完善，主要问题集中在权责划分不清晰与部门之间的沟跨境电商行业整体对组织架构和岗位管理的满意度偏低，处于初期阶段的公司不 同程度上存在部门设置不合理、职责划分不清、团队管理气氛欠缺、监督机制缺乏、 因人设岗等困惑；相对成熟的公司问题主要集中在部门之间“部门之间沟通协调困 难”。行业整体缺乏相对完善的管理机制和健全的人才梯队培养体系行业处于热门阶段，扩张的企业快速开展，内部管理人员和管理模式跟不上企业

3、开展，企业开展过程中的问题主要集中在“尚未形成标准的晋升通道”、“企业不太愿 意花时间培养人才”，以及“新人快速成长机制”的阶段，并且随着公司不断成熟，人才 培养和开展机制的匮乏明显。公司规模相对较大以及成熟的公司更加注重绩效管理机制，但整体在绩效管理以及绩 薄果的运用方面还有很大的提升空间。从整体上看，大局部公司目前绩效管理中面临的最大挑战是难以确定绩效考核指对于职能部门岗位依据各企业采用市场水平薪酬策略还是领先型薪酬策略，依据不同 岗位对公司在不同阶段的需求和贡献价值进行设计薪酬策略，建议企业在完善薪酬体系时, 考虑此岗位的晋升空间和市场水平，建议可以采用75分位值的薪酬水平。招聘专员的市

4、场水平为8000元，下限是5500元，上限是10000元，75%以上企业此岗位 薪酬集中在7000-10000元，要求有同行业精品经验。提成奖励：20%以上的企业有招聘提成奖，从50-500元/人，少数是超出10人/月方有 奖励，此人数限定依据公司当月招聘人数进行核定。少数企业有季度、月度绩效奖励，根 据岗位KPI进行设定。人力资源主管的市场水平为11000元，下限是8000元，上限是18000元。调研发现，部 分企业较高的岗位为公司的全盘负责人，50%以上的企业薪酬主要集中在10000-15000元之 间。薪酬绩效主管的市场水平为12000元，下限是8000元，上限是16000元。对于HR专

5、业模 块来说，薪酬绩效岗属于偏技术性的岗位，相对较大规模或在公司管理比拟成熟的企业才 会设置，目前68%的同行企业暂时没有这个岗位，10000T5000元之间占比9%。人力资源经理的市场水平为16000元，下限是10000元，上限是26000元。38%的企业没 有设置此岗位，30%以上的企业此岗位薪酬集中在13000-22000元之间，仅有8%的企业此岗 位在20000元以上。利润分红：对于部门负责人的岗位，半数以上企业没有分红，6%以上的企业年度净利 润分红在：0. 3-0. 5%之间，个别企业负责人与二线部门一起分净利的10机人力资源经理的市场水平为29000元，下限是18000元，上限是

6、36000元。调研发现60%的企业目前没有设置此岗位，半数的企业没有分红，约10%的企业有年度净利分红在0. 3-0. 7%。物流岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限物流专员60006000700080006559. 0955009000物流主管900010000120001400010690.91800017000物流经理1200014000160001800014290.911000022000图5-5对于职能部门岗位依据各企业采用市场水平薪酬策略还是领先型薪酬策略，依据不同 岗位对公司在不同阶段的需求和贡献价值进行设计薪酬策略，建议企业在完善薪酬体系时, 考虑

7、此岗位的晋升空间和市场水平，建议可以采用75分位值的薪酬水平。物流专员的市场水平为6000元，下限是5500元，上限是9000元。物流主管的市场水平为10000元，下限是8000元，上限是17000元。40%的薪资主要集 中在8000-10000元之间，薪资在12000-17000的大局部企业是部门负责人。物流经理的市场水平为14000元，下限是10000元，上限是22000元。一半的企业暂时 没有这个岗位，20%的企业是10000-15000之间。采购岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限采购专员60006000700080006488. 1855009000采购主

8、管900010000120001200010409. 09800015000采购经理1200013000150001700013554.551000020000图5-6对于职能部门岗位依据各企业采用市场水平薪酬策略还是领先型薪酬策略，依据不同 岗位对公司在不同阶段的需求和贡献价值进行设计薪酬策略，建议企业在完善薪酬体系时, 考虑此岗位的晋升空间和市场水平，建议可以采用75分位值的薪酬水平。采购专员的市场水平为6000元，下限是5500元，上限是9000元。采购主管的市场水平为10000元，下限是8000元，上限是15000元。40%的企业没有此 岗位，一半的企业主要集中在8000T2000之间

9、。采购经理的市场水平为13000元，下限是10000元，上限是20000元。60%的企业没有此 岗位，此岗位存在两头多中间少的现象，即在10000T2000和18000+的企业均占8%。推广岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限推广专员800085009000100008518. 18700013000推广主管1000011000130001510011681.82800018000图5-7推广经理1200013000150001800013600. 001000020000,晰从8w :对于职能部门岗位依据各企业采用市场水平薪酬策略还是领先型薪酬策略，依据不同 岗位

10、对公司在不同阶段的需求和贡献价值进行设计薪酬策略，建议企业在完善薪酬体系时, 考虑此岗位的晋升空间和市场水平，建议可以采用75分位值的薪酬水平。推广专员的市场水平为8500元，下限是7000元，上限是13000元。一半的企业暂时没 有此岗位，45%的企业主要集中在7000-9000元之间。推广主管的市场水平为11000元，下限是8000元，上限是18000元。70%的公司暂时没有设置此岗位。有17%集中在10000-15000之间，16000+的仅3. 57机推广经理的市场水平为13000元，下限是10000元，上限是20000元。80%的公司暂时没 有设置此岗位。调研发现，其薪资主要集中在1

11、0000T2000之间，18000+的约5%。运营岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限1年铺货35004000500060004322. 73300060002年铺货50005500600065505722. 73500070002年以上铺货60006500700080006609. 0950009000铺货运营组长700080008375100008018. 18700011000铺货运营主管90001000011000120009963. 64800016000铺货运营经理1200013000150001700013563.641000018000图5-8铺货运

12、营专员的市场水平为4000元，下限是3000元，上限是6000元。半数以上调研企 业没有铺货平台业务。提成点：有30%的企业是在毛利润的1-蜴，少数企.业是店铺30000元以下8个点，以上9 个点或团队奖金。铺货运营专员的市场水平为5500元，下限是5000元，上限是7000元。该岗位基本集中 在5500左右的水平。提成点：参考1年运营专员。铺货运营专员2年以上的市场水平为6500元，下限是5000元，上限是9000元。提成点：参考1年运营专员。9-5图产品开发岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限产品开发专员50006000800091006636. 3650001

13、3000产品开发组长700080008500100007809.09600013000产品开发主管900010000120001300010363. 64800014000产品开发经理1200014000160001800014290.911000020000铺货产品开发专员的市场水平为6000元，下限是5000元，上限是13000元。70%的企业 没有该岗位，30%主要集中在5000-6000元之间。提成点：上要集中在毛利润的3随 或者团队奖金，少数企也是6个月前6%,第7个月1.5%。铺货产品开发组长的市场水平为8000元，下限是6000元，上限是13000元。提成点：主要集中在毛利润的1

14、-2%,或者团队奖金。铺货产品开发主管的市场水平为10000元，下限是8000元，上限是14000元。提成点：主要集中在团队毛利润的2%,或者团队奖金。铺货产品开发经理的市场水平为14000元，下限是10000元，上限是20000元。提成点：主要集中在团队净利润的-2%,或者团队奖金。图 5-10财务岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限会计60006500700090006790. 91500010000财务主管90001000011000120009772. 73800012000财务经理1200014000150001800014218. 18100002600

15、0衡阳50哺出:铺货会计的市场水平为6500元，下限是5000元，上限是10000元。70%的企业没有该岗 位，30%主要集中在6000-7000元之间。铺货财务主管的市场水平为10000元，下限是8000元，上限是12000元。70%的企业没 有该岗位，25%主要集中在8000-10000元之间。铺货财务主管的市场水平为14000元，下限是10000元，上限是26000元。90%的企业没 有该岗位，局部财务是老板娘，仅有1. 79国有0. 2%的净利分红。人力资源岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限招聘专员60007000800085006995. 4555001

16、0000人力资源主管1000011000120001410011045. 45800016000人力资源经理1300015000180001900015209.091000022000图 5-11分柝从到511丽出:铺货招聘专员的市场水平为7000元，下限是5500元，上限是10000元。其主要集中在6000-7000元之间。提成奖励：暂时没有提成奖励，只有KPI考核。铺货人力资源主管的市场水平为11000元，下限是8000元，上限是16000元。其主要集 中在10000-12000元之间。铺货人力资源经理的市场水平为15000元，下限是10000元，上限是22000元。其主要 集中在1200

17、0-18000元之间。物流岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限物流专员55006000700070006200. 0055008000物流主管8250950010000130009863. 64800015000物流经理1200014000160001800014336. 361000022000图 5-12铺货物流专员的市场水平为6000元，下限是5500元，上限是8000元。其主要集中在 5500-6500元之间。铺货物流主管的市场水平为9500元，下限是8000元，上限是15000元。其主要集中在8000-10000 元之间。铺货物流经理的市场水平为14000

18、元，下限是10000元，上限是22000元。其主要集中 在12000-15000元之间。铺货物流经理暂时没有企业分红的情况。采购岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限采购专员55006000687570006304. 5555009000采购主管900010000110001200010254.55800015000图 5-13铺货采购专员的市场水平为6000元，下限是5500元，上限是9000元。其主要集中在6000-7000元之间。铺货采购主管的市场水平为10000元，下限是8000元，上限是15000元。其主要集中在 9000-11000 元之间。美工/客服岗岗

19、位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限美工摄影55006000700080006377. 2755009000英语客服50006000700075006154.5550009000客服主管800085009000100008363. 64600011000图 5-14美工摄影的市场水平为6000元，下限是5500元，上限是9000元。其主要集中在5500-7000元之间。英语客服的市场水平为6000元，下限是5000元，上限是9000元。其主要集中在5500-7000元之间。精品有25%的企业没有此岗位，铺货有65%的企业没有此岗位。英语客服主管的市场水平为8500元，下

20、限是6000元，上限是11000元。其主要集中在8000-9000元之间。精品有65%的企业没有此岗位，铺货有80%的企业没有此岗位。其他（速卖通/EABY/独立站）岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限速卖通箱售50006000650070005890.9140008000速卖主管8000900010000110009100. 00600012000EABY销售50006000700081006063. 64400012000EABY主管90001000011000120009700. 00700012000独立站运营600070007750110007090.91

21、500012000图 5-15分机 55:速卖通销售的市场水平为6000元，下限是4000元，上限是8000元。其主要集中在 5500-6500元之间。速卖通主管的市场水平为9000元，下限是6000元，上限是12000元。其主要集中在8000-10000元之间。EABY销售的市场水平为6000元，下限是4000元，上限是12000元。其主要集中在5000- 7000元之间，8000元以上水平有6虬EABY销售主管的市场水平为10000元，下限是7000元，上限是12000元。其主要集中在 9000-11000元之间，8000元以上水平有6%。独立站运营的市场水平为7000元，下限是5000元

22、，上限是12000元。75%的企业没有此 岗位，同时，该岗位存在两边高的现象，其中5000-7000以及10000+的企业占比拟多。提成点：主要集中在毛利润的1-4%分布较为均衡。标及具体目标，即便更为成熟的公司，其绩效管理依然主要处于“确定了绩效管理流 程，但较为粗放”的情况，难以量化，公司系统不完善，各部门之间的绩效取数较强 成为难点。行业内各公司付薪理念和付薪水平差异显著，未形成行业标准各公司付薪理念与公司主要价值观相关联，存在“薪酬泡沫”现象，局部公司愿意支付比现有岗位更高的薪酬吸引人才，导致公司整体人力本钱较高，难以控制，同 时由于缺乏行业标准，导致核心岗位在谈薪方面有较多形式，尤其

23、是在运营和开发岗位，普遍候选人存在“高底薪+高提成”的市场需求，导致公司出现“招人难”“留人难”的问题。较多企业核心人才及中高层管理人才的长期激励方案仍待补充或落地，亟需构建全面薪酬体系保存优秀人才。约有35%的同行企业已实施长期激励计划，绝大多数企业的长期激励方案仍待补充或落地，核心人才的吸引、激励、保存，以及公司全面薪酬体系的完善，仍是大多数企业实施长期激励的目的。二、目的基于由权威机构调查的分析显示跨境电商企业在人力资源管理存在以上问题，因 此，我们联合深圳各大跨境电商企业共同发起2020年薪酬调查问卷。本次调研目的是 通过了解目前跨境电商同行的现有薪酬体系状况，并进行有效的工资福利制度

24、的设 计，以提升公司人均效能产出，以及推动公司战略目标的实现。三、调查方法1、本报告采取问卷调查方法（以深圳地区为主）确定“企业局部薪酬”，并同 时摘录各跨境电商公司职位的薪酬数据及网上发布职位薪酬水平数据。2、本报告从各大招聘网站（如：前程无忧，智联招聘，猎聘，人才热线等各大招 聘网站）摘取“求职者局部”数据进行整合分析。3、结合公司规模等变量以及国家人力资源部发布的“2019广东省企业工资指导线”及进行综合分析各个分位值的数据。四、调查情况1、参与公司此次参与薪酬调查的公司共57家，0-50人规模公司共15家，50-100人规模共17家， 100-200人规模共11家,200-500人规模

25、的共10家,500以上4家，其中有3家未提供公司 名。涵盖了深圳各大中小跨境电商企业，提供的薪酬数据具有一定的指导作用。具体如下:公司名称公司规模年销售额公司名称公司规模年销售额星科启100-2003-5E迪奥科技200-5003-5E泰厉科技0-500-1E亚飞电子商务500-1000大于10E龙瑞祥0-500-1E唯利胜科技0-501-3E阿拉拉科技50-1000-1E东方丝路500-1000大于10E迈凯斯贸易100-2001-3E鑫泽源50-1003-5E揽众科技0-500-1E维易科纳0-500-1E速购商务50-1001-3E蓝书网络50-1001-3E拓百川0-500-1E雷特网

26、络200-5003-5E触动力100-2003-5E联合卓创100-2001-3E飞超科技50-1003-5E爱购网络50-1003-5E凯茜贸易0-500-1E鑫晟世纪0-500-1E志纵四海100-2001-3E鑫远商子商务200-5005-10E理德铭100-2003-5E绿蒂丝科技50-1000-1E安德在线200-5001-3E波赛冬50-1003-5E勤基贸易50-1001-3E知行致远100-2001-3E腾辉电子500-1000大于10E千岸科技200-500大于10E时易中信200-5005-10E盛发伟业0-500-1E马夫科技50-1001-3E谷米科技50-1001-3

27、E科斯迪50-1001-3E碳宝贝100-2001-3E优百特50-1001-3E蒙智拓50-1001-3E贞知科技200-5003-5E佰事德500-1000大于10E创吉佳100-2003-5E兴科瑞拓50-1000-1E诠臻科技0-500-1E威联特50-1001-3E贝斯通0-501-3E锐宇时代0-500-1E亿佰仕0-500-1E煜升网络100-2001-3E华源鸿网络50-1001-3E阿思特科200-5005-10ESeenda200-500大于10E友联创100-2003-5E2、调查职位岗位一览表职位职位职位产品开发专员物流主管会计产品开发主管物流经理财务主管产品开发经理美

28、工摄影财务经理产品总监渲染设计师招聘专员运营专员视频剪辑人力资源主管运营组长英语客服薪酬绩效主管运营主管英语客服主管人力资源经理运营经理推广专员人力资源总监运营总监推广主管Ebay销售采购专员推广经理独立站运营采购经理速卖通销售Ebay销售物流专员速卖通主管/3、2019广东省工资指导线广东省人社厅12月10日发布2019企业工资指导线，根据今年最新发布的指导线， 企业效益到达同行平均水平的，可大体按基准线（7%）涨工资。效益增长较大、职工工 资水平偏低的企业，可以适当提高增长幅度，但一般不能超过警戒线的ll%o五、调查内容以下各岗位薪酬结果是根据已调研企业提供的数据、各大招聘网站摘取的职位数

29、据分析 等采集的有关样本，总样本超过同行业150份，各个样本通过函数及图表得出结果，以25分位 值、50分位值、75分位值、90分位值作为该岗位外部薪酬的参考，结合企业内部决定公司应 实施哪种薪酬策略。产品开发岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限产品开发专员600080009000100007850. 00500013000产品开发组长80001000011000120009772. 73600016000产品开发主管1000012000140001600012281.82800019000产品开发经理1500016000180002000016409. 09100

30、0023000图5-1方防从每51嗝出:：底薪市场水平为8000元，平均值为7850元，下限是5000元，上限是13000元，这也说明 同个岗位与“公司规模”和“对岗位的定位”有比拟大的关系，企业要采用的薪酬策略与 公司开展阶段、企业内部管理成熟度等有紧密关系。提成点：60与集中在毛利润的1-3缸10%在毛利润的2-5%少局部公司采用的是团队的 奖金形式。底薪市场水平主要集中在10000元，下限6000元，上限16000元，调研发现局部公司 较为下限的薪酬主要是因为刚晋升或规模较小的企业，到达上限的企业，与“公司对该部 门的需求程度”以及“是否作为小团队长”等因素相关联。提成点：调研发现半数以

31、上企业提成点集中在团队毛利润的卜2乐个别企业采用的是 团队奖金的形式，当然，主要依据企业综合产出数值，去衡量团队的毛利润点。底薪市场水平主要集中在12000元，下限8000元，上限19000元，调研发现该岗位较 高底薪的企业主要原因是其作为公司团队的Leader.提成点：调研发现产品开发主管的提成点主要是以毛利润的1-2%,以设为多数，局部企业经营状况较好的，甚至都不到1%的提点。底薪市场水平主要集中在16000元，下限10000元，上限23000元，调研发现该岗位和 产品开发主管一样较高底薪的企业主要原因是其作为公司团队的Leader.提成点：调研发现产品开发经理的提成点有30%的企业是以净

32、利润的1-2%以设为多 数,有30研勺企业没有提成点或采用团队奖金的形式。建议企业以净利润主线，去分配产 品开发经理的提成或分红。该岗位没有做更细致的调研，主要以综合收入来判断，调研发现约70%以上同行企业 没有设置此岗位，剩余设%的企业中，有15%的企业该岗位综合收入为30-40万/年,有6%企 业的总监到达60W/年的综合收入。对于浮动薪酬建议可以参照产品开发经理方式，如采用 净利润的提成、年度分红。运营岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限1年运营专员55006000700076006307. 34400090002年运营专员700075008000850073

33、31.82500090002年以上运营专员700080009000100008131.825000120001年铺货转精品50005500600060005345. 4540006500运营组长8000900010000110009009.09700013000运营主管1000011000137501500011695.45800016000运营经理1400017000190002200016518. 181000025000图5-2底薪市场水平为6000元，下限是4000元，上限是9000元，而在相关招聘网调研发现开 发和运营岗位的候选人普遍期望薪资较企业提供的数据要增长20%以上，意味着候

34、选人跳到 下一家企业时，很大可能会在原有薪资上增加20%-30%,建议企业在面试过程中从多方面判 断其能力与薪资的匹配程度。提成点：调研发现75%以上企业运营提成点在1-5%,其中以2-4为第中点，个别企业统 一提成点为毛利润的2%或采用绩效无提成的形式，局部企业采用阶梯分段式提成点，上限 有7-8也 建议企业结合自身情况，设计最合适自己的浮动薪资吸引想要的人才。2年运营专员的底薪市场水平普遍为7500元，下限是5000元，上限是9000元，其上下 限范围和1年运营专员相差无几，调研发现企业主要还是看中运营人员的能力。提成点：其提成点参照1年运营专员。2年以上运营专员的底薪市场水平普遍为800

35、0元，意味着企业端给到运营的底薪大局部 集中在8000元，下限是5000元，上限是12000元，其上下限范围和1年运营专员范围基本一 致，说明企业主要还是看中运营人员的能力。提成点：其提成点参照1年运营专员。其底薪市场水平为5500元，下限是4000元，上限是6500元，约3096的企业不允许转岗，40%的企业底薪主要集中在5000-6000元，可以说较1年精品运营专员存在500元差距。提成点：其提成点参照1年运营专员。运营组长的底薪市场水平为9000元，下限是7000元，上限是13000元，调研发现，运 营组长底薪与企业规模或所带着人员的数量有较大关联。提成点：调研发现，60%以上企业组长提

36、成点集中在团队毛利润的13%,有15%的企业为毛利润的4-5舟，局部企业采用净利的0. 5-2随建议企I，通过测算设计合适的提成比例。运营组长的底薪市场水平为11000元，下限是8000元，上限是16000元，调研发现， 40%以上企业运营主管的底薪在8000-13000元之间，有20%的企业高达15000元，建议企业 依据自身情况从保存人才、吸引人才、晋升空间等方面设定运营主管底薪。提成点：调研发现，有30%以上企业提成点集中在团队毛利润的0.57%,有30%以上企 业提成点集中在团队毛利涧的2-3船 少数企业按销倍额扣除团队保底金额后的5%。运营组长的底薪市场水平为17000元，下限是10

37、000元，上限是25000元，调研发现， 35%的企业暂时没有设置此岗位，同时，运营经理的底薪范围较其他岗位来说是较大的， 意味着同行各公司的付薪理念有较大的差异。提成点：调研发现，30%以上企业组长提成点集中在团队净利的利2%, 18%的企业提成 点集中在团队净利的2-3%, 10%的企也提成点集中在3-4%,个别企也采用绩效或团队奖金 的形式。运营总监没有详细调查薪酬结构，从调研结果来看，70%以上企业没有设置此岗位, 5%的企业此岗位综合收入为30W/年，15%的企业此岗位综合收入为50W+/年，图5-3财务岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限会计600070

38、00775085006877. 2750006000财务主管1000011000120001400010963. 64800010000财务经理1200015000190002200015890.911000012000对于职能部门岗位依据各企业采用市场水平薪酬策略还是领先型薪酬策略，依据不同 岗位对公司在不同阶段的需求和贡献价值进行设计薪酬策略，建议企业在完善薪酬体系时, 考虑此岗位的晋升空间和市场水平，建议可以采用75分位值的薪酬水平。斑会计的市场水平为7000元，下限是5000元，上限是9000元，个别企业为全盘会计，薪 酬在9000元左右，要求有同行业精品经验。财务主管的市场水平为11

39、000元，下限是8000元，上限是18000元。局部企业薪酬较高的财务主管岗位，岗位编制仅有一人。60%以上企业此岗位在8000T2000元之间。财务经理的市场水平为15000元，下限是10000元，上限是26000元。调研发现，30%的 企业没有设置此岗位，30%的企业此岗位集中在13000-20000元之间，仅有8. 5%的企业此岗 位在20000元以上。利润分红：对于部门负责人的岗位，半数以上企业没有分红，12%的企业年度净利润 分红在0. 2-0. 5%之间，个别企业负责人与二线部门一起分净利的10%。图5-4人力资源岗岗位名称25分位值50分位值75分位值90分位值平均值下限上限招聘专员662580008500100007672. 73550010000人力资源主管1000011000130001500011409. 09800018000薪酬绩效主管900012000137501500011372. 73800016000人力资源经理1300016000190002200016500. 001000026000人力资源总监2500029000330003500028090.911800036000