公司人力资源部管理制度经典范本17694.docx

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1、人力资源部管理制度第一章 总则第一条 为使本本公司人力力资源管理理走上正规规化、制度度化、现代代化的道路路，在有章章可循的情情况下提高高人力资源源管理水平平，造就一一支高素质质的员工队队伍，特制制定本制度度。第二条 公司的用用人原则是是：德才兼兼备，以德德为先。第三条 公司的用用人之道是是：因事择择人，因才才使用，保保证动态平平衡。第四条 公司人力力资源管理理基本准则则是：公平平、公开、公公正，有效效激励和约约束每一个个员工。1、公开是是指强调各各项制度的的公开性，提提高执行的的透明度；2、公平是是指坚持在在制度面前前人人平等等的原则，为为每个员工工提供平等等竞争的机机会。3、公正是是指对每个

2、个员工的工工作业绩做做出客观公公正的评价价并给予合合理的回报报，同时赋赋予员工申申述的权利利和机会。第二章 管理机机构第五条 人力资源源部是公司司从事人力力资源管理理与开发工工作的职能能部门，主要职职责包括：1、依据公公司实际需需要，研究究组织职责责及权限划划分方案及及其改进方方案。2、负责制制定公司人人力资源战战略规划，配配合公司经经营目标，根根据人力分分析及人力力预测结果果，制定人人力资源发发展计划；3、设计、推推行、改进进、监督人人事管理制制度及其作作业流程，并并确保其有有效实施；4、建立广广泛、畅通通的人才输输入渠道，储储备人才；5、建立和和维护良好好、稳定的的劳动用工工关系，促促进企

3、业与与个人的共共同发展；6、致力于于人力资源源的可持续续开发和利利用，强化化人力资本本的增值；7、创造良良好的人才才成长环境境，建立不不同时期下下高效的人人才激励机机制及畅通通的人才选选拔渠道；8、致力于于组织队伍伍建设，建建立一支具具有奉献精精神的，精精干团结的的核心骨干干力量；9、建立健健全人力资资源工作程程序及制度度，确保人人力资源工工作符合公公司发展方方针并日趋趋科学化、规规范化。10、负责责公司定岗岗定编、调调整工作岗岗位及内容容等工作；11、制定定公司招聘聘制度、录录用政策并并组织实施施；12、管理理公司劳动动用工合同同、员工人人事档案；13、负责责员工异动动的管理工工作；14、负

4、责责员工人事事任免及奖奖惩工作；15、制定定员工的薪薪资福利政政策；16、制定定教育培训训制度，组组织开展员员工的教育育培训；17、制定定人事考核核制度，定定期组织开开展员工的的考评，重重点是员工工的绩效考考评；18、负责责公司与外外部组织或或机构的人人事协调工工作；19、指导导、协助各各部门，做做好人事服服务工作；20、其他他相关工作作。第六条 公司实行行全面人力力资源管理理，各部门门需有第一一负责人主主管本部门门人力资源源工作，有有义务提高高员工工作作能力，创创造良好条条件，发掘掘员工潜力力，同时配配合行政部部传达、宣宣传人力资资源政策，贯贯彻执行人人力资源管管理制度，收收集反馈信信息。第

5、三章 员工工及编制第七条 凡公司聘聘用的正式式、试用、临临时、兼职职人员，均均为公司员员工。公司司将员工划划分为管理理人员、技技术人员、一一般行政人人员、工人人及其他人人员五大类类别，公司司员工的基基本行为规规范包括：1、热爱祖祖国，热爱爱公司；2、遵守国国家法律、法法规，遵守守公司各项项规章制度度；3、认同公公司文化，与与公司同舟舟共济，维维护公司的的利益和声声誉；4、勤奋、敬敬业、忠诚诚；5、严守公公司的秘密密；6、保证公公司财产安安全。第八条 人力资源源部需就各各项工作职职责的任务务以及工作作人员的条条件等进行行分析研究究，制作“岗位职责责”，作为员员工聘用、管管理、考评评的依据；第九条

6、 公司实行行定员定岗岗定编管理理，在保证证经营运行行的前提下下控制人力力成本；第十条 根据编制制，本公司司应定期召召开人力检检查会，就就现有人员员工作能力力、流动率率、缺勤情情况及应储储备人力与与需求人力力进行正确确、客观的的检查及建建议，作为为人力资源源部制定人人力计划和和开发人力力来源的依依据；第十一条 各部门如如需增补人人员，应先先到人力资资源部领取取并填写部部门人员需需求计划表表，交人人力资源部部办理；第十二条 人力资源源部受理人人员需求申申请时，应应审查所申申请人员是是否经编制制内需求，其其职位、薪薪资预算是是否在控制制之内，增增补时机是是否恰当，审审核通过后后提出正确确的拟办建建议

7、，呈总总经理审批批。第四章 招招聘管理第十三条 公司将招招聘划分为为计划内招招聘、计划划外招聘、公公司战略性性招聘及特特殊渠道引引进人才；1、计划内内招聘须经经用人部门门的上一级级领导批准准，人力资资源部依据据人员编制制计划实施施控制；2、计划内内、外招聘聘均由总经经理审批；3、公司战战略性招聘聘实行专项项报批，由由人力资源源部提出申申请，报总总经理审批批；第十四条 计划内招招聘程序为为：1、用人部部门填写部部门人员需需求计划表表，并提提供笔试考考卷（针对对需要笔试试的招聘 ），报上上一级领导导审批通过过后，在招招聘开始前前三日，送送人力资源源部；2、人力资资源部决定定招聘方式式，并发布布招聘

8、信息息；3、用人部部门依据求求职者提供供的资料进进行筛选，确确定面试人人员名单；4、用人部部门主持进进行面试，人人力资源部部或公司领领导视需要要情况参加加；5、用人部部门和人力力资源部共共同组织笔笔试；6、面试后后三日内（需需笔试的为为笔试后三三日内），用用人部门应应向人力资资源部提交交面试评价价表或笔试试结论，人人力资源部部收到后，实实施终审，终终审有权否否决；7、人力资资源部向终终审合格人人才发出录录用通知书书；8、员工报报到入职；9、员工背背景调查。第十五条 计划外招招聘程序：计划外招招聘首先经经总经理批批准，然后后履行计划划内招聘程程序；第十六条 战略性人人才招聘程程序：1、人力资资源

9、部根据据总经理提提供及批准准的招聘计计划，组成成招聘小组组；2、招聘小小组对人才才进行初步步选择；3、用人部部门及人力力资源部对对人才进行行面试笔试试；4、人力资资源部对人人才进行终终审，终审审合格者发发出录用通通知书；5、员工报报到入职；6、员工背背景调查；第十七条 特殊渠道道引进人才才的程序：特殊渠道引引进人才，限限于高级管管理人才或或具有特殊殊才能的人人才，程序序为：1、各类渠渠道直接向向总经理推推荐人才，或或者由人力力资源部委委托猎头公公司搜索人人才；2、人力资资源部组成成招聘小组组，由总经经理亲自主主持初试；3、素质测测试；4、招聘小小组综合评评定，必要要时聘请人人力资源专专家协助；

10、5、录用；6、人力资资源部为人人才办理入入职手续。第十八条 经核定录录取人员，报报到时需携携带下列资资料：1、近期免免冠照片2、身份证证原件、复复印件；3、毕业证证书原件、复复印件；4、学历证证书原件、复复印件；第十九条 人力资源源部应引导导新入职人人员依程序序办理下列列工作：1、领取员员工手册及及工作卡；2、领取考考勤卡并向向其说明使使用方法；3、领储物物柜钥匙；4、视情况况引导其参参观及安排排职前培训训有关准备备工作。第二十条 人事部依依据报到程程序办理以以下事项：1、填写“人员报到到记录簿”，登记“人员状况况表”；2、收齐报报到应交资资料连同甄甄选名单建建立个人资资料档案，编编号列管；第

11、二十一条条 人才试试用规定：1、除特殊殊渠道引进进的人才外外，其余人人员试用上上岗前，均均须接受岗岗前培训，培培训合格后后方可上岗岗；2、用人部部门负责人人有义务对对新进人员员进行上岗岗指导；3、新员工工试用期为为1个月，特特殊人才经经总经理批批准可免予予试用或缩缩短试用期期。第二十二条条 正式聘聘用规定：1、试用期期满，直接接主管部门门严格对照照岗位职职责的任任职资格，如如实填写试试用员工评评核表并并提出意见见，意见包包括：同意意转正、予予以辞退、延延长试用期期；2、人力资资源部审查查，决定是是否采纳直直接主管部部门的意见见；3、凡需延延长试用期期，其直接接主管与中中层管理人人员应详细细述说

12、原因因，不能胜胜任者予以以辞退，试试用期事假假达3天者者予以辞退退，病假达达7天者予予以辞退或或延长试用用期，存在在迟到、早早退达3次次或旷工记记录者予以以辞退；4、试用合合格者，在在出具原单单位离职证证明后由人人力资源部部代表公司司与其签订订为其一年年的聘用合合同；5、聘用合合同期满，按按双向选择择续签合同同，续签合合同的期限限见“第五章劳劳动合同管管理”。第五章 劳动动合同管理理第二十三条条 劳动合合同是劳动动者与用人人单位确定定劳动关系系、明确双双方义务和和权利的协协议，凡在在公司工作作的员工都都必须按规规定与公司司签订劳动动合同；第二十四条条 劳动合合同签订规规定：1、试用员员工与公司

13、司签订劳劳动试用协协议用以以明确试用用期间双方方的权利和和义务关系系；2、试用合合格，正式式聘用的员员工在接到到由人力资资源部通知知后5日内内到人力资资源部签订订劳动合合同，如如因特殊原原因不能在在5日内签签订劳动合合同，应及及时说明理理由，否则则，视为自自动延长试试用期。第二十五条条 劳动合合同期限规规定：1、公司所所有员工合合同期限为为1年；2、正式员员工如不愿愿意按要求求年限签订订劳动合同同，可与公公司协商劳劳动合同年年限，协商商年限需总总经理批准准。第二十六条条 签订11年以上劳劳动合同的的员工，需需承诺保守守公司商业业机密。第二十七条条 员工首首次签订劳劳动合同时时，应书面面声明无原

14、原单位或与与原单位依依法解除劳劳动合同关关系；第二十八条条 在员工工劳动合同同期满前十十日，由人人力资源部部通知员工工本人及用用人部门，用用人部门根根据员工合合同期内工工作表现确确定是否继继续聘用该该员工，并并将结果及及时通知人人力资源部部，人力资资源部根据据双方续签签劳动合同同的意愿，通通知员工签签订劳动合合同，员工工在接到通通知5日内内到人力资资源部签订订劳动合同同，逾期不不签且未作作说明，即即视为自动动离岗。第二十九条条 员工劳劳动合同期期满而原工工作部门不不同意续签签，员工又又不能联系系到新工作作部门的，劳劳动合同终终止，合同同期满员工工不愿意再再在公司工工作的，可可以终止劳劳动合同，

15、合合同约定的的终止条件件出现，合合同应终止止。第三十条 人力力资源部于于合同终止止当日通知知合同终止止，员工办办理终止劳劳动合同及及离职手续续。第三十一条条 在试用用期被证明明不符合录录用条件或或者严重违违反公司规规章制度、严严重失职、营营私舞弊，给给公司利益益造成重大大损失，或或者被依法法追究刑事事责任的员员工，公司司有权随时时解除劳动动合同。第三十二条条 员工在在试用期可可以随时要要求解除劳劳动合同，非非试用期内内要求解除除劳动合同同应提前330天提出出申请，经经批准同意意后办理离离职手续。第三十三条条 员工提提出解除劳劳动合同，在在未得到批批准和办完完解除劳动动合同手续续前应坚持持本岗位

16、工工作，不得得在外应聘聘、兼职和和就业。第六章 员员工档案管管理第三十四条条 员工档档案包括：1、员工求求职资料；2、职位申申请登记表表、应聘人人员面试评评价表、试试用员工登登记表、新新员工声明明、试用合合同；3、身份证证、学历证证、学位证证、外语登登记证书、各各类资料以以及其他相相关证件的的复印件；4、员工档档案照片；5、员工转转正申请表表、员工履履历表、声声明、劳动动合同； 6、员工异异动申请表表、异动交交接手续；7、其他反反映员工信信息的材料料。第三十五条条 公司员员工内部档档案应及时时、全面地地收集到人人力资源部部统一保管管，各部门门应主动将将平时形成成的应归档档材料及时时送交人力力资

17、源部保保管。第三十六条条 人力资资源部对收收集的归档档材料按规规定进行整整理、装订订并按顺序序进行存放放保管，为为确保档案案的准确，每每半年对内内部档案进进行检查、核核对，同时时不定期查查看，做到到防蛀、防防潮，每年年年底清理理当年离职职员工档案案。第三十七条条 查阅、借借阅员工档档案的人员员需是中级级以上管理理人员，且且只能查、借借其下属的的档案，查查阅、借阅阅员工档案案的人需填填写档案案查阅（借借阅）登记记本，档档案借出时时间不超过过5个工作作日，查阅阅、借阅档档案者负有有保密义务务和保管责责任。第七章 干部部任命制度度第三十八条条 公司设设有行政管管理职务、人人事管理职职务、工程程管理职

18、务务、技术管管理职务，每每位员工可可以根据自自己的情况况规划发展展方向。第三十九条条 担担任管理职职务的人员员必须达到到以下要求求：1、诚实正正直、坚持持原则、廉廉洁奉公、一一切从公司司利益出发发，不徇私私情；2、经测试试证明思维维能力、领领导能力、监监控能力、组组织能力、自自律能力、合合作能力、交交往能力等等均良好，且且意识超前前；3、具备丰丰富的理论论知识和实实践经验，高高层管理人人员须6年年以上相关关工作经验验，中层管管理人员须须5年以上上工作经验验，中层以以下管理人人员须3年年以上相关关工作经验验；4、上一年年度目标任任务完成，绩绩效明显，证证明具备较较强的管理理能力。第四十条 干部任

19、命命规定：各部门经理理、财务负负责人由总总经理直接接任命。第八章 员工异动动管理第四十一条条 员工异异动包括：调动、待待岗、请长长假、辞职职、辞退、资资谴、除名名等情形。第四十二条条 出现员员工异动，原原工作部门门应监督其其及时办理理异动手续续，若因部部门管理不不善，离职职人员带走走公司财务务或技术秘秘密，一概概由原工作作部门负责责人承担责责任；第四十三条条 员工异异动的主管管部门是人人力资源部部，其他部部门无权对对员工异动动做出批准准决定，凡凡未经人力力资源部认认可的私自自异动均为为无效异动动，当事人人将受到相相应处罚；第四十四条条 内部调调动是指员员工在公司司内部的部部门变动，调调动方式包

20、包括两种：1、新工作作部门因工工作需要，经经与拟调动动员工原部部门领导协协商同意的的员工调动动；2、员工认认为现工作作岗位不适适合，经与与新工作部部门联系，并并得到原工工作部门同同意的员工工调动。第四十五条条 员工内内部调动须须经原工作作部门领导导及上一级级领导和新新工作部门门领导及上上一级领导导签字同意意，公司人人力资源部部批准，在在办理完异异动交接手手续后方可可到新工作作部门上岗岗。第四十六条条 员工内内部调动程程序为：1、员工调调出、调入入部门协商商调动事宜宜；2、调动员员工到人力力资源部领领取员工工异动申请请表和员员工交接手手续登记表表；3、调动员员工原工作作部门领导导和上一级级领导同

21、意意；4、办理员员工异动交交接手续；5、报人力力资源部批批准;6、调动员员工到新工工作部门工工作。第四十七条条 员工外外调是指因因工作需要要，本公司司员工被公公司安排到到其他公司司协助工作作，公司保保留其员工工资格，但但由新公司司发放其薪薪资并解决决福利。1、员工的的外调由公公司安排，员员工无权主主动提出外外调；2、员工外外调须经原原工作部门门领导和上上一级领导导同意，经经人力资源源批准和总总经理批准准，并办理理异动交接接手续；3、员工外外调，公司司将与员工工新公司签签订员工工租借协议议；4、外调员员工外调期期满回公司司，应由外外调单位出出具外调期期间工作评评价，作为为员工考评评档案存档档；5

22、、外调员员工必须严严格保守公公司秘密，不不得损害公公司形象及及利益。第四十八条条 员工待待岗的情形形包括：1、正式员员工不适合合现任工作作岗位，被被用人部门门退回人力力资源部，人人力资源部部尚不能另另行安排适适合工作者者；2、部门人人员精简，被被用人部门门退回人力力资源部，人人力资源部部尚不能另另行安排适适合工作者者；3、接到续续签合同，逾逾期未签，且且未说明原原因亦未按按程序提出出离职者；4、主动申申请待岗获获批准者；第四十九条条 待待岗程序：1、办理员员工异动交交接手续；2、到人力力资源部办办理待岗手手续；3、待岗；第五十条 待岗期间间只发放最最低生活费费，按当地地政府规定定标准发放放待岗

23、者待岗岗期间不享享受福利。第五十一条条 待岗者者如果在待待岗期间另另谋职业，需需先按辞职职程序办理理离职手续续，否则视视为违反双双方签订的的劳动合合同；第五十二条条 待岗期期限为1个个月，若待待岗期满未未能联系到到接收单位位，按员工工辞退办理理，特殊情情况经总经经理批准者者可延长待待岗时间，但但当法律规规定可解除除劳动合同同的条件具具备时，应应当立即解解除劳动合合同；第五十三条条 公司正正式员工因因各种原因因较长一段段时间不能能正常工作作，经公司司总经理同同意，可以以保留其在在合同期限限内的资格格，当原因因消除时，允允许该员工工再次上班班，此为请请长假。第五十四条条 请长假假办理程序序为：1、

24、请长假假员工提前前5个工作作日填报员员工异动申申请表；2、原工作作部门领导导和上级领领导同意；3、人力资资源部和总总经理批准准；4、办理员员工异动交交接手续；5、请假。第五十五条条 请长假假者不连续续计算工龄龄。第五十六条条 请长假假期间不发发放工资、津津贴、不享享受公司福福利。第五十七条条 辞职是是指员工因因本人原因因离开公司司而与公司司终止劳动动合同关系系，辞职办办理程序为为：1、辞职员员工提前330天（试试用期员工工可以不提提前）填报报书面辞辞职报告表表；2、原工作作部门领导导和上一级级领导同意意；3、办理员员工辞职交交接手续；4、人力资资源部批准准；5、总经理理批准；6、员工离离职。第

25、五十八条条 员工辞辞职手续办办理完，由由人力资源源部代表公公司与其签签订解除除劳动合同同协议；第五十九条条 员工辞辞职必须办办理辞职手手续，对未未提出辞职职申请或办办理正常辞辞职手续即即离开公司司的员工视视为自动离离职，当月月工资清零零。1、对自动动离职者，公公司将作除除名处理；2、员工自自动离职后后，其原工工作部门负负责人应当当在2日内内向人力资资源部递交交员工异动动说明，异异动说明应应经部门领领导签字，并并写明员工工离岗时间间；3、员工自自动离职，其其原工作部部门负责人人应在2日日内到财务务、行政等等职能部门门查清该员员工是否有有财、物问问题，如有有问题应及及时报行政政部，由行行政部报总总

26、经理。第六十条 员工存在在下列情形形之一将被被公司辞退退：1、在试用用期内被证证明不符合合录用条件件；2、不能胜胜任应聘工工作；3、被依法法追究刑事事责任；4、严重违违反公司有有关规章制制度；5、待岗达达1个月仍仍无用人部部门接收；6、一年内内再次待岗岗；7、劳动动合同期期满，用人人部门不同同意续签合合同。第六十一条条 辞退员员工程序如如下：1、部门填填写员工工异动申报报表并出出具辞退员员工事实依依据；2、部门上上一级领导导审批同意意；3、办理员员工异动交交接手续；4、人力资资源部批准准；5、辞退。第六十二条条 中级以以上管理人人员辞退，最最终审批权权属总经理理。第六十三条条 出现下下列情形之

27、之一，公司司对员工实实行资遣：1、公司严严重亏损或或业务紧缩缩；2、公司性性质发生重重大变化的的原有员工工不再适用用；3、其他特特殊原因。第六十四条条 资遣费费标准如下下：1、有效工工作时间在在一年以内内者，发相相当于一个个月基本工工资的资遣遣费；2、有效工工作时间在在一年以上上三年以内内者，发放放相当于三三个月基本本工资的资资遣费；3、有效工工作时间在在三年以上上者，在发发放相当于于三个月基基本工资的的资遣费的的同时每增增加一年，增增发相当于于一个月基基本工资的的资遣费。第六十五条条 资遣顺顺序：首先先是在职期期间有违纪纪行为并受受到处罚者者，其次是工作作绩效差者者，再次是是工龄相对对较短者

28、，最最后是职务低于他他人者。第六十六条条 员工在在受到资遣遣通知后，应应与一周内内办理离职职手续，逾逾期作辞退处处理且不发发放资遣费费。第六十七条条 当公司司再次招聘聘时，被资资遣人员可可以优先录录用，并且且可以连续续计算以前前工龄，但但再遇资遣遣，只按新新工作年限限发放资遣遣费。第六十八条条 员工存存在下列情情形之一时时，公司将将予以除名名：1、自动离离职，未按按公司规定定办理相关关辞职手续续；2、一年内内累计旷工工达7天或或连续旷工工2天；3、营私舞舞弊、挪用用公款、收收受贿赂；4、违抗命命令或玩忽忽职守，情情节重大；5、聚众罢罢工、怠工工、造谣生生事、破坏坏正常工作作；6、盗用公公司印信

29、，或或涂改文件件者，或者者伪造证件件；7、年终考考核不合格格，经留用用考察仍不不合格；8、在外兼兼职；9、利用公公司名义，进进行个人技技术与经济济商贸活动动；10、泄露露公司重大大机密；11、在工工作中利用用职务之便便犯有严重重经济问题题，给公司司带来重大大损失；12、严重重违反公司司有关规章章制度的其其他行为。第六十九条条 对拟除除名的员工工，由相关关部门提出出书面报告告，人力资资源部核实实，报公司司总经理批批准后人力力资源部发发出除名通通报。公 司 招招 聘 制制 度引言：人员招聘和和录用是公公司为了自自身发展及及时获取所所需各类人人才的重要要途径和手手段，招聘聘录用要补补充较好素素质和能

30、给给公司带来来价值的新新员工。第一章 招招聘需求第一条 缺缺员的补充充因员工变动动，按规定定编制需要要补充。如如因员工离离职、调动动、晋升等等原因。第二条 突突发的人员员需求 因不不可预料的的业务、工工作变化而而急需的特特殊技能人人员。如技技术变更或开开拓新的业业务领域等等。第三条 扩扩大编制 因公公司发展壮壮大，而需需扩大现有有的人员规规模及编制制。第二章 招招聘政策第一条 招招聘工作原原则 2.11.1 公公开平等竞竞争，杜绝绝任何以权权谋私、假假公济私和和任人唯亲亲现象。 2.11.2 考考用一致的的原则，面面试合格者者方可试用用，试用合合格者才能能录用。 2.11.3 择择优录取。第二

31、条 人员招聘聘规范化。 人人员招聘要要经过招聘聘程序进行行，对于聘聘用人员签签订劳动合合同，与现现有员工在在薪酬、考考评、培训训等方面同同等对待。第三条 招聘方式式。 人人员招聘有有内部招聘聘与外部招招聘两种。内内部招聘：内部优先先征聘，一一方面是公公司解决内内部富余人人员的途径径；另一方方面使得员员工获得与与个人职业业发展一致致的工作岗岗位。外部部招聘：可可通过广告告、参加招招聘会、网网站发布、职职业介绍所所和同行业业推荐等形形式从外部部招聘。职职位空缺时时，应先考考虑内部人人员，在没没有合适人人员时，考考虑外部招招聘。第四条 外部招聘聘的岗位主主要是技术术人员及职职能管理人人员。第五条 外

32、部聘用用人员的条条件要求：符合相应应岗位中的的任职要求求。第六条 人才竞争争手段 2.66.1 事业吸引引，委以重重任，人尽尽其才。 2.66.2 提供更多多的培训和和学习的机机会。 2.66.3 企业文化化感召，倡倡导一种尊尊重知识、尊尊重人才、以以人为本的的企业文化化。第三章 招聘程序序第一条 招聘需求求 3.11.1 每年人力力资源部根根据公司的的发展战略略和年度经经营计划进进行人员需需求预测，内内外部人员员供给情况况进行人员员供给预测测，制定公公司人力资资源规划和和费用计划划，报总经经理审批。 3.11.2 各用人部部门应于每每季度最后后一个月初初提出人员员调整计划划，报人力力资源部。

33、第二条 招聘申报报手续 3.22.1 以各用人人部门为单单位，在确确认本部门门内无横向向调动人员员的可能性性后，填写写员工需需求申报表表报人力力资源部。如如系新岗位位需附上岗岗位说明书书。 3.22.2 人力资源源部认真审审核该职位位的工作性性质、等级级以及部门门人员编制制计划等，提提出采用公公司内部招招聘或对外外招聘的建建议，并填填写各部部门人员需需求计划表表报总经经理审批。第三条 内部招聘聘程序 3.33.1 人力资源源部根据岗岗位说明书书，拟定发发布内部招招聘公告。发发布的方式式包括在公公司公告栏栏发布、内内部招聘文文件等形式式，内部招招聘公告要要尽可能传传达到每一一个正式员员工。 3.

34、33.2 所有的正正式员工都都可向人力力资源部提提出应聘申申请。应聘聘员工应先先向本部门门经理提出出应聘意愿愿，本部门门经理同意意并报总经经理同意后后，向人力力资源部提提出应聘申申请。 3.33.3 人力资源源部根据职职务说明书书要求进行行初步筛选选，对初步步筛选合格格者,人力力资源部组组织用人部部门进行评评审。 3.33.4 人力资源源部将评审审通过者名名单报经总总经理审批批，审批通通过后，中中聘者办理理原部门工工作交接手手续，到用用人部门报报到，正式式上岗。第四条 外部招聘聘手续 3.44.1 报名：应应聘人员持持身份证、学学历证、资资格证原件件及复印件件、 1寸寸近期免冠冠照片到公公司人

35、力资资源部报名名填写应应聘人员面面试表。 3.44.2 若符合条条件的报名名人数不足足，则需削削减招聘名名额，复试试人数不得超过应应聘人数的的一半。 3.44.3 甄选程序序：人力资资源部根据据岗位说明明书条件要要求，审查查应聘者的的个人简历历和应聘表表，进行初初步筛选，人人力资源部部通过与应应聘人员面面谈，考察察应聘者的的工作态度度、求职动动机、沟通通能力、应应变能力、综综合能力等等，对合格格者通知复复试。由用用人部门负负责对面试试合格者复复试，主要要对应聘者者的岗位专专业技能、岗岗位知识学学习能力、实实际解决问问题能力、团团队合作精精神进行考考察。对于于复试合格格者，用人人部门报总总经理根

36、据据实际录用用人数确定定最后人选选。人力资源部部对所合格格人员的经经历、背景景及以前工工作表现情情况进行核核实，弄虚虚作假者取取消录用资资格。核实实无误后，人人力资源部部报总经理理审批后，通通知被录用用人员前来来报到并通通知用人部部门接收。第五条 试用：3.5.11 试用用的目的在在于补救甄甄选中的偏偏差。3.5.22 试用用员工上岗岗前，须参参加岗前培培训，合格格后才能上上岗。3.5.33 用人人部门负责责人有义务务对新进入入人员进行行上岗引导导，并确定定一名直接接负责人管管理其行为为，承担其其行为责任任。3.5.44 公司司新进员工工试用期为为一个月，特特殊人才经经总经理批批准可免于于或缩

37、短试试用期。3.5.55 试用用期满后，其其直接主管管部门应严严格对照岗岗位说明书书在试试用员工评评核表上上详细列出出考核意见见，并明确确以下事项项后报人力力资源部审审核：（1）胜任任现职，同同意转正。（2）不能能胜任，予予以辞退。（3）无法法判断希望望延长试用用期（最多多延长155天）。3.5.66 试用用期间，新新员工若有有严重违规规行为或能能力明显不不足者，试试用部门应应在试用用员工评核核表上陈陈述事实与与理由报人人力资源部部审核后立立即辞退。3.5.77 凡需需延长试用用期限，其其直接主管管部门负责责人应详述述原因，经经人力资源源部审核后后办理延期期试用手续续，补发下下期试用用员工评核

38、核表。3.5.88 对在在工作中表表现突出者者，可提前前转正。提提前转正需需由本人提提出书面申申请并陈述述有关工作作实绩，试试用部门直直接主管部部门负责人人在试用用员工评核核表上详详述考核意意见并附上上工作业绩绩材料，经经人力资源源部审核后后办理转正正手续。提提前转正必必须具备如如下条件：（1）试用用期满200天以上。（2）试用用期间无迟迟到、早退退、因私外外出、事假假一天以上上记录。（3）工作作积极主动动，工作量量饱满，工工作实绩显显著。3.5.99 员工试试用期考勤勤规定如下下（1个月月内）：（1）事假假超过3天天者应予辞辞退。（2）病假假达7天者者予以辞退退。（3）有旷旷工记录或或迟到、

39、早早退达3次次者予以辞辞退。第六条 最最终聘用3.6.11新进人员员试用期满满后，由其其直接主管管部门负责责人在试试用员工评评核表上上详列考核核意见，报报人力资源源部审核。如如确认其胜胜任现职则则予正式聘聘用；如认认为尚需延延长试用期期，则酌情情延长，如如确属不能能胜任或有有其他违规规行为，则则予以辞退退。3.6.22 对试用用合格者在在出具原单单位离位离离职证明或或相关证明明后（如有有特例需由由总经理批批准，否则则继续按试试用人员对对待），由由人力资源源部代表公公司与其签签订聘用合合同，并填填写员工工入职登记记表。从从正式聘用用之日起，享享受公司同同类人员待待遇。破格录用特特殊人才及及薪酬特

40、批批程序：1、对于公公司急需的的特殊人才才，可不经经过人力资资源部的初初试和面试试、甄选小小组的复试试，由人力力资源部负负责收集、核核实及传递递高级人才才相关信息息和初步筛筛选由总经经理直接进进行面试，综综合评定。2、人力资资源部需不不断跟踪人人才市场情情况，建立立高级人才才信息库，保保持与一些些特殊人才才的联系，在在公司需要要时可以通通过临时聘聘请来满足足公司的业业务需要。3、对于特特殊人才采采取特殊薪薪酬政策，薪薪酬水平参参考职位说说明书，与与应聘者商商定具体数数额，经总总经理批准准后执行。4、特殊人人才无需经经试用期考考核，直接接由人力资资源部代表表公司与其其签订聘用用合同。注：下列人人

41、员不得聘聘用：（1）剥夺夺政治权利利尚未恢复复者；（2）被判判刑或被通通缉，尚未未结案者；（3）吸食食毒品者；（4）品行行恶劣；有有传染性疾疾病者。员工考评管管理规定第一条 员工考评评的目的包包括：1、公开、公公平、公正正、客观的的分析和评评价公司员员工的素质质、能力及及工作实绩绩、适时向向领导提供供真实可靠靠的人力资资源管理与与开发的相相关数据；2、通过考考评正确实实施奖惩，合合理配置人人力资源，全全面提升绩绩效保障公公司的可持持续高速发发展；第二条 员工考评评：公司员员工考评由由重要任务务考评、日日常工作考考评和工作作态度考评评三个方面面构成。第三条 员工考评评原则包括括：1、公开、公公平

42、、公正正客观原则则，统一考考评标准及及程序，科科学制定考考评表及指指标，多渠渠道收集考考评信息，及及时处理考考评投诉；2、绝对性性评价原则则，以事实实为依据，按按照职务职职能标准对对员工的工工作行为进进行评价，而而非人与人人之间的相相对评价；3、分析性性评价原则则，按事先先确定的考考评要素及及重点逐条条观察、判判断、分析析和评价，而而非对人进进行总体评评价。第四条 考评层次次规定：1、中高层层管理者由由总经理考考评；2、中层及及以下人员员实行三方方考评，三三方成绩汇汇总为考评评最终成绩绩，此处“三方”指的是直直接上级、直直接下级、人人力资源部部，三方所所占权重为为30%、330%、440%。第

43、五条 考评期限限规定（见见下表）第六条 绩效考评评的程序： 1、考评评开始日110天前，人人力资源部部做好考评评准备工作作，并成立立考评小组组，专门组组织考评工工作的开展展；2、考评开开始日5天天前，下达达考评通知知，要求各各部门做好好考评准备备；3、考评实实施；4、人力资资源部审核核、整理、复复核考评表表，填写绩绩效考评成成绩统计表表，编辑并并上报绩效效考评综合合报告；第七条 考评结果果的保管与与查阅；1、绩效考考评成绩统统计表以及及专项考评评资料存入入员工档案案；2、员工履履行查阅手手续后，可可以查阅本本人的考评评成绩；3、考评成成绩的查阅阅按人事档档案查阅有有关规定执执行；第八条 考评申

44、诉诉规定：1、被考评评者若对考考评结果有有异议、疑疑问或有不不同意见，可可以直接向向人力资源源部申述；2、人力资资源部必须须在接到申申述后一周周内听取有有关考评者者的意见，拟拟定申述处处理意见经经各方协商商后通知申申述员工，员员工依然有有异议，可可以越级申申述。公司绩效考考核步骤和和内容一、绩效考考核的步骤骤1、设定工工作的标准准；2、根据工工作标准对对员工的工工作表现进进行评价；3、给予员员工反馈，促促使员工改改善工作表表现或者是是达到更高高的标准。具具体可以分分解为以下下几步：（1）明确确界定员工工的工作；（2）界定定绩效考核核的考核指指标；（3）选择择和创建绩绩效考核的的方法；（4）将考

45、考核方法介介绍给管理理者和员工工，听取他他们的意见见；（5）实施施绩效考核核；（6）绩效效考核的面面谈，管理理者和员工工交流考核核的结果和和看法。二、绩效考考评的内容容1、选取考考评内容的的原则考评内容主主要是以岗岗位的工作作职责为基基础来确定定，但要注注意遵循下下述3个原原则：（1）与企企业文化和和管理理念念相一致，考考评内容实实际上就是是对员工工工作行为、态态度、业绩绩等方面的的要求和目目标，它是是员工行为为的导向。考考评内容是是企业组织织文化和管管理理念的的具体化和和形象化，在在考评内容容中必须明明确：企业业在鼓励什什么，并且且在反对什什么，给员员工以正确确的指引。（2）要有有侧重考评评

46、内容不可可能包含该该岗位上的的所有工作作内容，为为了提高考考评的效率率，降低考考评成本，并并且让员工工清楚工作作的关键点点，考评内内容应该选选择岗位工工作的主要要内容进行行考核，不不要面面俱俱到。这些些主要内容容实际上已已经占据了了员工800%的工作作精力和时时间。另外外，对难以以考核的内内容也要谨谨慎处理，认认真地分析析它的可操操作性和它它在岗位整整体工作中中的作用。（3）一定定要切记不不考评无关关内容，绩绩效考评是是对员工的的工作考评评，对不影影响工作的的其它任何何事情都不不要进行考考评。比如如说员工的的生活习惯惯、行为举举止、个人人偏好等内内容都不宜宜作为考评评内容出现现，如果这这些内容妨妨碍到工作作，其结果果自然会影影响到相关关工作的考考评成绩。2、对考评评内容进行行分类为了使绩效效考评更具具有可靠性性和可操作作性，应该该在对岗位位的工作内内容分析的的基础上，根根据企