神木化工高管绩效考核手册（DOC22页）fxne.docx

《神木化工高管绩效考核手册（DOC22页）fxne.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《神木化工高管绩效考核手册（DOC22页）fxne.docx（31页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、陕西神木木化学工工业有限限公司管理架构构规划和和组织管管理体系系咨询项项目高层管理理人员绩绩效考核核手册新华信管管理顾问问公司制制作目 录录第一章总总则111高高层管理理人员绩绩效考核核意义1112绩绩效考核核原则1113绩绩效考核核周期2214考考核小组组215适适用范围围4第二章绩绩效考核核内容4421绩绩效考核核体系综综述422业业绩考核核5221总述5222 KKPI考考核5223非KPII工作完完成情况况考核9923能能力考核核924态态度考核核925 考核核指标权权重分配配9第三章绩绩效考核核实施11131绩绩效考核核人培训训1132绩绩效考核核实施过过程11133绩绩效考核核偏差

2、的的避免112第四章绩绩效考核核结果运运用13341绩绩效考核核结果11342年年薪标准准确定11343股股权激励励标准的的确定11344高高层管理理人员岗岗位调整整1445高高层管理理人员培培训144第五章绩绩效考核核制度修修订15551绩绩效考核核修订内内容15552绩绩效考核核修订程程序155第六章绩绩效考核核文件使使用与保保存16661绩绩效考核核文件保保存格式式1662绩绩效考核核文件查查阅权限限16第七章绩绩效考核核申诉11771申申诉条件件1772申申诉形式式1773申申诉处理理17第八章附附则188附表1：绩效考考核指标标修订提提案199附表2：绩效考考核申诉诉表2002陕西神

3、木木化学工工业有限限公司高高层管理理人员绩绩效考核核手册（XXXXX年XXX月公公司第XX届董事事会第XX次会议议通过）第一章 总则则11高高层管理理人员绩绩效考核核意义第一条 绩效考核核目的：（一） 绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量高层管管理人员员工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对高高层管理理人员进进行评定定，以进进一步激激发高层层管理人人员的积积极性和和创造性性，提高高高层管管理人员员工作效效率和基基本素质质；（二） 绩效考核核使董事事会和股股东明确确了解高高层管理理人员的的工作状状况，通通过对高高层管理理人员在在考核期期内的工工

4、作业绩绩、态度度以及能能力的评评估，充充分了解解其工作作绩效，并并在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整、股股权激励励、人事事变动等等激励手手段。第二条 绩效考核核用途：（一） 了解高层层管理人人员对组组织的业业绩贡献献；（二） 为高层管管理人员员的薪酬酬决策提提供依据据；（三） 为高层管管理人员员的晋升升、降职职、调职职和离职职提供依依据；（四） 了解高层层管理人人员对培培训工作作的需要要；（五） 为薪酬与与考核委委员会规规划提供供基础信信息。第三条 绩效考核核适用范范围：本本手册适适用于对对由董事事会聘任任的总经经理、副副总经理理、财务务总监、总总经理助助理及董董事会认认定的其其他高级级管理

5、人人员的考考核以及及对由以以上所有有人员形形成的经经理层整整体的考考核。12绩绩效考核核原则第四条 绩效考核核原则：（一） 公开的原原则：考考核过程程公开化化、制度度化；（二） 客观性原原则：用用事实标标准说话话，切忌忌带入个个人主观观因素或或武断猜猜想；（三） 反馈的原原则：在在考核结结束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正；（四） 时限性原原则：绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况，不溯溯及本考考核期之之前的行行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体

6、业绩绩。13绩绩效考核核周期第五条 绩效考核核时间安安排。绩绩效考核核包括半半年度绩绩效考核核和年度度绩效考考核：（一） 半年度考考核：在在半年度度董事会会会议召召开时进进行考核核，主要要考核本本考核期期（上半半年度）内内经理层层整体以以及高层层管理人人员个人人的绩效效；（二） 年度考核核：在年年度董事事会会议议召开时时进行考考核，主主要考核核本考核核期（下下半年度度）内经经理层整整体以及及高层管管理人员员个人的的绩效。14考考核小组组第六条 考核小组组组成：（一） 组长：董董事长；（二） 执行组长长（负责责考核工工作的执执行）：薪酬与与考核委委员会主主任委员员或董事事长指定定人员；（三） 组

7、员：其其他董事事、部分分高层管管理人员员；（四） 组长负责责提出年年度绩效效考核总总体要求求；（五） 执行组长长负责组组织安排排相关考考核人对对被考核核人作绩绩效考核核；（六） 薪酬与考考核委员员会作为为执行机机构，负负责收集集整理考考核结果果并统一一备案。（七） 考核人需需要人熟熟练掌握握绩效考考核相关关表格、流流程、考考核制度度，做到到与被考考核人的的及时沟沟通与反反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。第七条 考核小组组职能：（一） 成立考核核小组是是为了组组织、实实施、监监督绩效效考核工工作；（二） 小组成员员负责按按时完成成对高层层管理人人员的绩绩效考核核；（三） 负责修正正公司现现有

8、考核核制度与与考核实实际情况况可能存存在的矛矛盾，从从而使绩绩效考核核制度简简明有效效并易于于操作，最最终提高高被考核核人的工工作业绩绩；（四） 负责处理理考核过过程中被被考核人人申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公正公开开地开展展。第八条 考核权限限：（一） 对经理层层整体业业绩的考考核由董董事会全全体成员员进行，其其中董事事长拥有有30的权重重，其他他董事会会共拥有有70%的权重重，且每每位董事事的权重重相同。（二） 对总经理理的考核核由董事事会、经经理层其其他人员员、各部部门负责责人进行行，其中中董事长长拥有220的的权重；其他董董事共拥拥有500%的权权重，且且每位董董事的权权重相

9、同同；经理理层其他他人员拥拥有200%的权权重，且且每人的的权重相相同；各各部门负负责人拥拥有100%的权权重，且且每人的的权重相相同；（三） 对经理层层其他人人员的考考核由总总经理、董董事会和和各部门门负责人人进行，其其中总经经理拥有有30%的权重重；董事事长拥有有20%的权重重；其他他董事共共拥有330%的的权重，且且每位董董事的权权重相同同；各部部门负责责人共拥拥有200%的权权重，且且每人的的权重相相同。（四） 以上考核核权限仅仅限于对对被考核核人不能能直接量量化计算算的指标标，如能能力、态态度指标标和部分分业绩指指标，对对于可直直接量化化计算的的指标由由财务部部或人力力资源部部直接提

10、提供相关关数据。（五） 考核权限限参见下下表：表1：各各阶段对对不同对对象的考考核指标标体系被考核人人考核人权重备注经理层整整体董事长30%其他董事事70%每位董事事的权重重相同总经理董事长20%其他董事事50%每位董事事的权重重相同经理层其其他成员员20%每位成员员的权重重相同各部门部部长10%每位部长长的权重重相同副总经理理财务总监监总工程师师总经理助助理总经理30%董事长20%其他董事事30%每位董事事的权重重相同各部门部部长20%每位部长长的权重重相同15适适用范围围第九条 本考核体体系适用用于常规规性的绩绩效考核核工作，不不适用于于临时性性考核或或其他非非常规考考核。第二章 绩效效考

11、核内内容21绩绩效考核核体系综综述第十条 绩效考核核体系定定义：（一） 绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的考核指指标组成成的评价价系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价高层层管理人人员工作作状况，是是进行高高层管理理人员考考核工作作的基础础，也是是保证考考核结果果准确、合合理的重重要因素素；（二） 考核指标标能够真真实反映映被考核核人业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级，是绩绩效考核核体系的的基本单单位。第十一条 绩效考核核体系的的结构：（一） 神木化学学工业有有限公司司绩效考考核分为为两个阶阶段：1. 项目建设设期：项项目建

12、设设期的结结束以化化工投料料及工程程考核阶阶段完成成为标志志；2. 正常生产产期：项项目建设设期之后后的企业业正常运运行期。（二） 神木化学学工业有有限公司司绩效考考核对象象包括两两个层次次：1. 经理层整整体层次次：对经经理层整整体的半半年度经经营业绩绩和全年年度经营营业绩进进行考核核，据此此制定对对整个经经理层的的奖励方方案；2. 个人层次次：对总总经理、副副总经理理、财务务总监、总总工程师师以及总总经理助助理等高高层管理理人员个个人的半半年度和和全年度度经营业业绩和能能力、态态度进行行考核，据据此制定定对个人人的奖励励方案。（三） 神木化学学工业有有限公司司绩效考考核指标标体系包包括以下

13、下三个部部分：1. 关键业绩绩指标（KKPI），定定期衡量量被考核核人重要要工作的的完成情情况以及及公司整整体计划划完成情情况；2. 能力考核核指标，衡衡量被考考核人完完成本职职工作具具备的各各项能力力；3. 态度考核核指标，衡衡量被考考核人对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风。在不同阶阶段，针针对不同同考核对对象，应应采用不不同的指指标体系系：表2：各各阶段对对不同对对象的考考核指标标体系考核对象象半年度考考核年度考核核项目建设设期正常运行行期项目建设设期正常运行行期经理层公司整体体业绩指指标公司整体体业绩指指标公司整体体业绩指指标公司整体体业绩指指标高层管理理人员个个人个人业绩绩

14、指标个人业绩绩指标个人业绩绩指标个人业绩绩指标能力指标标能力指标标态度指标标态度指标标22业业绩考核核221总述第十二条 业绩考核核内容（一） 业绩考核核是对经经理层整整体以及及高层管管理人员员个人当当期履行行职务职职责状况况和工作作结果的的考核，它它是对高高层管理理人员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直直接体现现出高层层管理人人员对企企业的价价值，是是绩效考考核的核核心内容容；（二） 业绩考核核包括KKPI考考核与非非KPII考核两两项内容容。222KPII考核第十三条 KPI即即关键业业绩考核核指标，是是衡量经经理层整整体以及及高层管管理人员员个人贡贡献的主主要依据据。第十四条 KPI确

15、确定方法法（一） 经理层KKPI确确定方法法：董事事会希望望经理层层达到的的主要经经营目标标或建设设目标；（二） 高层管理理人员个个人KPPI确定定方法：1. 确定KPPI应以以岗位说说明书为为基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作；2. 在能够反反映被考考核人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的33-5个个最能反反映出被被考核人人业绩的的评价指指标作为为KPII指标；3. 制定KPPI指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合；4. KPI指指标的制制定过程程是董事事会与高高层管理理人员的的双向沟沟通过程程，从项项目的选选择、权权重的设设定、考考核标准准的设定定，

16、要与与高层管管理人员员有充分分的沟通通，使高高层管理理人员全全面参与与指标的的设置过过程，承承诺指标标的完成成。第十五条 选择KPPI的原原则（一） 少而精原原则：KKPI指指标应能能够反映映出工作作的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考核核工作效效益；（二） 结果导向向原则：KPII指标的的选择要要体现出出结果优优先的原原则，首首先考虑虑岗位的的工作产产出，从从工作产产出中分分析确定定主要和和次要项项目，在在依据其其重要性性进行筛筛选，最最终确定定KPII指标；（三） 重要性原原则：一一是该指指标能对对工作业业绩产生生重大影影响，二二是能完完整覆盖盖

17、大部分分工作内内容；（四） 可衡量性性原则：KPII指标应应具备可可衡量性性、可验验证性。第十六条 KPI考考核指标标体系介介绍：（一） 对经理层层整体考考核的KKPI指指标：1. 项目建设设期：KKPI指指标包括括：工程程建设质质量、工工程进度度、成本本控制以以及企业业制度建建设和执执行情况况；2. 正常生产产期：KKPI指指标包括括：成本本控制、资资产回报报率、利利润增长长率、销销售增长长率、货货款回收收率以及及企业制制度建设设和执行行情况。表3：各各项指标标的具体体含义和和计算方方法阶段指标名称称指标含义义计算方法法项目建设设期工程建设设质量工程建设设实际质质量（质质量监督督机构出出具的

18、质质量验收收报告为为准）与与预定要要求（以以初步设设计方案案的质量量标准为为准）的的差距不同质量量级别（优优秀、合合格、不不合格）等等分别对对应不同同的分数数工程进度度整个项目目的实际际推进速速度与目目标进度度（以工工程进度度计划表表为准）的的差距成本控制制实际成本本与目标标成本（以以经理层层提交的的经营计计划为准准）的差差距企业制度度建设执执行在公司制制度、企企业文化化、人力力资源等等方面的的制度建建设情况况和制度度执行情情况计划划完成情情况计划完成成率正常生产产期成本控制制实际成本本与目标标成本（以以经理层层提交的的经营计计划为准准）的差差距资产回报报率实际资产产回报率率与目标标回报率率（

19、以经经理层提提交的经经营计划划为准）之之间的差差距利润增长长率实际利润润增长率率与目标标利润增增长率（以以经理层层提交的的经营计计划为准准）之间间的差距距销售增长长率实际销售售增长率率与目标标销售增增长率（以以经理层层提交的的经营计计划为准准）之间间的差距距货款回收收率实际货款款回收增增长率与与目标货货款回收收率（以以经理层层提交的的经营计计划为准准）之间间的差距距企业制度度建设执执行企业在公公司制度度、企业业文化、人人力资源源等方面面的制度度建设情情况和制制度执行行情况计计划完成成情况计划完成成率（二） 对高层管管理人员员个人考考核的KKPI指指标：1. 项目建设设期：由由于项目目建设期期高

20、层管管理人员员存在一一人多职职以及职职责不清清的现象象，因此此KPII指标为为：分管管工作的的完成情情况。2. 正常生产产期：根根据各高高层管理理人员的的岗位职职责说明明书确定定。（三） KPI权权重：根根据KPPI指标标对业绩绩影响的的大小确确定它们们各自的的权重，KKPI权权重随着着不同阶阶段的工工作重点点而进行行调整，例例如，公公司为了了引导岗岗位高层层管理人人员投入入更多的的资源开开展某项项工作，可可以加大大该项工工作的权权重。KKPI权权重通常常在年度度考核后后由考核核小组根根据本年年度考核核状况讨讨论修订订；信息来源源：打分分所依据据的信息息从哪里里得到，以以各种有有形资料料为主，

21、辅辅以人员员记忆。223非KPPI工作作完成情情况考核核第十七条 非KPII工作完完成情况况考核目目的：为为了突出出绩效管管理的过过程性，提提高考核核准确性性和及时时性的同同时，降降低考核核难度和和考核成成本，除除了使用用KPII指标，公公司还需需要对高高层管理理人员考考核期内内非KPPI工作作完成情情况做出出评估。23能能力考核核第十八条 能力考核核：能力力考核是是考核高高层管理理人员在在岗位实实际工作作中具备备的能力力，根据据被考核核人表现现的工作作能力，参参照能力力考核标标准，对对被考核核人所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度做出评评定；第十九条 能力指标标体系，详详情参看看能力力指标

22、评评估表。24态态度考核核第二十条 态度考核核（一） 工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果；（二） 工作态度度考核可可选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考核核内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入。第二十一条 态度指标标体系：详情参参看态态度指标标评估表表。25 考核核指标权权重分配配第二十二条 绩效考核核中各项项指标权权重的确确定方法法：（一） 权重分配配根据企企业

23、发展展战略所所倡导的的高层管管理人员员行为导导向确定定；（二） 不同阶段段对不同同考核对对象所采采用的各各项考核核指标的的权重分分布：表4：各各阶段对对经理层层整体考考核指标标权重表表指标类别别半年度考考核年度考核核项目建设设期正常运行行期项目建设设期正常运行行期指标权重指标权重指标权重指标权重业绩指标标工程进度度50%销售增长长率30%工程进度度50%销售增长长率30%工程质量量20%利润增长长率20%工程质量量20%利润增长长率20%成本控制制20%资产回报报率20%成本控制制20%资产回报报率20%企业制度度建设执执行10%企业制度度建设执行行10%企业制度度建设执执行10%企业制度度建

24、设执行行10%成本控制制10%成本控制制10%货款回收收率10%货款回收收率10%表5：各各阶段对对总经理理考核指指标权重重表指标类别别半年度考考核年度考核核项目建设设期正常运行行期项目建设设期正常运行行期指标权重指标权重指标权重指标权重业绩指标标经理层整整体业绩绩100%经理层整整体业绩绩100%经理层整整体业绩绩70%经理层整整体业绩绩70%能力指标标20%20%态度指标标10%10%表6：各各阶段对对经理层层其他成成员考核核指标权权重表指标类别别半年度考考核年度考核核项目建设设期正常运行行期项目建设设期正常运行行期指标权重指标权重指标权重指标权重业绩指标标经理层整整体业绩绩50%经理层整

25、整体业绩绩50%经理层整整体业绩绩35%经理层整整体业绩绩35%分管任务务完成情情况50%分管任务务完成情情况50%分管任务务完成情情况35%分管任务务完成情情况35%能力指标标20%20%态度指标标10%10%第三章绩绩效考核核实施31绩绩效考核核人培训训第二十三条 考核人培培训目的的：通过过培训，使使考核人人掌握绩绩效考核核相关技技能，熟熟悉考核核的各个个环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题。第二十四条 绩效考核核体系对对考核人人的要求求：（一） 要求绩效效考核人人对被考考核人的的业务有有充分的的了解；（二） 要求绩效效考核人人

26、熟练掌掌握考核核的基本本原理及及操作实实务；（三） 要求绩效效考核人人必须在在考核过过程中与与被考核核人进行行有效的的沟通和和交流。第二十五条 绩效考核核人培训训内容：薪酬与与考核委委员会根根据公司司董事和和高层管管理人员员对绩效效考核制制度的掌掌握情况况，在每每次考核核前一周周组织统统一培训训，培训训内容包包括：（一） 绩效考核核标准内内容；（二） 绩效考核核流程；（三） 绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题。32绩绩效考核核实施过过程第二十六条 半年度考考核流程程（一） 薪酬与绩绩效考核核委员会会负责搜搜集被考考核人的的相关信信息，作作为考核核的依据据；（二） 被考核人人提

27、交半半年度工工作总结结和下下半年工工作计划划；（三） 考核小组组召开公公司半年年度工作作例会对对被考核核人进行行考核评评分；（四） 考核小组组审议被被考核人人的下下半年工工作计划划；（五） 薪酬与考考核委员员会汇总总考核结结果后，交交董事会会批准，并并将考核核结果反反馈给被被考核人人。第二十七条 年度考核核流程（一） 薪酬与绩绩效考核核委员会会负责搜搜集被考考核人的的相关信信息，作作为考核核的依据据；（二） 被考核人人提交本本年度工工作总结结和下下年工作作计划；（三） 考核小组组召开公公司年度度工作例例会对被被考核人人进行考考核评分分；（四） 考核小组组审议被被考核人人的下下年工作作计划；（五

28、） 薪酬与考考核委员员会汇总总半年度度和年度度考核结结果后得得出每位位被考核核人的最最后考核核得分，并并据此提提出薪酬酬、岗位位调动、股股权激励励等相关关处理意意见，交交董事会会批准，并并将考核核结果反反馈给被被考核人人。33绩绩效考核核偏差的的避免第二十八条 如何避免免考核偏偏差：（一） 提高考核核标准清清晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，以以减少考考核者个个人感情情等主观观因素的的干扰；（二） 绩效考核核标准需需得到被被考核人人的认可可并在公公司一定定范围内内公开；（三） 考核人应应该经过过正规的的绩效考考核方法法培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧；

29、（四） 通过建立立绩效考考核申诉诉机制，考考核小组组可以通通过了解解被考核核人的反反馈，对对绩效考考核进行行全过程程监督；（五） 考核汇总总表在相相关领导导签字之之前，如如确认有有必要进进行内部部平衡时时，可对对考核结结果进行行适当调调整，但但原始的的考核记记录、被被考核人人的计分分，不得得修正和和更改。第四章绩绩效考核核结果运运用41绩绩效考核核结果第二十九条 对经理层层整体业业绩全年年考核分分数的计计算方法法为：第三十条 对高层管管理人员员个人业业绩全年年考核分分数的计计算方法法为：第三十一条 对高层管管理人员员个人全全年总体体考核应应综合考考虑业绩绩考核、能能力考核核和态度度考核结结果，

30、全全年总体体考核分分数的计计算方法法为：全年总体体考核分分数全全年业绩绩分数XX业绩权权重能能力分数数X能力权权重态态度分数数X态度权权重第三十二条 根据综合合得分将将最终考考核结果果分为五五等：优优秀、优优良、称称职、基基本称职职和不称称职，作作为年薪薪标准确确定、股股权激励励标准确确定以及及岗位调调整的依依据。分分数等级级为：等级优秀优良称职基本称职职不称职分数范围围85分以以上70885分60770分50660分50分以以下42年年薪标准准确定第三十三条 对经理层层整体考考核的结结果将决决定公司司年薪浮浮动部分分的总额额，具体体办法参参见公司司对经理理层年薪薪制的有有关规定定。第三十四条

31、 对高层管管理人员员个人的的考核将将决定高高层管理理人员个个人年薪薪浮动部部分的金金额，具具体办法法参见公公司对经经理层年年薪制的的有关规规定。43股股权激励励标准的的确定第三十五条 对经理层层整体考考核的结结果将决决定公司司股权激激励的总总额，具具体办法法参见公公司对经经理层进进行股权权激励的的有关规规定。第三十六条 对高层管管理人员员个人的的考核将将决定高高层管理理人员个个人股权权激励的的总额，具具体办法法参见公公司对经经理层进进行股权权激励的的有关规规定。44高高层管理理人员岗岗位调整整第三十七条 高层管理理人员升升职与降降职：最最终考核核结果是是董事会会决定高高层管理理人员是是否晋升升

32、的主要要依据，董董事会根根据公司司职位的的空缺情情况以及及公司发发展状况况对考核核成绩优优秀的高高层管理理人员将将予以晋晋升，对对考核结结果为基基本称职职的高层层管理人人员将视视情况予予以降职职。第三十八条 高层管理理人员岗岗位调动动：绩效效考核结结果能使使考核人人以及被被考核人人充分了了解被考考核人的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度，如如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该高高层管理理人员可可在年度度绩效考考核结束束后1个个月内向向直接上上级提出出工作调调动要求求，经直直接上级级同意后后，送董董事会审审批；或或者由董董事会提提出调动动意见，并并争

33、得高高层管理理人员本本人的同同意后进进行调动动。第三十九条 辞退：（一） 根据高层层管理人人员年度度考核结结果，对对于考核核结果为为不称职职的高层层管理人人员，公公司可以以终止与与高层管管理人员员签订下下年度劳劳动合同同；（二） 高层管理理人员辞辞退程序序参见公公司已有有工作程程序。45高高层管理理人员培培训第四十条 高层管理理人员培培训：（一） 薪酬与考考核委员员会将公公司全体体高层管管理人员员核心能能力的考考核结果果整理成成册，在在年度绩绩效考核核结束后后20天天内，根根据全体体高层管管理人员员核心能能力状况况制定全全体高层层管理人人员年度度培训计计划，上上报董事事会审批批；（二） 董事会

34、批批准全体体高层管管理人员员年度培培训计划划后，薪薪酬与考考核委员员会应在在1个月月内制定定各岗位位高层管管理人员员年度能能力培训训方案；（三） 薪酬与考考核委员员会应每每季度定定期对高高层管理理人员年年度能力力培训方方案实施施具体情情况进行行总结并并不断调调整，达达到开发发、挖掘掘高层管管理人员员能力的的目的。第五章绩绩效考核核制度修修订51绩绩效考核核修订内内容第四十一条 绩效考核核内容调调整：在在考核过过程中，薪薪酬与考考核委员员会通过过把握考考核人与与被考核核人对考考核体系系的意见见，在限限定时间间内，对对现有考考核体系系进行修修改，以以更好适适应今后后绩效考考核工作作。修改改的内容容

35、包括：（一） 本年度该该高层管管理人员员绩效考考核中KKPI指指标内容容、考核核标准、考考核流程程；（二） 工作业绩绩考核中中KPII考核与与非KPPI工作作完成情情况考核核之间权权重分配配；（三） 本年度该该高层管管理人员员工作业业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配。52绩绩效考核核修订程程序第四十二条 绩效考核核修订形形式。绩绩效考核核修订形形式为定定期修订订，日期期为每年年年度考考核结束束后2周周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由薪酬酬与考核核委员决决定：（一） 目前绩效效考核体体系不能能适应公公司的发发展，严严重阻碍碍公司经经营；（二） 公司发

36、生生重大变变更，必必须改变变绩效考考核体系系；（三） 考核小组组中有11/3以以上人员员提议。第四十三条 修订议案案的提出出：任何何对公司司考核制制度有疑疑问的高高层管理理人员都都有权向向薪酬与与考核委委员提出出考核制制度修订订提案，提提案发起起人可以以在修订订期内提提交修订订建议的的书面报报告（格格式见附附表1），由由薪酬与与考核委委员组织织相关人人员讨论论该修订订议案。第四十四条 制度修订订过程（一） 在考核制制度修订订会议上上，修订订提案通通过与否否采取投投票方式式决定，得得到超过过三分之之二成员员赞成票票的提案案视为通通过，会会后薪酬酬与考核核委员会会负责整整理通过过的修订订提案，并并

37、根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由董事长长签发后后生效；（二） 不论提案案通过与与否，薪薪酬与考考核委员员会都要要将最后后结果反反馈给提提案发起起人。第六章绩绩效考核核文件使使用与保保存61绩绩效考核核文件保保存格式式第四十五条 考核文件件保存格格式：考考核文件件的保存存参见公公司的文文件管理理制度。62绩绩效考核核文件查查阅权限限第四十六条 绩效考核核文件查查阅权限限（一） 为了达到到妥善保保管绩效效考核文文件的目目的，绩绩效考核核文件设设定查阅阅权限，以以便于保保密与管管理。查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，查阅阅或复印印考核文文件必须须签字；（二） 董事长、薪薪酬与考考核委员

38、员会主任任委员、总总经理有有权查阅阅全体高高层管理理人员的的绩效考考核文件件；（三） 董事长有有权打印印、复印印全体高高层管理理人员绩绩效考核核文件；总经理理、薪酬酬与考核核委员会会主任委委员在董董事长授授权的条条件下有有权打印印、复印印全体高高层管理理人员绩绩效考核核文件，其其他人员员无权复复印高层层管理人人员绩效效考核文文件；（四） 任何人无无权拷贝贝电子版版高层管管理人员员绩效考考核文件件。第七章绩绩效考核核申诉71申申诉条件件第四十七条 申诉条件件：在半半年度或或年度绩绩效考核核过程中中，高层层管理人人员如认认为受到到不公平平对待或或对考核核结果感感到不满满意，有权在在考核期期间或得得

39、知考核核结果77天内直直接向薪薪酬与考考核委员员会申诉诉，逾期期视为默默认考核核结果，不不予受理理。72申申诉形式式第四十八条 申诉形式式：高层层管理人人员向薪薪酬与考考核委员员会申诉诉时需要要以书面面形式（见附表2）提交申诉报告，薪酬与考核委员会负责将高层管理人员申诉统一记录备案，并负责组织相关人员开会讨论。73申申诉处理理第四十九条 申诉处理理：（一） 薪酬与考考核委员员会在接接到申诉诉后100日内必必须对申申诉人确确认并对对其申诉诉报告进进行审核核和讨论论。若逾逾期未受受理，申申诉人可可直接向向董事长长再次提提起申诉诉，由董董事长责责成薪酬酬与考核核委员会会处理，并并对薪酬酬与考核核委员

40、会会的逾期期行为进进行处罚罚；（二） 薪酬与考考核委员员会根据据提交的的资料，决决定是否否需要召召开由申申诉人、绩绩效考核核人、薪薪酬与考考核委员员会主任任委员组组成的申申诉评审审会；如如不需召召开申诉诉评审会会，则由由薪酬与与考核委委员会将将结果反反馈给申申诉人；（三） 如果高层层管理人人员申诉诉内容属属实，申申诉评审审会需要要按半年年度或年年度绩效效考核流流程对申申诉人重重新进行行绩效考考核，此此次考核核结果即即该高层层管理人人员半年年度或年年度考核核成绩，考考核结果果存档并并发送董董事长；（四） 申诉评审审会还需需要确定定绩效考考核人对对高层管管理人员员考核过过程中是是否存在在不公平平现

41、象。如如果发现现考核人人在考核核过程确确有不公公平行为为，将对对考核人人采取相相应的处处罚措施施；（五） 如果申诉诉人对评评审会考考核结果果仍不满满意，必须在在得知评评审结果果后100日内向向薪酬与与考核委委员会提提交要求求二次评评审的书书面报告告，否则则视为默默认。董董事长作作为考核核小组组组长将根根据具体体情况，决决定是否否进行二二次评审审，程序序同一次次评审，董董事长或或其全权权代表出出席；（六） 对于二次次评审结结果以董董事长或或其全权权代表的的最终评评审意见见为准。第八章 附则则第五十条 本考核体体系解释释权在公公司薪酬酬与考核核委员会会。第五十一条 本考核体体系自颁颁布之日日起正式

42、式执行，不不溯及颁颁布前考考核，原原有其他他考核方方法自本本考核体体系实施施之日起起停止执执行。第23页附表1：绩效考考核指标标修订提提案姓名岗位有意见的的条款：对条款有有意见的的原因：修订建议议：薪酬与考考核委员员会意见见：负责人签签字： 考核小组组意见：负责人签签字： 请薪酬与与考核委委员会反反馈本案案提出人人返回附表2：绩效考考核申诉诉表姓名职位考核期间间申诉时间间有争议的的考核部部分：认为有争争议的原原因：修正建议议：薪酬与考考核委员员会意见见：负责人签签字： 请薪酬与与考核委委员会反反馈本案案提出人人申诉评审审会意见见：负责人签签字： 请薪酬与与考核委委员会反反馈本案案提出人人第27页