某地产公司总部员工考核手册9292.docx

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1、中海地产产总部员工考核核手册目录第一章 总则则1第一节1.11 本手手册适用用对象11第二节1.22 员工工考核意意义1第三节1.33 员工工考核原原则1第四节1.44 员工工考核概概况2第五节1.55 员工工考核关关系3第二章 员工工考核内内容4第六节2.11 德能能考核4第七节2.22 绩效效考核4第三章 员工工考核评评分6第四章 员工工考核实实施流程程7第八节4.11 员工工考核实实施的各各阶段77第九节4.22 德能能考核结结果使用用7第十节4.33 绩效效考核结结果使用用7第十一节节4.44 考核核结果综综合使用用8第五章 员工工考核申申诉9第十二节节5.11 申诉诉条件9第十三节节

2、5.22 申诉诉形式9第十四节节5.33 申诉诉处理9第十五节节5.44 申诉诉反馈9第六章 员工工考核文文件使用用与保存存10第十六节节6.11 员工工考核文文件保存存10第十七节节6.22 员工工考核文文件查阅阅权限110第十八节节6.33 员工工考核文文件保存存格式110第十九节节6.44 员工工考核文文件分类类编号110第二十节节6.55 员工工考核文文件保存存方法111第七章 考核手手册修订订和解释释12第二十一一节7.11 考核核手册修订订12第二十二二节7.22 考核核指标调调整12第二十三三节7.33 手册册附件122第二十四四节7.44 考核核手册解释释12第八章 附录14附

3、录一 考核指指标说明明14一、考考核指标标定义14二、考考核指标标评分说说明19附录二 满意度度调查问问卷32一、相相关部门门满意度度32二、领领导满意意度34三、员员工满意意度38四、地地区公司司领导班班子建设设48五、创创新成果果评估51附件三 考核申申诉表54第一章 总则则1.1 本手册册适用对对象 本本手册绩效效考核适适用于公公司所有有正式员员工1.2 员工考考核意义义第一条 员工考考核目的的 通通过对个个人绩效效和德能能进行管管理和评评估，提提高个人人的工作作能力和和工作绩绩效，从从而提高高组织整整体的工工作效能能，最终终实现组组织战略略目标； 员员工考核核是在一一定期间间内，科科学

4、、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质； 员员工考核核使各级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有针对性性地提出出改进措措施，有有利于提提高本部部门的工工作效率率。第二条 员工考考核用途途 了了解员工工对组织织的业绩绩贡献； 为为员工的的薪酬决决策提供供依据； 了了解员工工和部门门对培训训工作的的需要； 为为员工的的晋升、降职、调职和和离职提

5、提供依据据； 为为人力资资源规划划提供基基础信息息。1.3 员工考考核原则则第一条 员员工考核核原则 系系统原则则：考核核对象是是全员而而不是局局限于企企业中的的部分职职员；考考核内容容是综合合指标而而不是某某些方面面的指标标；考核核思路贯贯穿整个个考核体体系。 透透明原则则：考核核流程、考考核方法法和考核核指标是是清晰明明确的；考核者者与被考考核者对对考核目目标不会会存在明明显的分分歧。 客客观原则则：考核核依据是是符合客客观事实实的。考考核结果果是以各各种统计计数据和和客观事事实为基基础的，尽尽可能避避免个人人主观因因素影响响考核结结果的客客观性。 沟沟通原则则：考核核者在对对被考核核者进

6、行行员工考考核的过过程中，需需要与被被考核者者进行充充分沟通通，听取取被考核核者对自自己工作作的评价价与意见见，使考考核结果果公正、合理，能能够促进进绩效改改善。 时时效原则则：员工考考核是对对考核期期内工作作成果的的综合评评价，不不应将本本考核期期之前的的表现强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩。 对对等原则则：考核核方法与与职位特特点相对对等；考考核指标标与职责责相对等等；考核核周期与与考核指指标相对对等；指指标权重重与职责责范围相相对等；考核目目标与企企业实际际客观条条件相对对等。 可可行原则则：指考考核标准

7、准是可以以衡量的的。包括括：考核核者能正正确应用用考核方方法；考考核者能能保证考考核的公公正性；考核指指标是可可以量化化的；考考核信息息是可以以正确获获得的。1.4 员工考考核概况况公司员工工考核包包括德能能考核和和绩效考考核，周周期上分分为季度度考核、半年考考核和年年度考核核。第一条 员员工考核核时间、主要内内容和结结果使用用： 季季度考核核一年开开展四次次，时间间是每季季度最后后一个月月30日日至下季季度第一一个月一一五日；考核基基层员工工业绩、态度指指标。 半半年考核核一年开开展两次次，时间间与第二二、四季季度考核核相同；考核中中层管理理员工的的业绩、态度指指标。 年年度考核核一年开开展

8、一次次，时间间与第四四季度考考核相同同；考核核高层管管理员工工的业绩绩、态度度指标。 全全体员工工的诚信信品德和和能力指指标按年年度进行行，考核核结果用用作员工工职业发发展和培培训的参参考依据据。第二条 缺缺岗时间间过多的的员工不不参与相相应考核核： 季季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月月的员工工不参与与本季度度考核； 半半年考核核期内累累计不到到岗超过过2个月月的员工工不参与与本次半半年评价价； 年年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月或者参参与季度度考核不不足三次次的员工工不参与与本年度度考核； 以以上缺岗岗时间规规定包括括请假、到岗（转转正后）时时间不足足相应的的考核期期、以及

9、及其它各各种原因因缺岗等等情况。1.5 员工考考核关系系 被被考核者者是指接接受考核核的对象象，包括括公司全全体员工工； 绩绩效考核核者是被被考核者者的直接接上级，绩绩效考核核者需要要熟练掌掌握绩效效考核相相关表格格、流程程、考核核制度，做做到与被被考核者者的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考核核工作； 绩绩效考核核者的上上级负责责审核其其考核工工作； 人人力资源源部组织织并监督督各部门门绩效考考核实施施过程，并并将考核核结果汇汇总上报报总经理理审定； 薪薪酬考核核委员会会是考核核结果的的最终审审定者。第二章 员工工考核内内容2.1 德能考考核德能考核核包括“工作能能力”和“诚信品品德”考核

10、 工工作能力力考核：工作能能力是员员工按要要求完成成工作所所必须的的专业知知识、技技能及其其他条件件，是潜潜在的工工作业绩绩。只有有经过员员工的努努力工作作、协同同配合并并受到诸诸多因素素影响，达达成工作作目标、完成工工作任务务才能转转化为业业绩。 诚诚信品德德考核：员工在在工作中中所表现现出诚信信的品德德、对企企业的忠忠诚、声声誉的维维护等。强调在在工作中中的品德德体现、诚信意意识的树树立。主主要表现现在以下下五个方方面：员员工对公公司的忠忠诚度，员员工对公公司声誉誉的维护护建设，员员工与员员工之间间、员工工与公司司之间、以及员员工与外外部企业业之间的的守信重重诺行为为。2.2 绩效考考核第

11、一条 绩绩效考核核内容包包括“工作业业绩指标标”和“工作态态度指标标”； 确确定业绩绩指标应应结合公公司与部部门目标标并以岗岗位职务务说明书书为基础础，详细细了解该该岗位工工作内容容并找出出主要工工作产出出； 在在能够反反映被考考核者的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的22-5个个最能反反映出被被考核者者业绩的的评价指指标作为为工作业业绩指标标； 制制定工作作业绩指指标应兼兼顾公司司长期目目标和短短期利益益的结合合； 选选择工作作业绩的的原则：一是对对工作业业绩产生生重大影影响的工工作内容容，二是是占用大大量工作作时间的的工作内内容。 工工作态度度是员工工对其所所在岗位位工作的的认知程程度

12、和努努力程度度；态度度考核选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考核内内容，如如团队合合作、工工作积极极主动性性等；第二条 工作作业绩指指标介绍绍工作业绩绩指标需需要针对对岗位工工作进行行设计。除了体体现岗位位具体特特点的工工作业绩绩指标，为为体现中中海地产产的知识识管理特特点，领领导满意意度、相相关部门门满意度度和员工工满意度度作为通通用的工工作业绩绩指标： 领领导满意意度量表表由被考考核人的的直属上上级进行行评价，考考核人综综合本部部门内其其他员工工的意见见对被评评价人进进行评分分；详细细内容见见领导导满意度度评分量量表； 相相关部门门满意度度由本部部门工作作结果导导向的下下游部门门

13、进行评评价，评评价部门门负责人人综合本本部门内内其他员员工的意意见对被被评价部部门进行行评分；详细内内容见相相关部门门满意度度评分量量表； 员员工满意意度由本本部门以以外的所所有部门门对人力力资源部部、行政政公关部部和信息息技术部部三个支支持性部部门进行行评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见员工满意度评分量表； 地地区公司司领导班班子建设设由薪酬酬考核委委员会对对人力资资源部进进行评价价，详细细内容见见地区公公司领导导班子建建设评分分量表 其其它工作作业绩指指标：根根据各岗岗位的工工作目标标或岗位位职责而而定。第三条 考核核指标标标准 考考核指标标标准

14、包包括指标标内容、指标权权重和考考核者；其中，指指标权重重是指每每一项工工作业绩绩指标所所占的比比重；考考核者则则明确了了考核关关系。第三章 员工工考核评评分第一条 工作作业绩评评分采用用百分比比系数评评价法，具具体分为为有明确确规定的的工作业业绩指标标与主观观评价的的工作业业绩指标标。评分分参照工工作业绩绩评分说说明表第二条 有明明确规定定的工作作业绩指指标，按按相应工工作业绩绩指标表表的规定定评分；第三条 无明明确规定定、需考考核者主主观评定定的工作作业绩满满意度指指标，则则按相应应满意度度评分量量表进行行评定。第四条 工作作态度考考核评分分：评分分参照工工作态度度评分说说明表；第五条 德

15、能能考核 诚信信品德考考核评分分：评分分参照诚诚信品德德评分说说明表； 工作作能力考考核评分分：评分分参照工工作能力力评分说说明表；第六条 实施施考核评评价时，考考核双方方就被考考核者考考核期内内的德能能、绩效效表现进进行沟通通与面谈谈，为进进一步提提升被考考核者的的素质达达成一致致意见。第四章 员工工考核实实施流程程4.1 员工考考核实施施的各阶阶段第一条 整整个员工工考核过过程分为为3个阶阶段，构构成完整整的考核核管理循循环；这这三个阶阶段是：计划沟沟通阶段段、计划划实施阶阶段、考考核阶段段。第二条 计计划沟通通阶段： 第一步步，考核核者和被被考核者者进行上上个考核核期目标标完成情情况和绩

16、绩效考核核情况回回顾； 第二步步，考核核者和被被考核者者明确考考核期内内的工作作任务、工作重重点、需需要完成成的目标标。第三条 计划实实施阶段段： 被考核核者按照照本考核核期的工工作计划划开展工工作，达达成工作作目标； 考核者者根据工工作计划划，指导导、监督督、协调调下属员员工的工工作进程程，并记记录重要要的工作作表现。第四条 考核阶阶段分绩绩效评估估、绩效效审核和和结果反反馈三个个步骤 绩效评评估：考考核者根根据被考考核者在在考核期期内的工工作表现现和考核核标准，对对被考核核者评分分； 结果审审核：人人力资源源部和考考核者直直接上级级对考核核结果进进行审核核，并负负责处理理考核评评估过程程中

17、所发发生的争争议； 结果反反馈：人人力资源源部将审审核后的的结果反反馈给考考核者，由由考核者者和被考考核者进进行沟通通，并讨讨论绩效效改进的的方式和和途径。4.2 德能考考核结果果使用德能考核核评价结结果不与与薪酬挂挂钩，主主要用途途有： 用用作员工工培训和和晋升参参考依据据，使员员工了解解自己能能力态度度表现的的优长与与不足，明明确自己己努力的的方向； 上上下级之之间充分分沟通、相互信信任，了了解彼此此的想法法和期望望，达成成一致目目标； 使使管理者者关注和和了解员员工成长长中的需需求，帮帮助员工工自我提提升，进进而改进进部门或或团队工工作绩效效； 使公司司形成持持续改进进、积极极进取的的风

18、气，造造就学习习型组织织的氛围围并增强强公司内内部的凝凝聚力、向心力力；4.3 绩效考考核结果果使用参考总总部薪酬酬管理制制度。4.4 考核结结果综合合使用第一条 德德能考核核及绩效效考核得得分系数数排名分分别在前前一五%的总部部员工，将将进入年年度晋级级候选名名单。第二条 企企业管理理委员会会和部门门领导对对年度度晋级候候选名单单进行行共同讨讨论，最最终决定定员工的的晋级或或晋职。第三条 企企业管理理委员会会根据年年度晋级级候选名名单，每每年年终终授予表表现优异异的个人人与团队队“优秀个个人”、“优秀团团队”的称号号；授予予业绩特特别突出出，贡献献重大的的员工“终身荣荣誉员工工奖”。第四条

19、德德能考核核及绩效效考核得得分系数数排名分分别在最最末100%的总总部员工工，将进进入年年度淘汰汰人选名名单。第五条 企企业管理理委员会会和部门门领导对对年度度淘汰人人选名单单进行行共同讨讨论，最最终决定定员工的的淘汰或或换岗。第五章 员工工考核申申诉5.1 申诉条条件在员工考考核过程程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果有异异议，有有权在考考核期间间或考核核结束110天内内向隔级级上级和和人力资资源部申申诉。5.2 申诉形形式员工就考考核问题题提出申申诉时需需要填写写考核核申诉表表，提提交人力力资源部部；人力力资源部部负责将将员工申申诉统一一记录备备案，并并将考考核申诉诉表和和

20、申诉记记录提交交人力资资源部经经理。5.3 申诉处处理人力资源源部与申申诉人核核实后，对对其申诉诉报告进进行审核核；如有有需要，组组织申诉诉人隔级级上级和和人力资资源部共共同对申申诉评审审处理，由由申诉人人隔级上上级负责责对该员员工重新新评定。5.4 申诉反反馈人力资源源部在申申诉评审审完成后后2天内内将处理理结果反反馈给申申诉人。第六章 员工工考核文文件使用用与保存存6.1 员工考核核文件保保存员工考核核文件由由人力资资源部统统一保存存。6.2 员工考核核文件查查阅权限限第一条 考考核结果果BaooMi：考核结果果实行BBaoMMi制度度，考核核者只能能将考核核结果通通知被考考核者本本人，不

21、不得告知知第三者者。第二条 为为了达到到存放员员工考核核文件工工作的目目的，员员工考核核文件设设定查阅阅权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，查阅阅或复印印考核文文件都需需要查阅阅人签字字。 各各部门经经理在以以下情况况有权查查阅其下下属考核核资料，但但不得跨跨部门查查阅：(1) 为了解解下属员员工历年年员工考考核情况况；(2) 在岗位位轮换过过程中，为为了解相相关部门门员工的的员工考考核情况况。 总总经理、人力资资源总监监有权查查阅公司司全体员员工的员员工考核核文件； 总总经理、人力资资源总监监有权复复印全体体员工的的员工考考核文件件，人力力资源部部经理

22、在在总经理理授权的的条件下下有权复复印全体体员工的的员工考考核文件件。6.3 员工考核核文件保保存格式式第一条 员员工考核核袋内考考核文件件按年度度顺序排排列，半半年考核核文件再再按时间间顺序排排列。第二条 各各部门员员工的员员工考核核袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的员工考考核袋按按岗位编编号顺序序排列，同同一岗位位员工考考核袋顺顺序按员员工编号号排列。6.4 员工考考核文件件分类编编号第一条 员员工考核核袋是指指用于存存放员工工半年和和年度员员工考核核表的档档案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为员员工考核核袋编号号，公司司各员工工的员工工考核袋袋编号唯唯一。

23、第二条 考考核文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号，第第二部分分是资料料编号半半年资料料编号由由1个英英文字母母和3个个数字组组织，前前2个数数字表示示年份，英英文A代代表半年年考核，英英文B代代表年度度考核，第第3个数数字代表表时间排排列顺序序，例如如某编号号为A0001的的员工220033年第一一半年考考核资料料编号为为A0001/003A11，同年年第二半半年考核核资料编编号为AA0011/033A2，220011年年度度考核资资料编号号为A0001/03BB1，依依此类推推。6.5 员工考考核文件件保存方方法第一条 由由人力资资源部统统一保管管员工考考核文件件，考核核结果

24、以以员工考考核袋形形式和电电子文档档形式存存档，在在聘员工工考核结结果原则则上保存存三年，解解聘员工工的考核核结果保保存到被被考核者者离职后后半年止止。第二条 在在半年员员工考核核完成后后10天天内，人人力资源源部必须须将所有有岗位员员工的员员工考核核资料收收集整理理并完成成统一编编号工作作。第三条 在在年度员员工考核核完成后后20天天内，人人力资源源部必须须将所有有岗位员员工的员员工考核核资料收收集整理理并完成成统一编编号工作作。第四条 人人力资源源部需要要妥善保保存员工工各年员员工考核核文件以以便相关关部门查查阅。第七章 考核手册册修订和和解释7.1 考核手册册修订由于实际际情况发发生变化

25、化需要对对本考核核手册进行行修订时时，由人人力资源源部草拟拟修改方方案，提提交总经经理审批批后执行行。7.2 考核指指标调整整第一条 当因公公司经营营目标、经营策策略变化化需对考考核指标标和权重重进行调调整时，由各部门总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总经理审批后实施；第二条 当因组组织结构构调整、员工工工作内容容变更等等原因，需需对考核核指标和和权重进进行调整整时，由由各部门门负责人人向人力力资源部部提交申申请，人人力资源源部根据据实际情情况拟定定方案，经经总经理理审批后后实施。7.3 手册附件件本手册包包括以下下附件： 工工作态度度评分说说明表 工工作能力力评分说说明表 诚诚信

26、品德德评分说说明表 工工作业绩绩评分说说明表 员员工满意意度评分分量表 相相关部门门满意度度评分量量表 领领导满意意度评分分量表 地地区公司司领导班班子建设设评分量量表 考核核申诉表表7.4 考核手册册解释第一条 本本考核手手册由人人力资源源部负责责解释。第二条 本本手册报总总经理审审批，自自批准之之日起执执行。如如出现特特殊情况况需对手手册进行行修订，须须经总经经理和人人力资源源部审批批后执行行。第八章 附录附录一考考核指标标说明考核指标标定义（一） 诚信信品德（1）公公司忠诚诚度员工对公公司的忠忠诚度，在在关键事事件上对对公司利利益的维维护、以以公司利利益为重重的意识识。（2）公公司荣誉誉

27、感对公司声声誉的维维护建设设、对有有损公司司声誉言言行的抵抵制。（3）公公司信誉誉意识在具体业业务和外外部交往往过程中中谨慎谦谦逊、守守信重诺诺。（4）个个人信用用意识员工对自自己的信信用的管管理建设设，主要要体现在在员工与与公司的的守信重重诺。（5）诚诚实品德德员工在日日常工作作生活中中良好的的交往习习惯，主主要体现现在员工工间诚实实氛围的的建设。（二） 工作作能力1. 营营销能力力（1）商商业谈判判能力为使企业业利益最最大化，判判断标的的对客户户的价值值，寻找找交易双双方需求求平衡点点的能力力。（2）客客户管理理能力了解客户户需求，维维护客户户关系，引引导客户户行为的的能力。（3）市市场开

28、拓拓能力发现新客客户群体体，并将将之转化化为实际际销售成成果的能能力。2. 管管理能力力（1）计计划能力力合理安排排工作内内容、方方案计划划的能力力。（2）组组织能力力在工作任任务过程程中对进进程的调调控，资资源整合合的能力力。（3）协协调能力力对涉及工工作的多多方面工工作关系系的处理理、协调调能力。（4）领领导能力力集结部署署的整体体力量，共共同达成成部门目目标的能能力。（5）决决策能力力能在困难难而复杂杂的状况况下，在在自己责责任范围围内，做做出明确确决定的的能力。（6）沟沟通能力力在工作流流程遇到到阻碍的的情况下下，及时时了解处处理，恢恢复工作作顺畅的的能力。（7）人人际交往往能力在工作

29、过过程中与与其他员员工、外外部人员员的良好好交往、配合能能力。3. 专专业能力力（1）专专业技能能处理本职职位所需需要的各各项专业业工作的的能力，并并能有效效解决工工作上发发生的专专业性问问题。（2）创创新能力力吸取及掌掌握专业业发展的的最新趋趋势，并并应用在在工作改改善及专专案革新新方面。（3）调调查能力力对工作所所需信息息多渠道道的搜集集、整理理能力。（4）策策划能力力对工作方方案（营营销活动动、大型型活动等等）的策策划组织织能力。（5）研研究能力力对专业业业务领域域的工作作内容，钻钻研、分分析的能能力。（6）问问题解决决能力对日常工工作发生生的问题题点，知知道如何何分析，并并探究其其真正

30、原原因，提提出对应应方案的的能力。（7）言言语表达达能力书面、口口头语言言表达的的能力。（8）数数据编制制能力对工作信信息数据据的整理理、编制制能力。（三） 工作作态度1. 管管理者态态度（1）工工作责任任心对本职工工作认真真负责、主动分分析具体体工作及及时决策策、深入入理解公公司政策策，主动动贯彻执执行公司司决策、决定。（2）公公平公正正意识对待员工工公平公公正、以以工作为为前提不不偏不倚倚，奖罚罚分明。（3）团团队建设设注重下属属员工的的团队建建设、凝凝聚力培培养。（4）员员工培养养意识工作中注注重对下下属的培培养、培培训，能能够言传传身教，促促进员工工各方面面的不断断提高。（5）学学习意

31、识识工作中谦谦虚好学学，不断断钻研业业务知识识，努力力提高工工作技能能，指导导促进下下属员工工学习。2. 员员工态度度（1）工工作责任任心工作中认认真负责责、服从从公司合合理安排排，能够够从公司司利益考考虑、顾顾全大局局。（2）工工作积极极性工作中具具有主动动的时间间意识，能能够准确确及时地地完成工工作任务务。（3）团团队意识识工作中具具有团队队意识，能能够不断断调整自自我以适适应工作作需要。在与相相关部门门工作中中具有主主动配合合、协调调沟通意意识。（4）学学习意识识工作中谦谦虚好学学，不断断钻研业业务知识识，努力力提高工工作技能能。（5）工工作勤勉勉度遵守公司司工作纪纪律规定定，对待待工作

32、勤勤勉努力力。 i. 工作业业绩1. 财财务指标标（1）财财务费用用企业经营营期间发发生的利利息净支支出、汇汇兑净损损失、银银行手续续费等。（2）营营销费用用在营销过过程中所所发生的的与营销销相关的的费用成成本。（3）部部门管理理费用某一部门门可控的的管理费费用。（4）工工程成本本地盘建设设所投入入的建筑筑成本以以及相关关的配套套费用。（5）薪薪酬总额额公司为员员工支付付的货币币性报酬酬总额。2. 市市场指标标（1）销销售率某一楼盘盘已售面面积数量量与可售售面积数数量之比比。（2）媒媒体宣传传度单位时间间内，中中海地产产在公众众性媒体体上的正正面报道道次数。（3）客客户满意意度业主对某某一楼盘

33、盘的综合合评价结结果。（4）客客户投诉诉量业主因为为产品或或服务缺缺陷而提提出的正正式投诉诉数量。（5）客客户投诉诉处理满满意率对投诉处处理感到到满意的的客户数数量与客客户投诉诉总量的的比率。3. 内内部管理理指标（1）工工程/工作进进度工程/工工作的实实际进度度与计划划进度的的比值。（2）相相关部门门满意度度相关部门门对本部部门所提提供的服服务或者者业务配配合的满满意程度度。（3）领领导满意意度部门领导导对下属属工作成成果的满满意程度度。（4）人人员配置置完成率率单位时间间内各部部门所要要求填补补的岗位位空缺和和实际填填补数量量。（5）地地区公司司领导班班子建设设考核人力力资源部部在地区区公

34、司领领导班子子的建立立、维护护和发展展中所发发挥的积积极作用用。4. 持持续发展展目标（1）土土地储备备量公司为实实现持续续发展而而购置的的土地。（2）员员工满意意度员工对公公司职能能部门（人人力资源源部、行行政公关关部、信信息技术术中心）支支持工作作综合满满意程度度（3）关关键岗位位员工流流失率某一时期期内关键键岗位员员工流失失数量占占总数量量之比。（4）培培训人时时单位时间间内，培培训课时时乘以受受训人数数。（5）创创新成果果公司内部部的技术术创新和和管理创创新成果果考核指标标评分说说明（一） 诚信信品德1 评分分方式首先，根根据相应应评分量量表进行行评分，选选项标号号即是分分数项。然后，

35、将将各项指指标得分分乘以相相应指标标权重并并累加，累累加结果果除以88（得分分加权总总和/88）所得得到的比比率系数数为最终终得分系系数。2 诚诚信品德德评分量量表l 根据该该岗位的的工作内内容，综综合考核核对象的的工作总总结及工工作经历历对其作作出评分分。l 评分范范围为：110分间间的十档档。1公司司忠诚度度不可接受受高12345678910为个人或或小团体体私利，而而牺牲公公司利益益时刻维护护公司利利益，在在关键事事件上争争取公司司利益的的最大化化2公司司荣誉感感不可接受受高12345678910言行经常常有损公公司声誉誉对公司声声誉的维维护建设设、对有有损公司司声誉言言行的抵抵制3公司

36、司信誉意意识不可接受受高12345678910为短期利利益，而而对客户户有欺瞒瞒误导行行为在具体业业务和外外部交往往过程中中守信重重诺4个人人信用意意识不可接受受高12345678910经常不能能完成所所承诺的的任务对所承诺诺的任务务按时按按质完成成5诚实实品德不可接受受高12345678910信息可靠靠性极差差在日常工工作生活活中传播播的信息息有高度度的可靠靠性（二） 工作作能力2 评分分方式首先，根根据相应应评分量量表进行行评分，选选项标号号即是分分数项。然后，将将各项指指标得分分乘以相相应指标标权重并并累加，累累加结果果除以88（得分分加权总总和/88）所得得到的比比率系数数为最终终得3

37、 工工作能力力评分量量表不可接受受低 较高高商业谈判判能力12345678910无谈判技技巧，致致使谈判判经常失失败较高的谈谈判技巧巧，善于于把握对对方风格格，控制制情绪，引引导谈判判进程，成成功率高高客户管理理能力12345678910无客户管管理，不不了解客客户需求求特性，与与客户关关系恶劣劣通过完善善的客户户管理，引引导双方方关系，提提高销售售成功率率以及售售后满意意度市场开拓拓能力12345678910无市场开开拓精神神，不掌掌握市场场开拓方方法，不不能够保保持老客客户开发发新客户户系统的分分析市场场状况，研研究潜在在客户，善善于发现现新业务务机会，不不断总结结市场开开拓经验验，积极极

38、联络老老客户发发展新客客户计划能力力12345678910做事无计计划，随随意性大大具有极强强的制定定计划的的能力，通通过有效效的计划划提高工工作效率率，以最最佳的结结果为目目的组织能力力12345678910无法按计计划组织织实施，工工作不分分主次、效率低低，经常常完不成成任务时间和资资源的利利用达到到最佳，工工作效率率高，完完成任务务速度快快。不可接受受低 较高高协调能力力12345678910做事僵化化，不能能及时根根据情况况作出调调整，无无法与其其他部门门合作善于有效效地处理理和协调调多方面面的工作作关系，保保证工作作得以高高效率地地完成领导能力力12345678910对公司的的将来不

39、不太关心心，也不不注意工工作上可可能出现现的机会会和挑战战能透过现现象看本本质，把把握组织织面临的的挑战和和机会，兼兼顾短期期和长远远目标决策能力力12345678910遇事优柔柔寡断，缺缺乏主见见善于确定定决策时时机，提提出可行行方案，合合理权衡衡，优化化选择，对对困难的的事处理理果断得得当沟通能力力12345678910人为引发发工作流流程上的的阻碍，最最终导致致工作停停顿。在工作流流程遇到到阻碍的的情况时时，能及及时了解解处理，恢恢复工作作顺畅人际交往往能力12345678910刚愎自用用不易与与他人相相处，自自我封闭闭易与他人人建立可可信赖的的积极发发展的长长期关系系不可接受受低 较高

40、高专业技能能12345678910严重缺乏乏与日常常工作相相关的基基本专业业技能能有效及及时地解解决工作作上发生生的专业业性问题题创新能力力12345678910因循守旧旧，墨守守成规工作中能能不断提提出新想想法、新新措施，善善于学习习，注意意规避风风险，在在工作中中有较大大创新调查能力力12345678910对日常工工作经常常判断失失误，缺缺乏方法法和手段段，结果果经常不不可信对事物有有良好的的判断和和评估，有有科学的的方法和和手段，结结果可信信度高策划能力力12345678910做事无计计划，缺缺乏组织织能力具有极强强的制定定计划能能力，能能自如的的指挥调调度下属属，以最最佳的结结果为目目的研究能力力12345678910不对专业业业务领领域的工工作内容容进行总总结和分分析，同同时亦无无从入手手善于对专专业业务务领域的的工作内内容进行行总结，分分析原因因，寻找找更佳的的解决方方案不可接受受低 较高高问题解决决能力12345678910遇到问题题，束手手无策能迅速理