某某公司薪酬福利管理手册10961.doc

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1、江门市卓卓益纺织织布业有有限公司司薪酬福利利管理手手册二零零六六年十二二月二十十九日CBHaandssun深深圳市华华盈恒信信管理顾顾问有限限公司目录第一章总总则. . . .00021.1薪薪酬管理理宗旨. . . . .00221.2薪薪酬管理理原则. . . . .00221.3薪薪酬分配配依据. . . . .00221.4适适用范围围. . . . .0002第二章薪薪酬体系系. . . . . .00222.1薪薪酬体系系类别. . .00222.2薪薪酬结构构. . . . .00222.3薪薪酬结构构划分矩矩阵. . . . .0033第三章薪薪酬确定定. . . . . .0

2、0033.1岗岗位价值值评估. . . .00033.2员员工薪酬酬定位. . . . . .00333.3薪薪酬水平平确定. . . .00333.4薪薪酬总额额预算. . . .0044第四章薪薪酬实施施. . . . . .00044.1薪薪酬计算算与发放放. . . .00044.2薪薪酬变动动与调整整. . . . .00554.3薪薪酬管理理权限. . . .00554.4员员工薪酬酬定位. . . .00554.5工工资发放放相关规规定. . .0006第五章附附则. . . . .0006第六章附附件. . . .00776.1薪薪酬层级级关系图图. . . . . 00776

3、.2员员工薪酬酬层级调调整办法法. . . .00086.3 业务员员薪酬水水平确定定及业务务提成管管理办法法. . . . . . . . . . . . .01106.4津津贴项目目享受范范围及津津贴标准准. . . .01126.5福福利项目目享受范范围及福福利标准准. . . .0一三6.6绩绩效工资资计算方方法. . . . . . . . . .01146.7表表单. . .0116第一章总总则1.1 薪酬管管理宗旨旨1.1.1本制制度是江江门卓益益关于薪薪酬与福福利方面面的纲领领性文件件，公司司所有与与薪酬相相关的制制度、活活动和行行为都必必须遵照照并服从从于本制制度。1.1.2

4、本制制度旨在在为员工工提供公公平、合合理的劳劳动报酬酬，以最最大程度度发挥薪薪酬的激激励作用用。1.2 薪酬管管理原则则1.2.1合法法原则。严格按按照国家家相关法法律法规规设计薪薪酬体系系（最低低保障工工资、加加班工资资及社会会保险等等）。1.2.2价值值导向原原则。根根据公司司发展要要求以及及各岗位位对公司司价值贡贡献的大大小，进进行薪酬酬分配。1.2.3市场场化原则则。参照照贵阳当当地劳动动力市场场工资和和行业状状况指导导价合理理确定薪薪酬标准准。1.2.4体现现员工能能力差异异原则。薪酬与与其个人人能力挂挂钩，相相同岗位位的员工工，能力力不同，薪薪酬不同同。1.2.5绩效效导向原原则。

5、薪薪酬与其其工作业业绩挂钩钩，相同同岗位的的员工，工工作业绩绩不同，薪薪酬不同同。1.2.6与公公司经济济效益和和支付能能力相结结合原则则。薪酬酬水平的的确定必必须保证证公司有有合理利利润积累累。1.3 薪酬分分配依据据公司薪酬酬分配的的依据是是：岗位位价xxx37222x/值、员员工能力力、工作作绩效和和市场水水平。1.4 适用范范围本手册适适用于所所有员工工。第二章薪薪酬体系系2.1 薪酬体体系2.1.1公司司薪酬体体系采取取四种不不同类别别：年薪薪制、结结构工资资制、提提成制、协议制制。2.1.2不同同薪酬体体系的适适用人员员如下表表：（1）年年薪制：适用于于与公司司整体经经营业绩绩密切

6、相相关的高高级管理理人员及及开发人人员，包包括公司司总经理理、计划划部经理理、营销销部经理理、设计计部经理理及设计计员等。（2）提提成制：主要包包括以销销售业绩绩体现其其价值的的公司营营销人员员，主要要大客户户业务员员、业务务员等。（3）协协议制：适合协协议工资资制的员员工包括括三类员员工，一一类为公公司聘请请的顾问问或外部部专家，包包括公司司法律顾顾问、技技术顾问问、管理理顾问等等；一类类为处于于试用期期的员工工；另一一类为工工作相对对比较简简单的作作业人员员，包括括保安、杂务工工等。（4）结结构工资资制：主主要包括括除年薪薪制、提提成制和和协议制制之外的的其他员员工。2.2 薪酬结结构2.

7、2.1公司司的薪酬酬结构包包括岗位位工资、绩效工工资、加加班工资资、福利利、津贴贴和保险险六大部部分。绩绩效工资资包括月月度绩效效工资和和年度绩绩效工资资、业务务提成三三种；福福利包括括过年过过节费、有薪假假期等；津贴包包括工龄龄津贴、学历津津贴、住住房津贴贴、特殊殊津贴（通通讯津贴贴、交通通津贴、汽油费费津贴）、其他津津贴项目目等；保保险包括括医疗保保险、失失业保险险、生育育保险、工伤保保险、养养老保险险。2.2.3不同同薪酬体体系员工工薪酬构构成：薪酬体系系岗位工资资绩效工资资加班工资资福利津贴保险月度绩效工资资年度绩效工资资业务提成成年薪制#结构工资资制#部分#部分提成制#部分协议制#部

8、分部分部分2.3 薪酬结结构划分分矩阵为了解决决对不同同类型岗岗位的激激励差异异性问题题，不同同部门及及不同类类型的岗岗位，其其薪酬构构成比例例【122个月岗岗位工资资总和：（122个月度度的绩效效工资总总和年年度绩效效工资）】是是不同的的，薪酬酬结构划划分矩阵阵将公司司不同部部门和不不同类型型的岗位位的薪酬酬构成比比例进行行了划分分和确定定，具体体见下表表：管理职位位族营销职位位族技术职位位族专业事务务职位族族辅助类A层级50：（0+50）B层级70：（200+100）50：（0+50）50：（0+50）(计划部部经理)60：（0+40）(开发部部经理、设计员员)/C层级70：（200+10

9、0）（其其他）50：（400+100）(业务人人员)70：（200+100）70：（200+100）70：（200+100）说明营销职位位族中业业务岗位位的薪酬酬确定办办法见附附件3。第三章薪薪酬确定定3.1 岗位价价值评估估3.1.1岗位位价值评评估的目目的是透透过一定定的评估估模型，将将所有岗岗位在公公司内部部的重要要程度进进行排名名。岗位位价值评评估是解解决内部部公平性性的重要要手段。xx337222x/3.1.2岗位位价值评评估结果果是设计计岗位薪薪酬起薪薪标准的的重要依依据。薪薪酬层级级关系图图见附附件1。3.1.3当公公司进行行重大组组织调整整的时候候，必须须重新对对所有岗岗位的价

10、价值进行行评估。3.1.4每隔隔12年，公公司将进进行一次次岗位价价值评估估，从而而保证岗岗位价值值的科学学性和合合理性。3.2 员工薪薪酬层级级定位员工评价价与定位位是保证证员工能能力与薪薪酬水平平相平衡衡的关键键环节，员员工评价价的依据据是岗位位任职资资格。3.3 薪酬水水平确定定3.3.1公司司总体薪薪酬水平平的确定定的依据据是同期期市场水水平和企企业自身身的支付付能力。3.3.2 22007720008年各各层级基基本年薪薪见附件件1。3.3.3基本本年薪岗位工工资绩绩效工资资。3.4 薪酬总总额预算算人力资源源部在每每年1月30日前前对上年年度薪酬酬系统的的具体实实施情况况及薪酬酬总

11、额的的发放情情况进行行总结分分析，在在此基础础上完成成年度度薪酬预预算报告告的编编制工作作，并以以绝密文文件的形形式提交交给公司司总经理理审批。第四章薪薪酬实施施4.1 薪酬计计算与发发放4.1.1岗位位工资。1）岗位位工资具具体比例例见2.3：薪薪酬结构构划分矩矩阵。2）岗位位工资按按月发放放，即员员工年度度标准岗岗位工资资总和/12。3）岗位位工资发发放依据据为员工工考勤，全全月出勤勤天数和和作息时时间根据据公司规规定执行行。4.1.2绩效效工资。1）员工工绩效工工资包括括月度绩绩效工资资、年度度绩效工工资和业业务提成成三种。2）公司司绩效考考核反映映公司业业绩完成成情况，决决定绩效效工资

12、总总额（包包括季度度与年度度）；部门绩效效考核反反映部门门任务完完成情况况，结合合公司绩绩效决定定部门绩绩效工资资总额（包包括月度度与年度度）；员工绩效效考核反反映员工工任务完完成情况况，结合合公司绩绩效、部部门绩效效决定员员工绩效效总额（包包括月度度与年度度）。3）每月月进行部部门考核核与员工工考核，根根据部门门内员工工月度标标准绩效效工资总总和计算算部门实实发绩效效工资总总额，然然后根据据员工考考核结果果通过竞竞争方式式分配员员工当月月绩效工工资。季季度结束束时，根根据公司司业绩考考核计算算本季度度绩效工工资总额额，然后后通过部部门竞争争计算部部门本月月实发绩绩效工资资额，再再分配到到员工

13、。4）每年年结束时时，根据据公司业业绩考核核计算本本年度绩绩效工资资总额，然然后通过过部门竞竞争计算算部门本本年实发发绩效工工资额，再再分配到到员工。5）绩效效工资计计算方法法具体见见附件77。6）业务务人员提提成计算算办法具具体见附附件3。4.1.3加班班工资。1）加班班工资是是公司为为员工超超过规定定的劳动动时间而而计付的的工资，加加班审批批具体见见考勤勤管理制制度。加班时时间累计计每8小时为为1天。部部门负责责人及以以上人员员、协议议制员工工原则上上不计算算加班工工资，加加班以补补休为主主；提成成制员工工不计加加班工资资；如员员工加班班无法补补休时，公公司计发发加班工工资。 2）具具体按

14、附附件4加班津津贴计算算。4.1.4津贴贴。1）工龄龄津贴。设置工工龄津贴贴的目的的在于鼓鼓励员工工长期为为公司服服务。工工龄工资资计算时时间从员员工进入入卓益公公司的日日期为准准。工龄龄津贴计计算基准准日期为为1月1日，津贴贴标准见见附件44。2）住房房津贴。公司为为外地员员工提供供的特殊殊津贴，标标准见附附件4。3）学历历津贴。公司为为具有学学历的员员工给于于的津贴贴，标准准见附件件4。4）通讯讯津贴。为了保保证公司司通讯网网络畅通通，特设设置本津津贴，津津贴标准准见附件件4。5）汽油油费津贴贴。公司司为使用用员工自自己摩托托车办公公事的员员工提供供的汽油油费津贴贴，津贴贴标准见见附件44

15、。6）伙食食津贴。公司为为每位当当日出勤勤的员工工提供的的午餐津津贴，津津贴标准准见附件件4。7）出差差津贴。公司为为出差员员工提供供的特殊殊津贴，津津贴标准准见附件件4。8）总经经理津贴贴。总经经理津贴贴是总经经理按情情况给予予部分员员工一定定额度的的奖励性性津贴。总经理理津贴金金的支配配权属公公司总经经理，在在薪酬总总额预算算中单独独列支。获得总总经理津津贴的员员工应对对津贴数数据严格格保密。4.1.5福利利。各种福利利项目享享受范围围及福利利见附件件5。4.1.6保险险。xxx37222x/1）社会会保险。按照国国家规定定，公司司为员工工缴纳养养老保险险、医疗疗保险、失业保保险、生生育保

16、险险、工伤伤保险。2）社会会保险和和公积金金缴纳基基数以江江门当地地相关政政策执行行。4.2 薪酬变变动和调调整4.2.1薪酬酬水平调调整。公公司根据据自身盈盈利状况况和外部部市场变变化因素素，每223年调整整一次薪薪酬水平平。4.2.2员工工个人薪薪酬层级级的调整整分为两两种：常常规性调调整和非非常规调调整。员员工薪酬酬层级调调整分为为层级晋晋升、层层级不变变动、层层级降低低三种。常规性性调整是是指由人人力资源源部每年年3月份根根据员工工上年度度考核结结果进行行的调整整。非常常规调整整是指因因为员工工试用期期满、岗岗位变化化、受到到公司特特别嘉奖奖或处分分等其他他原因所所进行的的薪酬层层级的

17、调调整。具具体调整整细则见见附件22。4.3薪薪酬管理理权限关键事项项提出审核批准薪酬调整整薪酬总额额预算人力资源源部经理理/总经理薪酬水平平调整人力资源源部经理理/总经理薪酬层级级常规性性调整人力资源源部经理理/总经理薪酬层级级非常规规性调整整部门经理理人力资源源部经理理总经理绩效考核核公司、部部门季度度/年度考考核人力资源源部经理理/总经理员工月度度/年度考考核部门经理理/人力资源源部经理理薪酬发放放薪酬计算算与发放放人力资源源部经理理财务部经经理总经理薪酬复核核员工本人人/人力资源源部经理理4.4 员工薪薪酬定位位4.4.1新员员工在试试用期内内采用协协议制工工资，试试用期一一般为三三个

18、月；试用期期合格后后进入见见习期，见见习期为为一年，可可按该岗岗位最低低层级薪薪酬的880%，按按正式员员工进行行绩效考考核，转转正后由由直接上上级和人人力资源源部根据据员工能能力评价价模型进进行评估估定位。4.4.2员工工晋升时时，在试试用期内内（一般般为半年年）享受受新岗位位最低层层级薪酬酬的800%（新新岗位最最低层级级薪酬的的80%低于原原岗位的的标准薪薪酬，按按原岗位位薪酬计计发），转转正后由由直接上上级、人人力资源源部和总总经理根根据员能能力评价价模型进进行评估估定位。4.4.3当员员工被降降职时，按按照降职职后的新新岗位由由人力资资源部重重新进行行评估，确确定其薪薪酬层级级。4.

19、4.4当员员工因为为工作关关系（公公司需要要）发生生平调时时，采取取就高不不就低的的原则确确定其薪薪酬层级级。4.4.5当员员工因不不称职而而发生平平调时，由由人力资资源部按按照员工工能力评评价模型型进行评评估定位位。4.4.6特别别情况下下，应聘聘人员的的工资要要求超过过该岗位位最高等等级的，经经总经理理批准后后，其超超出部分分工资以以总经理理津贴形形式发放放。4.4.7因为为工作原原因，个别员员工需要要兼xxx37222x/职时，先由人人力资源源部对本本职和兼兼职工作作进行工工作饱和和度分析析，确定属属于兼职职状态时时，兼职职员工的的薪酬计计算：对对于兼职职的员工工，岗位位工资根根据兼职职

20、和本职职岗位工工资采取取就高不不就低的的原则，绩绩效工资资除了全全额对本本职工作作考核外外，对兼兼职工作作也要进进行考核核，最终终以本职职和兼职职绩效工工资实得得总额发发放。4.5 工资发发放相关关规定4.5.1工资资发放时时间1）岗位位工资的的发放时时间：员员工岗位位工资发发放采用用当月考考勤，下下月发放放的方式式，发放放时间为为每月一一五号左左右（节节假日顺顺延）。2）月度度绩效工工资发放放时间：月度绩绩效工资资在下季季度第一一个月一一五日左左右发放放（节假假日顺延延）。3）年度度绩效工工资发放放时间：下年度度1月31日前前发放（节节假日顺顺延）。4）业务务提成发发放时间间：下年年度1月3

21、1日左左右开始始分批发发放（节节假日顺顺延）。4.5.2个人人所得税税和保险险：员工工个人所所得税和和各种保保险在工工资发放放时，由由财务管管理部按按国家规规定代扣扣代缴。4.5.3工资资的保密密性：所所有数据据对外部部企业或或竞争对对手来说说，都是是严格保保密的。对于薪薪酬外泄泄的、或或相互打打听工资资而造成成负面影影响的，一一经核实实，对当当事人视视情节严严重程度度予以行行政处罚罚。4.5.4当员员工对自自己工资资产生疑疑义时，可可以直接接向人力力资源部部提出复复核。第五章附附则5.1 本手册册自20007年年6月1日起正式式实施，与与薪酬相相关的其其它规定定、制度度同时作作废。5.2 本

22、手册册由人力力资源部部起草，并并负责监监督实施施。5.3 本手册册最终解解释权属属人力资资源部。第六章附附件附件1：各层级级基本年年薪标准准表层级标准值岗位价值值系数标准年薪薪层差层级标准值岗位价值值系数标准年薪薪层差B01805 4.600 一三35520 89711 C015653.233 461777 33633 B02785 4.499 1245549 87433 C025353.066 428114 31744 B03765 4.377 1一五8806 85144 C035052.899 396440 29866 B1745 4.266 1072291 82866 C14752.71

23、1 366554 27977 B2725 4.144 990006 80577 C24452.544 338557 26099 B3705 4.033 909449 78299 C34一五2.377 312449 24200 B4685 3.911 831220 76000 C43852.200 288229 22311 B5665 3.800 755220 73711 C53552.033 265997 20433 B6645 3.699 681449 71433 C63251.866 245554 一八544 B7625 3.577 610006 69144 C72951.699 2270

24、00 16666 B8605 3.466 540991 66866 C82651.511 210334 14777 B9585 3.344 474006 64577 C92351.344 195557 12899 B10565 3.233 409449 34266 C102051.177 一八2669 11000 B11545 3.111 375223 33000 C111751.000 171669 911 B04525 3.000 342223 31744 C041450.833 162557 723 B05505 2.899 310449 30499 C051一五0.666 一五5334

25、 534 B06485 2.777 280000 C06850.499 一五0000 说明：1、B层层级员工工的最低低标准年年薪为280000元，B10以下层层差为11000*岗位价价值系数数，B10以上层层差为20000*岗位价价值系数数。2、C层层级员工工的最低低标准年年薪为一一五000元，层层差为11000*岗位价价值系数数。附件2：员工薪薪酬层级级调整办办法1 总则则本规定根根据公司司薪酬酬福利管管理手册册4.2.22条相关关规定制制订，旨旨在为公公司薪薪酬福利利管理手手册的的有效实实施提供供支持和和补充。2 薪酬酬层级调调整的种种类2.1 根据公公司薪薪酬福利利管理手手册规规定，员员

26、工薪酬酬层级的的调整分分为两类类，即常常规性调调整和非非常规性性调整。2.2 常规性性调整是是指由各各部门每每年3月份根根据员工工上年度度绩效排排名结果果进行的的调整。常规性性员工薪薪酬层级级调整包包括层级级晋升、层级不不变动、层级降降低三种种。2.3 非常规规性调整整是指因因为员工工试用期期满、岗岗位变化化、受到到公司特特别嘉奖奖和处分分等特殊殊情况所所进行的的薪酬层层级的调调整。非非常规性性薪酬层层级调整整包括层层级晋升升、层级级降低两两种。2.4 常规性性调整原原则上每每年调整整一次，调调整的xxx37722xx/依据据为员工工绩效成成绩，公公司总体体把握层层级晋升升：层级级不变动动：层

27、级级降低的的基准比比例为550：40：10。3 常规规性调整整3.1 每年3月份由由人力资资源部确确定调整整方案，并并依照下下表确定定各部门门薪酬层层级异动动员工：考核等级级卓越优秀合格需改进不合格等级代号号SA1A2B1B2C1C2D考核分数数（M）M1220120M1100110M1000100M9090MM8080MM7070MM60M600绩效考核核系数1.6001.4001.2001.0000.8000.7000.6000.500考核类别别薪酬层级级变化情情况升2级升1级不变动降1级年度考核核1次SA1AA2B1CC1C2DD月度考核核12次每季度均均有S，且没没有C11以下等等级每

28、季度均均有A11，且没没有C11以下等等级/每季度均均有D，或者者连续三三个月出出现D3.2 各部门门根据人人力资源源部公布布的部门门调整方方案和员员工绩效效状况确确定本部部门员工工薪酬层层级变动动，最终终总经理理批准。3.3 为了保保证层级级调整的的公正性性，下列列情况的的员工不不参加层层级的变变动：1）在本本部门工工作未满满半年的的员工；2）尚处处于见习习期的员员工。4 非常常规性调调整4.1 非常规规性薪酬酬层级晋晋升由员员工所在在部门负负责人提提出申请请，由人人力资源源部审核核合格后后组织考考核，考考核合格格者即可可获得层层级晋升升的机会会。非常常规性薪薪酬层级级降低由由人力资资源部根

29、根据有关关规定提提出，经经总经理理批准后后可给予予层级降降低。4.2 下列情情况下，员员工所在在部门负负责人可可以申请请薪酬层层级晋升升：1）见习习期满的的员工经经考核合合格的员员工。2）见习习期满经经考核不不合格的的员工，在在三个月月后考核核合格的的员工。3）见习习期满六六个月后后考核合合格的员员工。4）试用用期满的的晋升员员工。5）获得得公司特特别嘉奖奖的员工工，经总总经理批批准后可可以获得得层级晋晋升。6）其他他原因。4.3 下列情情况员工工薪酬层层级会降降低：1）受到到公司重重大处分分的员工工。2）岗位位降低的的员工。3）其他他原因。5 其他他5.1 常规性性调整结结束后，以以公司文文

30、件形式式进行公公布；非非常性调调整由薪薪酬福利利管理员员工开具具薪酬酬层级异异动通知知单。5.2 本办法法作为公公司薪薪酬福利利管理手手册的的xx337222x/附附件，与与其具有有同等的的效力。5.3 本办法法与公司司薪酬酬福利管管理手册册同时时下发，并并一同实实施。附件3：业务员员薪酬水水平确定定及业务务提成管管理办法法1 总则则1.1目目的为保证公公司销售售目标的的顺利实实现，更更大激励励业务人人员的积积极性，特特制定本本办法。1.2适适用范围围本办法适适用于营营销部业业务员的的薪酬水水平确定定及业务务提成的的管理。2 提成成制员工工薪酬结结构营销部业业务员薪薪酬结构构为：底底薪、绩绩效

31、工资资、年度度业务提提成、津津贴和福福利。3 销售售部片区区经理薪薪酬3.1销销售部业业务员工工资水平平确定及及计算1）薪酬酬宽带及及标准年年薪薪酬层级级标准年薪薪类片业业务员类业务务员类业务务员类业务务员业务员11级498004业务员22级474774业务员33级451444业务员44级428114业务员55级404779业务员66级381449业务员77级358119业务员88级334889业务员99级31一五五9业务员110级288229说明：类业务务员包括括：年度度销售收收入高于于一八00万；类业务务员包括括：年度度销售收收入高于于一三00万；类业务务员包括括：年度度销售收收入高于于8

32、00万；类业务务员包括括：在公公司工作作两年以以上者。2）业务务员薪酬酬划分矩矩阵标准岗位位工资总总额：标标准月度度绩效工工资：标标准年度度绩效工工资=550：40：10；3）绩效效工资的的计算按公司绩绩效管理理制度进进行计算算。4）工资资的发放放业务人员员按月度度发放薪薪酬；年年度业务务提成另另行计算算。4.3年年度业务务提成与与补贴年度销售售量（万万码、万万米）X60060XX1000100X一五0X一五五0年度提成成（元/码、米米）0.0330.0550.0770.077汽车补贴贴/每月包干干补贴20000元(配用公公司车辆辆除外)说明1、 业务提成成方式按按累进式式计算；2、 要求当月

33、月销售毛毛利润率率总体必必须高于于10%，月销销售毛利利润率每每低于1%，扣除除当月业业务提成成总额的的5%；如果果当月销销售毛利利润率低低于0%，不给给予提成成；3、 业务提成成按实际际回款时时间计算算；回款款期每超超过一个个月扣该该批次业业务提成成的10%；回款款期超过过10个月后后，该批批次不予予提成。4.4福福利按照公司司福利政政策执行行。5 其他他5.1 本办法法作为公公司薪薪酬福利利管理手手册的的附件，与与其具有有同等的的效力。5.2 本办法法与公司司薪酬酬福利管管理手册册同时时下发，并并一同实实施。附件4：津贴项项目享受受范围及及津贴标标准津贴1：工龄津津贴享受范围围结构工资资制

34、员工工、提成成制员工工部分员员工。津贴标准准每年200元，入入公司满满一年起起算，计计发100年为止止。津贴2：住房津津贴享受范围围江门市区区（包括括新会市市区）以以外的员员工享受受。津贴标准准每月每人人包干补补贴一五0元，公公司不再再负责其其他费用用。津贴3：学历津津贴xxx37222x/享受范围围C层级员员工，且且入公司司三年以以内（工工龄超过三三年以上上者不再再享受）。津贴标准准中专大专本科硕士不对口对口不对口对口不对口对口不对口对口0元/月月50元/月50元/月100元元/月50元/月一五0元元/月200元元250元元/月说明（1）所所有享受受学历津津贴的员员工必须须提供国国家承认认或者颁颁发的相相关证书书。（2）对对学历证证明弄虚虚作假的的，一经经查出，员员工本人人扣回已已发学历历津贴，并并追究相相关法律律责任。津贴4：通讯津津贴。享受范围围所有员工工包干补补贴。津贴标准准1100元元/月计划部经经理、物物流部经经理、类业务员员、