现代人力资源管理培训课件16561.docx

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1、现代人力力资源管管理第一章人人力资源源的概念念与作用用1影响人人力资源源质量的的因素第一， 遗传和其其他先天天因素第二， 营养因素素第三， 教育方面面2人力资资源的基基本特征征 能动性 资本性 高曾殖性性 可再生性性 时效性 社会性3人力资资源的能能动性 自我强化化性：通通过接受受教育或或主动学学习，使使得自己己的素质质得到提提高； 选择职业业：每个个人均可可按自己己的爱好好与特长长自由地地选择职职业； 积极劳动动：在劳劳动过程程中，积积极主动动利用自自己的知知识、能能力、思思想与思思维、意意思与品品格，有有效地利利用自然然资源、资资本资源源和信息息资源为为社会的的发展创创造性地地工作4经济增

2、增长的主主要途径径 新的资本本资源的的投入； 新的可利利用自然然资源的的发现 劳动者平平均技术术水平和和劳动效效率的提提高 科学的、技技术的和和社会的的知识存存储的增增加5人力资资源作用用第一， 对大多数数组织来来说，人人能人力力资源的的费用是是该组织织所提供供的产品品或服务务的主要要成本第二， 它是影响响一个组组织工作作成绩和和效果的的决定性性的关键键影响第三， 人的创造造力、潜潜能的发发展是一一个无限限的要素素，它建建立在管管理、自自身素质质、目标标激励、群群体和组组织影响响等因素素的交叉叉作用基基础之上上12人人力资源源管理的的职能和和目标1职能 计划 获取与配配置 员工发展展 员工维持

3、持与权益益保障2目标 充分利用用组织中中的所有有资源，使使组织的的发生率率水平达达到最高高 帮助各个个部门的的直线经经理更加加有效地地管理员员工3组织机机构指人力资资源管理理部门在在整个企企业组织织架构中中的位置置以及自自身的组组织形式式4评价人人力资源源管理一 对其本身身的工作作进行评评价二 要衡量人人力资源源管理部部门的工工作对企企业整体体绩效的的贡献第二章人人力资源源经济分分析2.1 人力资资源供给给2.1.1个人人劳动力力供给行行为2.1.1.11 影响响个人劳劳动力供供给的主主要因素素a 影劳劳动力供供给的主主要因素素包括：个人财富富总量，个个人偏好好，工资资率。1，人财财富总量量的

4、多少少直接决决定了劳劳动者个个人是否否参加劳劳动的决决策。2，个人人偏好的的形成a 个人人性格爱爱好和受受教育的的程度。b 社会会经济，社社会文化化及社会会风气道道德规范范共同作作用的结结果。3，工资资率a 工资资率的高高低也会会影响劳劳动者个个人劳动动力供给给。b 工资资率的提提高，对对同一个个劳动者者来说同同时发生生俩种效效应：“收入效效应”和“替代效效应“。c 收入入效应是是由收入入变化引引起的。d 工资资率提高高所产生生的收入入效应使使劳动者者个人的的劳动力力供给量量减少，而而所引发发的替代代效应劳劳动者个个人的劳劳动力供供给量增增加。这这俩种效效应都同同时产生生作用，最最终结果果要取

5、决决于谁的的作用大大。如果果收入效效应大于于替代效效应，劳劳动力供供给是减减少的，反反之，劳劳动力供供给是增增加的。2.1.1.22 短期期个人劳劳动力供供给行为为分析1 劳动动力供给给的假设设A 劳动动者供给给劳动力力的目标标。B 劳动动者的个个人财富富。C 有关关劳动者者出售劳劳动力市市场的环环境。D 有关关劳动力力是否同同质。2 效用用函数含义：经经济学把把这种以以货币收收入（即即工作时时间）与与闲暇的的不同组组合实现现一定效效用水平平的关系系为效用用函数。3 个人人收入，闲闲暇时间间约束与与预算约约束线A 劳动动者一方方面为了了追求效效用最大大化。但但另一方方面又要要受到其其资源的的限

6、制（因因为他可可支配的的资源是是一定的的）B 劳动动者拥有有的资源源包括：非工资收收入，由由工资率率所决定定的工资资收入和和16小时时。他们们之间的的关系可可以用：YA+W（16H）来表示其中：Y货币收收入 AA非工资资性收入入W工资率率H闲暇时时间W工资率率H闲暇时时间4 效用用最大化化的劳动动力供给给（工作作）决策策A 个人人可以通通过不同同的收入入与闲暇暇组合来来实现一一定的效效用水平平。B 个人人效用最最大化的的供给决决策事实实上可描描述为个个人在其其资源量量一定的的条件下下，对货货币收入入（即商商品和劳劳务的消消费）与与闲暇时时间的均均衡搭配配的选择择。这种关系系可用公公式：MUH/

7、W=MMUY/P来表示其中： MUUH闲暇这这种商品品的边际际效用 W闲暇这这种商品品的价格格（工资资率） MUYY货币收收入（即即市场物物品的边边际效用用） P市场物物品的价价格C 劳动动者个人人实现最最大化效效用的最最佳劳动动力供给给时间为为：16闲闲暇时间间（OHHC）即：市场场工资率率等于家家庭工资资率（W（m）W（h）2.1.2短期期人力资资源供给给曲线2.1.2.11 人力力资源供供给弹性性1 人力力资源供供给曲线线是描述述人力资资源供给给意愿和和经济刺刺激之间间的关系系。2 这种种经济刺刺激除了了工资之之外，还还包括劳劳动条件件和其他他非货币币因素。3 为了了简化分分析，一一般只

8、考考虑人力力资源供供给量与与市场工工资率之之间的变变化关系系。4 人力力资源供供给量与与市场工工资率之之间的变变化关系系，因条条件而异异。5 人力力资源供供给曲线线的形状状不是唯唯一的，他他的斜率率与走向向因人因因事而异异。6 人力力资源供供给弹性性，是指指工资率率变化对对人力资资源供给给量的影影响程度度。即：人力力资源供供给量对对工资率率变化的的敏感程程度。他他们之间间的关系系可用公公式： Ess（L/LL0）/(W/WW0)来表示其中： Ess人力资资源供给给弹性L人力资资源供给给的增量量 L00基期的的人力资资源供给给量W工资率率的增量量 W00基期的的工资率率7 人力力资源供供给弹性性

9、实际上上等于人人力资源源供给变变化的百百分率与与工资变变化的百百分率的的比值。2.1.2.22 个人人劳动供供给曲线线1 劳动动力供给给曲线指指的是：在既定市市场工资资率下劳劳动者所所愿意提提供的劳劳动数量量。2 劳动动力供给给曲线实实际上描描述的是是作为收收入的之之函数的的劳动力力供给量量是如何何随市场场工资率率的变化化而相应应地变化化。2.1.2.33 市场场人力资资源供给给曲线1市场人人力资源源供给曲曲线实际际上指的的是：将一个市市场个人人劳动力力供给曲曲线相加加。2 市场场劳动力力供给量量与市场场工资率率之间呈呈正相关关的关系系。3 在整整个市场场中，人人力资源源供给量量受工资资率的变

10、变化的影影响，主主要显示示的是替替代效应应的作用用。4 如果果允许劳劳动者自自由进出出市场，即即对一个个开放的的自由劳劳动力市市场进行行考察，那那么市场场人力资资源供给给曲线一一定是一一条正效效率曲线线。2.1.2.44 特殊殊人力资资源供给给曲线1 垂直直形状的的人力资资源供给给曲线是是：弹性性为零的的人力资资源供给给曲线。2 在封封闭的条条件下，如如果一个个国家的的劳动者者已充分分就业咯咯，那么么即使工工资率增增加，这这个国家家的劳动动力国家家量也不不可能再再增加。3 水平平形状的的人力资资源国家家曲线是是：供给给弹性无无限大的的人力资资源供给给曲线。这条曲线线至少可可以反映映劳动力力市场

11、上上可能出出现的俩俩种情况况：A 发展展中国家家人力资资源供给给具有无无限弹性性的情况况。B 在完完全竞争争的劳动动力市场场上，单单个人力力资源需需求者（老老板与单单个厂商商）所面面对的劳劳动力供供给情况况，在这这种情况况下，市市场人力力资源价价格是由由人力资资源供给给状况所所决定的的，不是是由个别别老板决决定的，他他们只是是市场既既定的工工资的接接受者。2.2 人力资资源的需需求2.2.1利润润最大化化企业的的人力资资源需求求2.2.1.11 完全全竞争条条件下短短期人力力资源需需求行为为1 劳动动力的边边际产量量收益所所反应的的是：每增加单单位劳动动力的投投入，为为企业所所带来的的收益增增

12、量。他他与MPPL之间间的关系系可以用用公式：MRPLLMPLLP来表示其中： MRPPL为劳动动力边际际产量收收益 MPLL劳动边边际产量量 P产品销销售价格格2 完全全竞争条条件下，利利润最大大化企业业的劳动动力最佳佳佣用量量的表达达式： MRPPL=WW其中： MRRPL为劳动动边际产产量收益益 W市场工工资率3 企业业的最佳佳拥用量量为其劳劳动力边边际产量量等于实实际工资资（W/P） MPLL=W/P4 在短短期中，企企业的MMRPLL曲线就就是他的的劳动力力需求曲曲线。因因为MRRPL曲曲线表示示在每个个可能的的工资率率下，企企业将拥拥用的劳劳动力数数量，5 由于于工资率率与企业业愿

13、意拥拥用的人人数，即即劳动力力需求之之间存在在一种负负相关的的关系，所所以劳动动力需求求曲线是是向下倾倾斜的，斜斜率为负负。2.2.1.22 产品品市场存存在垄断断情况下下企业的的短期人人力资源源需求1 在一一定条件件下，产产量越高高，供给给量增加加，价格格越低。2 劳动动力是完完全竞争争的市场场，企业业的劳动动边际成成本是WW，企业业的劳动动力边际际产量收收益就为为： MRPPL=MMPLMR3 为了了实现利利润最大大化，企企业坚持持劳动力力边际产产量收益益等于劳劳动边际际成本的的原则：MRPLL=MPPLMR=W4 产品品市场出出现垄断断时，企企业短期期劳动力力需求的的另一种种表达式式是：

14、MPLMP/P=WW/P其中：MRPP，MMR/PP12.2.1.33 劳动动力市场场存在垄垄断情况况时企业业的短期期人力资资源需求求1 企业业要增加加拥用量量，就必必须提高高工资。这这意味着着企业的的劳动边边际成本本必定要要大于工工资率。2 追求求利润最最大化的的企业，原原则是企企业的劳劳动边际际产量收收益等于于劳动边边际成本本。3 在劳劳动力市市场存在在买方垄垄断时，企企业的劳劳动力拥拥用数量量与工资资水平都都低于完完全竞争争情况下下企业的的拥用量量与工资资水平。2.2.2非利利润最大大化的企企业人力力资源需需求2.2.2.11 非营营利的人人力资源源需求1 大多多数的企企业的目目标都是是

15、追求实实现最大大利润。2 非营营利企业业是：企业是不不以盈利利为目标标的生产产性的企企业。3 非营营利企业业的行为为：A 潜在在利润为为正的企企业。根据零利利润这一一原则，企企业的劳劳动力需需求必须须遵循： W=AARPLL-F/L的原则B潜在利利润为负负的企业业。含义：社社会不仅仅不要求求企业追追求最大大利润，而而且允许许他有一一定的亏亏损，只只希望他他将亏损损减少到到最低程程度。4 人均均净收益益人均均产量收收益人人均资本本成本。2.2.2.22 以适适度增长长为目标标的企业业人力资资源需求求1 市场场经济条条件下的的股份制制企业的的人力资资源需求求A 股份份制企业业必须使使其利润润让股东

16、东达到满满意的程程度，但但是不追追求最大大利润。2 传统统经济体体制下的的企业的的人力资资源需求求A传统经经济体制制下的企企业的决决策目标标，不是是追求最最大利润润，而是是追求不不断扩大大规模。2.2.2.33 人均均收入最最大化目目标下的的企业人人力资源源需求1 人均均收入最最大化为为目标的的企业是是：实行行承包经经营的企企业。2 企业业实行承承包经营营后改变变的劳动动力的需需求行为为，主要要表现在在：A 企业业决策者者与企业业劳动者者的目标标一致，工工资与利利润的互互相机制制被销毁毁。B 劳动动者的目目标由传传统计划划经济体体制下，追追求闲暇暇最大化化转变为为追求货货币收入入最大化化。C

17、企业业职工集集体收入入最大化化与个人人收入最最大化一一致。以上变化化即为人人均收入入最大化化企业的的劳动需需求的决决策基础础3 人均均收入最最大化企企业的劳劳动力需需求有以以下的特特征：A 现行行市场的的均衡工工资率，不不是企业业的工资资目标，仅仅为约束束条件，而而企业的的人均净净收入必必须大于于市场的的均衡工工资率。B 利润润也不再再目标函函数中，也也仅为约约束条件件，实际际利润必必须超过过承包合合同要求求上缴的的利润。4 人均均收入最最大化企企业的劳劳动力需需求的特特点：A 他的的劳动力力需求量量小于利利润最大大化企业业的劳动动力需求求量。B 比利利润最大大化的企企业使用用更多的的非劳动动

18、力要素素。C 增添添了劳动动力进出出的壁垒垒，因为为劳动力力的增加加或减少少都会破破环现有有的均衡衡条件从从而降低低人均收收入。2.2.2.44 公共共部门的的人力资资源需求求1 在分分析公共共部门的的劳动力力需求之之前，首首先要抽抽象掉技技术的影影响，其其次假定定公共产产品与非非公共产产品的价价格是既既定的，社社会可以以的资源源是既定定的。2 公共共部门的的劳动力力需求曲曲线也是是向右下下方倾斜斜的，斜斜率为负负。3 公共共部门员员工的工工资率与与其公共共部门的的劳动力力需求量量负相关关。2.2.3长期期人力资资源需求求2.2.3.11 厂商商对购买买和人力力资源时时的选择择1 等成成本线又

19、又称等支支出线或或等预算算线。它它表明在在总支出出和总投投入价格格既定的的条件下下，厂商商所能购购买到的的各种商商品数量量的最大大组合。2 由于于厂商不不能控制制劳动力力相对价价格，所所以等成成本支出出线为直直线，各各直线之之间是平平衡的，如如果劳动动的相对对价格变变化，则则等成本本线的斜斜率也随随之改变变，等成成本线会会改变得得更陡峭峭或更平平坦。2.2.3.22 成本本极小化化1 为了了使其利利润最大大化，厂厂商必须须选择是是成本最最小的生生产水平平，厂商商为了使使其生产产成本极极小化，他他可能比比较各种种可能的的生产方方案。2 不能能将成本本极小化化与利润润最大化化等同起起来。成本极小小

20、化是利利润最大大化的必必要条件件，但不不是充要要条件。2.2.3.33扩充轨轨迹1为了把把成本极极小化与与在资本本和劳动动都是可可变要素素条件下下的劳动动力需求求联系起起来，必必须把厂厂商的扩扩充轨迹迹引申出出来。2 极小小化的成成本组合合决定了了厂商的的扩充轨轨迹。2.2.3.44 利润润最大化化的产出出和人力力资源需需求曲线线的相应应点1 在成成本最低低点进行行生产是是利润最最大化的的必要条条件。2 利润润最大化化又需要要选择合合适的生生产水平平。而与与该水平平相对应应的劳动动需求量量构成需需求曲线线上的一一点。3 根据据经济学学原理可可知，当当厂商使使其利润润最大化化时，它它将选择择满足

21、边边际成本本等于产产品价格格（MC=P）的产出出水平。2.2.3.55 长期期人力资资源需求求行为与与短期人人力资源源需求行行为之比比较1 厂商商的长期期劳动力力需求曲曲线比短短期的更更平坦一一些。2.2.3.66 人力力资源需需求的自自身工资资弹性与与交叉工工资弹性性1 人力力资源的的自身工工资弹性性A人力资资源的自自身工资资弹性是是：劳动力的的工资率率变化的的1所引引起的该该类劳动动力需求求变化的的百分比比。用公式E（L/W)（L/LL0）/(W/WW0)（L/W /W0/L0）来表示其中： E劳劳动力需需求自身身的工资资弹性L劳动动力变化化的增量量 L00基期的的劳动力力的数量量W工资率

22、率的增量量 W00基期的的工资率率2 以下下会导致致劳动力力需求有有较高的的自身工工资弹性性：A 使用用该种劳劳动力生生产的产产品富有有弹性。B 其他他生产要要素替代代该种劳劳动力很很容易。C 其他他生产要要素的供供给富有有弹性，无无需大弧弧度地提提高其他他生产要要素的价价格，供供给量便便可以增增加。D 该种种劳动力力占总成成本的比比重高。3 人力力资源需需求的交交叉工资资弹性。A人力资资源需求求的交叉叉工资弹弹性是：一种劳劳动力的的工资率率提高的的百分数数所引起起的另一一种劳动动力需求求量变化化的百分分比。B 运用用劳动力力需求变变化的交交叉工资资弹性，可可以分析析劳动群群体工资资率的变变动

23、对其其他劳动动群体就就业量的的影响，从从而更充充分说明明工资率率的变动动对劳动动群体自自身就业业的影响响。2.3 劳动力力供给与与劳动力力需求的的相互作作用2.3.1劳动动力市场场的静态态均衡2.3.1.11 均衡衡的涵义义1 经济济学中均均衡的概概念有俩俩种涵义义：A 经济济现象所所处的状状态。B 分析析方法。2 均衡衡状态是是：经济中各各种对立立的，变变动着的的力量处处于一种种力量相相当，相相对稳定定，不再再变动的的状态。3 均衡衡分析分分为局部部均衡分分析和一一般均衡衡分析：A 局部部均衡分分析，首首先假定定其他情情况不变变，单个个市场均均衡的实实现与变变动。B 一般般均衡分分析，考考察

24、所有有市场的的均衡的的建立与与变动，在在所有市市场的供供给，需需求和价价格相联联系中研研究一个个市场的的均衡问问题。4 均衡衡分析有有分为静静态与动动态的均均衡分析析：A 静态态均衡分分析抽象象掉时间间要素，变变量的调调整是瞬瞬间完成成的，其其调整时时间设为为零。B 动态态分析与与此相反反，经济济变量调调整需要要时间，着着重考察察经济变变量的不不同时间间的变动动情况。他他要分析析经济现现象的变变化过程程。2.3.1.22 劳动动力市场场静态均均衡的形形成1 劳动动力市场场静态均均衡的形形成也就就是：均均衡工资资和均衡衡就业的的决定，它它通过劳劳动力供供给与劳劳动力需需求双方方在竞争争中自发发性

25、地形形成的。2 同时时，这种种均衡的的形成没没有其他他外力的的干扰。A 市场场劳动力力供给（S）和劳动力需求（D）都是工资率（W）的函数。即： S=ff(W) D=f(WW)3 均衡衡的形成成，决定定均衡工工资率和和均衡就就业量。2.3.2劳动动力供求求的变动动对均衡衡的影响响2.3.2.11 劳动动力供求求的变动动对均衡衡的影响响1 劳动动力度市市场上，供供给与劳劳动力需需求共同同决定工工资和就就业的均均衡水平平。2 形成成这种变变动的原原因多种种多样，譬譬如说：低工资资地区劳劳动力的的流入，不不同职业业市场劳劳动力的的流动等等等。3 劳动动力需求求曲线不不变，劳劳动力供供给曲线线右移，均均

26、衡工资资率下降降，均衡衡就业量量增加，劳劳动力供供给曲线线左移，均均衡工资资提高，均均衡就业业量减少少。2.3.2.22 劳动动力需求求变动对对均衡的的影响1 资本本供给的的变动，产产量需求求的变动动，以及及其他非非工资因因素的影影响，都都可以造造成劳动动力需求求的变动动，他表表现为劳劳动力需需求曲线线的移位位。2劳动力力需求曲曲线右移移，均衡衡工资率率提高，均均衡就业业量增加加，劳动动力需求求曲线左左移，均均衡工资资下降，均均衡就业业量减少少。3 劳动动力供给给与劳动动力需求求同时变变动，亦亦可以使使原有的的市场均均衡受到到破环。2.3.3劳动动力市场场的动态态均衡2.3.3.11 动态态均

27、衡的的基本假假设1劳动力力市场的的动态均均衡的研研究，是是经济学学原理中中蛛网理理论的一一种应用用，蛛网网理论是是运用供供求原理理分析一一些生产产周期较较长，从从而供给给调节需需要相当当长时间间的产品品的价格格和产量量，一旦旦失衡，价价格的变变动对下下一个生生产周期期的产量量的影响响，以及及由此产产生的均均衡变动动过程和和稳定条条件的理理论。2 本期期的工资资率（DDt）和本本期的劳劳动力需需求量（Wt）的关系是： WtF（Dt）最后，假假设本期期的工资资率（WWt）决策策下期的的劳动力力供给量量，我们们可以用用（St1）表示示，即本本期的工工资率为为自变量量，下期期的劳动动力供给给量为因因变

28、量，他他们的关关系为： Wt1F（Wt）来表示动动态均衡衡分析的的基础。2.3.3.22 劳动动力市场场动态均均衡的三三种模型型1 劳动动力供给给弹性小小于劳动动力需求求弹性劳动力供供给弹性性小于劳劳动力需需求弹性性称为“蛛网稳稳定条件件”。2 劳动动力供给给弹性大大于劳动动力需求求弹性劳动力供供给弹性性大于劳劳动力需需求弹性性称为“发散型型蛛网”。3劳动力力供给弹弹性等于于劳动力力需求弹弹性劳动力供供给弹性性等于劳劳动力需需求弹性性称为“蛛网中中立条件件”。2.4 劳动力力市场的的均衡意意义2.4.1劳动动力资源源的最优优分配1劳动力力市场均均衡，工工资率等等于边际际产品价价值。2 俩行行业

29、的劳劳动边际际产品价价值相等等，社会会获得最最大的产产出水平平和劳动动资源的的最优分分配。3 任意意俩行业业的劳动动力市场场实现均均衡的条条件是所所有行业业劳动力力市场都都实现均均衡。4 经济济社会所所有的行行业，部部门，地地区劳动动力市场场统一实实现均衡衡，劳动动资源就就能得到到最优分分配和产产出的最最大化。2.4.2同质质的劳动动力获得得同样的的工资1 在劳劳动力市市场均衡衡的条件件下，经经济社会会中任意意一种职职业，行行业，任任何一个个地区的的工资，都都不会与与其他职职业，行行业，地地区存在在差异。2 同等等的劳动动获得同同样的工工资，不不会因职职业，行行业，地地区差异异而形成成工资差差

30、异。2.4.3充分分就业1 劳动动力市场场均衡的的第三个个意义是是：使经济社社会实现现充分就就业。2 劳动动力供给给与劳动动力需求求的竞争争在均衡衡工资决决定的同同时，导导致就业业。2.4.4人口口，资本本存量与与劳动力力供求2.4.4.11 人口口，资本本存量与与均衡工工资率1 人口口对劳动动力供给给的影响响A 人口口规模B 人口口年龄结结构C 人口口城乡结结构2 资本本存量对对劳动力力需求的的影响A 生产产率的增增长最终终将导致致整个经经济劳动动力的需需求增长长3 人口口，资本本存量与与劳动力力市场的的均衡2.4.4.22 W. 刘易易斯的经经济增长长模型1 经济济社会劳劳动资源源得到了了

31、最充分分的利用用，劳动动力需求求增加劳劳动力供供给不再再增加。2 在同同样的需需求变动动条件下下，劳动动力供给给弹性小小，均衡衡工资率率提高的的程度大大。3 由于于劳动力力需求的的增加，而而提高工工资水平平的压力力趋向减减少，并并刺激资资本积累累的提高高。2.5 工资理理论2.5.1生存存的工资资理论1生存的的工资理理论又叫叫糊口工工资论，工工资铁律律。是一一八 世纪末末英国经经济学家家大为李嘉图图，亚当当斯密提提出的。2.5.2边际际生产力力工资理理论2.5.2.11 边际际生产力力和边际际收益产产量1 以MMRP表表示边际际收益产产量，MMPP表表示边际际生产实实物量，MR表示边际收益，有

32、：MRP=MPPPMR2.5.2.22 用边边际生产产力的概概念解释释工资水水平1 取决决与劳动动边际生生产力2 工资资与劳动动的边际际生产力力2.5.2.33 边际际生产工工资理论论评价1 边际际生产工工资理论论赖以成成立的三三大理论论基石：A 生产产三要素素理论B 边际际效用价价值论C 生产产力递减减规律就就存在一一系列问问题。2 这种种工资理理论的中中心思想想之一是是：劳动按照照他的生生产过程程中的贡贡献取得得报酬，现现行社会会制度是是一个按按贡献取取酬，没没有剥削削的制度度。3 克拉拉克的工工资理论论本身有有一个矛矛盾。4 克拉拉克的工工资理论论不仅大大力宣扬扬不仅生生产力原原则，而而

33、且十分分强调理理论原则则，他没没有意识识到这俩俩个原则则有时是是可以相相互消除除的。2.5.3供求求均衡工工资理论论2.5.3.11 供求求均衡工工资理论论的理论论基础均衡价价格论1 均衡衡价格是是：一种种商品的的需求价价格和供供给价格格曲线相相交时的的价格。2.5.3.22 供求求均衡工工资论的的基本内内容1 厂商商愿意支支付的工工资水平平，是由由劳动的的边际生生产力决决定的。2 劳动动生产的的五个特特点：A 工人人出卖的的是他的的劳动，但但他本身身没有价价格。B 工人人和他的的工作不不能分离离。C 劳动动力具有有损耗性性。D 劳动动没有储储备性。E 培养养和教育育工作能能力的劳劳动需要要很

34、长的的时间。2.5.3.33 供求求均衡工工作论评评析1 供求求均衡工工作论对对工资的的决定因因素考虑虑较为全全面，比比边际生生产力工工资论大大大进咯咯一大步步。2 当边边际劳动动生产力力对工资资起到决决定作用用是，则则供求关关系不再再具有支支配效力力，当供供求关系系起咯决决定作用用是，则则边际生生产力不不再具有有支配效效力；俩俩者不能能同时起起支配作作用。2.5.4集体体谈判工工资理论论2.5.5效率率工资理理论2.5.5.11 效率率工资理理论的基基本含义义1 工人人的生产产率决定定于工资资率2.5.5.22 效率率工资理理论的微微观经济济学基础础1 刺激激效应2 逆向向选择效效应3 劳动

35、动力流动动效应4 社会会理论效效应第三章 组织设设计与工工作分析析3.1 组织设设计3.1.1 组织与与组织结结构的概概念3.1.1.11 组织的的概念 组织是是指为了了达到某某些特定定目标经经由分工工与合作作及不同同层次的的权利和和责任制制度而构构成的人人的集合合.这一定定义包含含三层意意思:(11)组织必必须具有有目标,目标是是组织存存在的前前提;(22)没有分分工与合合作也不不能称为为组织,分工与与合作的的关系是是由组织织目标限限定;(33)组织要要有不同同层次的的权力与与责任制制度,这是由由于分工工之后,就要赋赋予每个个部门乃乃到每个个人相应应的权力力和责任任,以便于于实现组组织的目目

36、标. 组织可可按不同同的方法法进行分分类:正式组组织与非非正式组组织. 正式组组织是两两个或两两个以上上的人有有意识 地加心心协调的的行为或或力的系系统 .正式组组织 包含的的基本点点是:(11)构成正正式组织织内容的的,是以组组织人格格为特征征的行为为;(22)个人所所提供的的行为或或力的相相互作用用,是正式式组织 的本质质特征,它是包包含各种种对、利利害关系系在内的的相互作作用的行行为体系系；(3)正式组组织是个个人行为为在方法法、时间间、质量量各方面面都经过过 有意识 的调整整而体系系化的系系统。(4)正式组组织是动动态的、发发展的。 非正式式组织是是是两个个或两个个以上个个人的无无意识

37、地地体系化化了的多多种心理理因素的的系统。它它是在组组织活动动中，人人与人之之间长期期形成的的社会性性接触和和影响所所形成的的共同的的观念、思思维习惯惯和行为为习惯。它它的特点点表现为为:(11)非正式式组织是是自发形形成的；(2)非正式式组织建建立的基基础是人人际关系系;(33)人的结结合关系系越强有有力,非正式式组织 的稳定定性就越越高; 非非正式组组织对管管理工作作有好有有坏.非正式式组织的的产生是是自然的的、偶发发的、不不稳定的的，因此此，管理理人员很很难完全全加以控控制。 非非正式组组织的利利弊，主主要看管管理人员员能不能能对它进进行有效效的控制制和引导导。非正正式组织织的作用用可以

38、概概括为以以下几个个方面：(1)可以借借助非正正式组织织来建立立并维护护正式组组织内每每个人的的价值观观、目标标和态度度，使每每个人的的行为都都有比较较稳定的的形态；(2)可以利利用非正正式组织织的人与与人之间间的接触触，以保保证在比比较轻松松的心情情下，建建立彼此此关系；(3)可以利利用非正正式组织织作为信信息沟通通的途径径；(4)当组织织内的成成员在组组织中得得不到满满足时，可可以在非非正式组组织内找找到满足足的机会会，使他他们能安安心愉快快地在企企业内继继续工作作。3.1.1.22 组织结结构 组织结结构就是是研究组组织这一一系统的的构成形形式，即即目标、协协同、人人员、职职位、相相互关

39、系系、信息息等要素素的有效效排列组组合方式式。组织织结构是是意识和和组织机机制所赖赖以存在在的基础础。有效效的组织织结构设设计应该该考虑以以下问题题：1.管理幅幅度与管管理层次次；管理理幅度又又称管理理跨度或或管理宽宽度，它它是指一一个上司司能够直直接而有有效地管管理下属属人员的的个数；一般来来说，管管理层次次分为上上层、中中层和下下层，也也称战略略划层、战战术计划划层和运运行管理理层；2部门的的划分；现代组组织中部部门的划划分可以以采用多多种不同同的准则则，较觉觉的有按按职能划划分、按按地区划划分、按按产品划划分、按按顾客划划分、按按工艺划划分和按按设备划划分部门门等；3.职权的的配置：职权

40、配配置是指指是采用用集权还还是分权权。绝对对集权与与绝对分分权都是是不可能能的，到到底在多多大程度度上侵权权，取决决于以下下因素：(1)决策的的代价;(22)政策的的一致性性;(33)经济规规模;(44)企业的的历史;(55)管理哲哲学;(66)要求独独立的愿愿望;(77)获得经经理人才才的可能能性;(88)控制技技术;(99)经营的的散化;(110)企业的的动态特特性; 4.委员会会的地位位:委员会会的优点点:(11)集体讨讨论和判判断;(22)对过分分集权的的限制;(33)协调各各部门的的海运;(44)有利于于组织内内的信息息交流;(55)由于决决策的参参政,容易激激发委员员们执行行决策的

41、的热情和和执行决决策中的的协作,增强激激励;缺点:一是委委员会活活动可能能花费的的时间和和金钱;二是责责任分散散化,决策失失误的责责任可能能无具体体俱负责责;三是由由于往往往采取一一致或接接近一致致的方法法通过决决议,使少数数人受到到群体压压力。3.1.2 组织结结构的类类型 觉的的组织结结构形式式的选择择主要有有以下几几种:1.直线制:直线制制又称军军队式结结构,是一种种最简单单的集权权式组织织结构形形式.直线制制的优点点是:结构简简单,指挥系系统清晰晰、统一一；责权权关系明明确；横横向联系系少，内内部协调调容易；信息沟沟通迅速速，解决决问题及及时，管管理效率率高。缺缺点是：如果企企业规模模

42、较大，业业务复杂杂，所有有管理职职能仍要要由一人人承担，就就要找到到全能的的管理者者，但这这是非常常困难的的事。因因此直线线制的适适用满园园是有限限的，它它只适用用于那些些规模较较小或业业务活动动简单、稳稳定的企企业。2.直线职职能制：直线职职能制是是一种以以直线制制结构为为基础，在在厂长（经经理）领领导下设设置相应应的职能能部门，实实行厂长长（经理理）统一一指挥与与职能部部门参谋谋、指导导相结合合的组织织结构形形式。特特点：(1)厂长(经理)对业务务和职能能部门均均实行垂垂直领导导各级直直线管理理人员在在职权范范围内对对直接下下属有指指挥和命命令的权权力,并对此此承担全全部责任任;(22)职

43、能管管理部门门是厂长长(经理)的参谋谋助手,没有直直接指挥挥权,其职能能是向上上级提供供信息和和建议,并对业业务部门门实施指指导和监监督,因此,它与业业务部门门的关系系只是一一种指导导关系,而非领领导关系系。直线线职能制制是一种种集权和和分权相相结合的的组织结结构形式式，它在在保留直直线制统统一指挥挥优点的的基础上上，引入入管理工工作专业业化的做做法，既既能保证证统一指指挥，又又可以发发挥职能能管理部部门的参参谋、指指导作用用，弥补补领导人人员的专专业管理理知识和和能力方方面的不不足，协协助领导导人员决决策所以以它不失失为一咱咱有助于于提高管管理效率率的组织织形式在在现代企企业中适适用范围围比

44、较广广泛。3.事业部部制：事事业部制制也称分分权制结结构，是是一种在在直线职职能制基基础上演演变而成成的现代代企业组组织结构构形式。优优点：(1)权力下下放,有利于于最高管管理层摆摆脱日常常行政事事务,集中精精力于外外部环境境的研究究,制定长长远的全全局发展展战略规规划,使其成成为强有有力的决决策中心心;(22)各事业业部主管管摆脱了了事事请请求汇报报的规定定,能版主主处理各各种日常常工作,有助于于加强事事业部管管理者的的责任感感,发挥他他们搞好好经营管管理的主主动创造造性,提高企企业经营营适应能能力;(33)各企业业部可集集中力量量从事某某一方面面的经营营活动,实现高高度专业业化,整个企企业

45、可以以容纳若若干经营营特点有有很大差差别的事事业部,形成大大型合企企业;(44)确保事事业部经经营责任任和权限限明确,物质利利益与经经营状况况紧密挂挂钩; 缺点:容易造造成组织织机构重重叠,管理人人员膨胀胀现象;各事业业部独立立性强,考虑问问题时容容易忽视视企业整整体利益益。因此此，事业业部制结结构适合合那些经经营规模模大，生生产经营营业务多多样化、市市场环境境差异大大、要求求较强适适应性的的企业采采用。4.矩阵制制：矩阵阵制组织织结构是是因其形形态如横横、纵排排列的矩矩阵而得得名，是是由职能能部门系系列和为为完成某某一临时时任务而而组建的的项目小小组系列列组成。 优点：将企业业横向联联系和纵纵向联系系较好地地结合起起来，有有利于加加强各职职能部门门之间的的协作和和配合，及及时沟通通情况，解解决问题题；能在在不增加加机构和和人员编编制的前前提下，将将不同部部门的专专业人员员集中在在一起，组组建方便便；能较较好地解解决组织织结构相相对稳定定和管理理任务多多变之间间的矛盾盾，使一一些