人力资源管理六大模块分析手册33609.docx

《人力资源管理六大模块分析手册33609.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理六大模块分析手册33609.docx（102页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系人力资源管理六大模块人力资源管管理已经经突破了了传统模模式，把把人上升升到资源源的角度度进行配配置和管管理，如如何实现现对人力力资源的的有效管管理和配配置，构构建一个个有效的的人力资资源管理理平台和和体系成成为企业业HR工工作重点点。HRR各大模模块工作作各有侧侧重点，但但各大模模块是不不可分割割的，就就象生物物链一样样，任何何一个环环节缺失失都会影影响整个个系统失失衡。HHR工作作是一个个有机整整体，各各环节工工作都必必须到位位，同时时要根据据不同情情况，不不断调整整工作重重点，才才能保证证人力资资源管理理保持良良性运作作，

2、并支支持企业业战略目目标最终终实现。一、人力资资源规划划HRR工作的的航标兼兼导航仪仪航行出海的的船只都都需要确确立一个个航标以以定位目目的地，同同时需要要一个有有效导航航系统以以确保它它航行在在正确路路线上。人人力资源源管理也也一样，需需要确定定HR工工作目标标定位和和实现途途径。人人力资源源规划的的目的在在于结合合企业发发展战略略，通过过对企业业资源状状况以及及人力资资源管理理现状的的分析，找找到未来来人力资资源工作作的重点点和方向向，并制制定具体体工作方方案和计计划，以以保证企企业目标标顺利实实现。人人力资源源规划的的重点在在于对企企业人力力资源管管理现状状信息进进行收集集、统计计和分析

3、析，依据据分析结果果，结合合企业战战略，制制定未来来人力资资源工作作方案。正正如出海海船只的的航标和和导航仪仪，人力力资源规规划在HHR工作作中起到到定位目目标和把把握路线线的作用用！（一）人力力资源规规划定义义人力资源规规划是一一项系统统的战略略工程，它它以企业业发展战战略为指指导，以以全面核核查现有有人力资资源、分分析企业业内外部部条件为为基础，以以预测组组织对人人员的未未来供需需为切入入点，内内容包括括晋升规规划、补补充规划划、培训训开发规规划、人人员调配配规划、工工资规划划等，基基本涵盖盖了人力力资源的的各项管管理工作作，人力力资源规规划还通通过人事事政策的的制定对对人力资资源管理理活

4、动产产生持续续和重要要的影响响。 狭义：企业业从战略略规划和和发展目目标出发发，根据据其内外外部环境境变化，预预测企业业未来发发展对人人力资源源的需求求，以及及为满足足这种需需要所提提供人力力资源的的活动过过程。 广义：企业业所有各各类人力力资源规规划的总总称。 按期限分：长期（五五年以上上）、短短期（一一年及以以内），介介于两者者的中期期计划。 按内容分：战略发发展规划划、组织织人事规规划、制制度建设设规划、员员工开发发规划。 人力资源规规划是将将企业经经营战略略和目标标转化成成人力需需求，以以企业整整体的超超前和量量化的角角度分析析和制定定人力资资源管理理的一些些具体目目标。 人力资源规规

5、划的概概念包括括以下四四层含义义：1、人力资资源规划划的制定定必须依依据组织织的发展展战略、目目标。 2、人力资资源规划划要适应应组织内内外部环环境的变变化。 3、制定必必要的人人力资源源政策和和措施是是人力资资源规划划的主要要工作。 4、人力资资源规划划的目的的是使组组织人力力资源供供需平衡衡，保证证组织长长期持续续发展和和员工个个人利益益的实现现。为了保证企企业人力力资源计计划的实实用性和和有效性性，人力力资源计计划将更更加注重重对关键键环节的的陈述；对人力力资源计计划中的的长期计计划而言言，也倾倾向于将将计划中中的关键键环节明明确化、细细致化，并并将它们们提炼成成具体的的可执行行的计划划

6、，最好好明确计计划的责责任和要要求，并并且有相相应的评评估策略略；由于于人力资资源市场场和企业业发展的的变化周周期增快快，企业业更倾向向于致力力于编写写年度人人力资源源计划和和短期计计划；企企业人力力资源计计划将更更加注重重关键环环节数据据分析和和量化评评估，并并将明确确限定人人力资源源计划的的范围。（二）人力力资源规规划的作作用1有利于于组织制制定战略略目标和和发展规规划。人人力资源源规划是是组织发发展战略略的重要要组成部部分，同同时也是是实现组组织战略略目标的的重要保保证。 2确保组组织生存存发展过过程中对对人力资资源的需需求。人人力资源源部门必必须分析析组织人人力资源源的需求求和供给给之

7、间的的差距，制制定各种种规划来来满足对对人力资资源的需需求。 3有利于于人力资资源管理理活动的的有序化化。人力力资源规规划是企企业人力力资源管管理的基基础，它它由总体体规划和和各种业业务计划划构成，为为管理活活动（如如确定人人员的需需求量、供供给量、调调整职务务和任务务、培训训等）提提供可靠靠的信息息和依据据，进而而保证管管理活动动的有序序化。 4有利于于调动员员工的积积极性和和创造性性。人力力资源管管理要求求在实现现组织目目标的同同时，也也要满足足员工的的个人需需要（包包括物质质需要和和精神需需要），这这样才能能激发员员工持久久的积极极性，只只有在人人力资源源规划的的条件下下，员工工对自己己

8、可满足足的东西西和满足足的水平平才是可可知的。 5有利于于控制人人力资源源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。（三）人力力资源规规划的内内容1.战略规规划 是是根据企企业总体体发展战战略目标标,对人人力资源源开发和和利用的的方针、政策和和策略的的规定,是各种种人力资资源具体体计划的的核心,是事关关全局的的关键性性计划。2.组织规规划 组组织规划划是对企企业整体体框架的的设计,主要包包括组织织信息的的采集,处理和和应用；组织结结构图的的

9、绘制；组织调调查、诊断和和评价；组织设设计与调调整；以及组组织机构构的设置置等等。3.制度规规划 制制度规划划是人力力资源总总规划目目标实现现的重要要保证,包括人人力资源源管理制制度体系系建设的的程序,制度化化管理等等内容。4.人员规规划 人人员规划划是对企企业人员员总量,构成,流动的的整体规规划,包包括人力力资源现现状分析析、企业定定员、人员需需求和供供给预测测和人员员供需平平衡等等等。5.费用规规划 费费用规划划是对企企业人工工成本,人力资资源管理理费用的的整体规规划,包包括人力力资源费费用的预预算、核算、结算以以及人力力资源费费用控制制。（四）人力力资源规规划体系系人力资源规规划又可可分

10、为战战略性的的长期规规划、策策略性的的中期规规划和具具体作业业性的短短期计划划，这些些规划与与组织的的其他规规划相互互协调联联系，既既受制于于其他规规划，又又为其他他规划服服务。人人力资源源规划是是预测未未来的组组织任务务和环境境对组织织的要求求，以及及为了完完成这些些任务和和满足这这些要求求而设计计的提供供人力资资源的过过程。通通过收集集和利用用现有的的信息对对人力资资源管理理中的资资源使用用情况进进行评估估预测。对对于我们们现在来来说，人人力资源源规划的的实质是是根据公公司经营营方针，通通过确定定未来公公司人力力资源管管理目标标来实现现公司的的即定目目标。因因此，我我们将人人力资源源规划分

11、分为战略略计划和和战术计计划两个个方面。1、人力资资源的战战略计划划 战略计划主主要是根根据公司司内部经经营方向向和经营营目标，以以及公司司外部社社会和法法律环境境对人力力资源的的影响，来来制定出出一套跨跨年度计计划。要要注意战战略规划划的稳定定性和灵灵活性的的统一。在在制定战战略计划划的过程程中，必必须注意意以下几几个方面面因素：（1）国家家及地方方人力资资源政策策环境的的变化。包括国国家对于于人力资资源的法法律法规规的制定定，对于于人才的的各种措措施。国国家各种种经济法法规的实实施，国国内外经经济环境境的变化化，国家家及地方方对于人人力资源源和人才才的各种种政策规规定等。这这些外部部环境变

12、变化必定定影响公公司内部部整体经经营环境境，从而而使公司司内部人人力资源源政策因因之变动动。（2）公司司内部的的经营环环境的变变化。公司的的人力资资源政策策的制定定必须遵遵从公司司的管理理状况、组组织状况况、经营营状况变变化和经经营目标标的变化化。由此此，公司司的人力力资源管管理必须须根据以以下原则则，根据据公司内内部的经经营环境境的变化化而变化化。1） 安定定原则 安定原原则是在在公司不不断提高高工作效效率的前前提下，公公司的人人力资源源管理应应该以公公司的稳稳定发展展为其管管理的前前提和基基础。2） 成长长原则 成长原原则是指指公司在在资本积积累增加加，销售售额增加加，公司司规模和和市场扩

13、扩大的情情况下，人人员必定定增加。公公司人力力资源的的基本内内容和目目标是为为了公司司的壮大大和发展展。 3） 持续续原则 人力资资源管理理应以公公司的生生命力和和可持续续增长、并并保持公公司的长长期发展展潜力为为目的；必须致致力于劳劳资协调调、人才才培养与与后继者者培植工工作。（3） 人人力资源源的预测测。根据公公司的战战略规划划以及公公司内外外环境的的分析，而而制定人人力资源源战略计计划，为为配合公公司发展展需要，以以及避免免制定人人力资源源战术计计划的盲盲目性，应应对公司司所需人人员作适适当预测测，在估估算人员员时应该该考虑以以下因素素：1） 公司司的业务务发展或或者紧缩缩而所需需增减的

14、的人员；2） 因现现有人员员的离职职和调转转等而所所需补充充的人员员；3） 因因管理体体系变更更、技术术革新及及公司经经营规划划的扩大大而所需需的人员员。（4）企业业文化的的整合。公司文文化的核核心就是是培育公公司的价价值观，培培育一种种创新向向上、符符合实际际的公司司文化。在在公司的的人力资资源规划划中必须须充分注注意与公公司文化化的融合合与渗透透，保障障公司经经营的特特色，以以及公司司经营的的战略的的实现，和和组织行行为的约约束力，只只有这样样，才能能使公司司的人力力资源具具有延续续性，具具有自己己的符合合公司的的人力资资源特色色。2、人力资资源的战战术计划划战术计划则则是根据据公司未未来

15、面临临的外部部人力资资源供求求的预测测，以及及公司的的发展对对人力资资源的需需求量的的预测，根根据预测测的结果果制定的的具体方方案，包包括招聘聘、辞退退、晋升升、培训训、工资资福利政政策、梯梯队建设设和组织织变革。在人力力资源管管理中有有了公司司人力资资源战略略计划后后，就要要制定人人力资源源战术计计划，主主要包括括四部分分：（1）招聘聘计划 针对公公司所需需要增加加的人才才，应制制定出该该项人才才的招聘聘计划，一一般为一一个年度度为一个个段落，其其内容包包括：11）计算算本年度度所需人人才，并并计划考考察出可可有内部部晋升调调配的人人才，确确定各年年度必须须向外招招聘的人人才数量量，确定定招

16、聘方方式，寻寻找招聘聘来源。 2）对对所聘人人才如何何安排工工作职位位，并防防止人才才流失。 （2）人员员培训计计划 人员培培训计划划是人力力计划的的重要内内容，人人员培养养计划应应按照公公司的业业务需要要和公司司的战略略目标，以以及公司司的培训训能力，分分别确定定下列培培训计划划：1） 专业人人员培训训计划；2） 部门培培训计划划；3）一一般人员员培训计计划； 4）选选送进修修计划。（3）考核核计划 一般而而言，内内部因为为分工的的不同，对对于人员员的考核核方法也也不同，在在提高、公公平、发发展的原原则下，应应该根据据员工对对于公司司所作出出的贡献献作为考考核的依依据。这这就是绩绩效考核核的

17、指导导方法。绩绩效考核核计划要要从员工工的工作作成绩的的数量和和质量两两个方面面，对员员工在工工作中的的优缺点点进行策策定。譬譬如科研研人员和和公司财财务人员员的考核核体系就就不一样样，因此此其在制制定考试试计划时时，应该该根据工工作性质质的不同同，制定定相应的的人力资资源绩效效考核计计划。只只少包括括以下三三个方面面：工作作环境的的变动性性大小；工作内内容的程程序性大大小；员员工工作作的独立立性大小小。绩效效考核计计划做出出来以后后，要相相应制定定有关考考核办法法。用以以下方法法：员工工比较法法、关键事事件法、行为对对照法、等级鉴鉴定法、行为锚锚定法、目标管管理法进进行考核核。 （4） 发发

18、展计划划 结合公公司发展展目标，设设计核心心骨干员员工职业业生涯规规划和职职业发展展通道。明明确核心心骨干员员工在企企业内的的发展方方向和目目标；以以达到提提高职业业忠诚度度和工作作积极性性的作用用。（五）人力力资源规规划的程程序人力资源规规划的程程序即人人力资源源规划的的过程，一一般可分分为以下下几个步步骤：收收集有关关信息资资料、人人力资源源需求预预测、人人力资源源供给预预测、确确定人力力资源净净需求、编编制人力力资源规规划、实实施人力力资源规规划、人人力资源源规划评评估、人人力资源源规划反反馈与修修正。 1、收集有有关信息息资料。人力资资源规划划的信息息包括组组织内部部信息和和组织外外部

19、环境境信息。组组织内部部信息主主要包括括企业的的战略计计划、战战术计划划、行动动方案、本本企业各各部门的的计划、人人力资源源现状等等。组织织外部环环境信息息主要包包括宏观观经济形形势和行行业经济济形势、技技术的发发展情况况、行业业的竞争争性、劳劳动力市市场、人人口和社社会发展展趋势、政政府的有有关政策策等。 2、人力资资源需求求预测。人力资资源需求求预测包包括短期期预测和和长期预预测，总总量预测测和各个个岗位需需求预测测。 人人力资源源需求预预测的典典型步骤骤如下： 步骤骤一，现现实人力力资源需需求预测测；步骤二二，未来来人力资资源需求求预测；步骤三三，未来来人力资资源流失失情况预预测； 步骤

20、骤四，得得出人力力资源需需求预测测结果。 3、人力资资源供给给预测。人力资资源供给给预测包包括组织织内部供供给预测测和外部部供给预预测。人人力资源源供给预预测的典典型步骤骤如下： 步骤骤一，内内部人力力资源供供给预测测；步骤骤二，外外部人力力资源供供给预测测；步骤三三，将组组织内部部人力资资源供给给预测数数据和组组织外部部人力资资源供给给预测数数据汇总总，得出出组织人人力资源源供给总总体数据据。4、确定人人力资源源净需求求。在对员员工未来来的需求求与供给给预测数数据的基基础上，将将本组织织人力资资源需求求的预测测数与在在同期内内组织本本身可供供给的人人力资源源预测数数进行对对比分析析，从比比较

21、分析析中可测测算出各各类人员员的净需需求数。这这里所说说的“净需求求”既包括括人员数数量，又又包括人人员的质质量、结结构，即即既要确确定“需要多多少人”，又要要确定“需要什什么人”，数量量和质量量要对应应起来。这这样就可可以有针针对性地地进行招招聘或培培训，就就为组织织制定有有关人力力资源的的政策和和措施提提供了依依据。 5、编制人人力资源源规划。根据组组织战略略目标及及本组织织员工的的净需求求量，编编制人力力资源规规划，包包括总体体规划和和各项业业务计划划。同时时要注意意总体规规划和各各项业务务计划及及各项业业务计划划之间的的衔接和和平衡，提提出调整整供给和和需求的的具体政政策和措措施。一一

22、个典型型的人力力资源规规划应包包括：规规划的时时间段、计计划达到到的目标标、情景景分析、具具体内容容、制定定者、制制定时间间。 （1）规划划时间段段。确定规规划时间间的长短短，要具具体列出出从何时时开始，到到何时结结束。若若是长期期的人力力资源规规划，可可以长达达5年以以上；若若是短期期的人力力资源规规划，如如年度人人力资源源规划，则则为1年年。 （2）规划划达到的的目标。确定达达到的目目标要与与组织的的目标紧紧密联系系起来，最最好有具具体的数数据，同同时要简简明扼要要。 （3）情景景分析。目前情情景分析析：主要要是在收收集信息息的基础础上，分分析组织织目前人人力资源源的供需需状况，进进一步指

23、指出制订订该计划划的依据据。未来来情景分分析：在在收集信信息的基基础上，在在计划的的时间段段内，预预测组织织未来的的人力资资源供需需状况，进进一步指指出制订订该计划划的依据据。 （4）具体体内容。这是人人力资源源规划的的核心部部分，主主要包括括以下几几个方面面： 11）项目目内容 2）执行行时间 3）负责责人 4）检查查人 5）检查查日期 6）预算算（5）规划划制定者者。规划制制定者可可以是一一个人，也也可以是是一个部部门。 （6）规划划制定时时间。主要指指该规划划正式确确定的日日期。6、实施人人力资源源规划。人力资资源规划划的实施施，是人人力资源源规划的的实际操操作过程程，要注注意协调调好各

24、部部门、各各环节之之间关系系，在实实施过程程中需注注意以下下几点： 1）必须要要有专人人负责既既定方案案的实施施，要赋赋予负责责人拥有有保证人人力资源源规划方方案实现现的权利利和资源源；2）要确保保不折不不扣地按按规划执执行；3）在实施施前要做做好准备备；4）实施时时要全力力以赴； 5）要有关关于实施施进展状状况的定定期报告告，以确确保规划划能够与与环境、组组织的目目标保持持一致。7、人力资资源规划划评估。在实施施人力资资源规划划的同时时，要进进行定期期与不定定期的评评估。从从如下三三个方面面进行： 1）是否忠忠实执行行了本规规划。 2）人力资资源规划划本身是是否合理理。 3）将实施施的结果果

25、与人力力资源规规划进行行比较，通通过发现现规划与与现实之之间的差差距来指指导以后后的人力力资源规规划活动动。8、人力资资源规划划的反馈馈与修正正。对人力力资源规规划实施施后的反反馈与修修正是人人力资源源规划过过程中不不可缺少少的步骤骤。评估估结果出出来后，应应进行及及时的反反馈，进进而对原原规划的的内容进进行适时时的修正正，使其其更符合合实际，更更好地促促进组织织目标的的实现。（1）充分分考虑内内部、外外部环境境的变化化人力资源计计划只有有充分考考虑了内内、外环环境的变变化，才才能适应应需要，真真正做到到为企业业发展目目标服务务。内部部变化主主要指销销售变化化、开发发变化、或或者说企企业发展展

26、战略变变化，还还有公司司员工流流动变化化等；外外部变化化指社会会消费市市场变化化、政府府有关人人力资源源政策变变化、人人才市场场变化等等。为了了更好地地适应这这些变化化，在人人力资源源计划中中应该对对可能出出现的情情况做出出预测和和风险预预估，最最好能有有面对风风险的应应对策略略。 （2）确保保企业的的人力资资源保障障企业的人力力资源保保障问题题是人力力资源计计划中应应解决的的核心问问题。它它包括人人员的流流入预测测、流出出预测、人人员的内内部流动动预测、社社会人力力资源供供给状况况分析、人人员流动动的损益益分析等等。只有有有效地地保证了了对企业业的人力力资源供供给，才才可能去去进行更更深层次

27、次的人力力资源管管理与开开发。（3）使企企业和员员工都得得到长期期的利益益 人力资源计计划不仅仅是面向向企业的的计划，也也是面向向员工的的计划。企企业的发发展和员员工的发发展是互互相依托托、互相相促进的的关系。如如果只考考虑企业业发展需需要，而而忽视了了员工发发展，则则会有损损企业发发展目标标的达成成。优秀秀的人力力资源计计划，一一定是能能够使企企业个员员工达到到长期利利益的计计划，一一定是能能够使企企业和员员工共同同发展的的计划。二、招聘与与配置“引”和“用”的结合合艺术人员任用讲讲求的是是人岗匹匹配，适适岗适人人。找到到合适的的人却放放到了不不合适的的岗位与与没有找找到合适适的人一一样会令

28、令招聘工工作失去去意义。招招聘合适适的人才才并把人人才配置置到合适适的地方方是才能能算完成成了一次次有效的的招聘。招招聘和配配置有各各自的侧侧重点，招招聘工作作是由需需求分析析预算算制定招聘方方案的制制定招招聘实施施后续续评估等等一系列列步骤构构成的，其其中关键键又在于于做好需需求分析析，首先先明确企企业到底底需要什什么人，需需要多少少人，对对这些人人有什么么要求，以以及通过过什么渠渠道去寻寻找公司司所需要要的这些些人，目目标和计计划明确确之后，招招聘工作作会变得得更加有有的放矢矢。人员员配置工工作事实实上应该该在招聘聘需求分分析之时时予以考考虑，这这样根据据岗位“量身定定做”一个标标准，再再

29、根据这这个标准准招聘企企业所需需人才，配配置工作作将会简简化为一一个程序序性的环环节。招招聘与配配置不能能被视为为各自独独立的过过程，而而是相互互影响、相相互依赖赖的两个个环节，只只有招聘聘合适的的人员并并进行有有效的配配置才能能保证招招聘意义义的实现现。（一）什么么是人力力资源配配置人力资源（HHR）是是社会各各项资源源中最关关键的资资源，是是对企业业产生重重大影响响的资源源，历来来被国内内外的许许多专家家学者以以及成功功人士、有有名企业业所重视视。现在在的许多多企业就就非常重重视人力力资源的的管理。人人力资源源配置就就是指在在具体的的组织或或企业中中，为了了提高工工作效率率、实现现人力资资

30、源的最最优化而而实行的的对组织织或企业业的人力力资源进进行科学学、合理理的配置置。（二）人力力资源配配置的基基本原则则人力资源管管理要做做到人尽尽其才，才才尽其用用，人事事相宜，最最大限度度地发挥挥人力资资源的作作用。但但是，对对于如何何实现科科学合理理的配置置，这是是人力资资源管理理长期以以来亟待待解决的的一个重重要问题题。怎样样才能对对企业人人力资源源进行有有效合理理的配置置呢?必必须遵循循如下的的原则： 1.能级对对应原则则合理理的人力力资源配配置应使使人力资资源的整整体功能能强化，使使人的能能力与岗岗位要求求相对应应。企业业岗位有有层次和和种类之之分，它它们占据据着不同同的位置置，处于

31、于不同的的能级水水平。每每个人也也都具有有不同水水平的能能力，在在纵向上上处于不不同的能能级位置置。岗位位人员的的配置，应应做到能能级对应应，就是是说每一一个人所所具有的的能级水水平与所所处的层层次和岗岗位的能能级要求求相对应应。 2.优势定定位原则则人的的发展受受先天素素质影响响，更受受后天实实践制约约。后天天形成的的能力不不仅与本本人努力力程度有有关，也也与实践践环境有有关，因因此人的的能力发发展是不不平衡的的，其个个性也是是多样化化的。每每个人都都有自己己的长处处和短处处，有其其总体能能级水准准，同时时也有自自己的专专业特长长及工作作爱好。优优势定位位内容有有两方面面：一是是指人自自身应

32、根根据自己己优势和和岗位要要求，选选择最有有利于发发挥自己己优势的的岗位；二是指指管理者者应据此此将人安安置到最最有利于于发挥其其优势的的岗位上上。 3.动态调调节原则则动态态原则是是指当人人员或岗岗位要求求发生变变化的时时候，要要适时地地对人员员配备进进行调整整，以保保证始终终使合适适的人工工作在合合适的岗岗位上。岗岗位或岗岗位要求求是在不不断变化化的，人人也是在在不断变变化的，人人对岗位位的适应应也有一一个实践践与认识识的过程程，由于于种种原原因，使使得能级级不对应应，用非非所长等等情形时时常发生生。因此此，如果果搞一次次定位，一一职定终终身，既既会影响响工作又又不利于于人的成成长。能能级

33、对应应，优势势定位只只有在不不断调整整的动态态过程中中才能实实现。 44.内部部为主原原则 一般来来说，企企业在使使用人才才，特别别是高级级人才时时，总觉觉得人才才不够，抱抱怨本单单位人才才不足。其其实，每每个单位位都有自自己的人人才，问问题是“千里马马常有”，而 “伯乐不不常有”。因此此，关键键是要在在企业内内部建立立起人才才资源的的开发机机制，使使用人才才的激励励机制。这这两个机机制都很很重要，如如果只有有人才开开发机制制，而没没有激励励机制，那那么本企企业的人人才就有有可能外外流。从从内部培培养人才才，给有有能力的的人提供供机会与与挑战，造造成紧张张与激励励气氛，是是促成公公司发展展的动

34、力力。但是是，这也也并非排排斥引入入必要的的外部人人才。当当确实需需要从外外部招聘聘人才时时，我们们就不能能“画地为为牢”，死死死的扣住住企业内内部。 （三）人力力资源配配置中的的道德原原则1公正的的道德原原则公正是是一种价价值尺度度，一种种道德规规范、行行为准则则，既具具有利益益均等的的内涵，也也具有机机会均等等的内涵涵。只有有在公正正的社会会制度下下。才会会有公正正的社会会秩序，才才能实现现人际关关系的公公正和和和谐。公公正是人人力资源源配置中中必须遵遵循的原原则。其其主要表表现在用用人制度度方面，其其过程主主要应包包括三个个方面的的内容： 一是起起点公正正。就是是在人员员的聘用用上要公公

35、道和平平等，对对所有的的应聘者者应该一一视同仁仁，必须须确保具具有相同同的资格格条件的的人具有有均等的的参与竞竞争的机机会，保保证任人人唯贤，而而不任人人唯亲。 二是过过程公正正。它包包括竞争争规则的的公正和和实施规规则的公公正，而而实施过过程的公公正与否否是实行行招聘制制，它是是过程公公平的重重要保证证，没有有确保公公正目标标实现的的途径和和手段，其其公正性性值得怀怀疑。 三是结结果公正正。人力力资源开开发的目目标是选选拔出适适合职位位要求的的员工或或领导，只只有结果果是公正正的，其其制度才才是公正正的，其其人力资资源配置置才是最最合理的的。 22先公公后私的的道德原原则先公后私，要要求在处

36、处理个人人、集体体和国家家之间的的利益关关系时，要要树立先先国家、集集体，后后个人的的道德规规范，在在谋求个个人正当当利益的的同时，努努力为集集体和国国家做贡贡献。企企业可以以通过企企业文化化，培训训和提高高员工的的爱岗敬敬业精神神，加强强他们“团队精精神”。其要要点是以以企业的的核心价价值观、道道德观，来来优化人人力资源源配置，在在方法上上不能仅仅依靠单单方面的的“灌输”“教育育”，应当当养成员员工自己己对事物物的判断断能力，企企业应着着力培育育员工崇崇高的道道德风尚尚，用以以提高人人力资源源配置的的水平。 3尊重员员工的道道德原则则尊重员工的的道德原原则，就就是指管管理活动动要从人人的需要

37、要和愿望望出发，要要依靠人人来进行行，其目目的又是是为了人人的素质质的提高高，让人人生活得得更好。现现在企业业的发展展从根本本上来讲讲是人的的问题，只只有尊重重个体以以及个体体的价值值和贡献献，才能能充分发发挥人的的聪明才才智。企企业员工工作为道道德个体体，他们们有着对对幸福和和利益追追求的权权利，也也有对人人生自我我实现和和成功的的需要，更更有被人人尊重要要求。因因而，企企业要贯贯彻以人人为本的的原则，需需要充分分认识到到这本身身就是一一种道德德，是人人力资源源配置中中的重要要因素,是企业业管理中中最具活活力的要要素，其其他要素素只有通通过对人人的整合合才能发发挥作用用。这就就需要管管理者在

38、在管理中中融入“人性化化”、“伦理化化” 的原原则，以以人为本本、尊重重人才，既既考虑到到企业的的长远利利益和发发展，又又要为员员工在企企业中的的利益和和未来做做出规划划。例如如现在许许多企业业对新进进人员设设计其在在此企业业的职业业生涯规规划，让让员工明明确自己己的发展展方向，从从而对企企业产生生亲近感感和归属属意识，以以此来培培养员工工的主人人翁的道道德责任任感。 4诚信与与信任的的道德原原则市场经经济是信信用经济济，诚信信作为一一种要素素在资源源配置中中起着重重要的作作用，同同时它是是看不见见、摸不不着的无无形资产产；它能能持续不不断地为为企业获获得效益益，诚信信的缺失失会导致致交易成成

39、本的提提高，使使竞争力力下降，甚甚至使企企业亏损损和破产产。诚信信是对企企业的严严肃要求求。而恪恪尽职守守、诚实实守信是是对现代代企业员员工的职职业道德德的基本本要求，个个体只有有遵守信信用和道道德，才才称得上上有了人人生的正正确价值值目标，可可以说，形形成高尚尚的道德德品质和和道德人人格至关关重要。 “用人不疑疑”、“疑人不不用”，在组组织或企企业内部部建立完完善的信信任制，培培育这种种互信、协协作的企企业文化化是当务务之急。当当今，人人与人之之间信任任度比较较低，企企业中人人与人之之间防范范之心越越来越强强，这也也并不奇奇怪，已已出现许许多员工工跳槽，出出卖企业业的机密密的现象象，造成成现

40、实社社会的一一种信用用的危机机；这种种不信任任严重地地影响了了广大员员工积极极性和创创造性，使使得企业业的行政政成本增增加。 （四）人力力资源配配置的形形式 人力力资源配配置工作作，不仅仅涉及到到企业外外部，更更多的、更更困难的的工作存存在于企企业内部部。从目目前的实实际表现现来看，主主要有以以下三种种人力资资源配置置形式： 1.人岗关关系型这种配配置类型型主要是是通过人人力资源源管理过过程中的的各个环环节来保保证企业业内各部部门各岗岗位的人人力资源源质量。它它是根据据员工与与岗位的的对应关关系进行行配置的的一种形形式。就就企业内内部来说说，目前前这种类类型中的的员工配配置方式式大体有有如下几

41、几种：招招聘、轮轮换、试试用、竞竞争上岗岗、末位位淘汰（当当企业内内的员工工数多于于岗位数数，或者者为了保保持一定定的竞争争力时，在在试用过过程或竞竞争上岗岗过程中中，对能能力最差差者实行行下岗分分流。这这便是一一种末位位淘汰配配置方式式）、双双向选择择（当企企业内的的员工数数与岗位位数相当当时，往往往先公公布岗位位要求，然然后让员员工自由由选择，最最后以岗岗选人。这这便是一一种双向向选择的的配置方方式）。 2.移动配配置型这是一一种从员员工相对对岗位移移动进行行配置的的类型。它它通过人人员相对对上下左左右岗位位的移动动来保证证企业内内的每个个岗位人人力资源源的质量量。这种种配置的的具体表表现

42、形式式大致有有三种：晋升、降降职和调调动。 3.流动配配置型这是一一种从员员工相对对企业岗岗位的流流动进行行配置的的类型。它它通过人人员相对对企业的的内外流流动来保保证企业业内每个个部门与与岗位人人力资源源的质量量。这种种配置的的具体形形式有三三种：安安置、调调整和辞辞退。 （五）企业业人力资资源配置置模型结合（四四）人力力资源配配置的三三种形式式，要合合理地进进行企业业内部人人力资源源配置，应应以个人人岗位位关系为为基础，对对企业人人力资源源进行动动态的优优化与配配置，可可遵循以以下的“个人岗位动动态匹配配模型”： 1、人力力资源规规划 企业目目标只能能通过配配置合格格的人力力资源来来实现，

43、人人力资源源的配置置需要有有周密的的人力资资源规划划。人力力资源规规划是企企业人力力配置的的前期性性工作，是是一个对对企业人人员流动动进行动动态预测测和决策策的过程程，它在在人力资资源管理理中具有有统领与与协调作作用。其其目的是是预测企企业的人人力资源源需求和和可能的的供给，确确保企业业在需要要的时间间和岗位位上获得得所需的的合格人人员，实实现企业业的发展展战略和和员工个个人的利利益。任任何组织织或企业业，要想想有合格格、高效效的人员员结构，就就必须进进行人力力资源规规划。 2、职职位空缺缺申请与与审批 人力力规划更更多的是是对企业业所需人人员数量量以及企企业内部部所能提提供的人人员数量量的一

44、种种预测，至至于具体体哪些部部门、哪哪些岗位位存在空空缺，则则需由各各部门主主管提出出职位空空缺与申申请，并并由人力力资源部部进行仔仔细严格格的审批批，如果果没有比比较严格格的审查查，或是是形式上上设立这这个审查查而实质质上根本本不起作作用，那那么就极极有可能能导致公公司整体体人力膨胀胀。因此此，严格格的职位位申请与与审批是是有效的的人力规规划以及及有效的的人力资资源利用用与配置置的基础础。 3、工工作分析析 确确定了所所需招聘聘人员的的岗位以以及各岗岗位空缺缺人员数数量后，就就应对这这些岗位位进行岗岗位分析析，以确确定职位位工作任任务、职职责及任任职资格格条件等等。事实实上，工工作分析析应作

45、为为人力资资源管理理的一项项基础性性工作来来做，而而不必等等到有招招聘需求求时临时时来进行行，如果果工作分分析做得得好，形形成了规规范的工工作说明明书，那那么在有有招聘需需求时，就就只需看看随着企企业内外外环境的的变化，该该岗位的的职责及及任职资资格等是是否有了了新的变变化。 4、人人才测评评 有有了工作作分析后后，我们们就知道道岗位对对人员在在知识、技技能、个个性等方方面的要要求，于于是，我我们可据据此来设设计人才才测评的的指标，并并选用相相应的测测量工具具。对求求职者所所进行的的科学的的人才测测评可让让我们了了解他(她)是是否能胜胜任某一一职位。从从而为人人才合理理配置提提供依据据。由于于

46、企业人人力资源源配置很很多是在在企业内内部完成成的，因因此，通通过人才才测评与与绩效考考评等手手段，对对企业人人力资源源进行普普查，在在此基础础上建立立企业的的人才库库，将非非常有利利于企业业进行人人力资源源配置。 5、招招聘与合合理配置置 进行行了工作作分析与与人才测测评后，就就要对从从企业内内部或外外部招聘聘来的人人员进行行合理配配置，将将合适的的人安置置在合适适的岗位位上，达达到个人人与岗位位匹配。实实际上，个个人与岗岗位匹配配包含着着两层意意思。一一是岗位位要求与与个人素素质要匹匹配；二二是工作作的报酬酬与个人人的动力力要匹配配。可以以这样讲讲，招聘聘和配备备职员的的所有活活动，都都是

47、要实实现这两两个层面面的匹配配，而且且不能偏偏颇，其其中的道道理并不不复杂，举举例来说说，有一一家企业业想招聘聘一名研研究开发发部经理理，强调调应聘者者一定要要具备什什么样的的知识、技技能、才才干和经经验。应应聘者当当中也的的确有具具备这种种素质的的人。这这是不是是意味着着可以实实现个人人岗位匹匹配呢?不一定定。如果果招聘企企业给这这个职位位定的报报酬标准准与应聘聘者的期期望有差差距，个个人岗位匹匹配照样样无法实实现。 6、动动态优化化与配置置 把把人员招招进来并并进行了了合理有有效的配配置后，还还必须通通过调配配、晋升升、降职职、轮换换、解雇雇等手段段对人力力资源进进行动态态的优化化与配置置

48、，因为为随着企企业内外外环境的的变化，岗岗位的任任职资格格势必会会有新的的要求，而而随着时时间的推推移，在在该岗位位上工作作的人，也也可能变变得不再再适合这这个工作作岗位的的要求或或其能力力已远远远超出该该岗位的的要求。因因此，有有必要重重新进行行工作分分析与人人才测评评，对岗岗位责任任、岗位位要求及及现有人人员的知知识、技技能、能能力等进进行重新新的定位位。该升升的升，该该降的降降，使人人力资源源的配置置趋近合合理。这这是企业业人力资资源持续续达到优优化配置置的关键键因素。因因此，领领导者尤尤其是人人力资源源部门应应跟踪企企业内外外环境的的变化，及及时更新新工作分分析文件件，各级级管理者者对岗位位与下属属应有全全面、正正确的了了解，这这样才有有可能使使企业整整体的人人力资源源达到优优化配置置。 7、产产出 企业采采取正确确的措施施和手段段对人力力资源进进行合理理配置后后，合适适的人工工作在合合适的岗岗位上，这这将会使使得员工