最新医疗卫生单位考察报告.doc

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1、最新医疗卫生单位考察报告最新医疗卫生单位考察报告 3 3 篇医疗卫生单位考察报告第 1 篇一、基本概况 (一)_市进行乡镇卫生院产权制度改革的有关情况 _市地处辽宁南部、辽东半岛北端，是全国县级综合体制改革试点单位，全市现辖 4 个管理区、1 个经济技术开发区、27 个镇、576个行政村，总面积 2732 平方公里，总人口 111 万。改革开放以来，_充分发挥区位优势，以勇于实践、敢为人先的胆识和气魄，进行了全方位的改革，使经济和社会事业焕发出新的生机和活力。实行综合体制改革前，由于整个医疗卫生都是由政府包办，机制僵化，经营管理不善，人浮于事，效率低下，有的卫生院甚至连工资都无法保证。为此，从

2、 1996 年开始，该市本着&”提高市一级、搞活镇一级、强化村一级&”的原则，对 20 家乡镇卫生院进行了产权制度改革，改制面达70。该市的做法是：1、深入调查研究，坚持因院施策。改制前，该市首先进行了深入的调查研究，通过召开职工座谈会、专家论证会等形式广泛征求意见，摸清底数，掌握实情，制订详细的实施方案，并公布于众。在改制过程中，由市资产评估事务所对卫生院进行清产核资与资产评估，对购买者进行资质和能力审查，确保改制的顺利进行。在改制形式上，该市坚持因地制宜、因院施策，改制的 20 家医疗单位，竞价出售 12家，定向出售 7 家，兼并 1 家。2、采取多种方式，妥善安置人员。该市对改制前已退休

3、的职工主要采取三种安置方法：一是镇政府用原卫生院事业费继续支付其退休费用;二是卫生院及退休职工共同投保，参加社会养老保险;三是在退休职工自愿申请的情况下，发放一次性安置费。对在职职工的安置采取双向选择的方式：一是继续在医院工作;二是自己开诊所;三是自谋职业。医院改制后，有关善后工作及债权债务由所在镇政府统一处理。出售卫生院所得资金主要用于职工安置、为职工交纳养老保险、支付退休费和偿还卫生院所欠债务。3、组建管理机构，实行医防分设。在乡镇卫生院改制前，该市就实行了医防分离，镇政府成立了卫生管理办公室，负责管理原来由医疗单位代管的各镇预防保健，理顺了农村预防保健的管理体制。4、切实采取措施，强化管

4、理服务。在领导关系上，该市要求改制后的卫生院必须接受当地党委、政府的领导，服从市卫生行政部门的监督管理和业务指导;医院的院长、副院长必须同当地政府和市卫生局协商后任命，报卫生局备案。在服务功能上，要求改制后的卫生院承担支援农村、指导基层医疗卫生工作等任务，在发生重大灾害、事故、疾病流行或其他意外情况时必须服从卫生行政部门的调遣。在人员使用上，要求不得使用非卫生技术人员从事卫生技术工作，外聘卫生技术人员必须具备中级以上职称。在医院基本医疗保证上，要求按等级医院基本标准设置科室和人员。同时，该市卫生局还成立了卫生执法大队，对全市的医疗市场进行集中管理，发现问题及时查处，问题严重的吊销营业执照，真正

5、做到了从&”办医&”向&”管医&”的转变。经过改制，该市卫生事业得到了长足的发展，取得了明显的成效，具体体现在以下五个方面：一是卫生事业的社会化投入明显增加。据统计，改制前三年，20所卫生院的专项投资不足 100 万元，改制后仅一年，经营者就投入923.5 万元，是改制前三年的 9 倍多。截止到 20_ 年末，20 所卫生院固定资产总额为2739万元，比改制前的622 万元增加了2117万元，增幅达 340。二是卫生技术人员素质明显增强。20_ 年底，20 所卫生院具有中高级技术职称的人才达 87 人，比改制前增加了 60 人。新引进的高中级人才主要来自鞍山和沈阳市的大医院。在引进人才的同时，

6、为增强卫生院发展后劲，投资者还注重培养人才，有的送到医学院深造，有的送到上级医院进修。三是医疗条件明显改善。改制前 20 所卫生院基本上是大内科，外科只搞处置、缝合，不开展手术。其中，15 所卫生院没有抢救室，也没有必要的抢救器材。改制后，各卫生院在加强内科的同时，还健全了外科、妇产科、儿科、中医科、正骨医科等，开设临床科室由原来的 3 个增加到 11 个。改制卫生院普遍设置了抢救室，配备了必要的设备和药品，装备了光机、B 超机、心电图机，有的还装备了动态心电图机、脑电图机等设备。四是医疗收费水平明显降低。各改制医院为赢得市场，增强竞争力，纷纷降低医疗收费水平，许多卫生院明码标价或在患者入院时

7、就承诺费用总额，使患者的医疗费用大大降低。据调查，改制前，阑尾炎手术住院费用为 1500 元左右，改制后，绝大多数卫生院的收费水平在 700-900 元之间 五是卫生院运营质量明显提高。20 所卫生院病床平均利用率由改制前的 9.6提高到 40.7，日门诊量由改制前的 441 人次增加到644 人次;20_ 年总收入达到 1880 万元，比改制前翻了一番。(二)关于蛟河市推进农村社区卫生服务改革的有关情况 蛟河市地处吉林省东部，属半山区。全市辖 20 个乡镇、258 个行政村，总人口 47 万，其中，农村人口 29.9 万。20_1 年实现财政收入 1.17 亿元，农民人均纯收入 3180 元

8、，略高于全省平均水平。近年来，该市针对农村三级卫生服务网关系松散，乡村医生服务水平较低，农民看病贵、看病难等问题，积极推进农村社区卫生服务改革，取得了很好的效果，得到了国务院的充分肯定，李岚清副总理作了重要批示：&”蛟河市党委、政府积极开展农村社区卫生服务改革，探索出了一条适合当地条件发展农村卫生事业的可行之路&”。该市的主要做法是：医疗卫生单位考察报告第 2 篇一、基本现状 (一)人员基本情况。 _ _县卫生局有下属县直医疗卫生单位7 个，乡镇卫生院 14 个(包括两个社区卫生服务中心)。卫生系统共有在编职工 858 人(乡镇卫生院 281 人)，其中党员 247 人;副主任医师以上职称 4

9、5 人;主治医师职称 143 人;初级卫生技术人员 383 人。县卫生局机关现有在编职工 13 人。(二)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。二、存在问题 (一)人才队伍结构、分布不合理。1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50);在职卫生技术人员 45 岁以上比例偏高，35 岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占 10左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相

10、当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占41.37，而初级甚至无专业技术职称的人员达 58.63;高学历人才缺乏，本科生才占 11.4，且其中大部分是通过在职教育取得文秘杂烩网学历。而那些中专及中专以下的人员，占 53.03，甚至有无学历人员 49 人(部队转业、职工家属、后勤)，他们大多为 90 年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神; 3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的

11、系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。(三)政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才

12、仅仅把医院当成了他们在取得资格证前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。三、思考与对策 (一)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍

13、情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持 续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过 35 年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取外培内训的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导(如来院讲学，坐诊，指导业务开展等)。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的三基训练(基础理论、基本知识、基

14、本技能)以及专业知识的培训。同时，制定可行性政策(即适当报销部分学费及特许安排学习时间)鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。(二)创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确

15、保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优;三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。(三)优化人才使用环境，营造拴心留人氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造拴心留人的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休

16、人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。(四)创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做

17、好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施横向交流，竞聘上岗加大人才内部交流使用力度。(五)设立人才奖励基金，全面激励人才。建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专业技术人才的作用得以充分发挥;尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖励的院(所)长人才奖励基金，每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补

18、助，对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。(六)建立人才库，组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上，建立卫生系统人才库，制定详尽的人才管理办法(包括人才的选拔、培养、使用)，使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路，使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。医疗卫生单位考察报告第 3 篇(一)机构和人员情况 我县共有 5 个县直医疗单位(县人民医院、县第二人民医院、县中医院、县妇幼保健院、县卫生防疫站)，9 个乡镇卫生院和中心卫生院，下设村卫生室个，其它医疗机构个。卫生系统共有干部职工人，其中在职人，离退休人;在职职工中共有卫生技术人员人，其中高级职称人，占，中级职称人，占，初级职称人，占，无职称人，占;按学历结第 7 页 共 7 页