内部劳动力市场的经济理性与雇佣特征36857.docx

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1、内部劳动力市场场的经济理性性与雇佣特征征 【摘要】内部劳动力市场场(inteernal laborr markket)理论论是近二十年年来西方经济济学理论所获获得的最新进进展之一，并并成为劳动经经济学最新的的组成部分，目目前仍然是理理论界的一个个研究热点。从从方法论来看看，该理论的的研究文献大大量运用了博博弈论和信息息经济学的理理论工具，这这也是人们将将劳动经济学学称为博弈论论和信息经济济学最成功的的运用领域的的原因。内部部劳动力市场场理论注意到到，劳动力并并不完全是在在外部劳动力力市场通过工工资的竞争进进行配置的。事事实上有很多多劳动力是长长期服务于固固定的企业，并并在企业内循循着工作的阶阶

2、梯(jobb laddder)被提提升或淘汰。我们在本文中将将对经济学家家关于内部劳劳动力市场的的主要研究成成果作一述评评，并在此基基础上讨论我我国企业内部部劳动力市场场的经济理性性与雇佣特征征。从交易成成本的角度, 分析内部部劳动力市场场契约关系对对现货市场替替代的经济理理性;从雇佣佣关系中存在在的专用性人人力资本投资资、非对称信信息方面研究究内部劳动力力市场的雇佣佣特征, 得得出内部劳动动力市场契约约是建立在激激励相容基础础上的长期契契约关系Internaal labbor maarket (inteernal laborr markket) ttheoryy overr the past

3、 two ddecadees by the WWesterrn ecoonomicc theoory, oone off the latesst devvelopmments, and laborr econnomicss has becomme thee lateest coomponeent off the theorry is stilll a reesearcch hottspot sectoor. Frrom thhe metthodollogicaal poiint off vieww, thee reseearch literraturee on tthe thheory of

4、a largee numbber off usedd gamee theoory annd infformattion ttheoryy toolls of econoomics, whicch is laborr econnomicss willl be rreferrred too as ggame ttheoryy and inforrmatioon ecoonomiccs thee use of thhe mosst succcessfful arreas oof thee reassons. Takinng notte of the iinternnal laabor mmarket

5、t theoory, llabor is noot enttirelyy in tthe exxternaal labbor maarket compeetitioon thrrough wage confiigurattion. In faact a lot oof labbor iss a loong-teerm seervicees in the ffixed businness, and wwork iin thee enteerprisse folllow tthe stteps oof (joob laddder) has bbeen uupgradded orr elimmina

6、teed. Inn thiss artiicle wwe willl be on thhe intternall laboor marrket eeconommist, the mmain rresearrch reesultss to mmake aa Reviiew annd disscussiion onn the basiss of iinternnal laabor mmarkett in oour coountryys ecconomiic rattionallity aand emmploymment ccharaccterisstics. Fromm the persppect

7、ivve of transsactioon cosst anaalysiss of ccontraactuall relaationss withhin thhe labbor maarket on thhe spoot marrket aalternnativee to tthe ecconomiic rattionallity; from the eemployyment relattionshhip exxistinng in speciific hhuman capittal innvestmment, asymmmetricc infoormatiion, tthe innterna

8、al labbor maarket charaacteriisticss of eemployyment, inteernal laborr markket coontraccts reeachedd inceentivee comppatibiility is buuilt oon thee basiis of long-term contrractuaal rellationnship【关键词】交易易成本; 劳劳动力资源配配置; 非对对称信息; 激励相容; 长期雇佣佣Abstracct : TThis ppaper studiies thhe ecoonomicc ratiionaliit

9、y off ILMffrom tthe viiew pooint oof traansacttion ccost1IIt arggues tthat uunder the ccondittion oof firrm - sspeciffic huuman ccapitaal andd asymmmetriic infformattion , the ILM ccontraacts aare chharactterizeed by the llong termm contrracts basedd on iincenttive ccompattibiliityKey worrds : trans

10、sactioon cosst ; TThe alllocattion oof labbor reesourcces ; asymmmetricc infoormatiion ; ncenttive ccompattible contrracts ; lonng- teerm coontraccts目录第1章 引 论论11.1 选题背背景11.2 国内外外内部劳动力力市场的研究综述1第2章 内部部劳动力市场场的运行特点点和经济理性性的分析42.1内部劳动动力市场的主主要特点分析析42.2内部劳动动力市场经济济理性的分析析112.3交易成本本与内部劳动动力市场的经经济理性11第3章 基于于长期激励

11、相容容基础：内部劳动力力市场的雇佣佣特征3.1 内部劳劳动力市场的的雇佣特征203.2 企业内内部劳动力市市场的长期激激励机制29第4章 内部劳劳动力市场的的经济理性与与雇佣特征对对我国的启示示借鉴意义324.1 内部劳劳动力市场的的雇佣特征与与国有企业人人事制度改革革324.2 民营企企业发展人力力资本积累和和劳资关系41结论46致 谢477第1章 引论1.1 选题背景近几年, 随着着我国就业体体制改革的深深化, 企业业劳动关系已已基本纳人市市场化、法制制化、规范化化的轨道, 但同时也存存在一个明显显的偏差就是是单纯强调外外部市场的调调节而忽视企企业内部劳动动力市场的建建设。在现实中，一提提

12、到“劳动力市场场”这个词，人人们马上就会会联想到由政政府劳动人事事部门开办的的劳动力市场场、人才市场场、人才交流流中心等。在在那里，用人人单位公布劳劳动力需求信信息，而求职职者则到市场场里去找工作作，这就是劳劳动经济学中中所介绍的新新古典主义劳劳动力市场。但但是，现实中中的劳动力市市场并非如新新古典理论所所描述的那样样是单一的外外部市场供求求调节模式，而而是企业内部部市场与外部部市场并存的的二元结构。现现代经济理论论尤其是人力力资本理论、交交易费用理论论和激励理论论等的进展，也也表明现实中中劳动力市场场的运行并不不完全符合新新古典理论的的假定条件，新新古典主义关关于劳动力市市场运行的观观点有很

13、大的的局限性。在在西方发达国国家中，几乎乎所有的大企企业中都有完完善的内部劳劳动力市场制制度。尤其是是在东方文化化传统的日本本企业中，以以长期雇佣、内内部晋升和延延期付酬为特特征的内部劳劳动力市场表表现得十分显显著和发达，欧欧美等国的企企业内部劳动动力市场制度度也相当普遍遍。同时，国国外关于内部部劳动力市场场的研究已经经成为劳动经经济学及企业业理论的一个个重要前沿领领域。1.2国内外内内部劳动力市市场的研究综综述1.国外研究综综述内部劳动力市场场(Inteernal laborr markket)理论论是近二十年年来西方经济济获得的重大大进展之一，并并成为劳动经经济学新的组组成部分，它它超越了

14、新古古的简单框架架，弥补了传传统劳动经济济理论的空白白，对当代劳劳动经济学有有着十分积极极的贡献。国国外学者对内内部劳动力市市场理论的研研究情况可以以综述如下：1（1）内部劳动动力市场理论论的萌芽关于内部劳动力力市场理论的的研究最早出出现于20世世纪40年代代末和50年年代初。美国劳动经济济学家R.AA.Lestter(19948)和理理论经济学家家L.C.RReynollds(19951)在研研究工资级差及其其与劳力市场场结构的关系系时，指出了了传统工资理理论与厂商理理论的局限性性，这为人们们开拓视野探探索新的劳动动力市场理论论提供了重要要启示。（2）内部劳动动力市场理论论体系的产生生197

15、1年，美美国经济学家家P.B.DDoerinnger和MM.J.Piiore在总总结和吸收以以往研究成果的基础上上发表了内内部劳动力市市场与人力资资源管理这这部重要著作作，第一次明明确提出并系系统阐述了内内部劳动力市市场的概念、起起源、运行机机制和基本特特征等一系列重要问题题。他们从历历史起源的角角度探讨了内内部劳动力市市场的成因，在此基础上上，他们还分分析了内部劳劳动力市场的的效率问题。（3）内部劳动动力市场理论论模型的建立立这一阶段的时间间是70年代代到80年代代中后期，该该阶段研究的的特点是，人人们已不再拘泥于简简单的新古典典市场理论，而而开始应用日日益兴起的以以非对称信息息、交易费用等

16、概念为为基础的新的的合约经济学学的思想，集集中探讨内部部劳动力市场场的经济理性性即它的效率率基础问题，由由此形成了一一系列新的理理论假说和模模型。同时，近年来兴兴起的人事管管理经济学则则是把经济学学原理运用于于工商管理的的一个典范，它把把劳动经济学学的研究又推推进了一大步步。其代表人人物是美国经经济学家leeazearr等人。2.国内研究综综述近年来，我国的的专家学者对对内部劳动力力市场问题也也进行了不少少的研究和探探讨。主要包括：陆铭等人的研究究（20022）：主要是是从研究市场场经济体制建建立前后我国国国有企业内内部劳动力市市场的状况出出发，证明我我国转轨时期期国有企业内内部劳动力市市场特

17、有的两两层次特征，并并指出由于我我国存在二元元就业体制、劳劳动力流动不不对称、内外外部劳动力市市场间的劳动动力流动不充充分等问题。 张凤林、赵增耀耀等人的研究究（20022，20033）：主要是是借鉴发达国国家企业内部部劳力市场运运作的经验及及其理论研究究的新成果，分分析了内部劳劳动力市场的的特征、运及其有效性，指指出它在企业业人力资本蓄蓄积、鼓励职职工和企业的的长期行为等等方面重要作用以及这这些作用发挥挥所需要的条条件。谌新民的研究（22003）：主要是运用用劳动力市场场分割理论和和模型，分析析了国有企业内部劳动动力市场的缺缺陷，运用内内部人-外部部人模型，解解释了国有企企业就业弱势势群体的

18、形成原原因。可以看出，目前前我国学术界界对企业内部部劳动力市场场的研究还处处在逐步深入入的阶段，研究的的主要侧重点点是对西方内内部劳动力市市场理论的介介绍及其对我我国的借鉴意意义。第2章 内部劳动力力市场主要特特征分析2.1企业内部部劳动力市场场的主要特征征与企业外部劳动动力市场相比比，企业内部部劳动力市场场具有以下几几个主要特征征：1企业劳动关关系的长期、稳稳定性长期、稳定的雇雇佣关系在许许多国家都存存在，其中，日日本大企业以以“终身雇佣”而著称，是是采用长期雇雇佣最典型的的国家。即使使在强调劳动动力流动性的的美国和英国国，雇佣期限限也并非想象象的那样短。在在美国，一般般工人在同一一企业平均

19、工工作8年，有有25%的工工人在同一企企业工作超过过20年，在在年龄超过330岁的职工工中，有400%的职工在在同一企业至至少工作200年以上；在在英国，在同同一企业工作作20年以上上的职工比美美国更普遍（MMilgroom，Rorrbtz，11992）。另另据经合组织织（OECDD，19866）的报告，日日本企业中的的职工70%在同一企业业工作时间超超过10年，相相应的数字，美美国是37%，英国是339%，意大大利是46%，德国是553%，法国国是58%。长长期雇佣是企企业与员工之之间达成的一一种默契，并并形成一种惯惯例或企业文文化，而非以以明文规定的的契约形式确确定下来。因因为一方面法法律

20、禁止企业业签订不允许许员工在长期期内流动或辞辞职的雇佣合合同，另一方方面长期内的的不确定性太太大，劳动契契约不可能把把有关方面规规定得那么准准确、详细，企企业和员工需需要足够的灵灵活性来适应应未来的变化化。而企业在在长期雇佣方方面所形成的的信誉、惯例例或企业文化化，既允许员员工辞职和企企业解雇，同同时对员工形形成一种预期期，即企业会会遵守承诺，不不会出现临时时解雇或非工工作绩效原因因的解雇。由由此来看，长长期或终身雇雇佣有两个特特征：一是雇雇佣关系从本本质上讲是自自由的，即在在长期内员工工有辞职的自自由，企业也也有解雇的自自由，但只要要双方合作默默契，雇佣关关系就会长期期持续；二是是无保证终身

21、身雇佣，即企企业不可能也也不宜用正式式契约来保证证对员工的长长期或终身雇雇佣，而是通通过一系列做做法，使长期期或终身雇佣佣形成一种信信誉、惯例或或企业文化。22.以企业内部部晋升、内部部流动为主的的劳动力资源源配置这个特征实际上上是长期、稳稳定的劳动合合约的一种派派生物。内部部劳动力市场场在职位安排上，设设立等级制工工作阶梯。所所谓工作阶梯梯（job laddeer）是根据据技术难易程程度和工作重重要程度而将将企业内的工工作岗位分成成不同等级。不不同的工作岗岗位被赋予不不同的重要性性，并规定有有不同的工资资标准。企业业的新成员进进入企业的位位置一般都是是在这个等级级制度(或称称为工作阶梯梯)的

22、最底层层，以后再视视其表现而被被决定是否晋晋升，以及晋晋升到工作阶阶梯的哪一级级，经济学家家们将这一位位置称为“进入口”(portt of eentry)，这里也是是内部劳动力力市场的工作作阶梯与外部部劳动力市场场的连接处。内内部劳动力市市场实行锦标标(tourrnamennt)制度(lazeaar，19995)，企业业对不同岗位位的用人奉行行“从低到高”的政策，即即新招募的员员工往往从事事底层的工作作，而较上层层的工作岗位位的空缺则从从原有雇员中中逐级提拔，一一般很少直接接从外部征召召3。对于新雇用的劳劳动力，主要要是用于补充充较低层次岗岗位人员的不不足。同时，内内部劳动力市市场还普遍实实行

23、后备人才才培养制度，注注重企业内部部的人才梯队队建设。如IIBM公司培培养接班人的的“长板凳计划划”等。另外，实实行内部劳动动力市场制度度的企业大多多鼓励员工在在企业内部流流动。如索尼尼公司的“内部跳槽”制度、摩托托罗拉公司的的普遍性岗位位轮换等。3.等级性资历历工资的报酬酬制度在报酬分配方面面，内部劳动动力市场实行行等级性资历历工资的报酬酬制度。所谓谓资历工资制度实际际上包含了三三个方面的内内容4：其一一是差别工资资制度，即工工资与工作岗岗位相挂钩。一一方面，对应应每一级工作作岗位都有一一个固定的工工资段。另一一方面，在每每个工资段内内又包含了从从最低到最高高的若干个工工资等级。如如果从下一

24、级级岗位被晋升升到上一级岗岗位，当然要要伴随着报酬酬增长。然而而，即使未被被晋升，在同同一级工作岗岗位上随着经经验增加也可可以增加报酬酬，这叫做“提薪”；其二是实实行效率工资资（efficiieny WWages）原原则。所谓效效率工资原则则指的是雇主主付给雇员的的工资高于后后者在外部市市场上的机会会工资或其现现时边际生产产力这样一种种做法；其三三是采用延期期付酬的惯例例。根据laazear（11997）提提出的报酬后后置理论,效效率工资的激激励作用是以以长期雇佣为为基础的，而而在长期雇佣佣采取隐性协协议或默契形形式的条件下下，雇主我国国企业内部劳劳动力市场研研究为了维系长期合合约还往往采采用

25、事先承诺诺高报酬而随随后陆续支付付的作法。具具体来说，员员工在进人企企业以后的早早期工作年间间，其所得报报酬往往要低低于其边际生生产力，而当当过了这一阶阶段以后其报报酬将会高于于其边际生产产力，直至退退休领取年金金。所以，雇雇员在一个企企业终生的报报酬变动轨迹迹将表现为一一条正斜率的的曲线，并且且它将比雇员员本人的边际际生产力曲线线更陡峭（llazearr，19955）。在这里里，虽然工资资与边际生产产力并没有维维持短期中的的均等，但是是就每个员工工的终身来看看它们却是相相等的，即员员工得自企业业的终生报酬酬的贴现值将将等于其为企企业提供的边边际产出的贴贴现值。内部部劳动市场上上述三个特征征之

26、间存在着着很强的互补补性。其中长长期雇佣是核核心，其基本本功能是实现现人力资本在在企业的累积积，鼓励职工工的长期行为为，并为按工工龄支付报酬酬和采用内部部晋升方式提提供了必要条条件，而后两两者则加大了了职工中途离离职的成本，反反过来有利于于长期雇佣惯惯例的维持。因因此，三者结结合在一起所所发挥的作用用大于单个机机制孤立存在在时的作用，这这在日本大企企业表现得最最为明显。日日本大企业的的长期雇佣之之所以比欧美美采用同样政政策的企业更更能有效蓄积积和利用人力力资本，一个个重要的因素素就是同时采采用了年功序序列工资和内内部晋升，三三者之间互为为条件、相互互强化、存在在着很强的互互补性。2.2 内部劳

27、劳动力市场经经济理性的分分析内部劳动力市场场以长期雇佣佣、内部晋升升以及因岗设设酬为主要特特征,对内部劳动动力市场经济济理性的分析析可以从这三三方面分别说说明。(一)长期期雇佣(loong-termemplooymenttrelattionshhips)长期、稳定的雇雇佣关系在许许多国家都存存在,其中,日本是采用用长期雇佣最最典型的国家家,终生雇佣制制是日本企业业经营的三大大支柱之一。即即使在强调劳劳动力流动性性的美国和英英国,雇佣期限也也并非想像的的那样短。在在美国,一般工人在在同一企业平平均工作100年,在英国,在同一企业业工作20年以上的职职工比美国更更为普遍。这这意味着有相相当数量的劳

28、劳动力在企业业之间不流动动或流动率很很低,可见长期雇雇佣是一种普普遍的现象。那那么长期雇佣佣的有效性又又如何呢?我们认为长期雇雇佣关系的建建立会给企业业带来如下好好处:1.增加企业的的人力资本蓄蓄积,提高员工对对企业的忠诚诚度2.降低劳动力力替代成本(laborrturnoovercost),保持职工队队伍的稳定。3.鼓励员工的的长期行为,使员工行为为与企业利益益趋向一致(二)内部部晋升制度(promootionfromwithiin)内部劳动市场的的内部晋升制制度有三大优优势:一是时间与与资本节约优优势;二是筛选选选拔的便利优优势;三是提供有有效激励的信信息优势。但但内部晋升机机制也存在一一

29、定缺点,主要表现在在:1.内部晋升的的相对评价标标准存在缺陷陷。2.从内部晋升升的选拔作用用角度看,内部晋升也也有缺陷。3.内部晋升的的选拔和激励励作用之间存存在冲突。(三)因岗岗设酬(payattacchedtojobs)内部劳动力市场场的一个典型型特征是其报报酬决定与外外部劳动力市市场隔离,工资通常是是根据工作的的岗位确定的的,而不是依据据个人的生产产率和机会成成本,这就是因岗岗设酬。内部部劳动市场按按照不同的岗岗位技能要求求与重要性大大小,形成一个工工作阶梯。不不同的岗位对对应于工作阶阶梯的一定层层级,缺乏专业技技能与专业知知识的新雇员员一般位于工工作阶梯的最最底层,这里是内、外外部劳动

30、力市市场的连接处处,经济学家们们将这一位置置称作“进入口”。工作阶梯梯的层级越高高,对任职者知知识和技能方方面的要求也也越全面,层级越高的的任职者的素素质、工作绩绩效以及决策策质量对企业业的影响也越越大。因此,越高的阶梯梯,报酬也应该该越多。另外外,晋升体系呈呈金字塔型,越往上,晋升机会也也越小,为了鼓励有有能力者继续续争取晋升,越往上的工工作阶梯,报酬差额也也应越大。在在企业内部晋晋升到总经理理或董事长时时,晋升就到头头了,此时所要求求的报酬跳跃跃更大,因为此后已已无晋升激励励,全靠货币激激励了。这种种因岗设酬的的体制也解释释了为什么在在西方国家的的许多大企业业,总经理的年年收入超出一一般工

31、人十几几倍、几十倍倍甚至几百倍倍的一个原因因。不管是否否采用长期雇雇佣,企业内部大大都有一个工工作阶梯,不同的工作作岗位对应着着不同的报酬酬结构。2.3 交易成成本与内部劳劳动力市场经经济理性传统理论认为, 劳动力市市场是一种现现货市场(sspot mmarkett) 。在这这样的市场结结构下, 劳劳动力的供给给和需求是完完全竞争的, 供求之间间的相互作用用决定着各种种层次的劳动动力的市场价价格和供需数数量, 同时时市场价格也也引导着劳动动力供给和需需求, 我们们把这样的劳劳动力市场定定义为外部劳劳动力市场( exteernal laborr markket ) 。在外部劳劳动力市场中中, 尽

32、管存存在由于技能能差异导致的的市场分割, 但在不同同层次的劳动动力市场上劳劳动力的供给给和需求双方方信息是充分分的、雇佣双双都不存在专专用性人力资资本投资, 在极端的条条件下, 专专用性人力资资本投资的沉沉淀成本为零零。与传统的现货市市场理论不同同, 企业作作为一个相对对独立的经济济组织, 在在完成雇佣关关系的“入口处”之后, 雇雇员与雇主之之间便形成了了一个相对独独立于外部劳劳动力市场的的制度安排, 实际的雇雇佣合同是一一种不完全的的、隐性的长长期契约关系系。与外部劳劳动力市场相相对应, 我我们把它称为为内部劳动力力市场(innternaal labbor maar2kett) 。在内内部劳

33、动力市市场上, 雇雇佣关系的维维持、工资的的决定、工作作职位的变换换与晋升、职职工培训等活活动,大都是是根据内部的的一系列规则则和惯例来进进行的, 传传统现货市场场理论的供给给需求模型只只起到有限的的作用,而不不能直接影响响企业组织的的雇佣关系。在在内部劳动力力市场上, 雇佣关系类类似于组织内内部的科层管管理(hieer2arcchicall direectionn) , 雇雇佣具有高稳稳定性, 高高层职位存在在内部晋升机机制, 在晋晋升和工薪分分配中充分体体现年资的重重要性。具体体而言, 内内部劳动力市市场具有以下下特征:1 长期雇佣: 员工在同同一企业的雇雇佣时间长,可以达到二二、三十年甚

34、甚至终身, 员工与雇主主之间存在长长期的契约关关系。2内部晋升: 企业更多从从内部提拔而而不是从市场场招聘人才, “工作阶梯”(job laddeer) 和相相应的“工作评估”(job evaluuationn) 等制度度安排在企业业内部人力资资源配置中占占有重要地位位。3 报酬后置: 企业付给给劳动力报酬酬时是按照报报酬递增计划划或向上倾斜斜的年龄工资资曲线来支付付, 年资在在劳动者报酬酬中占有重要要份额。4隐含契约: 无论是长期期雇佣还是内内部晋升、报报酬后置, 企业一般都都不与员工签签订明确的合合同, 而是是以隐含合同同的形式确定定企业与员工工的这种契约约关系。作为为一种企业内内部契约关

35、系系对外部市场场关系的替代代, 内部劳劳动力市场的的存在可以从从交易成本的的节约角度来来解释。科斯斯(Coasse , 11937) 企业的性性质一文中中, 从交易易成本的角度度强调企业组组织对市场交交易的替代关关系。科斯认认为, 与市市场活动一样样, 企业也也是协调经济济活动的一种种组织形式, 市场价格格机制运行是是有成本的, 使用价格格机制的市场场交易中有时时存在相当高高的交易费用用, 而企业业组织存在的的基本理由, 在于企业业组织内部契契约活动要低低于市场的交交易费用。科科斯在考察企企业的性质中中, 还提出出企业组织的的内部契约是是一种长期契契约, 是为为了避免市场场中一系列短短期契约的

36、风风险而出现的的。科斯从交交易成本角度度对企业与市市场之间替代代关系的分析析为理解内部部劳动力市场场的契约性质质提供了有益益的启示: 在劳动力市市场上, 供供求双方在职职位的搜寻和和匹配以及雇雇佣关系的建建立与调整方方面都涉及到到交易成本, 而雇佣期期限的长短和和雇佣关系的的变更也直接接影响交易成成本。为节省省交易成本和和降低市场交交易的风险, 与产品市市场上将经营营活动从外部部市场转移到到企业内部是是一样, 劳劳动市场上也也形成相对独独立于外部市市场的内部劳劳动力市场。威廉姆森(Wiilliammson , 19755 , 19978) 和和张五常(CChuengg , 19983) 发发展

37、了科斯的的交易成本理理论: 张五五常详细考察察了价格机制制运行中的信信息费用、考考核费用等, 认为这些些费用同样属属于市场交易易的费用, 在企业契约约的交易费用用低于市场交交易费用的时时候, 企业业的内部契约约关系可以取取代市场交换换关系。威廉廉姆森则从资资产专业性和和机会主义行行为的角度来来解释企业组组织对市场交交易的替代关关系。所谓资资产专用性, 是指资源源在用于特定定用途之后, 很难再移移作它用的性性质。在存在在资产专用性性的情况下, 产生缔约约后的“寻租”( rennt -seeekingg) 活动的的机会主义行行为。在雇佣佣关系中, 专用性人力力资本投资就就具备明显的的资产专用性性特

38、点, 为为保护专用性性资产所有者者的利益免受受要挟, 客客观上需要用用一种以企业业组织契约关关系来取代市市场交换关系系, 所以, 内部劳动动力市场的契契约关系是避避免劳资双方方机会主义行行为的重要原原因。威廉姆姆森(Willliamsson , 1985)进一步从组组织效率的角角度分析了不不确定条件下下资产专用性性和交易频率率对治理结构构的影响。在在不确定性的的条件下, 由于专用性性资产的程度度和重复交易易频率的不同同, 与其匹匹配的治理结结构也不同, 而内部劳劳动力市场的的契约关系降降低了交易费费用, 保证证在交易重复复进行下专用用性投资成本本的回收, 所以, 企企业组织的内内部契约关系系成

39、为一个有有效率的治理理结构。这样样, 交易成成本理论提供供了内部劳动动力市场存在在的经济理性性基础。第3章 基基于激励相容容基础：内部部劳动力市场场的雇佣特征征3.1 内部部劳动力市场场的雇佣特征征根据交易成本理理论, 用内内部劳动力市市场的契约关关系取代现货货市场是具有有经济理性的的。但是, 在内部劳动动力市场上, 双方的契契约关系仍然然是不完全的的: 在复杂杂的、不可预预测的经济条条件下, 缔缔约双方不可可能对未来可可能发生的各各种情况都作作出计划; 即使能够对对将来进行计计划和协商, 由于存在在信息的不完完全和不对称称,在出现纠纠纷的时候, 也难以实实现第三方如如法院的强制制加以实行。这

40、这样, 在存存在专用性人人力资本投资资和非对称信信息条件下, 由于合同同的不完全性性, 建立在在激励相容基基础上的长期期契约成为内内部劳动力市市场契约关系系的最主要特特征。人力资本可以分分为一般性人人力资本和企企业专用性人人力资本(ffirm - speccific humann capiital ) , 前者者是指劳动者者所拥有的知知识和技能在在不同的企业业都可以发挥挥作用, 后后者是指只对对某一个特定定企业有价值值的人力资本本。在企业专专用性人力资资本的形成过过程中, 既既存在员工的的人力资本投投资, 也存存在企业对人人力资本的投投资。这样, 企业专用用性人力资本本就具有专用用资产的特征征

41、,一旦离开开特定企业, 员工所拥拥有的只在该该企业有用或或价值最大的的人力资本也也就丧失价值值或贬值, 而员工的离离职也会造成成企业人力资资本投资的损损失。在以现现货市场为特特征的外部劳劳动力市场上上, 企业和和工人在企业业专用性人力力资本投资方方面都很少, 所以解雇雇和辞职的成成本都很小。而在在内部劳动力力市场上, 企业和员工工匹配性专用用性人力资本本投资存在一一定程度的不不可流动性,而企业专用用性人力资本本投资的沉淀淀成本产生的的锁住效应(Lock - in effeccts) 导导致了双方事事后的谈判关关系。为减少少沉淀成本损损失、保证双双方剩余的最最大化, 而而不是单方面面的自利或寻寻

42、租, 就需需要设计可自自我实施的契契约( seelf - enforrcemennt conntractt) 或激励励相容契约(incenntiveccompattible contrract ) 来解决这这一问题, 而内部劳动动力市场契约约设计的激励励相容和重复复博弈关系保保证了对企业业专用性人力力资本投资的的有效激励和和积累。假定员工现在的的工资是W , 对员工工而言, 对对专用性人力力资本投资是是I ( WW) , 员员工在外部劳劳动力市场就就业的机会工工资是OW , 当W + I ( W) = OW 时时,员工的工工资小于其机机会工资( W OOW) ; 而对于企业业而言, 对对专用性

43、人力力资本投资是是I ( FF) , 员员工的边际产产出为MP , MP + I ( F) = W 时, 员工的边边际产出小于于其工资( MP 0在这样的契约设设计下, 将将雇员的工资资( W) 确定为产出出水平( YY) 的增函函数, 雇员员的个人利益益与企业的产产出紧密联系系起来了, 在剩余可证证实的条件下下, 利润分分享合同在原原则上是可自自我实施和激激励相容的。但但是, 在员员工与企业的的博弈关系中中, 也同样样存在企业具具有产品市场场的信息优势势, 而产生生信息不对称称问题。在企企业生产销售售状况良好的的情况下, 员工的边际际生产率较高高, 企业就就有存在隐报报市场状况的的策略性行动动的动机, 向员工支付付低于其边际际生产率的工工资。同样, 当员工处处于专用性人人力资本补偿偿阶段的时候候, 企业通通过隐报市场场绩效, 可可以借机解雇雇处于延期补补偿阶段的员员工, 以降降低工资成本本。在这样的的条件下, 激励相容契契约的设计更更为复杂。在在内部劳动力力市场契约中中, 如设计计年资方案( seniiorityy scheedule) 来解决这这一问题。在在市场条件变变化的情况下下, 年资方方案要求在解解雇资深员工工之前先解雇雇资历较