21年企业人力资源管理师考试题免费下载9章.docx

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1、21年企业人力资源管理师考试题免费下载9章21年企业人力资源管理师考试题免费下载9章 第1章( )不是计件工资制的组成部分。A.计件单价 B.劳动生产率 C.劳动定额 D.工作物等级答案：B解析：( )主要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，核算成品成本等。A.计划定额 B.不变定额 C.现行定额 D.设计定额答案：C解析：飞马信息科技有限公司是一家民营科技企业，该公司的主营业务是医院信息管理系统(Hospital Information System简称HIS)，是国家卫生部评审合格并准予在国内医院推广使用的HIS软件商之一。2022年该公司以西源市人民医院为试验基地，以西源大

2、学信息学院为技术背景，以开发行业用户为市场切入点，几年的时间里，公司从10多个人的小公司，50万元的借款逐步发展为现在7250多万元总资产，170多名员工，年产值过2000万的高新技术企业，产品已销售全国十多个省市，在同类HIS软件中名列第一，而且好评如潮。但2022年3月初，看着案头市场部李文达经理的辞职报告，飞马公司的总经理张元陷入了深深的不安与困惑。市场部李经理2022年10月加入飞马公司，他为人直率，性格外向，尤其擅长人与人之间的感情联络，这一点对做市场的人员来说是非常重要的。李经理运用他个人的特长，带领市场部的人员雷厉风行，为公司立下了汗马功劳。但是，近一段时间来李经理的情绪很不稳定

3、，有几次向公司提出要辞职，原因是李经理的工资自从他加入公司以来只增加了一次，现为3000元月，外加0，2%的业务提成，差旅费实报实销。李经理私下认为，他从加入飞马到现在已经5年时间了，薪资只加一次，刚来公司时，公司正在创业时期，他不顾个人的利益得失，总希望先干出成绩来，待到公司壮大以后老板一定不会忘掉他。可是，公司到现在都没有提到加薪的事。3000元对李经理来说有些拮据，每月只能留很少一点钱自己节约着用，大部分寄回给湖南老家的父母和妻子。2022年3月李经理收到一份创新软件有限公司的聘书：尊敬的李先生：我公司衷心邀请您能加入创新软件公司，您的起步薪资为5000元月，外加035%的业务提成，另给

4、10%的股份，还可解决家属的户口及孩子的入学问题，详情请来面谈。创新有限公司董事长梁李经理知道该公司也是一家开发医院信息管理系统的同行业竞争对手，该公司在短短的两年时间里，市场份额占了同行业的20%，该公司的不断发展主要依靠了江南大学管理学院和医学院的有力支持，是一家非常有实力的企业。如果李经理改弦易辙的话，意味着飞马公司将失去许多客户。但是创新软件公司给他解决家属问题，这就等于解决他的后顾之忧，李经理的太太和孩子都在湖南山区老家，孩子要到4里以外的地方上学，想到这里，李经理终于呈交了他的辞职报告。飞马公司的薪资问题由来已久，2022年4月公司员工为了要求几年来的第二次加薪罢工半天。飞马公司的

5、薪资制度的完善已是势在必行。问题：(1)飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷?为什么?(2)公司是否应该留住李经理?若是，该采取什么措施?若不应该，为什么?(3)公司应如何改进薪酬制度?答案：解析：(1)飞马公司薪酬制度的缺陷主要有：没有考虑市场因素。高级管理人员的薪酬水平偏低，对外缺乏竞争力，难以留住优秀人才。业务提成比例太低。飞马的业务提成比例只有02%，较低的提成比例激励作用太小，很难调动员工的工作积极性。同时对于绩效优秀的员工来说，没有体现出薪酬的公平性。薪酬构成要素不合理。高级管理人员应该增加长期激励薪酬所占的比重。如给李经理一部分公司的股票，增加员工的忠诚度。对于优秀的管理人才还可以增

6、加相关的福利项目，如子女人学、带薪休假等。(2)飞马公司应该留住李经理，具体分析如下：李经理是公司不可多得的营销人才，同时也是公司的创业元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顾客资源，一旦被竞争对手抢走，将对飞马的市场占有率造成巨大损害。为了留住李经理，飞马必须提高李经理的薪酬待遇。具体做法如下：提高李经理的基本工资、业务提成比例；改善李经理的福利待遇，如养老保险，医疗保险，亲属安置等；对李经理实行长期奖励或特殊奖励，根据李经理的业绩表现对其发放年终贡献奖；因为李经理是公司的创业元老，和公司经历了创业的艰辛，对公司有了很厚的感情，所以对李经理的感情培养往往能起到金钱起不到的效果，高层领导在日常中

7、应关心李经理的生活问题，帮助其解决实际困难，以提高李经理的忠诚度。(3)改进薪酬制度应做到以下几点：明确薪酬管理的目标a保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；?b对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报；c合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；d通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。遵循薪酬管理的原则包括：a对外具有竞争性原则；b.对内具有公正性原则；C对员工具有激励性原则；d对成本具有控制性原则。下列做法中，违背办事公道要求的是（ ）A.“这

8、个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢”B.“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金”C.“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”D.“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票”答案：A,B解析：#(2022年11月)以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确的是( ) 。A.班产量定额=工时定额工作时间B.工人劳动效率=劳动定额定额完成率C.以手工操作为主的工种更适合用此方法D.其实质是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数答案：A解析：P46-50班产量定额=工作时间工时定额，故A项错误。简述劳动分工的内容与原则。答案：解析：(1)劳动分工的内容职

9、能分工。企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。专业（工种）分工。它是职能分工下面第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工，这类分工对有计划地培训人员是重要的，同时也是研究每类人员构成的基础。技术分工。指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。每个专业及工种的级别，应该规定相应的业务能力和技术水平规范。这有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平。企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例

10、，注意提高员工队伍的素质，以适应企业不断提高生产经营水平的需要。(2)劳动分工的原则把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作，如产品开发、市场营销等。把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程可以分成不同的工艺阶段。按照生产工艺阶段的不同，又可以把工作分成不同的工种或操作岗位。把不同的工种和工艺阶段分开，可以按照员工的技术专长合理地配备员工。把准备性工作和执行性工作分开。将两者分开，使生产准备员工专干准备工作，生产员工专干执行工作，便于发挥两者的专长，提高劳动效率。把基本工作和辅助工作分开。基本工作是指直接加工劳动对象的工作

11、。辅助工作是指为基本工作服务的工作。把两者分开，是为了让基本员工不干或少干辅助工作，使其劳动时间能得到更充分的利用。把技术高低不同的工作分开，并且分配给相应等级的员工去做。防止劳动分工过细带来的消极影响。可以采用如下措施：使每一项分工都具有独立的技术内容；在掌握低等级工作后要向高等级工作发展；掌握本工种技术后要向多工种技术发展；既从事生产工作，又参加管理。“本调查问卷的目的在于了解和分析各部门和岗位的绩效管理现状”这是绩效管理评估问卷的（ ）部分。A基本信息B问卷说明C主体部分D意见征询答案：B解析：P380需要层次理论中,()属于高级需要。A.生理需要B.安全需要C.社会的需要D.自尊的需要

12、E.自我实现的需要答案：D,E解析：21年企业人力资源管理师考试题免费下载9章 第2章(2022年5月)绩效日常管理小组一般不包括（）。A.人力资源部B.财务部C.战略规划部D.领导班子成员答案：D解析：P347-349绩效管理日常小组的组成：战略规划部、人力资源部、财务部注意：绩效管理委员会的组成：企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成(2022年11月)我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定?(15分)答案：解析：P379-381确定和调整最低工资标准应考虑的因素有：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。(3分)

13、(2)社会平均工资水平。(3分)(3)劳动生产率。(3分)(4)就业状况。(3分)(5)地区之间经济发展水平的差异。(3分)一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。关于组织结构，下列表述正确的是（）。A矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统B子公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业C直线制适用于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业D直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系答案：A解析：B项：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业，其有独立的法人财产。C项：直线制适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。D项：

14、直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种指导关系，而非领导关系。人员晋升计划的内容不包括（ ）。A.晋升预案B.晋升比率C.晋升条件D.晋升时间答案：A解析：本题考查的是人员晋升计划的内容。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。根据津贴的性质，可以把津贴分为()。A:岗位性津贴B:地区性津贴C:保证生活性津贴D:健康津贴E:疾病津贴答案：A,B,C解析：本题考查的是津贴的种类。最低工资率的确定实行（ ）的代表民主协商的原则。A.政府 B.国家 C.工会 D.企业E.劳动者答案：A,C,D解析：综合评审。（本卷共有六题，每项20分，考生选择其中任意五题作答。如六题全

15、部作答，只按前五题计总分）在接下来的2小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。1、春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2022年发展到今天已经有10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司

16、办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。今天是5月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要主持。这两小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事i没有任何人打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。好，可以开始工作了，祝你一切顺利!在接下来的两小时中，请你查阅文件筐里的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对公

17、文的处理思路，做出书面回复。具体答题的要求是：1以下6个公文，可任意选择其中的5个进行回复，每题20分，满分100分。2请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。3在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(部门)进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。公交处理表1许诺对方三日内给出答复。2联系相关部门进行磋商，制定应对方案。3将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。类别：便函发件人：唐利华经理接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈莉：技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵照辉刚从国外

18、归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术力量不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。唐利华答案：解析：公文一处理表回复内容：1通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部门人员的基本情况。(2分)2与赵经理面谈听取建议，并与之探讨人员大幅裁减对工作的影响程度。(2分)3听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法。(2分)4做好替换成本与人力投资资本的预算。(2分)5收集技术开发部人力资源规划所需资料信息。(2

19、分)6向赵经理和招聘主管了解高素质人员招聘渠道。(2分)7拟定技术开发部人员的培训计划。(2分)8如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行。(2分)9建立技术开发部的考核机制，建议用淘汰、转岗而不是裁员的方式进行。(2分)10与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。(2分)（ ）是一种非常精确的计算方法，指标实际的完成与最后分值完全对应，是一个连续的分数。A.百分率法B.区间赋分法C.减分考评法D.说明法答案：A解析：21年企业人力资源管理师考试题免费下载9章 第3章对变化的调整能力是组织学习力中最后也是最具实质性的环节，()最终是为了对信息做出正确及时的反应。A.组织预警B.掌握C.

20、传递信息D.组织联络E.组织准备答案：A,B,C解析：对变化的调整能力，应变是否及时这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。组织预警、掌握、传递信息最终是为了对信息做出正确及时的反应。这当然有赖于前面几个环节的效果与效率，同时，对调整决策的正确与否及其执行的效率也提出了严格的要求。要在全面了解信息并达成共识的基础上做出正确的调整，迅捷地贯彻调整举措。因此，需要有灵活、应变能力强的机构设置以及个人与组织在奋斗目标上的统一。调节能力是组织学习力的行动环节 绩效管理中，部门主管的职责包括（ ）A.确定班组主管绩效指标B.绩效考评信息采集C.绩效考评D.绩效反馈与面谈E.确定下属员工绩效指标 答案：

21、A,B,C,D解析：在绩效管理中，部门主管的职责包括：(1)确定班组主管绩效指标。(2)绩效考评信息采集。(3)绩效考评。(4)绩效反馈与面谈。选项E属于班组主管的职责。企业培训前评估的内容不包括()。A:培训环境评估B:培训需求整体评估C:培训计划评估D:培训对象知识水平评估答案：A解析：企业培训前评估的内容有：(1)培训需求整体评估；(2)培训对象知识、技能和工作态度评估；(3)培训对象工作成效及行为评估；(4)培训计划评估。一定社会发展阶段所能够拥有的（ ） 就是消费的支付能力。A 、 劳动能力B 、 劳动手段C 、 劳动量D 、 劳动资料答案：C解析：一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量

22、就是消费的支付能力。 由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、 支付手段， 即生产力是有限的， 正是资源(包括劳动资源)闲置的根本原因之一。下列关于各类标准工作时间的计算错误的有()。A:年制度工作日=248天B:月制度工作日=20.83天/月C:月计薪天数=21.85天/月D:日工资=月工资收入/月计薪天数E:小时工资=月工资收入/（月计薪天数*8小时）答案：A,C解析：A项，年制度工作日=365-104（休息日）-11（法定节假日）=250（天）；C项，月计薪天数=(365-104)/12=21.75（天/月）。无领导小组讨论的缺点有()A:对评价者和测评标准要求较高B:题目的质量

23、影响测评质量C:被评价者行为仍然有伪装可能D:需要准备大量的测评题目E:应聘者的表现易受同组其他成员影响答案：A,B,C,E解析：尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用，但仍存在一些缺点：一是题目的质量影响测评的质量；二是对评价者和测评标准的要求较高；三是应聘者的表现易受同组其他成员影响；四是被评价者的行为仍然有伪装的可能性。起草企业劳动定额管理制度时。需要对哪些事项做出具体而又明确的规定?答案：解析：起草企业劳动定额管理制度时，应当从以下10个方面逐项作出具体而又明确的规定：(1)说明定额工作在企业管理中的作用、意义；(2)规定厂内定额工作的机构设置与各级定额

24、人员的职责范围与分工；(3)明确确定制定定额的依据和一般制定定额的方法(必要时可指出今后改进定额修订工作的方向和实现的途径)；(4)确定定额修改期限，并明确修改定额的方法以及定额水平调整幅度；(5)明确临时修改定额的依据，即规定在何种情况下可以进行定额的修改，以及处理的方法和步骤；(6)规定定额统计分析工作的报表格式、统计口径、分析方法和上报的期限；(7)规定各种定额的审批权限和工作程序；(8)明确确定定额工作与企业各有关部门资料供需关系及业务联系方法；(9)确定有关产生废品、返修回用等情况下定额工时的处理和统计计算方法；(10)其他需要明确规定的工作事项。下列关于绩效工资制的说法，不正确的是

25、()A:以工作业绩为基础支付工资B:注重团体绩效差异的确定C:计件工资制是一种典型形式D:提成制是一种典型形式答案：B解析：绩效工资常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效工资从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的.。从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或

26、主要根据是工作成绩和劳动效率。绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定，故B项的说法不正确。21年企业人力资源管理师考试题免费下载9章 第4章员工信息管理的一般步骤为（）。A员工信息的收集B员工信息的整理C员工信息的比较D员工信息的保管E员工信息的销毁?答案：A,B,D解析：员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。员工信息以员工个人为单元，是个人经历、思想品德、业务能力等情况的真实记录，客观地反映了一个员工的真实情况。其一般步骤包括：员工信息的收集；员工信息的整理；员工信息的保管。?广告媒体的总体特点包括()。A:信息传播范围窄B:信息传播速度快C:应聘人员数量大D

27、:单位选择余地大E:应聘人员层次单一答案：B,C,D解析：发布广告有两个关键的问题：广告媒体如何选择；广告内容如何设计。单位可选择的广告媒体很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点，采用（）的方式进行简历分析可以弥补这一不足。A心理测试B要素比较法C背景调查D加权招聘申请表答案：D解析：传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段，但是，它所提供的信息量小，且科学性差，缺乏预测性。采用加权应聘申请表的方式进行简历分析，基本上

28、可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（16分）答案：解析：答：SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有：(1)SWOT分析法中，S代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportuni-ty)，T代表威胁(threat)，SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的

29、企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密地联系起来。(2)竞争五要素分析法要求企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。

30、请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?答案：解析：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。 双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人

31、员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员

32、工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在1520年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，

33、可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是

34、否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面

35、，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。福利管理的主要内容包括（）。A.确定福利薪酬B.明确实施福利的目标C.确定福利对象D.确定福利的支付形式E.福利制度与绩效考评结合答案：B,C,D解析：福利管理的内容包括：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心里特征D.外貌特征答案：B解析：360度考评

36、方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。与简历相比，单位设计的申请表往往（ ）。A.没有统一的标准B.没有简历有效C.增加预选的时间D.有利于准确了解候选人的信息答案：D解析：相对简历而言，申请表可能更可靠，因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。21年企业人力资源管理师考试题免费下载9章 第5章劳动者在参加以下（ ）社会活动期间，企业应依法按照规定正常支付工资。A.行使选举

37、权B.担任人民法庭的陪审员C.出席劳动模范、先进工作者大会D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议E.出席行业协会召开的会议答案：A,B,C,D解析：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。()是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。A:信度评估B:效度评估C:成本评估D:质量评估E

38、:效率评估答案：A,B解析：信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度评估主要是指测试结果的可靠性或一致性。效度评估是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。(2022年5月)以下关于强制分布法特点的表述，正确的有()。A.亦称强迫分配法，它假设员工的工作行为绩效整体呈正态分布B.它按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别中C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定E.可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义答案：A,B,D,E

39、解析：P245-248强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定。采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。订立集体合同应当遵循的原则包括()A:互利互惠、力求双赢B:诚实守信、公

40、平合作C:兼顾双方的合法权益D:相互尊重、平等协商E:遵守法律、法规和国家有关规定答案：B,C,D,E解析：订立集体合同应遵循的原则有：(1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定。(2)相互尊重，平等协商。(3)诚实守信，公平合作。(4)兼顾双方合法权益。(5)不得采取过激行为。职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位并非完全取决于个人，组织是否提供其职业发展和定位的顺畅通道是重要的决定性因素之一，因此，组织对员工个人职业锚的开发与实现有着举足轻重的作用。请谈谈从组织的角度进行职业锚开发。答案：解析：(1)分配挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会

41、。 独立完成某一具体工作任务。主持某项工作，临时负责人。担当重任，或紧要任务。承担技术强的工作。(2)帮助指导员工寻觅职业锚。1)收集个体的具体资料。自传。志趣考察。价值观研究。24小时日记。与别人面谈。生活方式描述。2)组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型。3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息中，逐渐认识自已的一般形象。通过资料研究对自己的价值观、职业期望、个人能力、个人生活方式与追求等方面分别作结论，与组织结论对照，全面认识自己。将员工自我评价结果用于员工职业指导。将员工职业目标、适宜的工作记录，作为组织开辟新职业通道的信息和

42、依据。(3)为员工建立职业锚设置通道。1)通过对员工考察掌握：员工的职业追求、愿望、价值观和职业锚。员工个人的职业工作能力。员工所适宜的职业。2)组织岗位梳理和工作分析研究，确定职业需求。3)个人目标与组织需求要匹配。4)为每位员工设计职业通道，并制定实施计划。5)实施计划方案。公司管理中倡导学习型组织管理模式的具体做法是（ ）。A.通过各类培训为员工创造不断学习和交流的机会B.促进探讨和对话C.鼓励共同合作和团队学习，建立学习及学习共享系统D.学习共享系统的沟通形式是无限的E.促使成员迈向共同愿景，提倡一专多能，考核学习能力答案：A,B,C,D,E解析： ()没有规定经营者缴纳风险抵押金。A

43、.N模式B.S模式C.J模式D.N模式 答案：C解析：J模式没有规定经营者缴纳风险抵押金企业短期唯一可变的生产要素是（ ）。A.劳动工具B.劳动资料C.劳动对象D.劳动投入答案：D解析：短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。21年企业人力资源管理师考试题免费下载9章 第6章()是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入和帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷。A:自力救济B:社会救济C:公力救济D:自我救济答案：A解析：本题考查的是自力救济的定义。模拟训练法能够()A:提供互教互学的机会B:让学员掌握更多业务知识C:提高处理问题的能力D:让学员掌握更多理论知识答案

44、：C解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。( )不能体现企业投入经费进行培训的效益。 A.任职者提高完成本职工作的质量 B.为企业中长期的人才需求做好储备C.任职者完成超过本职位技能要求的工作D.培训费增加，增强企业知名度答案：D解析：（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。A 录用比B 招聘完成比C 应聘比D 总成本效用答案：C解析：人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。人员录用评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面来进行。其中，应聘

45、比=（应聘人数计划招聘人数）100。应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。美国社会学家帕森斯主张以( )作为社会分层的标准。A、财富B、声望C、职业D、受教育程度答案：C解析：美国社会学家帕森斯主张以(职业)作为社会分层的标准。(2022年11月)以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确的是( ) 。A.班产量定额=工时定额工作时间B.工人劳动效率=劳动定额定额完成率C.以手工操作为主的工种更适合用此方法D.其实质是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数答案：A解析：P46-50班产量定额=工作时间工时定额，故A项错误。下列选项中，不属于培训课程设计程序中设计内容的是（

46、）A安排课程内容B准备培训教材C编制出课程评价方案D预设课程计划答案：D解析：培训课程设计的程序中，设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培训教材，选择课程策，编制出课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时。公文筐测试也称为（ ）。A.公文分类 B.公文整理 C.公文处理 D.公文归类答案：C解析：21年企业人力资源管理师考试题免费下载9章 第7章招聘收益成本比的公式为（）。A.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本B.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本C.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本D.招聘收益成本比=所有新员

47、工为组织创造的总价值-招聘总成本答案：B解析： 顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。A.顾客消费承受能力B.顾客消费偏好C.顾客购买动机分析D.企业产品消费群体分析 答案：B解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。 对()的考评适用于360度或180度考评。A.KPIB.PRIC.WAID.NNI 答案：C解析：#静态的组织设计理论研究的内容不包括()。A:权责结构B:组织规则C:组织激励制度D:组织机构答案：C解析：组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态

48、的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须（ ），不断提高员工的职业生活 质量。A.对员工的职业生涯负责 B.对员工的技术培训负责C.对外部的社会和政府负责 D.对员工的发展计划负责答案：C解析：一般来说，()指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。A:物质报酬B:工资C:内部回报D:奖励答案：C解析：内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。关于工伤保险责任的认定，下列说法不正确的有()。A:用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任B:用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担C:职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由现用人单位承担工伤保险责任