某公司绩效管理制度8019.docx

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1、*有限限公司绩效管理制制度生效日期：*年*月*日起 制定： 批准： 4目 录第一章 总 则1第一条 绩效管管理内容容1第二条 目的1第三条 原则1第四条 适用范范围1第五条 周期1第六条 职责划划分1第二章 目标设设定2第七条 公司年年度目标标2第八条 部门年年度目标标2第九条 部门季季度目标标、部门门经理季季度目标标2第十条 部门内内部各组组季度目目标2第十一条 员工工季度目目标3第十二条 目标标实施跟跟踪3第三章 绩效考考核3第十三条 考核评评分3第十四条 部门、部部门经理理的季度度考核4第十五条 部门内内部各组组的季度度考核4第十六条 员工的的季度考考核4第十七条 责任与与违规处处罚4第

2、四章 绩效反反馈5第十八条 绩效反反馈5第十九条 考核申申诉5第五章 结果应应用5第二十条 绩效工工资5第二十一条条 薪资调调整5第二十二条条 培训6第二十三条条 岗位调调整、委委派及辞辞退6第二十四条条 其他6第二十五条条 其他说说明6第六章 附则6第一章 总 则第一条 绩效管管理内容容绩效管理是是通过管管理者和和个人经经过沟通通制定绩绩效计划划、绩效效监控、绩绩效考核核、绩效效反馈与与改进，以以促进员员工业绩绩持续提提高并最最终实现现企业目目标的一一种管理理过程。第二条 目的（一）加强强战略实实施：通通过绩效效管理体体系实施施目标管管理，促促使公司司年度目目标的实实现。（二）提高高服务质质

3、量：通通过绩效效管理工工作的开开展，加加强部门门之间的的沟通与与协作，提提高内部部服务质质量。（三）增强强竞争意意识：通通过绩效效考核及及结果的的运用，帮帮助员工工提高工工作能力力，实施施员工激激励，强强化危机机意识。第三条 原则公开、公正正、可操操作性第四条 适用范范围本办法适用用于本公司各各部门及及员工。其中不不包括试试用期员员工、待待岗员工工、休假假超过考考核周期期1/33（含11/3，即即10个工工作日）的员工、见习期的应届毕业生等，以上不适用于本制度的员工考核按其他相关规定执行。新员工自转转正次月月开始享享受绩效效工资。第五条 周期绩效管理年年度为每每年1月月1日至至12月月31日日

4、，以月月度为个个人考核核周期，季度为部门考核周期。第六条 职责划划分（一）绩效效管理委委员会由总经理及及公司各各部门负负责人、行政部主管组成成，负责责组织公公司绩效效管理工工作。主主要职责责如下：1、审核公公司绩效效管理制制度。2、制定公公司年度度目标并并进行目目标分解解。3、审核、确确定部门门、部门门主管（经经理）的考核核结果。4、监督绩绩效管理理实施。（二）分管管负责人人、部门门主管、部部门经理理负责组织部部门内部部绩效管管理工作作，主要要职责如如下：1、组织、制制订部门门绩效计计划；制制订下级级员工绩绩效计划划。2、进行过过程管理理，对下下级员工工进行绩绩效跟踪踪和指导导，并记记录关键键

5、事件。3、指导下下级员工工进行自自我评估估，并客客观公正正地对下下级员工工绩效进进行评估估。4、与下级级员工进进行沟通通，帮助助其认识识到工作作中存在在的有待待解决的的问题，并并共同制制定绩效效改进计计划。5、对绩效效管理中中出现的的问题随随时与行行政部进进行沟通通，并提提出建议议。（三）行政政部负责组织、实实施公司司绩效管管理工作作，主要要职责如如下：1、设计、完完善绩效效管理制制度。2、组织、协协调、开开展绩效效管理工工作。3、汇总、分分析各类类绩效考考核结果果。4、撰写绩绩效管理理总结报报告。5、接受、处处理员工工考核申申诉。6、收集、记记录绩效效管理中中的各种种反馈信信息。第二章 目标

6、设设定第七条 公司年年度目标标公司每年111-112月份份开始部部署下年年度工作作，于112月331日前前发布下下一年度度公司工工作要点点，作为为实施绩绩效管理理的目标标依据。如如有必要要，需在在7月1日日前，对对年度工工作要点点进行适适当调整整。第八条 部门年年度目标标（一）部门门年度目目标根据公司年年度工作作要点，于于12月月10日前前形成部部门年度度工作计计划表。具具体实施施步骤如如下：1、根据公公司年度度工作要要点，由由分管领领导、部部门主管管（经理理）沟通协协商制定定部门门年度工工作计划划表初初稿，报报行政部，汇汇总后提提交绩效效管理委委员会。2、绩效管管理委员员会对部部门年度度工作

7、计计划表初初稿进行行系统分分析，并并提出修修改意见见。 33、各部部门依据据修改意意见进行行调整，经经绩效管管理委员员会确认认后，形形成定稿稿。4、由总经经理代表表绩效管管理委员员会与分分管领导导、部门门经理签签署部部门年度度工作计计划表。（二）部门门年度目目标调整整如有必要，需需在6月月20日前前，各部部门根据据公司年年度工作作要点调调整情况况进行调调整。第九条 部门季季度目标标（一） 部门季度目目标主要要指业绩绩目标。根据部门门年度工工作计划划表，于于每考核核周期上上月300号前形形成部部门季度度考核表表，报报行政部部汇总，经经总经理理审核后后签字确确认。各各部门在在此阶段段需填写写计划表

8、表中的项项目为：考核内内容、权权重、完完成步骤骤、考核核标准、考考核依据据。（二） 部门经理季季度目标标包括业业绩目标标、内部部管理目目标。部门主管（经经理）业绩考考核成绩绩以本部部门的部部门考核核成绩为为准。内部管理目目标的考考核周期期为半年年一次，与与业绩目目标的权权重分别别为300%、770%左左右。第十条 部门季季度目标标（一）根据据部门负负责人月度考核核表，于于每考核核周期首首月100号前由由行政部部汇总形成成部门门季度考考核表，并由行政部与各部门领导签字确认后，报总经理申批。（二）此阶阶段需填填写计划划表中的的项目为为：考核核内容、权权重、完完成步骤骤、考核核标准、考考核依据据。考

9、核核内容为为本阶段段主要工工作内容容。第十一条 员工工月度目标标（一）根据据部门门季度考考核表，于于每月110号前前形成部部门各级级员工月度考核核表，由由该员工工与其相相关评定定人、直直接上级级领导签签字确认认。（二）此阶阶段需填填写计划划书中的的项目为为：考核核内容、权权重、完完成步骤骤、考核核标准。其其中：考核内容主要工作内内容其他工作工作态度权重70%20%10%第十二条 目标标实施跟跟踪（一）部部门年度度工作计计划表、部部门季度度考核表表、部部门各级级员工月度考核核表将将在公司司内部宣宣传栏进进行发布布，提高高管理透透明度，接接受员工工监督。（二）每个个考核周周期的月月度5号前，各各部

10、门根根据部部门季度度考核表表，填填写或汇汇报部部门月度度工作目目标跟踪踪表，说说明各项项主要工工作的实实施进度度，报行行政部汇汇总，提提交至总总经理。第三章 绩效考考核第十三条 考核评评分（一）考核核分数1、各考核核表中的的单项考考核内容容，按照照1000分制原原则评分分，最小小精确到到0.55分。评评价为“91-1000”分的工工作内容容需要另另附详细细说明。分数0-5960-70071-80081-90091-1000解释未能完成工工作目标标。基本符合工工作要求求，基本本完成工工作目标标，但有有缺点，应应求改进进。符合工作要要求，完完成工作作目标。较好的完成成工作目目标，表表现良好好。超越

11、工作常常规要求求；超过过预期地地完成了了工作目目标，表表现优秀秀。具体各分数数解释见见各部部门岗位位考核表表。（二）部门门、部门门经理考考核等级级部门、部门门各级员员工的考考核分数数，按如如下关系系与等级级对应：等级D级C级B级A级A+分数60607007180081-90091-1000（三） 部门领导考考核成绩绩根据其其个人考考核成绩绩平均计计算。（四） 年度考核成成绩根据据其各季季度考核核成绩平平均计算算。第十四条 部门、部部门主管管（经理理）的季度度考核部门、部门门主管（经经理）的业绩绩目标（内内部管理理目标）的的季度考考核，具具体实施施步骤如如下：（一）每考考核周期期上月110号前前

12、，各部部门根据据部门门季度考考核表、部部门主管管、经理理季度考考核表，填填写各项项考核内内容的实实际完成成情况，报报行政部。（二）每考考核周期期结束次次月5个个工作日日内，由由部门主主管、经理、总总经理根根据考核核表，分分别进行行评分。其其中，评评分三方方权重分分别为333.33%。（三）每考考核周期期结束次次月100日前，行政部汇汇总三方方评分成成绩，进进行综合合计算，并并提交绩绩效管理理委员会会。对单单项考核核内容，如如其中任任意评分分双方成成绩差距距超过110分，将将按照总总经理考考核分数数最终确确定部门门、部门门主管（经经理）的的考核分分数。同同时，行行政部督督促相关关部门引引起注意意

13、，查找找原因。第十五条 部门的的季度考考核每考核周期期结束次次月100日，完完成部门门内部各各组的季季度考核核工作。根根据部部门各岗岗位季度度考核表表，需需要填写写各项工工作的实实际完成成情况和和考核评评分，评评分包括括部门自评评、上级级领导评价价，权重重分别为为50%。第十六条 员工的的月度考核核每考核周期期结束次次10日日，完成成部门员员工的季季度考核核工作。根根据部门门各级员工工月度考考核表，需需要填写写各项工工作的实实际完成成情况和和考核评评分，评评分包括括员工自自评、直直属上级级、部门门主管评评价，权权重分别别为333.3%。第十七条 责任与与违规处处罚（一）各部部门须在在规定时时间

14、内，将将各类表表格（包包括电子子版本和和纸制版版本）报报行政部，如如遇休息息日，则则顺延进进行相关关工作。（二）如公公司年度度工作要要点未能能在122月1日日前出台台，总经经理负主主要责任任，扣发发当月绩绩效工资资。绩效效管理工工作视推推迟时间间顺延。（三）如绩绩效管理理委员会会未能如如期完成成绩效管管理相关关工作，则绩效管理委员会所有成员负主要责任，扣发当月绩效工资，绩效管理专员当月绩效工资减半。（四）如各各部门未未能如期期按要求求完成相相关工作作，部门门主管负主主要责任任，扣发发当月绩绩效工资资，部门门直接责责任员工工当月绩绩效工资资减半。第四章 绩效反反馈第十八条 绩效反反馈（一）部门门

15、反馈1、各部门门考核等等级通过过公告栏栏、内部部网站、内内部会议议等方式式向全体体员工公公开。2、每考核核周期结结束次月月5日内内，部门门未完成成工作，由由负责人人、部门门主管向（副）总总经理进进行专题题汇报，分分析原因因，提出出整改方方案。同同时将该该项工作作计入下下一考核核周期，不不占权重重。如在在下个考考核周期期内及时时完成，则则该项工工作以评评分计算算，如仍仍未完成成，则在在该部门门、部门门主管(经理)在本考考核周期期的原有有考核等等级基础础上降低低一个级级别。（二）员工工反馈1、员工考考核成绩绩、排名名告知本本人，由由员工在在考核表表中签字字确认。2、每考核核周期（季季度）结结束次月

16、月15日日内，由由部门主主管(经经理)与部门门内部后后10%的员工工进行有有针对性性沟通，填填写员员工绩效效改进计计划表，由由部门主主管(经经理)和员工工沟通后后签字确确认。第十九条 考核申申诉被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，有有权在考考核期间间或考核核结束55日内以以书面形形式直接接向行政政部申诉诉，具体体办理程程序如下下：（一）行政政部与申申诉人核核实后对对其申诉诉报告进进行审核核，并在在5天内内做出是是否受理理的答复复。（二）受理理的申诉诉事件，由由行政部对对员工申申诉内容容进行调调查，与与员工所所在部门门主管进行行核实。（三）如果果员工申申诉内容容属实，行政部组织部门

17、重新按月(季)度考核流程对申诉人进行考核，考核结果作为该员工月(季)度考核成绩。（四）行政政部在申申诉处理理过程中中，如发发现绩效效考核人人员在考考核过程程中确有有不公行行为，公公司将视视情况采采取相应应的处罚罚措施。第五章 结果应应用第二十条 绩效工工资（一）确定定年度绩绩效工资资总额：员工绩绩效工资资总额为为全体员员工绩效效工资之之和。其其中400%与公公司收入入相结合合，600%与公公司其它它任务完完成情况况相结合合,或由由公司根根据经营营状况裁裁定。（二）确定定季度绩绩效工资资总额(季度优优秀职职员工工)：根根据该季季度公司司回款情情况，确确定与之之相对应应的绩效效工资额额度，根根据各

18、部部门绩效效实施情情况，依依10%的原则则,普工工奖励1100元元/人,管理/职员奖奖2000元/人人。（三）月考考核周期期结束后后，根据据月度绩效效工资总总额，依依据考核核结果，向向部门主主管、员员工逐级级分解，其中普工为50元,文员/职员为200元,主管级以上者为工资总额中分出20%作为绩效工资;上述均在当月中发放。第二十一条条 薪资资调整（一）月度度考核成成绩在770分以下下的员工工，总分分每降低低1分扣扣绩效工工资5%;月度度考核成成绩在990分以以上者,每增加加1分加加绩效工工资5%,以此此类推。（二）连续续两个季季度考核核周期处处于总分分70分分以下的的员工，或经公司评定,享受第二

19、个考核周期的绩效工资50%。（三）连续续三个季季度考核核周期处处于总分分70分分以下的的员工，不享受本考核周期的绩效工资（或按照深圳市最低工资标准发放），直至经行政部、用人部门重新评估后，提出解决办法。第二十二条条 培训训年度考核成成绩在部部门前55%的员员工，根根据工作作需要和和个人需需求，将将安排一一次晋升升储干的职前培训训作为奖奖励。第二十三条条 岗岗位、合合同调整整对于年度考考核成绩绩在部门门后5%-10%的的员工，或经公司评定,进行岗位调整或合同期满不再续签。 第二十四条条 其他他（一）对于于季度考考核成绩绩在部门门前100%的员员工，发发布光荣荣榜，参参评优秀秀职员工以以示奖励励。

20、（二）对于于年度考考核成绩绩在部门门前100%的员员工，发发布光荣荣榜,作为公公司“年度优优秀职职员工工”评比的的候选人人。（三）员工工考核结结果还将将与年终终奖金发发放、内内部职称称评定、职职务晋升升等结合合使用。第二十五条条 其他他说明（一）各比比例员工工具体数数值=参参加考核核的部门门员工人人数*比比例，不不足1人人者按照照1人计计算。（二）员工工在考核核期内发发生部门门调动，将将在该考考核周期期内工作作时间比比例大的的部门进进行考核核。第六章 附则第二十六条条 本制制度由行行政部制制定并负负责解释释。第二十七条条 本制制度自*年*月*日至至*月*日全全厂公示示七天，并并于*年年*月*日起起实行。10