人力资源管理六大模块详解_制度规范_工作范文_实用文档bhme.docx

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1、人力资源管理六大模块详解1、人力资源规划HR工作作的航标标兼导航航仪航行出海的的船只都都需要确确立一个个航标以以定位目目的地，同同时需要要一个有有效的导导航系统统以确保保它航行行在正确确的路线线之上。人人力资源源管理也也一样，需需要确定定HR工工作目标标定位和和实现途途径。人人力资源源规划的的目的在在于结合合企业发发展战略略，通过过对企业业资源状状况以及及人力资资源管理理现状的的分析，找找到未来来人力资资源工作作的重点点和方向向，并制制定具体体的工作作方案和和计划，以以保证企企业目标标的顺利利实现。人人力资源源规划的的重点在在于对企企业人力力资源管管理现状状信息进进行收集集、分析析和统计计，依

2、据据这些数数据和结结果，结结合企业业战略，制制定未来来人力资资源工作作的方案案。正如如航行出出海的船船只的航航标的导导航仪，人人力资源源规划在在HR工工作中起起到一个个定位目目标和把把握路线线的作用用！人力资源规规划定义义人力资源规规划是一一项系统统的战略略工程，它它以企业业发展战战略为指指导，以以全面核核查现有有人力资资源、分分析企业业内外部部条件为为基础，以以预测组组织对人人员的未未来供需需为切入入点，内内容包括括晋升规规划、补补充规划划、培训训开发规规划、人人员调配配规划、工工资规划划等，基基本涵盖盖了人力力资源的的各项管管理工作作，人力力资源规规划还通通过人事事政策的的制定对对人力资资

3、源管理理活动产产生持续续和重要要的影响响。 狭义：企业业从战略略规划和和发展目目标出发发，根据据其内外外部环境境的变化化，预测测企业未未来发展展对人力力资源的的需求，以以及为满满足这种种需要所所提供人人力资源源的活动动过程。 广义：企业业所有各各类人力力资源规规划的总总称。 按期限分：长期（五五年以上上）、短短期（一一年及以以内），介介于两者者的中期期计划。 按内容分：战略发发展规划划、组织织人事规规划、制制度建设设规划、员员工开发发规划。 人力资源规规划是将将企业经经营战略略和目标标转化成成人力需需求，以以企业整整体的超超前和量量化的角角度分析析和制定定人力资资源管理理的一些些具体目目标。

4、人力资源规规划的概概念包括括以下四四层含义义1）人力资资源规划划的制定定必须依依据组织织的发展展战略、目目标。 2）人力资资源规划划要适应应组织内内外部环环境的变变化。 3）制定必必要的人人力资源源政策和和措施是是人力资资源规划划的主要要工作。 4）人力资资源规划划的目的的是使组组织人力力资源供供需平衡衡，保证证组织长长期持续续发展和和员工个个人利益益的实现现。人力资源规规划的作作用1有利于于组织制制定战略略目标和和发展规规划。人人力资源源规划是是组织发发展战略略的重要要组成部部分，同同时也是是实现组组织战略略目标的的重要保保证。 2确保组组织生存存发展过过程中对对人力资资源的需需求。人人力资

5、源源部门必必须分析析组织人人力资源源的需求求和供给给之间的的差距，制制定各种种规划来来满足对对人力资资源的需需求。 3有利于于人力资资源管理理活动的的有序化化。人力力资源规规划是企企业人力力资源管管理的基基础，它它由总体体规划和和各种业业务计划划构成，为为管理活活动（如如确定人人员的需需求量、供供给量、调调整职务务和任务务、培训训等）提提供可靠靠的信息息和依据据，进而而保证管管理活动动的有序序化。 4有利于于调动员员工的积积极性和和创造性性。人力力资源管管理要求求在实现现组织目目标的同同时，也也要满足足员工的的个人需需要（包包括物质质需要和和精神需需要），这这样才能能激发员员工持久久的积极极性

6、，只只有在人人力资源源规划的的条件下下，员工工对自己己可满足足的东西西和满足足的水平平才是可可知的。 5有利于于控制人人力资源源成本。人人力资源源规划有有助于检检查和测测算出人人力资源源规划方方案的实实施成本本及其带带来的效效益。要要通过人人力资源源规划预预测组织织人员的的变化，调调整组织织的人员员结构，把把人工成成本控制制在合理理的水平平上，这这是组织织持续发发展不可可缺少的的环节。人力资源规规划的内内容人力资源规规划包括括五个方方面 1 战略规规划 是是根据企企业总体体发展战战略的目目标,对对企业人人力资源源开发和和利用的的方针,政策和和策略的的规定,是各种种人力资资源具体体计划的的核心,

7、是事关关全局的的关键性性计划。2 组织规规划 组组织规划划是对企企业整体体框架的的设计,主要包包括组织织信息的的采集,处理和和应用,组织结结构图的的绘制,组织调调查,诊诊断和评评价,组组织设计计与调整整,以及及组织机机构的设设置等等等。3 制度规规划 制制度规划划是人力力资源总总规划目目标实现现的重要要保证,包括人人力资源源管理制制度体系系建设的的程序,制度化化管理等等内容。4 人员规规划 人人员规划划是对企企业人员员总量,构成,流动的的整体规规划,包包括人力力资源现现状分析析,企业业定员,人员需需求和供供给预测测和人员员供需平平衡等等等。5 费用规规划 费费用规划划是对企企业人工工成本,人力

8、资资源管理理费用的的整体规规划,包包括人力力资源费费用的预预算,核核算,结结算,以以及人力力资源费费用控制制。人力资源规规划又可可分为战战略性的的长期规规划、策策略性的的中期规规划和具具体作业业性的短短期计划划，这些些规划与与组织的的其他规规划相互互协调联联系，既既受制于于其他规规划，又又为其他他规划服服务。人力资源规规划是预预测未来来的组织织任务和和环境对对组织的的要求，以以及为了了完成这这些任务务和满足足这些要要求而设设计的提提供人力力资源的的过程。通通过收集集和利用用现有的的信息对对人力资资源管理理中的资资源使用用情况进进行评估估预测。对对于我们们现在来来说，人人力资源源规划的的实质是是

9、根据公公司经营营方针，通通过确定定未来公公司人力力资源管管理目标标来实现现公司的的即定目目标。因此，我们们将人力力资源规规划分为为战略计计划和战战术计划划两个方方面。一、 人力力资源的的战略计计划 战略计划主主要是根根据公司司内部的的经营方方向和经经营目标标，以及及公司外外部的社社会和法法律环境境对人力力资源的的影响，来来制定出出一套跨跨年度计计划。同同时还要要注意战战略规划划的稳定定性和灵灵活性的的统一。在在制定战战略计划划的过程程中，必必须注意意以下几几个方面面因素：1、 国家家及地方方人力资资源政策策环境的的变化。包包括国家家对于人人力资源源的法律律法规的的制定，对对于人才才的各种种措施

10、。国国家各种种经济法法规的实实施，国国内外经经常环境境的变化化，国家家以及地地方对于于人力资资源和人人才的各各种政策策规定等等。这些些外部环环境的变变化必定定影响公公司内部部的整体体经营环环境，从从而使公公司内部部的人力力资源政政策也应应该随着着有所变变动。2、 公司司内部的的经营环环境的变变化。公公司的人人力资源源政策的的制定必必须遵从从公司的的管理状状况、组组织状况况、经营营状况变变化和经经营目标标的变化化。由此此，公司司的人力力资源管管理必须须根据以以下原则则，根据据公司内内部的经经营环境境的变化化而变化化。1） 安定定原则 安安定原则则是在公公司不断断提高工工作效率率的前提提下，公公司

11、的人人力资源源管理应应该以公公司的稳稳定发展展为其管管理的前前提和基基础。2） 成长长原则 成成长原则则是指公公司在资资本积累累增加，销销售额增增加，公公司规模模和市场场扩大的的情况下下，人员员必定增增加。公公司人力力资源的的基本内内容和目目标是为为了公司司的壮大大和发展展。 3） 持续续原则 人人力资源源管理应应该以公公司的生生命力和和可持续续增长、并并保持公公司的永永远发展展潜力为为目的；必须致致力于劳劳资协调调、人才才培养与与后继者者培植工工作。3、 人力力资源的的预测。根根据公司司的战略略规划以以及公司司内外环环境的分分析，而而制定人人力资源源战略计计划，为为配合公公司发展展的需要要，

12、以及及避免制制定人力力资源战战术计划划的盲目目性，应应该对公公司的所所需人员员作适当当预测，在在估算人人员时应应该考虑虑以下因因素：1） 公司司的业务务发展和和紧缩而而所需增增减的人人员；2） 因现现有人员员的离职职和调转转等而所所需补充充的人员员；3） 因因管理体体系的变变更、技技术的革革新及公公司经营营规划的的扩大而而所需的的人员。4、 企业业文化的的整合。公公司文化化的核心心就是培培育公司司的价值值观，培培育一种种创新向向上、符符合实际际的公司司文化。在在公司的的人力资资源规划划中必须须充分注注意与公公司文化化的融合合与渗透透，保障障公司经经营的特特色，以以及公司司经营的的战略的的实现，

13、和和组织行行为的约约束力，只只有这样样，才能能使公司司的人力力资源具具有延续续性，具具有自己己的符合合公司的的人力资资源特色色。二、 人力力资源的的战术计计划战术计划则则是根据据公司未未来面临临的外部部人力资资源供求求的预测测，以及及公司的的发展对对人力资资源的需需求量的的预测，根根据预测测的结果果制定的的具体方方案，包包括招聘聘、辞退退、晋升升、培训训、工资资福利政政策、梯梯队建设设和组织织变革。在人力资源源管理中中有了公公司的人人力资源源战略计计划后，就就要制定定公司人人力资源源战术计计划。人人力资源源的战术术计划包包括四部部分：1、 招聘聘计划 针针对公司司所需要要增加的的人才，应应制定

14、出出该项人人才的招招聘计划划，一般般为一个个年度为为一个段段落，其其内容包包括： 1）计算本本年度所所需人才才，并计计划考察察出可有有内部晋晋升调配配的人才才，确定定各年度度必须向向外招聘聘的人才才数量，确确定招聘聘方式，寻寻找招聘聘来源。 2）对所聘聘人才如如何安排排工作职职位，并并防止人人才流失失。 2、 人员员培训计计划 人人员培训训计划是是人力计计划的重重要内容容，人员员培养计计划应按按照公司司的业务务需要和和公司的的战略目目标，以以及公司司的培训训能力，分分别确定定下列培培训计划划： 1） 专业业人员培培训计划划； 2） 部门门培训计计划； 3）一般人人员培训训计划； 4）选送进进修

15、计划划； 3、 考核核计划 一一般而言言，内部部因为分分工的不不同，对对于人员员的考核核方法也也不同，在在提高、公公平、发发展的原原则下，应应该根据据员工对对于公司司所作出出的贡献献作为考考核的依依据。这这就是绩绩效考核核的指导导方法。绩绩效考核核计划要要从员工工的工作作成绩的的数量和和质量两两个方面面，对员员工在工工作中的的优缺点点进行策策定。譬譬如科研研人员和和公司财财务人员员的考核核体系就就不一样样，因此此其在制制定考试试计划时时，应该该根据工工作性质质的不同同，制定定相应的的人力资资源绩效效考核计计划。只只少包括括以下三三个方面面：工作作环境的的变动性性大小；工作内内容的程程序性大大小

16、；员员工工作作的独立立性大小小。 绩绩效考核核计划做做出来以以后，要要相应制制定有关关考核办办法。用用以下方方法：员员工比较较法、关关键事件件法、行行为对照照法、等等级鉴定定法、行行为锚定定法、目目标管理理法进行行考核。 4、 发展展计划 结结合公司司发展目目标，设设计核心心骨干员员工职业业生涯规规划和职职业发展展通道。明明确核心心骨干员员工在企企业内的的发展方方向和目目标；以以达到提提高职业业忠诚度度和工作作积极性性的作用用。人力资源规规划的程程序人力资源规规划的程程序即人人力资源源规划的的过程，一一般可分分为以下下几个步步骤：收收集有关关信息资资料、人人力资源源需求预预测、人人力资源源供给

17、预预测、确确定人力力资源净净需求、编编制人力力资源规规划、实实施人力力资源规规划、人人力资源源规划评评估、人人力资源源规划反反馈与修修正。 一、收集有有关信息息资料。人人力资源源规划的的信息包包括组织织内部信信息和组组织外部部环境信信息。 组组织内部部信息主主要包括括企业的的战略计计划、战战术计划划、行动动方案、本本企业各各部门的的计划、人人力资源源现状等等。组织织外部环环境信息息主要包包括宏观观经济形形势和行行业经济济形势、技技术的发发展情况况、行业业的竞争争性、劳劳动力市市场、人人口和社社会发展展趋势、政政府的有有关政策策等。 二、人力资资源需求求预测。人人力资源源需求预预测包括括短期预预

18、测和长长期预测测，总量量预测和和各个岗岗位需求求预测。 人力资资源需求求预测的的典型步步骤如下下： 步骤一，现现实人力力资源需需求预测测。 步骤二，未未来人力力资源需需求预测测。 步骤三，未未来人力力资源流流失情况况预测。 步骤四，得得出人力力资源需需求预测测结果。 三、人力资资源供给给预测。人人力资源源供给预预测包括括组织内内部供给给预测和和外部供供给预测测。 人力力资源供供给预测测的典型型步骤如如下： 步骤一，内内部人力力资源供供给预测测。 步骤二，外外部人力力资源供供给预测测。 步骤三，将将组织内内部人力力资源供供给预测测数据和和组织外外部人力力资源供供给预测测数据汇汇总，得得出组织织人

19、力资资源供给给总体数数据。 四、确定人人力资源源净需求求。在对对员工未未来的需需求与供供给预测测数据的的基础上上，将本本组织人人力资源源需求的的预测数数与在同同期内组组织本身身可供给给的人力力资源预预测数进进行对比比分析，从从比较分分析中可可测算出出各类人人员的净净需求数数。这里里所说的的“净需需求”既既包括人人员数量量，又包包括人员员的质量量、结构构，即既既要确定定“需要要多少人人”，又又要确定定“需要要什么人人”，数数量和质质量要对对应起来来。这样样就可以以有针对对性地进进行招聘聘或培训训，就为为组织制制定有关关人力资资源的政政策和措措施提供供了依据据。 五、编制人人力资源源规划。根根据组

20、织织战略目目标及本本组织员员工的净净需求量量，编制制人力资资源规划划，包括括总体规规划和各各项业务务计划。同同时要注注意总体体规划和和各项业业务计划划及各项项业务计计划之间间的衔接接和平衡衡，提出出调整供供给和需需求的具具体政策策和措施施。一个个典型的的人力资资源规划划应包括括：规划划的时间间段、计计划达到到的目标标、情景景分析、具具体内容容、制定定者、制制定时间间。 1规划时时间段。确确定规划划时间的的长短，要要具体列列出从何何时开始始，到何何时结束束。若是是长期的的人力资资源规划划，可以以长达55年以上上；若是是短期的的人力资资源规划划，如年年度人力力资源规规划，则则为1年年。 2规划达达

21、到的目目标。确确定达到到的目标标要与组组织的目目标紧密密联系起起来，最最好有具具体的数数据，同同时要简简明扼要要。 3情景分分析。目目前情景景分析：主要是是在收集集信息的的基础上上，分析析组织目目前人力力资源的的供需状状况，进进一步指指出制订订该计划划的依据据。未来来情景分分析：在在收集信信息的基基础上，在在计划的的时间段段内，预预测组织织未来的的人力资资源供需需状况，进进一步指指出制订订该计划划的依据据。 4具体内内容。这这是人力力资源规规划的核核心部分分，主要要包括以以下几个个方面： 1）项目内内容2）执行时时间3）负责人人4）检查人人5）检查日日期6）预算5规划制制定者。规规划制定定者可

22、以以是一个个人，也也可以是是一个部部门。 6规划制制定时间间。主要要指该规规划正式式确定的的日期。 六、实施人人力资源源规划。人人力资源源规划的的实施，是是人力资资源规划划的实际际操作过过程，要要注意协协调好各各部门、各各环节之之间的关关系，在在实施过过程中需需要注意意以下几几点： 1）必须要要有专人人负责既既定方案案的实施施，要赋赋予负责责人拥有有保证人人力资源源规划方方案实现现的权利利和资源源。 2）要确保保不折不不扣地按按规划执执行。 3）在实施施前要做做好准备备。 4）实施时时要全力力以赴。 5）要有关关于实施施进展状状况的定定期报告告，以确确保规划划能够与与环境、组组织的目目标保持持

23、一致。七、人力资资源规划划评估。在在实施人人力资源源规划的的同时，要要进行定定期与不不定期的的评估。从从如下三三个方面面进行： 1）是否忠忠实执行行了本规规划。 2）人力资资源规划划本身是是否合理理。 3）将实施施的结果果与人力力资源规规划进行行比较，通通过发现现规划与与现实之之间的差差距来指指导以后后的人力力资源规规划活动动。 八、人力资资源规划划的反馈馈与修正正。对人人力资源源规划实实施后的的反馈与与修正是是人力资资源规划划过程中中不可缺缺少的步步骤。评评估结果果出来后后，应进进行及时时的反馈馈，进而而对原规规划的内内容进行行适时的的修正，使使其更符符合实际际，更好好地促进进组织目目标的实

24、实现。编辑本段段制定定人力资资源计划划的原则则1、充充分考虑虑内部、外外部环境境的变化化 人力资资源计划划只有充充分地考考虑了内内、外环环境的变变化，才才能适应应需要，真真正的做做到为企企业发展展目标服服务。内内部变化化主要指指销售的的变化、开开发的变变化、或或者说企企业发展展战略的的变化，还还有公司司员工的的流动变变化等；外部变变化指社社会消费费市场的的变化、政政府有关关人力资资源政策策的变化化、人才才市场的的变化等等。为了了更好地地适应这这些变化化，在人人力资源源计划中中应该对对可能出出现的情情况做出出预测和和风险变变化，最最好能有有面对风风险的应应对策略略。 2、确确保企业业的人力力资源

25、保保障 企业业的人力力资源保保障问题题是人力力资源计计划中应应解决的的核心问问题。它它包括人人员的流流入预测测、流出出预测、人人员的内内部流动动预测、社社会人力力资源供供给状况况分析、人人员流动动的损益益分析等等。只有有有效地地保证了了对企业业的人力力资源供供给，才才可能去去进行更更深层次次的人力力资源管管理与开开发。 33、使企企业和员员工都得得到长期期的利益益 人力资资源计划划不仅是是面向企企业的计计划，也也是面向向员工的的计划。企企业的发发展和员员工的发发展是互互相依托托、互相相促进的的关系。如如果只考考虑企业业的发展展需要，而而忽视了了员工的的发展，则则会有损损企业发发展目标标的达成成

26、。优秀秀的人力力资源计计划，一一定是能能够使企企业个员员工达到到长期利利益的计计划，一一定是能能够使企企业和员员工共同同发展的的计划。人力资源计计划的发发展趋势势为了保证企企业人力力资源计计划的实实用性和和有效性性，人力力资源计计划将更更加注重重对关键键环节的的陈述；对人力力资源计计划中的的长期计计划而言言，也倾倾向于将将计划中中的关键键环节明明确化、细细致化，并并将它们们提炼成成具体的的可执行行的计划划，最好好明确计计划的责责任和要要求，并并且有相相应的评评估策略略； 由于于人力资资源市场场和企业业发展的的变化周周期增快快，企业业更倾向向于致力力于编写写年度人人力资源源计划和和短期计计划；企

27、企业的人人力资源源计划将将会更加加注重关关键环节节的数据据分析和和量化评评估，并并且将明明确地限限定人力力资源计计划的范范围。2、招聘与与配置“引”和和“用”的的结合艺艺术人员任用讲讲求的是是人岗匹匹配，适适岗适人人。找到到合适的的人却放放到了不不合适的的岗位与与没有找找到合适适的人一一样会令令招聘工工作失去去意义。招招聘合适适的人才才并把人人才配置置到合适适的地方方是才能能算完成成了一次次有效的的招聘。招招聘和配配置有各各自的侧侧重点，招招聘工作作是由需需求分析析预算算制定招聘方方案的制制定招招聘实施施后续续评估等等一系列列步骤构构成的，其其中关键键又在于于做好需需求分析析，首先先明确企企业

28、到底底需要什什么人，需需要多少少人，对对这些人人有什么么要求，以以及通过过什么渠渠道去寻寻找公司司所需要要的这些些人，目目标和计计划明确确之后，招招聘工作作会变得得更加有有的放矢矢。人员员配置工工作事实实上应该该在招聘聘需求分分析之时时予以考考虑，这这样根据据岗位“量量身定做做”一个个标准，再再根据这这个标准准招聘企企业所需需人才，配配置工作作将会简简化为一一个程序序性的环环节。招招聘与配配置不能能被视为为各自独独立的过过程，而而是相互互影响、相相互依赖赖的两个个环节，只只有招聘聘合适的的人员并并进行有有效的配配置才能能保证招招聘意义义的实现现。什么是人力力资源配配置人力资源（HHR）是是社会

29、各各项资源源中最关关键的资资源，是是对企业业产生重重大影响响的资源源，历来来被国内内外的许许多专家家学者以以及成功功人士、有有名企业业所重视视。现在在的许多多企业就就非常重重视人力力资源的的管理。人人力资源源配置就就是指在在具体的的组织或或企业中中，为了了提高工工作效率率、实现现人力资资源的最最优化而而实行的的对组织织或企业业的人力力资源进进行科学学、合理理的配置置。人力资源配配置的基基本原则则人力资资源管理理要做到到人尽其其才，才才尽其用用，人事事相宜，最最大限度度地发挥挥人力资资源的作作用。但但是，对对于如何何实现科科学合理理的配置置，这是是人力资资源管理理长期以以来亟待待解决的的一个重重

30、要问题题。怎样样才能对对企业人人力资源源进行有有效合理理的配置置呢?必必须遵循循如下的的原则： 1.能级对对应原则则合理的的人力资资源配置置应使人人力资源源的整体体功能强强化，使使人的能能力与岗岗位要求求相对应应。企业业岗位有有层次和和种类之之分，它它们占据据着不同同的位置置，处于于不同的的能级水水平。每每个人也也都具有有不同水水平的能能力，在在纵向上上处于不不同的能能级位置置。岗位位人员的的配置，应应做到能能级对应应，就是是说每一一个人所所具有的的能级水水平与所所处的层层次和岗岗位的能能级要求求相对应应。 2.优势定定位原则则人的发发展受先先天素质质的影响响，更受受后天实实践的制制约。后后天

31、形成成的能力力不仅与与本人的的努力程程度有关关，也与与实践的的环境有有关，因因此人的的能力的的发展是是不平衡衡的，其其个性也也是多样样化的。每每个人都都有自己己的长处处和短处处，有其其总体的的能级水水准，同同时也有有自己的的专业特特长及工工作爱好好。优势势定位内内容有两两个方面面：一是是指人自自身应根根据自己己的优势势和岗位位的要求求，选择择最有利利于发挥挥自己优优势的岗岗位；二二是指管管理者也也应据此此将人安安置到最最有利于于发挥其其优势的的岗位上上。 3.动态调调节原则则动态原原则是指指当人员员或岗位位要求发发生变化化的时候候，要适适时地对对人员配配备进行行调整，以以保证始始终使合合适的人

32、人工作在在合适的的岗位上上。岗位位或岗位位要求是是在不断断变化的的，人也也是在不不断变化化的，人人对岗位位的适应应也有一一个实践践与认识识的过程程，由于于种种原原因，使使得能级级不对应应，用非非所长等等情形时时常发生生。因此此，如果果搞一次次定位，一一职定终终身，既既会影响响工作又又不利于于人的成成长。能能级对应应，优势势定位只只有在不不断调整整的动态态过程中中才能实实现。 4.内部为为主原则则一般来说，企企业在使使用人才才，特别别是高级级人才时时，总觉觉得人才才不够，抱抱怨本单单位人才才不足。其其实，每每个单位位都有自自己的人人才，问问题是“千千里马常常有”，而而 “伯伯乐不常常有”。因此，

33、关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。 人力资源配配置中的的道德原原则1公正的的道德原原则公正是是一种价价值尺度度，一种种道德规规范、行行为准则则，既具具有利益益均等的的内涵，也也具有机机会均等等的内涵涵。只有有在公正正的社会会制度下下。才会会有公正正的社会会秩序，才才能实现现人际关关系的

34、公公正和和和谐。公公正是人人力资源源配置中中必须遵遵循的原原则。其其主要表表现在用用人制度度方面，其其过程主主要应包包括三个个方面的的内容： 一是起起点公正正。就是是在人员员的聘用用上要公公道和平平等，对对所有的的应聘者者应该一一视同仁仁，必须须确保具具有相同同的资格格条件的的人具有有均等的的参与竞竞争的机机会，保保证任人人唯贤，而而不任人人唯亲。 二是过过程公正正。它包包括竞争争规则的的公正和和实施规规则的公公正，而而实施过过程的公公正与否否是实行行招聘制制，它是是过程公公平的重重要保下下，没有有确保公公正目标标实现的的途径和和手段，其其公正性性值得怀怀疑。 三是结结果公正正。人力力资源开开

35、发的目目标是选选拔出适适合职位位要求的的员工或或领导，只只有结果果是公正正的，其其制度才才是公正正的，其其人力资资源配置置也才是是最合理理的。 2先公后后私的道道德原则则先公后后私，要要求在处处理个人人、集体体和国家家之间的的利益关关系时，要要树立先先国家、集集体，后后个人的的道德规规范，在在谋求个个人正当当利益的的同时，努努力为集集体和国国家做贡贡献。企企业可以以通过企企业文化化，培训训和提高高员工的的爱岗敬敬业精神神，加强强他们“团团队精神神”。其其要点是是以企业业的核心心价值观观、道德德观，来来优化人人力资源源配置，在在方法上上不能仅仅依靠单单方面的的“灌输输” 的的“教育育”，应应当养

36、成成员工自自己对事事物的判判断能力力，企业业应着力力培育员员工崇高高的道德德风尚，用用以提高高人力资资源配置置的水平平。 3尊重员员工的道道德原则则尊重员员工的道道德原则则，就是是指管理理活动要要从人的的需要和和愿望出出发，要要依靠人人来进行行，其目目的又是是为了人人的素质质的提高高，让人人生活得得更好。现现在企业业的发展展从根本本上来讲讲是人的的问题，只只有尊重重个体以以及个体体的价值值和贡献献，才能能充分发发挥人的的聪明才才智。企企业员工工作为道道德个体体，他们们有着对对幸福和和利益追追求的权权利，也也有对人人生自我我实现和和成功的的需要，更更有被人人尊重要要求。因因而，企企业要贯贯彻以人

37、人为本的的原则，需需要充分分认识到到这本身身就是一一种道德德，是人人力资源源配置中中的重要要因素,是企业业管理中中最具活活力的要要素，其其他要素素只有通通过对人人的整合合才能发发挥作用用。这就就需要管管理者在在管理中中融入“人人性化”、“伦伦理化” 的原则则，以人人为本、尊尊重人才才，既考考虑到企企业的长长远利益益和发展展，又要要为员工工在企业业中的利利益和未未来做出出规划。例例如现在在许多企企业对新新进人员员设计其其在此企企业的职职业生涯涯规划，让让员工明明确自己己的发展展方向，从从而对企企业产生生亲近感感和归属属意识，以以此来培培养员工工的主人人翁的道道德责任任感。 4诚信与与信任的的道德

38、原原则市场经经济是信信用经济济，诚信信作为一一种要素素在资源源配置中中起着重重要的作作用，同同时它是是看不见见、摸不不着的无无形资产产；它能能持续不不断地为为企业获获得效益益，诚信信的缺失失会导致致交易成成本的提提高，使使竞争力力下降，甚甚至使企企业亏损损和破产产。诚信信是对企企业的严严肃要求求。而恪恪尽职守守、诚实实守信是是对现代代企业员员工的职职业道德德的基本本要求，个个体只有有遵守信信用和道道德，才才称得上上有了人人生的正正确价值值目标，可可以说，形形成高尚尚的道德德品质和和道德人人格至关关重要。 “用人不疑疑”、“疑疑人不用用”，在在组织或或企业内内部建立立完善的的信任制制，培育育这种

39、互互信、协协作的企企业文化化是当务务之急。当当今，人人与人之之间信任任度比较较低，企企业中人人与人之之间防范范之心越越来越强强，这也也并不奇奇怪，已已出现许许多员工工跳槽，出出卖企业业的机密密的现象象，造成成现实社社会的一一种信用用的危机机；这种种不信任任严重地地影响了了广大员员工积极极性和创创造性，使使得企业业的行政政成本增增加。 人力资源配配置的形形式人力资资源配置置工作，不不仅涉及及到企业业外部，更更多的、更更困难的的工作存存在于企企业内部部。从目目前的实实际表现现来看，主主要有以以下三种种人力资资源配置置形式： 1.人岗关关系型这种配配置类型型主要是是通过人人力资源源管理过过程中的的各

40、个环环节来保保证企业业内各部部门各岗岗位的人人力资源源质量。它它是根据据员工与与岗位的的对应关关系进行行配置的的一种形形式。就就企业内内部来说说，目前前这种类类型中的的员工配配置方式式大体有有如下几几种：招招聘、轮轮换、试试用、竞竞争上岗岗、末位位淘汰（当当企业内内的员工工数多于于岗位数数，或者者为了保保持一定定的竞争争力时，在在试用过过程或竞竞争上岗岗过程中中，对能能力最差差者实行行下岗分分流。这这便是一一种末位位淘汰配配置方式式）、双双向选择择（当企企业内的的员工数数与岗位位数相当当时，往往往先公公布岗位位要求，然然后让员员工自由由选择，最最后以岗岗选人。这这便是一一种双向向选择的的配置方

41、方式）。 2.移动配配置型这是一一种从员员工相对对岗位移移动进行行配置的的类型。它它通过人人员相对对上下左左右岗位位的移动动来保证证企业内内的每个个岗位人人力资源源的质量量。这种种配置的的具体表表现形式式大致有有三种：晋升、降降职和调调动。 3.流动配配置型这是一一种从员员工相对对企业岗岗位的流流动进行行配置的的类型。它它通过人人员相对对企业的的内外流流动来保保证企业业内每个个部门与与岗位人人力资源源的质量量。这种种配置的的具体形形式有三三种：安安置、调调整和辞辞退。 企业如何进进行人力力资源配配置1合合理调整整生产一一线，特特别是采采掘一线线的人员员结构。要要按照精精干、高高效的原原则，把把

42、不适应应生产一一线工作作的年老老体弱人人员调整整出来，把把身强力力壮的人人员充实实到生产产一线岗岗位上去去，使生生产一线线的职工工队伍始始终保持持精兵强强将的态态势，以以保证生生产一线线人员能能有旺盛盛的精力力去完成成各项生生产任务务。 2要要根据生生产实际际需要，参参照生产产一线的的人员数数量和工工作量，按按比例配配置辅助助人员，使使之既能能保质保保量，按按时完成成生产任任务，又又不浪费费劳动力力。 3对对地面和和机关岗岗位的人人员配置置，要杜杜绝因人人设岗现现象的发发生。对对可兼职职作业的的岗位要要予以合合并，以以确保人人力资源源的舍理理利用。 4要要公开、公公平、公公正地让让每个职职工凭

43、自自己的能能力竞争争上岗。对对上岗人人员要实实行三级级动态管管理。即即：将上上岗人员员划分为为优秀、合合格、临临时三种种上岗身身份，并并根据每每个上岗岗人员的的实际工工作业绩绩，定期期实行三三种身份份相互转转换制度度。让每每个上岗岗人员既既有动力力，又有有压力。 5.在在人力资资源配置置过程中中，要打打破工人人、干部部的身份份界限，真真正做到到能者上上，庸者者下。同同时也应应打破大大中专毕毕业生必必须分配配到管理理岗位上上去工作作的观念念，可以以把他们们分配到到一些技技术含量量较高的的工人岗岗位上去去工作。让让他们在在实践中中发挥自自己的聪聪明才智智，用他他们掌握握的理论论知识去去弥补实实践中

44、的的缺陷，以以促进相相关岗位位的技术术进步。 6在配备备各个岗岗位的生生产(工工作)人人员时，应应采取老老、中、青青三结合合的方式式，充分分发挥传传、帮、带带的作用用。让每每个岗位位的年龄龄结构、知知识结构构、体能能结构都都符合优优化配置置原则，使使经验丰丰富、技技术水平平高的老老职工与与精力充充沛、体体格健壮壮的年轻轻职工之之间形成成一种互互补效应应，以确确保能高高效率地地完成企企业的各各项既定定目标。 企业人力资资源配置置模型人力资资源配置置工作，不不仅涉及及到企业业外部，更更多的、更更困难的的工作存存在于企企业内部部。从目目前的实实际表现现来看，主主要有以以下三种种人力资资源配置置形式：

45、 人岗关关系型这这种配置置类型主主要是通通过人力力资源管管理过程程中的各各个环节节来保证证企业内内各部门门各岗位位的人力力资源质质量。它它是根据据员工与与岗位的的对应关关系进行行配置的的一种形形式。就就企业内内部来说说，目前前这种类类型中的的员工配配置方式式大体有有如下几几种：招招聘、轮轮换、试试用、竞竞争上岗岗、末位位淘汰（当当企业内内的员工工数多于于岗位数数，或者者为了保保持一定定的竞争争力时，在在试用过过程或竞竞争上岗岗过程中中，对能能力最差差者实行行下岗分分流。这这便是一一种末位位淘汰配配置方式式）、双双向选择择（当企企业内的的员工数数与岗位位数相当当时，往往往先公公布岗位位要求，然然

46、后让员员工自由由选择，最最后以岗岗选人。这这便是一一种双向向选择的的配置方方式）。 移动动配置型型 这是一一种从员员工相对对岗位移移动进行行配置的的类型。它它通过人人员相对对上下左左右岗位位的移动动来保证证企业内内的每个个岗位人人力资源源的质量量。这种种配置的的具体表表现形式式大致有有三种：晋升、降降职和调调动。 流动动配置型型 这是一一种从员员工相对对企业岗岗位的流流动进行行配置的的类型。它它通过人人员相对对企业的的内外流流动来保保证企业业内每个个部门与与岗位人人力资源源的质量量。这种种配置的的具体形形式有三三种：安安置、调调整和辞辞退。 结合以以上人力力资源配配置的三三种形式式，要合合理地

47、进进行企业业内部人人力资源源配置，应应以个人人岗岗位关系系为基础础，对企企业人力力资源进进行动态态的优化化与配置置，可遵遵循以下下的“个个人岗岗位动态态匹配模模型”： 这个个个人岗位动动态匹配配模型主主要包括括以下一一些主要要步骤与与成分： 人力力资源规规划 企业目目标只能能通过配配置合格格的人力力资源来来实现，人人力资源源的配置置需要有有周密的的人力资资源规划划。人力力资源规规划是企企业人力力配置的的前期性性工作，是是一个对对企业人人员流动动进行动动态预测测和决策策的过程程，它在在人力资资源管理理中具有有统领与与协调作作用。其其目的是是预测企企业的人人力资源源需求和和可能的的供给，确确保企业业在需要要的时间间和岗位位上获得得所需的的合格人人员，实实现企业业的发展展战略和和员工个个人的利利益。任任何组织织或企业业，要想想有合格格、高效效的人员员结构，就就必须进进行人力力资源规规划。 职位空空缺申请请与审批批 人力规规划更多多的是对对企业所所需人员员数量以以及企业业内部所所能提供供的人员员数量的的一种预预测，至至于具体体哪些部部门、哪哪些岗位位存在空空缺，则则