某纸业公司人力资源管理实施细则14394.docx

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1、维尔美纸业（重庆）有限公司人力资源管理实施细则（试行）目录第一章总则则第二章人力力资源规规划与组组织设计计第三章招聘聘与录用用管理第四章劳动动关系管管理第五章任免免调配与与离职管管理第六章人力力成本与与薪酬福福利管理理第七章考勤勤管理第八章绩效效管理第九章培训训与发展展第十章企业业文化第一章总则则第一条 为为了规范范公司人力力资源管管理，根根据上海海泰盛制制浆（集集团）有有限公司司人力资资源管理理制度和中华人人民共和和国有关关法律法法规和政政策规定定，结合合公司发发展战略略及管理理文化，特特制定本本试行管管理实施施细则。第二条 本本实施细细则包括括：人力力资源规规划与组组织设计计，招聘聘与录用

2、用管理，劳劳动关系系管理，任任免调配配与离职职管理，人人力成本本与薪酬酬福利管管理，考考勤管理理，绩效效管理，培培训与发发展，企企业文化化共十章章。第三条 本本实施细细则适用用于维尔尔美纸业业公司全全体员工工。第二章人力力资源规规划与组组织设计计第四条人力力资源规规划人事行政部部依据据集集团总部部人力资资源规划划，结合合公司当当年度经经营目标标，于年年初制定定本单位位年度人人力资源源计划，经经公司办办公会审审核后报报集团总总部人力力资源部部备案。第五条组织织设计一、依据集集团总部部人力资资源战略略规划进进行设计计，包括括部门设设置、岗岗位设置置和人员员编制。（一）部门门设置和和岗位设设置，报报

3、集团总总部人力力资源部部审批后后执行，人人员编制制报集团团总部人人力资源源部备案案。（二）在运运营过程程中，因因业务发发展调整整部门设设置或岗岗位设置置，报集集团总部部人力资资源部审审批。人人员编制制有调整整时，报集集团总部部人力资资源部备备案。二、部门设设置根据公司发发展战略略规划，在在梳理并并优化各各业务流流程的基基础上，坚坚持“组织架架构扁平平化、业业务运行行流程化化、专业业管理规规范化”的原则则，以“扁平、灵灵活、精精简、高高效”为目标标，定期期对部门门设置进进行诊断断并优化化。三、岗位设设置（一）岗位位设计遵遵循以下下原则：1.所有岗岗位的职职责总和和覆盖企企业运作作的所有有职能和和

4、任务；2.不同岗岗位的主主要职责责不交叉叉重叠；3.岗位职职责描述述须分清清管理层层次关系系；4.遵循“因事设设岗，因因岗设人人”原则。（二）编制制部门职职能及岗岗位说明明书（详详见附件件1），并并将属于于集团总总部人事事任免权权限人员员的岗位位说明书书报集团团总部人人力资源源部备案案。第六条职级级管理一、职级分分为行政政管理及及专业技技术两大大序列。公司根据集集团的有有关规定定，将行行政管理理序列所所有不同同的工作作岗位分分为八个职级级，八级为最最高，一一级为最最低；将将聘任的的不同的的专业技技术职称称，对应应不同的的职级，具体职级见下表：职级行政管理类类专业技术类类八级总经理七级副总经理、

5、总总监、总总师高级职称六级经理/车间间主任中级职称高级技师五级副经理/车车间副主主任四级高级主管初级职称中级技师三级主管初级技师（高高级工）二级主办一级一般员工二、职级的的确定（一）公司司对所有有岗位的的人员进进行职级级评定，并并将评定定结果按按照部门门对要到相要的职级级中，报报集团总总部人力力资源部部备案。（二）根据据泰盛集集团有关关规定，对专业技术人员实行评聘分开的管理方式，取得一定专业技术职称的技术人员有资格受聘于专业技术职务。受聘于专业技术职务的专业技术人员，可享受专业技术津贴或相要的行政级别待遇。1.专业技技术职称称评定（1）专业业技术职职称评定定，原则则上有效效期为55年。专业业技

6、术职职称评定定分为专专业技术术操作人人员和专专业技术术管理人人员。公公司专业业技术职职称评定定比例不不低于员员工总人人数的33%。（2）专业业技术操操作人员员分：初初级技师师（高级级工）、中中级技师师和高级级技师33种职称称。(职职业技能能鉴定机机构鉴定定)（3）专业业技术管管理人员员分：初初级、中中级和高高级3种职称称。（专专业技术术职称评评定、专专业机构构组织考考试）（4）专业业技术人人员在符符合一定定标准，经经评定程程序，可可获得专专业技术术职称。（5）凡专专业技术术人员获获得国家家评定或或考试的的各类专专业技术术职称的的，公司司直接认认可其职职称，不不再评定定。2.专业技技术职务务聘任

7、（1）专业业技术人人员获得得职称评评定后，经经过聘任任程序，可可获得专专业技术术职务。专专业技术术职务聘聘任比例例不高于于专业技技术职称称评定人人数的330%。（2）专业业技术职职务的聘聘任，原原则上一一年一聘聘。享受受行政级级别待遇遇的专业业技术人人员，原原则上不不再享受受专业技技术津贴贴。3.公司将将依据以以上专业业技术职职称评聘聘的原则则及标准准，制定定公司专专业技术术职称评评聘的实实施细则则及专业业技术津津贴标准准，报集团团总部人人力资源源部备案案。同时时，专业业技术职职称评定定与聘任任结果，报报集团总总部人力力资源部部备案。第三章招聘聘与录用用管理第七条 招招聘要求求一、招聘的的岗位

8、人人数，必必须控制制在定岗岗定编范范围内。二、从外部部新招聘聘担任四四级及以以上岗位位的员工工，专业业技术人人员最低低学历为为中专或或同等学学历，管管理人员员最低学学历为大大专。特特殊岗位位和特殊殊人员的的招聘条条件（年年龄、学学历）可可适当放放宽。第八条 招招聘权限限一、人事行行政部（一）协助助集团总总部人力力资源部部做好副副总经理理级及以以上人员员、财务务部负责责人的招招聘。 （二二）负责责公司除上上述以外外人员的的招聘。（三）参与与集团总总部组织织的校园园招聘。 第第九条 招聘方方式和渠渠道一、内部招招聘：各各单位产产生岗位位需求时时，及时时向集团团总部人人力资源源部提出出申请，经经审核

9、后后，通过过集团总总部人力力资源部部的内部部招聘平平台，向向各单位位发布内内部招聘聘信息。二、外部招招聘：根根据当地地和行业业的具体体情况，选选择有效效的渠道道进行招招聘。招招聘广告告内容做做到：真真实反映映企业情情况和岗岗位要求求，不做做不实宣宣传,并且禁禁止性别别、种族族、籍贯贯等歧视视性内容容列入招招聘广告告中。主主要招聘聘渠道包包括：（一）网络络、报纸纸、电台台、电视视等媒体体；（二）人才才招聘会会；（三）职业业介绍所所和就业业服务中中心；（四）校园园招聘；（五）委托托猎头公公司招聘聘（仅限限于稀缺缺专业人人才，且且为部门门负责人人及以上上岗位）等等。第十条 面面试管理理（详见见附件2

10、2.1-2.22）一、人事行行政部主主要对候候选人的的品行、个个性、沟沟通能力力、企业业文化的的适要能力以以及学历历、背景景经历的的真实性性、要聘动机机等方面面做出重重点考量量；用人人单位主要要对候选选人的专专业知识识、技能能、经验验、专业业发展方方向和潜潜能、环环境的适适要能力等等方面做做出重点点考量。二、原则上上，财务务及其他他需要经经过专业业测试的的人员，必必须经过过相关专专业知识识测试，测测试合格格后，方方可参加加面试。三、原则上上，候选选人均要要通过人事事行政部部和用人人部门的的面试考考核，方方可进入入录用审审批程序序。面试试次数要要控制在在两次以以内。第十一条 录用用管理（详详见附

11、件件2.33-2.4）一、人事行行政部在要聘人员员入职前前要做好好资料审审查与入入职体检检工作。（一）资料料审查。人事行政部负责对要聘人员提供的求职表、个人履历表、学历证明、上一工作单位出具的劳动关系解除（终止）证明书等背景信息资料进行审核，对不符合要求者予以直接淘汰。有下列情形之一者不予录用：1.有犯罪罪记录者者；2.吸食毒毒品或代代用品者者；3.患有精精神、传传染疾病病或其他他重大疾疾病者；4.品行恶恶劣，被被其它单单位开除除者；5.年龄未未满166周岁者者；6.提供虚虚假个人人信息资资料，弄弄虚作假假者；7.未和上上一家单单位解除除劳动关关系者；8.被泰盛盛集团列列入黑名名单的。（二）入

12、职职体检。人事行政部要在发出录用通知前，安排候选人到指定医疗机构进行入职体检。体检不合格者，不予录用。二、录用审审批权限限（一）公司司副总经经理级及及以上人人员，最最终录用用权由泰泰盛集团团总裁决决定。（二）公司司财务部部负责人人，最终终录用权权由集团团总裁或或授权委委托人决决定。（三）高级级主管、中中级管理理人员，最最终录用用权由公公司总经经理或授授权委托托人决定定。（四）公司司其他人人员，最最终录用用权由分分管公司司领导或或授权委委托人决决定。第十二条 新员员工入职职管理一、新员工工入职要要提供的的基本资资料包括括但不限限于：（一）身份份证、学学历证明明及特殊殊专业所所需的相相关证件件和复

13、印印件，复复印件要要由本人人签字确确认；（二）近三三个月内内半身一一寸免冠冠照片三三张，及及单位指指定医院院体格检检查表一一份；（三）最后后服务单单位开具具的劳动动关系解解除（终终止）证证明书或或个人承承诺已不不再和其其它单位位有劳动动关系的的说明；（四）特种种作业人人员，须须提供特特种作业业从业资资格证。二、人事行行政部要要存档新新员工个个人信息息表，并并建立员员工个人人档案。三、人事行行政部要要在新员员工入职职两周内内，安排排新员工工入职培培训。四、副总经经理级、财财务部负负责人，在在各公司司办理完完入职手手续后，要要接受集集团总部部相关培培训。第十三条 试用用期管理理一、新进员员工在试试

14、用期期期间，用用人部门门要安排工工作指导导人，对对其进行行业务指指导，同同时人事事行政部部及用人人部门要要做好与与新进员员工的沟沟通，协协助新员员工增强强适要能力并并改善不不足。二、各单位位要对试用用期人员员的工作作表现进进行追踪踪考核，在在试用期期结束前前两周，必必须对新新员工进进行转正正考核，完完整记录录考核结结果，并并提出评评价。第十四条外外部招聘聘推荐奖奖励一、公司产产生某些些岗位空空缺或企企业急需需的稀缺缺专业人人才时，公司鼓励内部员工推荐。二、对于成成功举荐荐的，待待被推荐荐人转正正后，公公司将给给予一定定奖励。三、奖金数数额按被被推荐人人岗位进进行确定定，标准准如下：（一）被推推

15、荐人属属于公司司六级人人员，待待其转正正后，当当月奖励励推荐人人20000元。（二）被推推荐人属属于公司司五级人人员，待待其转正正后，当当月奖励励推荐人人10000元。（三）被推推荐人属属于公司司四级人人员，待待其转正正后，当当月奖励励推荐人人8000元。（四）被推推荐人属属于公司司三级人人员，待待其转正正后，当当月奖励励推荐人人5000元。四、人事行行政部负负责招聘聘人员、人事行政部负责人及分管领导不享受推荐奖励。第四章劳动动关系管管理第十五条 劳动合合同是公公司和员员工在平平等自愿愿、协商商一致的的基础上上，以书书面形式式确定的的、明确确双方权权利和义义务的法法律文书书。劳动动合同一一经签

16、订订即具有有法律约约束力，双双方必须须严格履履行。第十六条 建立劳劳动关系系一、公司与与员工一一旦确定定劳动关关系，必必须在一一个月之之内签订订劳动合合同，并并办理用用工手续续。员工工拒不签签订书面面劳动合合同的，要通过合理合法方式终止劳动关系，不得继续聘用。二、对于已已办理退退休退养养手续返返聘的人人员、实实习生、临临时聘用用劳务人人员等，不不属需建建立劳动动关系的的范围，公公司要另行签签订聘用用协议（详详见附件件3）、实实习协议议（详见见附件44）或劳劳务协议议，并明明确责任任义务。（一）人事事行政部部要重点关关注即将将到达法法定退休休年龄的的员工，对对已达法法定退休休年龄的的员工，要及时

17、办理相关退休手续。（二）公司司聘用年年龄未超超过600周岁的的，由总总经理审审批后，报报集团总总部人力力资源部部备案；聘用年年龄超过过60周岁岁的员工工，须上上报集团团总部人人力资源源部审批批。原则则上，退退休退养养返聘人人员一年年一聘，仅仅限关键键岗位、稀稀缺岗位位、特殊殊岗位的的员工。三、通过劳劳动服务务公司等等第三方方建立劳劳动关系系的员工工，要遵循法法律法规规规定，明明确三方方的责任任义务。第十七条 劳动合合同管理理一、公司采采用当地地劳动部部门建议议的劳动动合同文文本。二、员工工工时管理理公司根据生生产经营营需要，灵灵活安排排员工工工作时间间。工作作时间分分为标准准工时制制、不定定时

18、工时时制以及及综合计计算工时时制三种种。三、劳动合合同补充充条款和和附件（详详见附件件5-77）（一）公司司将根据据具体情情况，在在劳动合合同中与与员工约约定补充充或附属属条款（除除法律规规定的必必备条款款外），如如薪酬福福利方面面的补充充约定、特特殊岗位位解除合合同通知知期约定定、保密密规定、竞竞业限制制条款等等。（二）劳动动合同附附件可包包括单位位规章实实施细则则、各类类专项协协议（如如培训协协议、保保密协议议、竞业业限制协协议等）。文文本及附附件与劳劳动合同同具有同同等法律律效力。四、劳动合合同期限限和试用用期（一）原则则上，固固定期限限劳动合合同的首首签不得得低于33年,续签年年限不得

19、得低于55年，且且续签年年限不得得超过员员工法定定退休年年龄。（二）首次次签订劳劳动合同同的，必必须约定定试用期期，并按按照以下下原则执执行：1.劳动合合同期限限3个月以以上不满满1年的，试试用期不不得超过过1个月；劳动合合同期限限1年以上上不满33年的，试试用期不不得超过过两个月月；3年以上上固定期期限和无无固定期期限的劳劳动合同同，试用用期不得得超过66个月。2.以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动动合同或或者劳动动合同期期限不满满3个月的的，不约约定试用用期。3.表现突突出、技技术熟练练者，可可缩短其其试用期期。4. 延长长试用期期须经双双方再次次约定，并并在法律律法规规规定的最最长试

20、用用期范围围之内。5. 员工工转正按按照录用用审批权权限执行行，试用用期内解解除劳动动合同，要遵守劳动合同法和当地法规规定。第十八条 劳动合合同的履履行、变变更、续续订、解解除与终终止一、劳动合合同的履履行公司变更名名称、法法定代表表人、主主要负责责人或者者投资人人等事项项，不影影响劳动动合同的的履行。（二）劳动动合同的的履行地地为重庆市市潼南县县/区，在劳动动合同内内可约定，按按照重庆庆市的有有关规定定，执行行相关的的最低工工资标准准、劳动动保护、劳劳动条件件等事项项。二、劳动合合同的变变更公司和员工工协商一一致，可可以变更更劳动合合同的约约定内容容，未变变更的条条款仍然然有效。劳劳动合同同

21、的变更更，必须须采用书书面形式式，并经经双方签签章确认认。三、劳动合合同的续续订（一）人事事行政部部要在劳动动合同期期限届满满前两周周内协商商劳动合合同续订订事宜。协协商一致致的，续续订劳动动合同；协商不不一致的的，劳动动合同到到期后办办理终止止手续。（二）公司司将确保保按时与与员工签签订、续续订劳动动合同，避避免因延延误，产产生不必必要的劳劳动争议议。四、劳动合合同的解解除、终终止（一）劳动动合同解解除（试试用期后后）1.员工个个人提出出解除劳劳动合同同关系的的，要提前一一个月提提出书面面报告；另有补补充协议议约定的的遵照协协议执行行。2.公司提提出解除除劳动合合同的，须须遵守劳劳动合同同法

22、规规定，并并在劳动动合同中中约定解解除劳动动合同的的条件。公司提出解除劳动合同的，须保留解除劳动合同理由的有效依据。3. 人事事行政部部要根据劳劳动合同同法的的规定，制制定解除除劳动合合同的相相关流程程。（二）劳动动合同终终止劳动合同同法规规定的劳劳动合同同终止情情形出现现时，劳劳动合同同终止。第十九条 人事行行政部要要加强劳劳动合同同的动态态管理，建建立健全全职工名名册以及及人力资资源管理理的相关关台账。第二十条 劳动争争议处理理一、人事行行政部须须与用人人单位及及时、妥妥善处理理劳动争争议、不不得推诿诿，禁止止矛盾上上交。要要认真做做好处理理群体性性、突发发性劳动动争议的的各项要要急准备备

23、，对调调节不力力、失职职、渎职职的，严严格追究究有关部部门、责责任人的的责任。二、产生争争议时，要首先通过协商的方式，寻求解决方案；经协商不能达成协议，可通过单位所在地劳动仲裁部门仲裁解决；对仲裁结果不服，可通过法院进行裁决。三、劳动仲仲裁、法法院裁决决按属地地处置原原则。四、公司发发生的劳劳动争议议事件处处理情况况，要全程、及及时报备备集团总总部人力力资源部部。五、人事行行政部及及用人单单位要从劳动动争议事事件中吸吸取经验验和教训训，完善善实施细细则和流流程，加加强沟通通，控制制负面影影响，避避免再次次发生同同类争议议事件。第二十一条条 保密协协议的签签订及违违约责任任的承担担一、员工承承诺

24、对单单位的商商业信息息和经营营信息负负有保密密责任。二、人事行行政部要要按照集集团总部部要求对对所有员员工签订订保密协协议。三、各单位位要与负有有保密责责任的员员工约定定解除劳劳动合同同的提前前通知期期，公司司有权在在此期间间调整员员工的工工作岗位位。四、员工违违反保密密协议约约定的，要承担违约责任，并要向单位支付违约金；若给公司造成经济损失的，要按照相关法律、法规支付赔偿金。五、保密义义务的终终止（一）公司司授权同同意公开开披露或或使用商商业秘密密。（二）有关关的信息息、技术术等已进进入公共共领域。第二十二条条竞业限限制协议议的签订订及违约约责任的的承担一、人事行行政部要要按照集集团总部部要

25、求对对负有竞竞业限制制要求的的人员签签订竞业业限制协协议，包包括但不不限于：掌握企企业重要要管理信信息的人人员、掌掌握企业业核心技技术的人人员、掌掌握企业业重要客客户资源源的人员员。人事事行政部部要将签订订竞业限限制岗位位的人员员名单报报集团总总部人力力资源部部备案。二、原则上上，竞业业限制补补偿金要要于员工工离职后后按月支支付，并并不得高高于工资资总额的的一定比比例（具具体比例例参照当当地法律律法规要要求执行行）。第二十三条条 员工档档案管理理一、公司人人力资源源档案管管理，要要按泰盛盛集团档档案管理理办法执执行。二、人事行行政部要要建立和和加强人人力资源源档案资资料的管管理，做做到专人人管

26、理员员工人事事档案，健健全调阅阅档案审审批手续续，确保保档案材材料真实实、齐全全、不丢丢失。三、员工个个人档案案包含员员工劳动动关系和和员工在在公司发发展的主主要信息息。各单单位要保存以以下资料料：（一）人事事资料表表及照片片：包括括员工姓姓名、性性别、公公民身份份号码、户户籍地址址及现住住址、联联系方式式、紧急急联系人人联系方方式、用用工形式式、用工工起始时时间、劳劳动合同同期限等等内容。（二）身份份证、学学历以及及各类资资格证书书、特殊殊专业、岗岗位所需需相关证证件的复复印件（需需本人签签字）。（三）各单单位指定定医院的的体格检检查表。（四）最后后服务单单位开具具的劳动动关系解解除（终终止

27、）证证明书或或个人承承诺已不不再和其其它单位位有劳动动关系的的说明。（五）劳动动合同以以及相关关培训协协议、保保密协议议、竞业业限制协协议等补补充协议议。（六）员工工进单位位后的各各类材料料：包括括试用期期考核标标准、岗岗位说明明书的签签收、试试用期考考核表、绩绩效考评评、调薪薪、奖惩惩、任免免、调动动、职称称评定等等。（七）各类类签收单单：为避避免用工工风险，由由员工签签字的各各类单证证。（八）员工工职业生生涯规划划的相关关材料。（九）离职职后员工工档案要要至少保保存两年年以上，且且还要包括： 1.提出解解除（终终止）劳劳动合同同的书面面材料；2.办理离离职手续续的材料料；3.劳动合合同解除

28、除（终止止）证明明书。四、员工入入职时所所填报的的各类资资料，如如有变更更，要及时通通知人事事行政部部，以便便更正。五、公司副副总经理理级及以以上人员员、财务务部负责责人，其其个人人人事档案案要向集团团总部人人力资源源部备案案，并定定期更新新补充。六、员工因因工作需需要，在在公司内内部晋升升、调配配的，其其人事档档案随工工作变动动而转移移。员工工离职后后，其档档案资料料要及时时整理并并封存。七、人事行行政部要要制定人人事档案案管理办办法，严严格遵守守保密管管理实施施细则，不不得擅自自提供任任何员工工个人档档案，或或向他人人泄露档档案内容容。第五章任免免调配与与离职管管理第二十四条条人事任任免管

29、理理一、集团总总部人事事任免权权限公司副总经经理级及及以上人人员、财财务部负负责人由由集团总总部的任任免。 二、公司司人事任任免权限限（一）除上上述集团团总部人人事任免免权限以以外人员员的任免免；（二）中层层管理人人员的任任免，需需按泰盛盛集团中中层管理理人员内内部选拔拔及外部部招聘基基本、通通用条件件表（详详见附件件8）进行行任免，并并报集团团总部人人力资源源部备案案。第二十五条条 晋升与与降职管管理（详详见附件件9.11）一、员工晋晋升至四四级及以以上岗位位，必须须经过综综合素质质测评或或内部竞竞聘上岗岗等方式式，经综综合晋升升评估合合格后，方方可确认认为晋升升人选。（一）综合合素质测测评

30、（详详见附件件9.22）1. 晋升升至公司司副总经经理级及及以上人人员、财财务部负负责人，由由集团总总部人力力资源部部组织综综合素质质测评。2. 公司司除以上上对象，拟拟晋升人人员由人人事行政政部组织织综合素素质测评评。3.参与进进行综合合素质测测评的人人员，要要与晋升升人选工工作关联联度较密密切的人人员，且且人数不不得少于于11人，总总人数要要为奇数数。4.经综合合素质测测评合格格的人选选，即在在“综合评评价”中选择择“胜任并并有潜力力提升”项超过过参与测测评总人人数500%的，经经用人部部门、人人事行政政部、分分管领导导、企业业负责人人审批后后方可获获得晋升升。（二）内部部竞聘 11.若拟

31、拟晋升人人员属于于跨领域域、跨部部门的，公司必须以竞聘上岗的方式，坚持公开、公正、公平、择优的原则。2.公司要要成立选选拔工作作领导小小组，由由企业负负责人任任组长，小组成员由组长根据实际情况指定。原则上，选拔工作领导小组总人数不得少于9人。3.严禁事事先内定定人选。原原则上，同同一岗位位不得少少于2位候选选人。二、有下列列情形可可对员工工进行降降职处理理：（一）组织织架构或或岗位设设置调整整的；（二）不能能胜任本本职工作作，又无无法调任任的；（三）员工工要求主主动降职职（如身身体健康康状况欠欠佳，不不能承担担繁重工工作等）；（四）绩效效考核不不达标的的；（五）依照照员工奖奖惩条例例，给予予降

32、职处处理。第二十六条条 见习人人员转正正一、员工晋晋升至中中层管理理副职级级及以上上人员，根根据员工工以往的的工作经经验和能能力，要要设定不不低于33个月的的见习期期或考核核期。二、见习人人员转正正管理参参照试用用期管理理流程执执行。各各单位见见习人员员要于正式式转正日日前一五五天提交交见习习人员转转正申请请表及及见习习人员总总结报告告（详详见附件件9.33），并并完成审审核/审批。三、对副总总经理级级及以上上人员、财财务部负负责人的的见习转转正，由由集团总总部人力力资源部部在收到到上述资资料后，7个工作日内，组织访谈各见习人员，并报集团总裁办公会审批。第二十七条条调配管管理一、调配原原则（一

33、）符合合公司人力力资源整整体发展展战略；（二）符合合员工个个人能力力和潜力力的发挥挥；（三）在不不影响调调出单位位工作的的前提下下，同时时又符合合调入单单位人才才需求；（四）优先先考虑新新成立单单位和新新项目的的人力资资源需求求；二、调配申申请与调调配权限限（详见见附件110）（一）产生生副总经经理级、财财务部负负责人的的需求时时，由感感受向集团总总部人力力资源部部提出书书面申请请。由集集团总部部人力资资源部审审核确认认，对内内发出招招聘启事事或直接接从相关关企业内内调配。（二）公司司发生除除以上人人员的调调出、调调入，分分别经由由调出、调调入单位位负责人人审批同同意后，由由人事行行政部负负责

34、办理理调配手手续，并并报集团团总部人人力资源源部备案案。（三）人事事行政部部根据公司司经营发发展的需需要，在在公司领领导批准准后，有有权对各各单位、各各岗位人人员进行行调配。（四）调配配过程中中涉及到到人员晋晋升的，以以调入单单位岗位位为准。第二十八条条 离职职管理（详详见附件件11.1）一、离职审审批权限限（详见见附件111.22）（一）公司司副总经经理级及及以上人人员1.公司总总经理离离职时，须须由员工工本人向向集团总总部人力力资源部部递交辞辞职报告告，由由集团总总部人力力资源部部逐级报报至集团团总裁核核准。2.公司副副总经理理级人员员离职时时，须由由员工本本人向企企业负责责人递交交辞职职

35、报告。由由企业负负责人向向集团总总部人力力资源部部通报，由由集团总总部人力力资源部部逐级报报至集团团总裁核核准。（二）公司司财务部部负责人人员离职职时，须须由员工工本人向向人事行行政部递递交辞辞职报告告，由由人事行行政部报报企业负负责人，同同时抄报报集团总总部人力力资源部部、财务务部及集集团总部部分管领领导。由由集团总总部人力力资源部部逐级报报至集团团总裁核核准。（三）公司司中级管管理人员员离职时时，须由由员工本本人向人人事行政政部递交交辞职职报告，由由人事行行政部逐逐级报至至企业负负责人核核准，同同时抄报报集团总总部人力力资源部部备案。（四）公司司其他人人员离职职时，须须由员工工本人向向所在

36、单单位负责责人递交交辞职职报告，同同时抄报报人事行行政部，由由人事行行政部逐逐级报至至企业负负责人核核准，同同时抄报报集团总总部人力力资源部部备案。二、离职办办理（一）离职职人员按按离职审审批权限限审批后后，由离离职人员员所属单单位人事事行政部部按审批批流程办办理离职职手续。（二）人事事行政部部要对交接接工作进进行全面面协调，离离职员工工必须在在离开岗岗位前33天履行行完交接接手续。（三）离职职交接内内容除工工作、文文件物品品交接以以外，还还要包括各各类违约约金、赔赔偿金和和补偿金金的确定定。有签签订保密密协议或或竞业限限制协议议的，还还要明确相相关内容容。（四）原则则上，离离职员工工最后工工

37、作日，为为各单位位计算员员工薪酬酬的截止止日期。（五）员工工离职时时，人事事行政部部要对员工工进行离离职访谈谈。离职职访谈内内容包括括但不限限于：对对企业文文化和所所处工作作环境、上上级人员员领导力力的看法法，对本本单位薪薪酬福利利的满意意程度，对对企业发发展、企企业环境境建设的的意见和和建议，以以及下一一供职单单位提供供的职位位和薪酬酬福利情情况等。（六）在员员工离职职时，人人事行政政部要及时办办理退工工手续，停停止缴纳纳社保和和住房公公积金，并并为员工工出具解解除或终终止劳动动关系的的证明。三、各单位位要特别加加强对于于自动离离职员工工的管理理。未经经批准，擅擅自离职职，且未未办理离离职移

38、交交手续的的，均属属无故旷旷工行为为。连续续旷工时时间超过过十五天天，按解解除劳动动关系处处理。与与员工解解除劳动动关系后后，人事事行政部部要将解解除劳动动关系通通知书书书面送达达，并保保留送达达依据。四、离职员员工重新新录用的的审核审审批（一）员工工提出解解除劳动动关系的的，若申申请回到到公司，必必须征经过办公公会讨论论通过，方方可重新新录用。（二）二次次辞职或或内部劝劝退离职职的员工工，原则则上不予予以重新新录用。（三）由公公司提出出解除劳劳动关系系的，或或离职时时员工与与单位发发生劳动动争议、纠纠纷的人人员，不不得重新新录用。第六章人力力成本与与薪酬福福利管理理第二十九条条 人力成成本是

39、指指各企业业为获得得员工提提供的服服务而给给予的各各种形式式的报酬酬或其他他相关支支出。第三十条人人力成本本包含的的内容一、工资总总额（一）工资资总额是是指公司司在一定定时期内内直接支支付给员员工的劳劳动报酬酬总额，包包含正式式员工、劳劳务派遣遣员工、实实习生、临临时工等等所有员员工的劳劳动报酬酬。（二）根据据工资计计算标准准的不同同，可分分为计时时类工资资和计件件类工资资。1. 计时时类工资资是指按按计时工工资标准准和工作作时间计计算支付付的劳动动报酬，包包括基础础月薪、绩绩效奖金金、加班班工资、补补贴津贴贴等四部部分。2. 计件件类工资资是指按按照生产产量，根根据计件件单价计计算劳动动报酬

40、的的一种工工资形式式，包括括提成工工资、保保底工资资差额、加加班工资资、补贴贴津贴和和绩效奖奖金等五五部分。二、社会保保险费与与住房公公积金（一）社会会保险费费是指由由企业承承担的向向社会保保险经办办机构（或或税务部部门）缴缴纳的各各项保险险费用，包包括：医医疗保险险费、养养老保险险费、失失业保险险费、工工伤保险险费、生生育保险险费。（二）住房房公积金金是指由由企业承承担的向向住房公公积金管管理机构构缴纳的的费用。 三、员工工福利费费（一）员工工福利费费是指在在工资以以外为员员工提供供的各项项补贴、福福利，包包含为员员工居住住、饮食食、业余余文化生生活提供供的工具具和场所所所发生生的各种种支出

41、。（二）员工工福利费费的具体体内容见见本章第第三十四四条内容容。四、劳动保保护费是是指企业业因工作作需要为为员工配配备或提提供工作作服、手手套、安安全保护护用品等等所发生生的支出出。包括括：（一）工作作服；（二）劳动动保护用用品：如如手套、口口罩、安安全帽、防防尘帽、防防护镜、工工作鞋等等；（三）高温温、取暖暖费用，防防暑降温温补贴、冬冬季取暖暖补贴，以以及用于于购买防防暑降温温用品产产生的费费用。五、工会经经费是指指企业工工会组织织开展工工会活动动所发生生的支出出，以及及企业按按照政府府规定需需要上缴缴上级工工会的费费用。六、员工教教育经费费是指企企业用于于员工职职业技能能培训方方面、由由企

42、业承承担的相相关支出出，包括括：（一）内部部培训费费：是指指由企业业内部自自行组织织培训时时所发生生的外聘聘老师的的讲课费费（含交交通、伙伙食等费费用）以以及企业业内部培培训师的的课时费费。（二）外部部培训费费：是指指由企业业派员工工到外部部培训机机构进行行培训时时所发生生的相关关费用，包包括培训训费、差差旅费、住住宿费用用等费用用。七、补偿金金指离职职补偿金金及工伤伤补偿金金。（一）离职职补偿金金是指企企业和员员工在解解除、终终止劳动动关系时时需要支支付的经经济补偿偿金。（二）工伤伤补偿金金指因工工伤纠纷纷而产生生的由企企业承担担的经济济补偿金金。八、劳务费费指企业业采用劳劳务派遣遣或者劳劳

43、务外包包时产生生的所有有费用。（一）劳务务派遣费费用：包包括支付付给劳务务派遣公公司的管管理费用用，派遣遣员工的的工资、社社会保险险、福利利等；（二）劳务务外包费费用：因因采取劳劳务外包包的方式式而产生生的所有有费用。九、其他支支出是指指除了上上述以外外，企业业为获得得员工服服务而给给予的其其他支出出，如认认股权、现现金股票票增值权权等、参参加企业业工作的的在校学学生的补补贴等。第三十一条条 集团总总部将对对各单位位年度人人力成本本预算执执行结果果予以奖奖罚。同同时，公公司在每每年111月30日前前，向集集团上报报下一年年度的人人力成本本预算。第三十二条条 薪酬管管理原则则与权限限一、薪酬管管

44、理原则则（一）合法法原则。公司的薪酬设计、员工薪酬核定等都必须符合国家或地区相关法律法规的规定。（二）公平平公正原原则。公公司实行行按劳分分配、公公平合理理的薪酬酬管理办办法。（三）激励励性原则则。建立立科学合合理的薪薪酬激励励机制，将将员工业业绩同员员工的劳劳动报酬酬相挂钩钩，激励励员工发发挥潜能能，创造造更高绩绩效。（四）竞争争性原则则。公司司薪酬设设计要考虑外外部因素素，保证证企业在在人力资资本市场场的相对对竞争力力。（五）关联联性原则则。为员员工提供供同企业业、团队队效益相相匹配的的薪酬。二、薪酬管管理权限限（一）集团团总部人人力资源源部负责责设计公公司副总总经理级级及以上上人员的的薪

45、酬方方案。（二）集团团总部人人力资源源部负责责制定公公司中中层管理理人员薪薪酬结构构等级表表，同同时明确确各企业业中层管管理以下下人员的的薪酬结结构、比比例和级级差。（三）集团团总部人人力资源源部负责责确定公公司财务务部负责责人的薪薪酬。（四）集团团总部人人力资源源部每年年第四季季度制定定公司下一一年度的的薪酬管管控原则则（包括括但不限限于人力力成本率率、福利利占比等等），公公司在薪薪酬管控控原则范范围内进进行薪酬酬管理（包包括但不不限于人人力成本本预算、福福利等）。1.公司主主要薪酬酬方案包包括但不不限于：（1）公司司根据中中层管理理人员薪薪酬结构构等级表表确定定中层管管理人员员的具体体薪资

46、，要报备集团总部人力资源部。（2） 公公司要制定中中层管理理以下人人员薪酬酬结构等等级表、计计件制工工资方案案及销销售提成成方案等等方案，并并向集团团总部人人力资源源部备案案。2.公司在在薪酬管管控原则则内，上上述由公公司自行行确定的的薪酬方方案如有有调整的的，要及时向向集团总总部人力力资源部部备案。超超过薪酬酬管控原原则范围围的，要要向集团团总部人人力资源源部报批批。（五）集团团总部人人力资源源部将根根据行业业、地区区的特点点和劳动动力市场场竞争性性要求，给给予感受受建立薪薪酬方案案的指导导意见，以以达到行行业、地地区间的的平衡。第三十三条条 薪酬管管理主要要内容一、调薪管管理（一）每年年集

47、团总总部根据据公司经经营管理理情况，确确定调薪薪原则，并并由公司司制定具具体的调调薪方案案。属于于中层管管理人员员的调薪薪方案，要报备集团总部人力资源部，属于中层管理以下人员的调薪方案，要向集团总部人力资源部备案。（二）原则则上，员员工入职职满一年年后方可可调薪，公司除对岗位变动、试用期转正员工按规定进行调薪外，年内不对员工进行调薪。若遇特殊需要，须按公司调薪审批手续，在每年7月统一进行。二、岗变薪薪变（一）员工工岗位变变动（晋晋升、调调岗、降降职），要按照变动后的岗位薪酬标准定薪。但设立晋升岗位见习期的，员工见习期内的薪酬要按原岗位薪酬标准保持不变，待见习考核通过后，方可按晋升岗位薪酬标准执行。（二）员工工在各单单位间调调动的，原原则上，定定薪要按照新新单位、新新岗位的的标准执执行。三、员工试试用期内内的薪酬酬不要低于法法规规定定的标准准。四、工龄奖奖励（一）工龄龄的计算算1.工龄计计算是以以年为单单位。员员工每增增加一年年工作年年限，其其工龄相相要增加一一年。2.若员工