某重工科技发展公司绩效管理制度汇编14537.docx

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1、长沙中联重重工科技技发展股股份有限限公司绩效管理制制度目 录第一章 总则311绩效效管理意意义312绩效效管理原原则313.绩绩效管理理相关组组织机构构41311绩效考考评委员员会41322绩效考考评执行行小组414绩效效管理考考评周期期515绩效效考评者者516被考考评者6第二章 绩效管管理体系系内容621绩效效管理体体系622业绩绩考评62211业绩考考评综述述62222业绩考考核指标标72233业绩指指标考评评标准823能力力考评92311总述92322能力考考评方式式1024态度度考评102411态度考考评总述述102422工作态态度指标标1025工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权

2、权重分配配11第三章 绩效考考评实施施1231绩效效考评者者训练1232绩效效考评实实施过程程123211半年绩绩效考评评工作实实施123222年度绩绩效考评评工作实实施一三33绩效效考评偏偏差的避避免一五第四章 绩效考考评结果果运用一五41业绩绩奖金发发放一五42员工工薪酬职职级调整整1643员工工岗位调调整1644员工工培训17第五章 绩效考考评制度度修订1751绩效效考评内内容修订订17第六章 绩效考考评申诉诉一八61申诉诉条件一八62申诉诉形式一八63申诉诉处理一八64申诉诉反馈19第七章 绩效考考评文件件使用与与保存1971绩效效考评文文件保存存格式1972绩效效考评文文件分类类编号

3、1973绩效效考评文文件保存存方法2074绩效效考评文文件查阅阅权限20第一章 总则11绩效效管理意意义第一条 绩效管理目目的 本制度旨在在加强对对公司各各部门绩绩效管理理工作的的指导、监监督和管管理，统统一和规规范地推推行员工工绩效管管理规程程，保证证和促进进公司各各部门绩绩效管理理工作的的顺利进进行 建立以业绩绩考评为为主体的的绩效管管理体系系，针对对各岗位位特点设设计的业业绩考核核指标能能够充分分反映员员工日常常业绩表表现，通通过将业业绩考评评结果与与业绩奖奖金挂钩钩，能够够最大程程度反映映岗位员员工的价价值贡献献；通过过加强工工作能力力与工作作态度的的评价，并并根据各各岗位员员工的特特

4、点设计计该岗位位晋升、培培训、职职业发展展方案，进进而促进进人力资资源管理理工作的的科学化化、公正正化和民民主化，逐逐步促使使公司整整体业绩绩水平的的提高 绩效管理是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考评方式式，通过过制定有有效、客客观的考考评标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质 绩效管理使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属的工工作绩效效考评，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率第二条 绩效考评用用途 了

5、解员工对对组织的的业绩贡贡献 为员工的薪薪酬决策策提供依依据 提高员工对对公司管管理制度度的满意意度 了解员工和和部门对对培训工工作的需需要 指导公司合合理的配配置人力力资源 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据 为人力资源源部规划划提供基基础信息息 12绩效效管理原原则第三条 绩效管理原原则 公开的原则则：考评评标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的 客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据 反馈的原则则：考评评人在对对被考评评人进行行绩效考考评的过过程中，需需要把考考评结果果反馈给给被考评评者，同同时听取取被考评

6、评者对考考评结果果的意见见，对考考评结果果存在的的问题及及时修正正或作出出合理解解释 公私分明原原则：绩绩效考评评是针对对工作业业绩进行行的考评评，绩效效考评应应就事论论事而不不可将与与工作无无关的因因素带入入考评工工作 时效性原则则：绩效效考评是是对考评评期内工工作成果果的综合合的评价价，不应应将本考考评期之之前的行行为强加加于本次次的考评评结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考评期的的业绩13.绩绩效管理理相关组组织机构构1311绩效考考评委员员会第四条 绩效考评委委员会组组成 主席：董事事长 副主席：总总经理 执行副主席席：人力力资源部部经理 委

7、员会成员员：主管管制造、营营销、技技术的副副总经理理；财务务总监；二级部部门经理理 主席负责提提出年度度绩效考考评总体体要求， 副主席负责责监督考考评过程程并负责责处理考考评中出出现的突突发事件件 执行副主席席负责组组织安排排各部门门经理为为部门各各岗位作作绩效考考评第五条 绩效考评委委员会职职能 成立绩效考考评委员员会是为为了组织织、监督督绩效考考评工作作 委员会成员员负责按按时完成成对直接接下属的的绩效考考评，指指导并监监督本部部门绩效效考评工工作的开开展 部门经理以以上岗位位有一项项本部门门绩效考考评工作作开展情情况的业业绩考核核指标，绩绩效考评评委员会会将根据据其考评评工作开开展的计计

8、划性、及及时性、公公平性给给予评分分 负责修正公公司现有有考评制制度与考考评实际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效考评制制度最终终简明有有效并易易于操作作，最终终提高员员工工作作业绩 负责处理绩绩效考评评过程中中员工申申诉工作作，以确确保绩效效考评工工作公正正公开地地开展1322绩效考考评执行行小组第六条 绩效考评执执行小组组构成 成立目的：接受绩绩效考评评委员会会领导，协协助各部部门开展展绩效考考评实施施工作 组长：人力力资源部部经理(兼) 副组长：人人力资源源管理室室主管 成员：人力力资源部部人员，各各部门相相关人员员 绩效考评执执行过程程亲属回回避制度度：执行行小组成成员在开开展

9、绩效效考评工工作中，应应该回避避其亲属属的相关关考评过过程及考考评资料料第七条 绩效考评执执行小组组职能 执行小组负负责协助助各部门门开展绩绩效考评评工作 收集整理各各部门考考评结果果并统一一备案14绩效效管理考考评周期期第八条 绩效考评时时间安排排 公司绩效考考评包括括半年绩绩效考评评和年度度绩效考考评 半年考评一一年开展展一次，考考评时间间是6月300日7月一一五日 年度考评一一年开展展一次，考考评时间间是本年年12月330日第二年年2月110日15绩效效考评者者第九条 绩效考评者者 职能部门基基层岗位位的一级级考评者者是直属属主管，二二级考评评者是部部门负责责人 职能部门主主管级岗岗位的

10、一一级考评评者是部部门负责责人，二二级考评评者是分分管副总总裁、总总经理、财财务总监监、或董董事长 制造与营销销部门基基层岗位位的一级级考评者者是直属属主管，二二级考评评者是部部门负责责人 制造或营销销部门主主管级岗岗位的一一级考评评者是部部门负责责人，二二级考评评者是制制造或营营销公司司总经理理或副总总经理 职能部门经经理、制制造或营营销公司司总经理理的一级级考评者者是直接接上级，当当直接上上级为二二人及以以上时，需需要分别别为所负负责指标标评分；二级考考评者统统一为董董事长 考评执行小小组组织织、委员员会监督督各部门门绩效考考评实施施过程，并并将评估估结果汇汇总给董董事长参参考 董事长虽然

11、然不是公公司各岗岗位员工工的评估估最终人人，但是是保留对对评估结结果的建建议权，并并有提出出相关培培训、岗岗位晋升升以及员员工处罚罚要求的的权利 对绩效考评评者要求求：需要要考评者者熟练掌掌握绩效效考评相相关表格格、流程程、考评评制度，做做到与被被考评者者的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考评评工作。16被考考评者第十条 本制度不包包括计件件工人的的考评，计计件工人人的绩效效考评参参见“计件工工人绩效效考评管管理办法法；与公公司签定定“项目聘聘用合同同”的人员员考评参参见公司司内部制制度第十一条 本制度适用用于中联联重科公公司计件件工作除除外的正正式聘用用的在岗岗员工，且且以下员员工不适适用

12、此制制度： 高级管理人人员、试试用、实实习期人人员、临临时工、兼兼职、特特约人员员、连续续出勤不不満3个个月者、考考评期间间休假停停职3个个月以上上(含33个月)者第二章 绩效管理理体系内内容21绩效效管理体体系第十二条 绩效管理体体系定义义 绩效管理体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的指指标组成成的评价价系统，绩绩效管理理体系反反映了公公司对员员工各项项考评的的具体内内容，它它以业绩绩考评为为主，同同时综合合考虑能能力与态态度指标标，并将将绩效考考评结果果与薪酬酬、培训训、职业业发展紧紧密结合合，是企企业开展展日常管管理的基基础第十三条 绩效管理体体系的结

13、结构中联重科公公司绩效效管理体体系包括括以下方方面：（年年度绩效效考评内内容结构构见附图图1） 业绩考核指指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩 能力考核指指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力 态度考核指指标，指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风22业绩绩考评2211业绩考考评综述述第十四条 业绩考评内内容 业绩考评是是对员工工当期履履行职务务职责或或对工作作结果的的考评，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工在在企业中中的价值值大小，是是绩效管管理的核核心内容容 业绩考评计计分采用用百分制制

14、，将员员工在公公司任职职期间的的绩效表表现分成成若干个个指标，每每项对应应一定的的考评得得分；各各考核指指标结果果依不同同权重汇汇总，得得出当次次考评的的最终考考评得分分第十五条 中联重科公公司业绩绩考评组组成表内内容 业绩考核指指标组成成表由考考核指标标、信息息来源、考考评人、权权重、考考评标准准五项组组成 考核指标：选出最最重要的的3-55项工作作作为衡衡量工作作业绩的的指标 信息来源：考评人人为指标标打分时时所依据据的信息息内容 考评人：指指主体绩绩效考评评者，一一般是被被考评人人的一级级考评者者，考评评组成表表将明确确各指标标具体的的考评人人；由于于某项工工作需要要几个岗岗位进行行考评

15、，当当对此项项指标考考评时，这这几个岗岗位在商商议后决决定此项项指标得得分，最最后由这这几个岗岗位最高高级领导导填写此此项指标标最终得得分 权重：根据据组成某某岗位的的3-55个业绩绩考核指指标对岗岗位业绩绩影响的的大小确确定它们们各自的的权重，业业绩指标标考评权权重随着着不同阶阶段工作作重点而而进行调调整，为为了使岗岗位员工工投入更更多的资资源开展展某项工工作，公公司将加加大该项项工作的的权重。业业绩指标标考评权权重通常常在每年年初确定定业绩指指标考评评内容时时确定 考评标准：考核指指标最终终得分的的计算公公式或衡衡量各项项考核指指标得分分的依据据2222业绩考考核指标标第十六条 选择评价指

16、指标的原原则 少而精原则则：业绩绩考核指指标应能能够反映映出工作作的主要要要求，简简单的结结构可以以使考评评信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考评评工作效效益 细分化原则则：业绩绩考核指指标是对对工作目目标的分分解过程程，要使使业绩考考核指标标有较高高的清晰晰度，必必须对考考评内容容细分，直直到业绩绩考核指指标可以以直接评评定 界限清楚原原则：每每项业绩绩考核指指标内涵涵和外延延都应界界定清楚楚，避免免产生歧歧义第十七条 业绩考核指指标确定定方法 确定业绩考考核指标标应以岗岗位说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作 在能够反映映被考评评人的所所有评价价指标中中，选

17、择择最重要要的3-5个最最能反映映出被考考评人业业绩的评评价指标标作为业业绩考核核指标 制定业绩考考核指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合 选择业绩指指标考评评的原则则：一是是对工作作业绩产产生重大大影响的的工作内内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容第十八条 硬指标与软软指标 在制定岗位位业绩考考核指标标时应该该采取硬硬指标和和软指标标相结合合的方式式，对被被考评人人进行全全面考评评，有助助于衡量量被考评评人的全全面绩效效 硬指标是以以统计数数据为基基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标计算公公式，最最终获得得数量结结果的业业绩考核核指标 软指标是由

18、由评价者者对被考考评人业业绩作主主观的分分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考核指标标，软指指标评价价完全是是利用评评价者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响第十九条 硬指标特点点 优点：可靠靠性高，只只要计算算公式和和数据来来源正确确，任何何人进行行考评结结果都一一样 缺点：基础础性工作作要求高高：硬指指标评价价质量依依靠于统统计数据据，因此此数据的的正确性性很重要要，在数数据不可可靠或者者难以量量化的考考核指标标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确 缺点：硬指指标考评评过程不不灵活，难难以在考考评中发发挥考评评人的有有效判断

19、断第二十条 软指标特点点 优点：由于于它不完完全依靠靠统计数数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不不可靠或或评价指指标难以以量化的的时候，软软评价在在绩效考考评中有有更重要要的作用用 缺点：评价价结果容容易受到到评价者者主观意意识的影影响和经经验的局局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成成不公平平2233业绩指指标考评评标准第二十一条 绩效考评标标准定义义 绩效考评标标准是考考评者通通过测量量或通过过与被考考评

20、者约约定所得得到的衡衡量各项项考核指指标得分分的依据据第二十二条 绩效考评标标准类型型 硬指标类考考评标准准：对于于易量化化的硬指指标需列列明计算算公式， 描述类软指指标标准准：通过过详细描描述被考考评岗位位该项指指标日常常工作开开展方式式确定考考评结果果为“优、良良、中、差差”时被考考评人应应达到的的工作产产出；优优对应分分数段为为90分分到1000分、良良对应分分数段为为75分分到899分、优优对应分分数段为为60分分到744分、优优对应分分数段为为60分分以下 对于没有明明确数量量限制的的描述指指标，考考评者应应根据被被考评人人日常表表现结合合各档标标准确定定该指标标得分所所在区间间，再

21、从从该区间间选出一一个分数数作为该该指标最最终得分分 对于有明确确数量限限制的描描述指标标，考评评人应将将错误次次数平均均分配到到此区间间，例“优”限制条条件为错错误次数数是02次，则则错误零零次得分分1000分、错错误1次次得分995分、错错误2次次得分990分，以以此类推推；考评评者根据据被考评评人错误误出现次次数对应应的分数数最终确确定得分分 报告类软指指标标准准：对中中高层管管理人员员考评某某项信息息处理工工作量较较大的工工作时可可以采用用此类指指标，通通过明确确报告内内容及报报告衡量量因素来来判断此此工作完完成情况况 扣分类软指指标标准准：对于于基层员员工，如如有处理理报表、文文档、

22、货货物等工工作的软软指标，可可以采用用扣分类类软指标标，通过过明确错错误或不不及时一一次扣分分多少来来评价工工作完成成情况 投诉或满意意度类软软指标标标准：对对于需要要同其它它岗位频频繁沟通通的岗位位，相关关投诉次次数或服服务满意意度也是是一种可可以选择择的指标标衡量方方式，但但需要明明确有效效投诉标标准或服服务满意意度数据据来源 完成率类软软指标标标准：对对于明确确规定需需完成工工作时间间要求及及质量标标准的工工作内容容，可以以采用完完成率指指标第二十三条 绩效考评标标准制定定流程 由具有人力力资源管管理知识识和丰富富实践经经验的专专业人员员、管理理人员以以及有关关部门负负责人组组成绩效效考

23、评标标准编制制小组 由绩效考评评标准编编制小组组提出绩绩效考评评标准编编制工作作计划 对通过工作作分析、集集体讨论论和专家家咨询设设计出的的考核指指标体系系进行统统计分析析和分类类研究，获获得绩效效考评标标准 由人力资源源部初审审，再征征求相关关领域专专家的意意见 绩效考评标标准编制制小组进进行讨论论，最终终决定是是否通过过考评标标准第二十四条 绩效考评标标准制定定原则： 客观性原则则：编制制绩效考考评标准准时要以以岗位的的特征为为依据 明确性原则则：编制制的绩效效考评标标准要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低作出出明确的的界定和和具体的的要求 可操

24、作性原原则：考考评标准准不宜定定得过高高，应最最大限度度地符合合实际要要求 相对稳定性性原则：绩效考考评标准准制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改23能力力考评2311总述第二十五条 能力考评定定义 员工要胜任任岗位工工作必须须具备一一定的能能力，公公司对员员工的考考评主要要针对该该岗位所所需5项能力力指标，每每个能力力指标在在不同岗岗位权重重分配不不同 能力考评是是根据被被考评者者表现的的工作能能力，参参照能力力考评标标准，对对被考评评者所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度做出评评定2322能力考考评方式式第二十六条 能力考评方方式 被考评人一一级考评评者与二二级考评评者共同

25、对该该员工进进行能力力考评，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项能力力指标，参参考能力力指标打打分标准准，并通通过对比比相同岗岗位其它它员工的的能力表表现最终终确定该该员工的的能力指指标得分分，同时时考评人人需要注注明该员员工获得得此考评评得分的的原因并并举出代代表性的的例子 能力指标打打分标准准分为五五等，打打分标准准的更改改须经绩绩效考评评委员会会决定 员工的实际际能力与与相应能能力指标标完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过5项能力力指标权权重分配配最终确确定该员员工本年年度能力力考评结结果24态度度考评2411态度考考评总述述第二十七条 态度考评定定义 工作态度是是

26、对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果 工作态度考考评可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考评内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入考评评第二十八条 态度考评方方式 被考评人一一级考评评者与二二级考评评者共同同对该员员工进行行态度考考评，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中各项项态度指指标的表表现，并并通过对对比相同同岗位其其它员工工的态度度表现最最终确定定该员工工的态度度得分

27、 员工工作态态度表现现达到公公司要求求则得满满分1000分，通通过5项工作作态度权权重分配配最终确确定该员员工本年年度工作作态度考考评结果果2422工作态态度指标标第二十九条 公司员工工工作态度度主要考考评以下下方面： 出勤率的高高低 是否认真完完成任务务 是否遵守上上级指示示 是否及时准准确向上上级汇报报工作 是否有责任任感，愿愿意承担担更多的的责任 是否虚心好好学，要要求上进进 是否要求自自己以身身作则 处理问题是是否全面面周到 是否注重协协作，发发挥团队队精神 经营计划的的立案、实实施是否否有充分分的准备备 是否关注公公司长期期的发展展方向及及长期目目标的实实施 是否关心员员工成长长及员

28、工工工作效效率 是否注重员员工培训训 是否要求自自己以身身作则 是否能严守守期限，达达成目标标25工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配第三十条 绩效考评中中确定权权重的确确定方法法： 权重分配由由企业发发展所处处不同阶阶段并结结合企业业实际情情况决定定，处在在不同发发展阶段段的企业业, 对对于评估估内容侧侧重也不不同；企企业中不不同层级级、不同同类型的的岗位权权重分配配也不同同 2002年年中联重重科部门门经理层层三项指指标建议议权重分分配为：工作业业绩占445%，工工作能力力占255%，工工作态度度占300%；主主管层三三项指标标权重分分配为：工作业业绩占550%，工工作能力力占

29、300%，工工作态度度占200%；员员工层三三项指标标权重分分配为：工作业业绩占555%，工作能力占一五%，工作态度占30% 随着企业不不断发展展，三项项指标的的权重应应及时做做相应的的调整注释： 部门经理层层：职能能部门经经理、制制造及营营销分公公司总经经理（含含副职） 主管层：职职能部门门主管、制制造及营营销分公公司下属属部门经经理（含含副职） 员工层：职职能部门门员工、制制造及营营销分公公司下属属部门主主管和员员工第三章 绩效考评评实施31绩效效考评者者训练第三十一条 考评者培训训的目的的 通过培训，使使考评者者掌握绩绩效考评评相关技技能，熟熟悉考评评的各个个环节，分分享考评评经验，掌掌

30、握考评评方法，克克服考评评过程中中常见的的问题，确确保考评评人把握握的考评评尺度相相同第三十二条 绩效管理体体系对考考评者的的要求 要求绩效考考评者对对被考评评者的业业务有充充分的了了解 要求绩效考考评者熟熟练掌握握考评的的基本原原理及操操作实务务。 要求绩效考考评者必必须在考考评过程程中与被被考评者者进行有有效的沟沟通和交交流第三十三条 绩效考评者者培训内内容公司首次实实施绩效效考评时时，绩效效考评委委员会将将组织在在年度绩绩效考评评实施前前二周组组织统一一培训，培培训对象象包括绩绩效考评评委员会会成员、考考评执行行小组成成员、一一二级绩绩效考评评者，培培训内容容包括： 绩效考评标标准内容容

31、 软指标评分分表及硬硬指标计计算公式式 绩效考评流流程 绩效考评方方法以及及考评实实施过程程应注意意的问题题32绩效效考评实实施过程程3211半年绩绩效考评评工作实实施第三十四条 半年绩效考考评内容容 半年绩效考考评仅指指业绩考考核指标标考评第三十五条 半年绩效考考评流程程： 半年绩效考考评的启启动：66月300日，绩绩效考评评委员会会主席召召集委员员会成员员参加绩绩效考评评动员会会，宣布布绩效考考评工作作正式开开始 收集数据：7月11日到44日，考考评执行行小组组组织业绩绩指标考考评信息息来源提提供方在在3个工工作日内内需提供供软硬指指标考评评所需信信息，被被考评人人应在33个工作作日内填填

32、写员工工自评表表并提供供报告类类指标规规定的工工作总结结报告 业绩指标考考评：77月4日日到6日日，绩效效考评人人在取得得考评数数据或软软指标相相关工作作总结报报告后，根根据硬指指标计算算公式或或软指标标考评标标准确定定被考评评人各项项业绩指指标考评评得分 业绩考评沟沟通：77月6日日到8日日，绩效效考评人人将业绩绩指标考考评结果果与被考考评人充充分沟通通，了解解被考评评人对考考评结果果的反馈馈意见 提交考评评评分表：7月99日，制制造与营营销公司司总经理理负责将将本系统统部门经经理绩效效考评评评分表提提交考评评执行小小组，职职能部门门经理负负责收集集本部门门员工绩绩效考评评评分表表并提交交考

33、评执执行小组组 绩效考评工工作实施施考评：绩效考考评委员员会对各各领导岗岗位考评评工作开开展情况况进行评评分，并并在7月月10日日前提交交考评执执行小组组 公布考评结结果：77月100日，考考评执行行小组统统一向各各岗位员员工发放放考评结结果反馈馈表 整理考评资资料：77月100日到112日，考考评执行行小组向向考评者者下发考考评结果果确认表表并按时时收回 完成考评汇汇总表：7月一一三日到到14日日，考评评执行小小组统一一汇总完完成考评评汇总表表，提交交委员会会 制定绩效工工资发放放方案：7月一一五日，委委员会将将绩效考考评成绩绩提交财财务部，财财务部以以此制作作半年绩绩效工资资发放表表 在考

34、评期间间如果有有法定的的休息日日，考评评安排时时间可以以根据具具体情况况由人力力资源部部经理进进行调整整第三十六条 半年考评注注意事项项 半年考评流流程应适适当简化化，只有有在考评评过程中中发生特特殊情况况，如被被考评人人提起投投诉或被被考评人人持续表表现突出出或特差差，绩效效考评委委员会才才会召开开评估会会议，对对考评结结果进行行讨论 委员会执行行副主席席监督各各岗位绩绩效考评评者按规规定日期期完成考考评工作作；对于于未能按按时完成成绩效考考评工作作的绩效效考评者者，委员员会执行行副主席席将视情情况给予予处罚 半年工作业业绩考评评结果主主要目的的是为了了确定该该岗位半半年业绩绩奖金3222年

35、度绩效效考评工工作实施施第三十七条 年度绩效考考评 年度绩效考考评的主主要目的的是为了了确定各各岗位员员工晋升升、员工工培训、员员工发展展的方案案，考评评内容包包括工作作业绩、工工作态度度、工作作能力三三方面。第三十八条 年度绩效考考评流程程： 年度绩效考考评的启启动：112月30日，绩绩效考评评委员会会主席召召集委员员会成员员参加绩绩效考评评动员会会，宣布布绩效考考评工作作正式开开始 数据收集：1月22日到11月4日日，考评评执行小小组组织织业绩指指标考评评信息来来源提供供方在33个工作作日内需需提供软软硬指标标考评所所需信息息，被考考评人应应在3个个工作日日内填写写员工自自评表并并提供报报

36、告类指指标规定定的工作作总结报报告 业绩指标考考评：11月4日日到1月月6日，绩绩效考评评人在取取得考评评数据或或软指标标相关工工作总结结报告后后，根据据硬指标标计算公公式或软软指标考考评标准准确定被被考评人人各项业业绩指标标考评得得分 能力与态度度考评：1月77日到11月122日，被被考评岗岗位一级级考评者者和二级级考评者者将就被被考评人人本年度度工作能能力和工工作态度度进行综综合考评评，最终终得出被被考评人人本年所所属工作作业绩、本本年度工工作能力力、本年年度工作作态度的的三项绩绩效考评评得分 绩效考评：1月一一三日到到1月117日，绩绩效考评评人将考考评结果果和被考考评人进进行讨论论，在

37、讨讨论过程程中将就就本次考考评成绩绩与被考考评人充充分交流流，提出出被考评评人本年年度工作作进步与与不足；并就下下年绩效效考评内内容调整整事宜与与被考评评者进行行充分沟沟通 考评评分表表提交：1月一一八日，制制造与营营销公司司总经理理负责将将本系统统部门经经理绩效效考评评评分表提提交考评评执行小小组，职职能部门门经理负负责收集集本部门门员工绩绩效考评评评分表表并提交交考评执执行小组组 绩效考评工工作实施施考评：绩效考考评委员员会对各各领导岗岗位考评评工作开开展情况况进行评评分，并并在1月月20日日前提交交考评执执行小组组 考评结果反反馈表收收集整理理：考评评执行小小组在各各部门考考评期间间监督

38、各各部门按按时开展展工作，统统一向各各岗位员员工发放放考评结结果反馈馈表并在在1月一一八日前前将各部部门考评评结果反反馈表统统一收集集整理 计算年度工工作业绩绩考评成成绩：11月199日到11月200日，考考评执行行小组通通过计算算本年度度上下二二个半年年业绩考考评成绩绩算术平均均值得到到该员工工年度工工作业绩绩考评成成绩 整理考评资资料：11月211日到224日，考考评执行行小组向向考评者者下发考考评结果果确认表表并按时时收回 完成考评汇汇总表：1月223日到到25日日，考评评执行小小组统一一汇总完完成考评评汇总表表 制定绩效工工资发放放方案：1月225日到到28日日，委员员会将绩绩效考评评

39、成绩提提交财务务部，财财务部以以此制作作半年绩绩效工资资发放表表 下年度绩效效考评内内容调整整：1月月28日日，考评评委员会会负责组组织下年年度考核核指标调调整方案案讨论会会，绩效效考评委委员会成成员在会会上提交交调整方方案，经经绩效考考评委员员会讨论论通过后后交付考考评执行行小组备备案 确定薪酬职职级调整整与职业业发展方方案：11月266日到22月5日日，董事事会人事事委员会会将根据据考评结结果确定定各岗位位薪酬职职级调整整与职业业发展方方案(参参见) 考评资料备备案：11月300日到22月100日前考考评执行行小组需需要完成成所有考考评资料料的整理理归档工工作 考评期间如如果有法法定休息息

40、日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由考考评执行行小组经经理进行行调整 执行副主席席根据在在本年度度考评过过程中监监督绩效效考评委委员会成成员公平平公正完完成考评评工作；对于未未能按时时保质完完成绩效效考评工工作的委委员会成成员，委委员会主主席将视视情况给给予处罚罚第三十九条 年度考评注注意事项项 年度绩效考考评的主主要目的的是根据据员工年年度工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的考评成成绩确定定该员工工晋升与与发展、培培训方案案 年度绩效考考评中的的工作业业绩考评评成绩是是指被考考评人本本年上下下二个半半年工作作业绩考考评成绩绩的算术术平均值值33绩效效考评偏偏差的避避免第四十条 如

41、何避免考考评偏差差： 提高考评标标准清晰晰度，考考评标准准尽可能能准确明明了，以以减少考考评者个个人感情情等主观观因素的的干扰 绩效考评标标准需得得到员工工的认可可并在公公司一定定范围内内公开 考评人应该该经过正正规的绩绩效考评评方法培培训，了了解在考考评过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考评所需需技巧 通过建立绩绩效考评评申诉机机制，绩绩效管理理委员可可以通过过了解员员工的反反馈对绩绩效考评评进行全全过程监监督 考评汇总表表在相关关领导签签定之前前，如确确认有必必要进行行全公司司内部平平衡时，可可对考评评结果进进行适当当调整，但但原始的的考评记记录、被被考评人人的计分分，不得得修正和和更改

42、第四章 绩效考评评结果运运用41业绩绩奖金发发放第四十一条 确定业绩奖奖金发放放 绩效考评结结果是确确定各岗岗位半年年业绩奖奖金发放放比率的的主要依依据 具体发放比比例参见见附表11：绩效效考核成成绩与绩绩效工资资发放率率对照表表第四十二条 对照表使用用说明 本表用于说说明各岗岗位的绩绩效考核核成绩与与应得的的标准绩绩效工资资比率的的对应关关系。 半年考核时时，绩效效考核成成绩指业业绩考核核得分；年度考考核时，绩绩效考核核成绩为为业绩、能能力和态态度三类类指标考考核得分分之和。 为了保持公公正，拉拉开相同同岗位不不同考核核成绩的的绩效工工资，采采用连续续计分制制，每一一个考核核成绩对对应一个个

43、标准绩绩效工资资发放率率。 为了保证部部门之间间绩效考考核得分分的可比比性，平平衡不同同考评人人的评判判尺度，对对各部门门的考核核得分进进行二次次调整，对对照绩效效工资发发放比率率的考核核得分为为调整后后得分。具具体调整整步骤如如下： 计算个部门门的平均均考核得得分：（各岗位考核得分）总人数 计算全公司司平均考考核得分分:（部门平平均得分分）部门总总数 计算部门调调整系数数：全公公司平均均得分部门平平均得分分 各岗位调整整后得分分：初始始得分部门调调整系数数 标准绩效工工资指获获得1000%绩绩效工资资基数的的金额，职职位不同同承担的的责任不不同，公公司对其其要求也也不同。部部门经理理、主管管

44、和一般般员工获获得本岗岗位标准准绩效工工资的绩绩效考评评得分分分别为990分、885分和和80分分。 对于不同的的岗位，不不同分数数对应的的绩效工工资的比比率增长长速度不不同。对对于部门门经理，达达到900分以前前，每增增长1分分，绩效效工资的的发放比比例增长长2%，达达到900分以后后，每增增长1分分，绩效效工资的的发放比比例增长长3%；对于主主管和一一般员工工，绩效效工资的的发放率率保持直直线增长长，每增增加1分分，发放放率分别别增加22%和11.5%。 部门经理、主主管和一一般员工工绩效考考评分在在60分分以下时时，只能能得到标标准绩效效工资的的30%、400%和550%；对于低低于60

45、0分的人人员，或或连续两两次年度度考核成成绩低于于75分分的部门门经理、主主管或一一般员工工，应重重新评价价其任职职资格，具具体参见见中联联重科员员工职业业发展手手册。 绩效工资的的总额确确定方法法参照中中联重科科薪酬体体系设计计方案执执行。42员工工薪酬职职级调整整第四十三条 员工薪酬职职级调整整 公司应制定定年度绩绩效考评评较差、合合格、优优秀标准准，对于于连续22年绩效效考评达达到合格格标准的的员工或或年度绩绩效考评评优秀的的员工应应提高员员工薪酬酬职级，对对于年度度绩效考考评较差差应降低低员工薪薪酬职级级 绩效考评执执行小组组将所有有考评相相关资料料转交职职业发展展执行小小组 职业发展

46、执执行小组组执行薪薪酬职级级调整，具具体参见见员工工职业发发展手册册43员工工岗位调调整第四十四条 员工晋升 制定员工晋晋升方案案的主要要依据来来自于年年度绩效效考评结结果，对对考评成成绩优秀秀的员工工, 职业业发展委委员会通通过与该该员工绩绩效考评评交流了了解员工工晋升潜潜力，最最终制定定员工晋晋升提案案并上报报董事长长 员工晋升详详细内容容参见员员工职业业发展手手册第四十五条 工作调动 绩效考评结结果应作作为董事事会人事事委员会会决定岗岗位员工工工作是是否需要要调动的的基础 如果被考评评人认为为在别的的岗位更更能发挥挥其能力力并能提提高工作作业绩，该该员工可可在年度度绩效考考评结束束后1个个月内提提出工作作调动要要求，经经部门经经理同意意并获得得董事会会人事委委员会批批准后予予以实施施，详细细内容参参见员员工职业业发展手手册第四十六条