企业管理人力资源管理系统beep.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.透视人力资资源管理理系统左葆瑜-人才之之争是市市场竞争争中的核核心内容容之一。为为了稳定定军心并并不断吸吸纳优秀秀人才，企企业必须须采用现现代化的的人才管管理方法法。因此此，先进进的人力力资源管管理系统统越来越越引人注注目。 -随着市市场竞争争的日趋趋激烈，人人已成为为实现企企业自身身战略目目标的一一个非常常关键的的因素。企企业中人人心的向向背和员员工对工工作的投投入程度度在很大大程度上上决定了了该企业业的兴衰衰与成败败。如何何能保持持本企业业员工的的工作责

2、责任感，激激励他们们的工作作热情，减减少人材材的流失失，已成成为困扰扰企业主主管和人人力资源源经理的的一个日日益尖锐锐的问题题。企业业管理从从根本上上来讲就就是对人人的管理理。现在在“公平、公公正、合合理”的企业业管理原原则已为为不少企企业所采采纳。但但是，要要实现“公平、公公正、合合理”决非易易事，它它不是仅仅靠规章章制度和和政策就就可以解解决的。通通过建立立透明、相相容、一一致、易易查和全全面的人人力资源源信息系系统，将将与人相相关的信信息统一一地管理理起来，才才有可能能为“公平、公公正、合合理”原则的的实现，以以及企业业在运作作和劳资资纠纷诸诸方面的的风险规规避等建建立一套套科学的的保障

3、体体系。 -人力资资源管理理系统(HRRMS)简介 -HRMMS大致包包括如下下功能： - 薪资资和福利利计算 -培训管管理 -考勤管管理 -人力资资源管理理 -基于Intternnet/Inttrannet的人力力资源管管理-人力资资源管理理系统的的发展历历史可以以追溯到到20世纪60年代末末期。由由于当时时计算机机技术已已经进入入实用阶阶段，同同时大型型企业用用手工来来计算和和发放薪薪资既费费时费力力又非常常容易出出差错，为为了解决决这个矛矛盾，第第一代的的人力资资源管理理系统应应运而生生。当时时由于技技术条件件和需求求的限制制，用户户非常少少，而且且那种系系统充其其量也只只不过是是一种自

4、自动计算算薪资的的工具，既既不包含含非财务务的信息息，也不不包含薪薪资的历历史信息息，几乎乎没有报报表生成成功能和和薪资数数据分析析功能。但但是，它它的出现现为人力力资源的的管理展展示了美美好的前前景，即即用计算算机的高高速度和和自动化化来替代代手工的的巨大工工作量，用用计算机机的高准准确性来来避免手手工的错错误和误误差，使使大规模模集中处处理大型型企业的的薪资成成为可能能。 -第二代代的人力力资源管管理系统统出现于于20世纪70年代末末。由于于计算机机技术的的飞速发发展，无无论是计计算机的的普及性性，还是是计算机机系统工工具和数数据库技技术的发发展，都都为人力力资源管管理系统统的阶段段性发展

5、展提供了了可能。第第二代人人力资源源管理系系统基本本上解决决了第一一代系统统的主要要缺陷，对对非财务务的人力力资源信信息和薪薪资的历历史信息息都给予予了考虑虑，其报报表生成成和薪资资数据分分析功能能也都有有了较大大的改善善。但这这一代的的系统主主要是由由计算机机专业人人员开发发研制的的，未能能系统地地考虑人人力资源源的需求求和理念念，而且且其非财财务的人人力资源源信息也也不够系系统和全全面。 -人力资资源管理理系统的的革命性性变革出出现在20世纪90年代末末。由于于市场竞竞争的需需要，如如何吸引引和留住住人才，激激发员工工的创造造性、工工作责任任感和工工作热情情已成为为关系企企业兴衰衰的重要要

6、因素，人人才已经经成为企企业最重重要的资资产之一一。“公正、公公平、合合理”的企业业管理理理念和企企业管理理水平的的提高，使使社会对对人力资资源管理理系统有有了更高高的需求求；同时时由于个个人电脑脑的普及及，数据据库技术术、客户户/服务器器技术，特特别是Intternnet/Inttrannet技术的的发展，使使得第三三代人力力资源管管理系统统的出现现成为必必然。第第三代人人力资源源管理系系统的特特点是从从人力资资源管理理的角度度出发，用用集中的的数据库库将几乎乎所有与与人力资资源相关关的数据据（如薪薪资福利利、招聘聘、个人人职业生生涯的设设计、培培训、职职位管理理、绩效效管理、岗岗位描述述、

7、个人人信息和和历史资资料）统统一管理理起来，形形成了集集成的信信息源。友友好的用用户界面面，强有有力的报报表生成成工具、分分析工具具和信息息的共享享使得人人力资源源管理人人员得以以摆脱繁繁重的日日常工作作，集中中精力从从战略的的角度来来考虑企企业人力力资源规规划和政政策。 -近几年年来，国国内外与与人力资资源管理理有关的的系统和和程序的的发展都都非常迅迅速，众众多软件件如雨后后春笋般般地不断断涌现。这这些软件件尽管各各有特点点，但从从功能上上来分析析，大致致可分为为如下五五种： -1薪资资和福利利计算程程序。 这类程程序通常常可用于于管理企企业薪资资和福利利计算的的全过程程，其中中包括企企业的

8、薪薪资和福福利政策策设定、自自动计算算个人所所得税、自自动计算算社会保保险等代代扣代缴缴项目。通通常，这这些程序序还可以以根据公公司的政政策设置置并计算算由于年年假、事事假、病病假、婚婚假、丧丧假等带带薪假期期以及迟迟到、早早退、旷旷工等形形成的对对薪资和和福利的的扣减，能能够设定定企业的的成本中中心并按按成本中中心将薪薪资和总总账连接接起来，直直接生成成总账凭凭证，还还能存储储完整的的历史信信息供查查询和生生成报表表；这类类系统也也可处理理部分简简单的人人事信息息。 -2培训训管理系系统。 如何能能留住人人才一直直是困扰扰企业主主管的难难题。诺诺基亚中中国学院院曾做过过一次调调查分析析，其结

9、结果是培培训机会会仅列在在个人事事业发展展空间之之后，在在保持人人才留用用的诸多多因素中中位居第第二。由由此可见见培训对对于留住住人才的的重要性性。同时时，培训训也是改改进企业业服务、产产品质量量、工作作效率的的有效途途径之一一。培训训管理系系统一般般通过培培训需求求调查、预预算控制制、结果果评估和和反馈以以及培训训结果记记载等手手段，实实现培训训管理的的科学化化，并且且和人力力资源信信息有机机地联系系起来，为为企业人人力资源源的配备备和员工工的升迁迁提供科科学的依依据。 -在此值值得一提提的是，虽虽然严格格地讲，基基于计算算机的培培训管理理系统不不能归于于人力资资源管理理系统，但但由于学学员

10、可以以不受时时间、地地点和教教员讲课课水平的的限制，自自学后通通过联机机考试，其其结果也也可以记记入人力力资源管管理系统统中，因因而受到到很多公公司的青青睐。不不少公司司甚至自自己组织织力量投投资开发发专用的的培训软软件。现现在，“线上学学习”(e-leaarniing)如同Intternnet一样，正正在风靡靡全球，它它不仅可可以节约约可观的的训练费费用和人人力投资资，而且且，正在在给传统统的培训训业造成成一定的的冲击。有有人甚至至断言“线上学学习”将成为为未来的的主要学学习途径径。 -3考勤勤管理程程序。 为了有有效地记记载员工工的出勤勤情况，很很多企业业购置了了打卡机机、考勤勤机等设设备

11、。考考勤管理理程序一一般都与与这些设设备相接接，根据据事先编编排的班班次信息息，过滤滤掉错误误数据，生生成较为为清晰的的员工出出勤报告告，并可可转入薪薪资和福福利程序序中，使使考勤数数据与薪薪资计算算直接挂挂钩。其其生成的的文档还还可作为为历史信信息保存存，用于于分析、统统计和查查询。 -4人力力资源管管理系统统。 人力资资源管理理系统从从科学的的人力资资源管理理角度出出发，从从企业的的人力资资源规划划开始，一一般包括括招聘、岗岗位描述述、培训训、技能能、绩效效评估、个个人信息息、薪资资和福利利、各种种假期、到到离职等等与员工工个人相相关的信信息，并并以一种种相容的的、一致致的、共共享的、易易

12、访问和和检取的的方式储储存到集集中的数数据库中中，从而而将企业业内员工工的信息息统一地地管理起起来。其其灵活的的报表生生成功能能和分析析功能使使得人力力资源管管理人员员可以从从繁琐的的日常工工作中解解脱出来来，将精精力放到到更富有有挑战性性和创造造性的人人力资源源分析、规规划、员员工激励励和战略略等工作作中去。完完整的历历史信息息记载了了员工从从面试开开始到离离职整个个周期的的薪资、福福利、岗岗位变迁迁、绩效效等信息息。同时时由于这这类系统统可管理理较全面面的人力力资源和和薪资数数据，因因而还可可以生成成许多综综合性的的报表供供企业决决策人员员参考，如如生成按按岗位的的平均历历史薪资资图表，员

13、员工配备备情况的的分析图图表，个个人绩效效与学历历、技能能、工作作经验、接接受过的的培训等等关系的的分析等等等。 -5eHR。 Intternnet/Inttrannet不仅冲冲击了传传统的市市场、供供应、销销售和服服务等领领域，也也给人力力资源管管理带来来了新的的挑战和和机遇。eHR实际上上是一种种基于Intternnet/Inttrannet的人力力资源管管理系统统。为了了将人力力资源管管理人员员从繁重重琐碎的的日常事事务性工工作中解解脱出来来，eHR强调员员工的自自助服务务，如果果员工的的个人信信息发生生了变化化，他本本人就可可以去更更新自己己的信息息，经过过一定的的批准程程序即可可生效

14、。同同样，对对于培训训、假期期申请、报报销等日日常的行行政事务务也可作作类似处处理。这这样不仅仅减轻了了人力资资源管理理人员用用于数据据采集、确确认和更更新的工工作量，也也较好地地保证了了数据的的质量和和数据更更新的速速度。而而且由于于Intternnet不受时时间和地地理位置置的限制制，即使使经理远远在国外外，他也也可以及及时地处处理其员员工的各各种申请请，不会会因为人人不在公公司而影影响工作作。同时时，公司司的各种种政策、制制度、通通知和培培训资料料也可通通过这种种渠道来来发布，有有效地改改善了公公司内部部沟通途途径。eHR对公司司的硬件件环境、员员工的素素质和公公司的管管理水平平都提出出

15、了较高高的要求求；这是是eHR在现阶阶段发展展的一个个最主要要的制约约因素。 -此外，还有一些较为专用的系统，如用于福利管理和规划的专用程序等，在此不一一列举。 -应用人力资源管理 系统的必要性 -应用HRMS可以： - 获得整合的、集中的信息源 -获得易访问、易查询的信息库 -有利于体现公平性原则 -有利于留住和吸引人才 -增强企业竞争力-现在不少企业管理人员已经认识到采用人力资源管理系统的必要性，纷纷开发或选购适合本企业特点的人力资源管理系统。但是，仍有不少企业决策者对人力资源管理系统还没有一个比较清楚的认识，他们往往认为只要将员工的信息输入计算机，再用Excel或Word打印出漂亮的报表

16、就行了。事实上，前后两种应用途径大相径庭。 -整合的、集中的信息源 -首先，我们可以反思一下，企业里现有有关人力资源方面的信息是如何保存和查找的？可能会用自编程序、FoxBase或Excel来计算员工的工资，而员工的养老金信息、合同信息、个人信息等可能被存放于多个Word或Excel文件中或打印出来放在文件柜里。这种分散的信息源，在信息的采集、整理和更新时会产生许多重复的工作，造成人工浪费，其保存和查找也是一个相当困难的过程，而要使所有的信息得到及时的更新从而保持相容的状态则几乎是不可能的。当政府部门、股东或上级机构需要一份报表时，往往会从计算工资的文件里得到最新的员工人数和姓名，从另一个文件

17、里获得他们的合同信息，再从其他文件里获取他们的年龄、生日、教育、性别等信息。由于它们都是分散保留的，因此将这些分散的信息匹配在一起，其工作量是可想而知的；而由于信息的分散存储造成信息不一致或不完全的情况，则更令人束手无策。时常会出现凭记忆或拍脑袋，人为“调平”数据的现象。而采用人力资源管理系统，就可以用集中的数据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效地减少了信息更新和查找中的重复劳动，保证了信息的相容性，从而大大地提高了工作效率，还能使原来不可能提供的分析报告成了可能。 -易访问、易查询的信息库 -在没有采用和实施人力资源管理系统之前，当企业管理人员要统计数字时，往往依赖于某个

18、人或某些人来获取。首先是找到人力资源部的相关人员，由他们从不同的计算机文件、打印件或档案柜中查找相关的信息，再汇总后提交。这种依赖于人的过程往往会因为花费的时间较长或某个人不在办公室而不能及时完成。在采用和实施人力资源管理系统之后，就会将依赖于人的过程改为依赖于计算机系统的过程。企业管理人员只要获取了相应的权限，就可以随时进入系统，直接查阅相应的信息。如某厂在采用和实施人力资源管理系统之后，一位老总在随意浏览全厂人事信息时，偶然发现某位员工在某月有多天的加班工资，而他记得该员工曾在该月请了多天病假。这种现象其负面影响往往会远远超出几十块钱的加班费。试想一下，如果同部门的另一位员工也请了若干天的

19、病假并且被扣了部分病假工资，那么这位员工会如何对待工作？其他员工又会有什么样的想法？像这种审计过程，在没有人力资源管理系统支持之前几乎不可能实现。企业的老总可能会因为工作的繁忙而无暇顾及“小事”，也可能会因为其他因素不便细查，或者他也想不到会有某种舞弊的现象存在。而人事部门提供的报告毕竟只是静态的、汇总的，可能是经过人为过滤的和一个侧面的信息。实施了人力资源管理系统之后，老总也许只是利用五分钟的空闲时间就可以浏览一下系统，不仅可以得到较为全面的、详细的、未经过滤的第一手人事信息，发现不公平的现象，甚至还可以从中得到某些灵感和启发，从而改进企业的管理。这种透明性还可以规避企业管理中潜在的风险。

20、-有利于体现公平性原则，留住人才 -不少企业都不同程度上存在着人才流失现象；对此，除了抱怨外部环境以外，往往拿不出较为有效的办法。人才流失除了因为薪资因素之外，还有很多其他因素，如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等等。现在不少人利用业余时间学习了很多的课程，得到了证书，有了一技之长。但是，按以往的情形，除了有机会在领导面前显示外，他很难得到相应的岗位和报酬。同时，在掌握了充分的技能之后，该员工也不会安心现在的岗位，结果是远走高飞。如果将技能输入人力资源管理系统，在某个岗位需要人时，先搜寻一下企业内部是否有合适的人选，这样也许会留住一部分人才。再如，在提拔干部时，是根据谁在领导面前表现

21、得多，还是根据他的知识、技能和以往的绩效呢？体现公平原则不仅在于选拔出合适的人才，而且它还给员工一种暗示：个人在本企业的前途不在于是否善于在领导面前表现，而是在于个人的努力程度，从而达到激励员工的目的。体现公平性原则不应只是一句口号，它需要企业在制度上予以保证和必要的系统工具支持。人力资源管理系统就是一种非常有效的辅助工具。 -提高管理水平 -采用和实施人力资源管理系统不仅仅是为了提高工作效率。应该看到，在实施人力资源管理系统后，经过整合的、较为全面、准确、一致和相容的信息不仅可以让企业领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时也可以生成综合的分析报表供企业领导人在决策时参考。

22、如在薪资普调或薪资体系变更前，生成按岗位的历史薪资分析报告等，可辅助企业领导决策科学化。 -实施人力资源管理系统的过程本身也包含着回顾企业本身的机构和岗位设置、管理流程、薪资体系等等，并根据软件中所蕴含的先进管理思想来改变现行的体系。在实施的过程中可以看到这样一种现象：管理水平相对完善的企业，实施工作往往会比管理水平相对较低的企业容易；而管理水平较低的企业在实施过程中也会迅速地暴露出本企业在人力资源管理中存在的问题。同时，实施过程也是一个反思先行制度，重组、改进和提高管理水平的契机。 -另外需要说明的一点是，信息的透明和安全是一对矛盾的两个方面。人力资源管理系统的安全性设计使得机密的人事薪资信

23、息处在一种“受控”状态下的透明。只有得到系统授权的用户才可以访问被允许获取的信息。因此，我们不需要担心会因为采用人力资源管理系统而降低了人事薪资信息的保密性，相反，信息的安全性会因为人力资源管理系统的采用而得到加强。 -关于人力资源管理系统的四个误区 -四大误区： - HRMS是“锦上添花”的项目 -HRMS是拿来即用的软件 -HRMS是可以自己随意开发的 -HRMS是靠实施顾问来维护的-缺乏长远的战略眼光 -有些企业领导人在人力资源管理中缺乏长远的战略眼光，认识不到采用和实施人力资源管理系统的重要性。他们或者只顾眼前利益，认为人力资源管理系统是一种“锦上添花”的项目，没有紧迫感；或者对人力资

24、源管理系统缺乏认识，自以为自己也已采用了人力资源管理系统，殊不知他们实质上只是采用了带有部分人事数据的简单薪资处理软件（这类系统大部分甚至还未达到20世纪70年代末的水平）；还有些企业在选取人力资源管理系统时，只考虑满足当前的需求，而且考虑价格因素多于系统功能，这样选取的系统会后患无穷，不仅现在缺乏指导价值，将来随着企业的发展和管理水平的提高，也会阻碍企业的进步，届时要想改换其他的系统会比现在还要痛苦。 -人力资源管理系统是 一个拿来即用的软件 -由于缺乏对系统实施工作的重要性和艰巨性的认识，将人力资源管理系统混同于一个普通的软件，没有统一的规划和项目组织，边用边开发，使系统的实施处于一种混乱

25、的状态。其结果，不仅会使整个系统的开发缺乏坚实的基础，造成数据的重复、不相容和不全面；同时会造成相关人员和部门在数据采集和确认中进行重复劳动，增加了工作量，使他们产生怨言。如果数据更新不及时或不能有效地更新数据，还会使得以前的劳动前功尽弃，严重挫伤实施人员的工作积极性。而数据采集得不够全面，在领导需要某些分析报告时不能及时提供，也会让领导对项目的成效和实施人员的工作产生怀疑，对整个项目产生不利的影响。 -不顾实力自己开发人力资源管理系统 -有些企业出于种种考虑，不顾自己的实力，组织一些人自己开发所谓的人力资源管理软件。要想使自己开发的软件投入实际运行，便于人力资源部门人员的使用并在以后能根据实

26、际需要不断更新，其用于维护、文档编写、调试和排错等等所花费的人力、物力、财力姑且不论(肯定会远远超过购买商品化软件所需的成本)，问题是在于，如何将现代人力资源管理的理念和计算机技术有效地集合起来，从长远、系统和发展的眼光来进行全面的系统分析和设计并不是一件轻而易举的事。基础打得不好，会给将来的工作留下祸根，而且很有可能会导致整个项目的失败。 -盲目依靠销售商的实施顾问 -现在几乎所有人力资源管理软件的销售商都提供实施顾问。诚然，由他们提供必要的培训和咨询是有益的，但过分依赖他们是不可取的。除了费用和响应时间方面的因素之外，企业的相关设置不可能一成不变，而销售商的实施顾问不可能长时间地熟悉某个企

27、业人力资源管理系统的详细设置。企业应该立足于自己，建立包括计算机人员和人力资源管理人员在内的项目核心小组，只有他们才是企业可以依靠的对象。 -人力资源管理系统实施的特点及注意事项 -成功实施HRMS，必须要： - 主要领导的理解和全力支持 -对相关人员进行相应的培训 -改进企业的相关制度和信息结构 -明确项目的实施目标 -组织精悍的项目实施小组 -测试软件的功能 -建立科学的程序性文件-要想通过人力资源管理系统来提高企业的管理水平，光是选取一个好的或比较好的、适合本企业特点的人力资源管理软件还是远远不够的。人力资源管理软件通常只是一个通用的系统框架，它提供诸如报表生成、查询、宏，等等辅助工具来

28、协助使用者工作。作为一种通用的系统，它适用于多种行业和企业的需要，能够处理各种各样包括规范的和不规范的、普遍存在的和特殊的、相对简单的和错综复杂的情景。因此，实施中根据企业的实际情况和企业所在地的政策法规，进行给这个骨架里添血添肉的工作就非常重要。毫不夸张地说，人力资源管理系统项目成功与否的关键就在于这种被称为实施过程添血添肉的工作。 -由于人力资源管理系统管理的是所有与人相关的数据，信息量大，变化频繁，内部关联性较弱，数据的采集、确认、更新和检查都比较困难，而且其管理的信息与员工的切身利益密切相关，特别是工资计算不能有任何错误，因此，实施工作尤为繁琐和困难，其难度和工作量远远大于一般人的预计

29、。根据实施经验，笔者认为，为了最大限度地提高企业的人力资源管理水平，成功地实施人力资源管理系统，需要特别注意以下七点： -1主要领导的理解和全力支持。 人力资源管理系统的实施不只是人事部门或计算机部门的事。为了保证数据的完整、准确和及时，需要企业内各个部门和全体员工的积极配合。同时，采用人力资源管理软件，需要在充分回顾企业政策的基础上，根据先进的人力资源管理理念，从程序到操作进行全面改进。所有这些工作，如没有企业决策层的参与是很难实现的。 -2培训。 要想使人力资源管理系统真正地发挥应有的效用，必须通过培训转变人们特别是中高层领导的思维方式和行为方式。要让他们学会并习惯于通过系统来进行科学的管

30、理，而不是决策凭感觉，分析凭经验。培训不光要使中高层领导明白采用人力资源管理系统的好处，更重要的是使他们了解系统的功能和系统的运行方式，学习软件系统中蕴涵的先进理念，主动积极地反思现行的体系，探讨改进的方案。 -3改进企业的相关制度和信息结构。 由于历史的原因和条件的局限，很多企业现行的相关制度、人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学。而实施人力资源管理系统正是一个非常好的契机来回顾本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律和规章的地方，重新合理地组织人事相关信息和报表，从而减少企业运行的潜在风险，将人力资源部员工的工作放在刀刃上。因此，实施人力资源软件不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化，

31、而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。 -4明确项目的实施目标。 在项目的初期，应该明确：整个项目的实施计划和目标，需要采集的数据，需要保留的历史信息，现有数据如何规范化，以及项目实施的时间和进度安排等等。 -5组织精悍的项目实施小组。 项目实施小组人员的组成应包括企业管理人员，人事、薪资、计算机专业人员，他们将负责整个项目的组织协调、进度控制、数据分析和数据有效性的检查，提供相关建议，培训其他人员，建立系统和检查各部门的运行程序。项目实施小组应明确每个小组成员的工作职责。他们也将是该企业运行人力资源管理系统的主要骨干和

32、技术支持。 -6测试软件功能。 项目实施小组在明确实施目标和进度后，一项重要的任务就是根据实施目标全面测试购买的软件系统，争取在三个月内将软件系统95%的错误解决掉。由于人力资源管理系统需处理的信息关系非常复杂，各企业的需求也不尽相同，再加上软件的商品化程度远不如已经运行多年的成熟软件产品，存在的错误较多。如果不在项目实施的初期解决这些问题，随着问题的不断暴露，不仅会浪费大量的人力，更严重的是会使他人失去信心，严重影响工作的进展。 -7建立科学的程序性文件。 人事相关信息的特点是信息量大、变化频繁、采集和确认困难而且无内联关系。采用计算机系统来管理人事信息要求数据的采集、更新能够完整、准确和及时。这两者之间的矛盾会因为新系统的投入运行而变得越来越突出。新系统在运行后无疑会迫使一部分员工改变已经熟悉了的工作方法和习惯，学习包括计算机知识在内的新知识、新方法、新程序，一部分人的利益也许会受到影响。在系统的实施过程中，很多企业由于有关人员素质较低、工作责任心不强，加上某些管理人员的随意指挥，会造成系统的实施和运行事倍功半，而且降低了系统的功效。所以，除加强培训外，建立必要的科学的程序性文件，做到有章可循，减少和杜绝各种特例情形，才能为人力资源管理系统的实施和正常运行提供有效的保证。 IT经理世界