人力资源管理与战略人力资源管理区别战略人力资源管理与传统人事管理的区别.docx

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1、人力资源管理与战略人力资源管理区别理论背景和立足点不同，传统的人力资源管理理论是将人力资源 管理定位于职能范畴，更适合于劳动密集型的企业背景，战略人力资 源管理是为了适应于知识经济大背景，是传统人力资源管理的重大改 进，开展到战略性人力资源管理阶段，人力资源管理的地位大大提升, 能动性也进一步增强；人力资源管理与战略人力资源管理区别，接下来一起看看吧!人力资源管理(HRM)和战略人力资源管理(SHRM)有什么区别和 不同1、理论背景和立足点不同，传统的人力资源管理理论是将人力 资源管理定位于职能范畴，更适合于劳动密集型的企业背景，战略人 力资源管理是为了适应于知识经济大背景，是传统人力资源管理

2、的重 大改进，开展到战略性人力资源管理阶段，人力资源管理的地位大大 提升，能动性也进一步增强；2、两者对于战略规划的支撑程度不同，HRM的职能立场使得它 对战略的干预能力先天缺乏，一定程度上处于被动地位，更多处于执 行层面;SHRM那么将人力资源管理纳入企业战略的高级层面，是企业战略的重要组成局部，具有极强的外部和内部匹配性;3、角色定位不同，HRM属于管家角色，SHRM那么在一定程度上 担当了决策者和伙伴角色，战略人力资源管理清晰而明确的担当了至 少四种重要角色：战略伙伴，职能专家，员工支持者，变革推动者。4、两者关注的结果不同，HRM希望通过有效的管理方式降低组 织的人力本钱，结果并不完全

3、指向组织绩效的提升。SHRM把人力资 源视为组织的战略资产，其结果直接指向组织的绩效以及长久竞争优 势的获取。5、两者的管理主体和工作范围不一致：HRM主体仅涉及人力资 源管理部门人员，管理主体单一化往往容易使人力资源管理人员与普 通员工处于对立状态。SHRM的全局性意味着他需要组织上下全体员 工的共同积极参与：组织高层领导;人力资源管理部门、直线经理;普 通员工。战略人力资源管理并不是泛泛而谈，它有清晰的传导路径：企业 的整体战略一- 人力资源管理部门一确立相应的人力资源战略一 一制定合适的人力资源政策- 员工需求得到满足- 员工满意度 提高一-生产率/服务提高一-客户满意和忠诚-企业的可持

4、续发 展。战略人力资源管理与传统人事管理的区别战略人力资源管理：指组织为到达战略目标，系统地对人力资源 各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机 组成局部。传统人事管理：指为完成组织任务，战略人力资源管理与传统人事管理的区别，接下来一起看看 吧!！战略人力资源管理：指组织为到达战略目标，系统地对人力 资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的 有机组成局部。传统人事管理：指为完成组织任务，对组织中涉及人 与事的关系进行专门化管理，使人与事到达良好的匹配。一、战略人力资源管理以“人”为核心，视人为资本，强 调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理

5、出发点是 “着眼于人”，到达人与事的系统优化、使企业取得最正确的经济和社 会效益之目的。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种本钱, 把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理， 属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人工二、战略人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成局部，主要通过促进企业长期可持续开展来实现对经营 战略的贡献;涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企 业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企 业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业 绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同

6、管理等 事务性工作。三、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、 制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策, 从而建立起系统地人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。 传统人事管理那么主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级 主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，人事部门 基本上没有制度的制定和调整权;最多只能“头痛医头、脚痛医脚”, 难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。四、战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高 度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种 有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人

7、力资源行动计 划，支持企也战略目标执行和实现。传统人事管理那么只能站在部门的 角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所 制定的战略目标等信息。五、具体职能方面:人力资源规划：战略人力资源管理是在根据企业开展战略及 经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关 信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理 那么只能按照老板的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力 资源规划方面的工作。六、战略人力资源管理表达企业全员参与人力资源管理的特 色，因为人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合 是不可能实现的。对决策层：所有的管理最终都

8、会落实到人，只有管 理好“人”的资源，才抓住了管理的精髓;对HR工 只有企业全 员参与人力资源工作，才能真正表达自己的价值、才能上升到战略伙 伴;对直线经理：参与到企业人力资源工作，不仅能确保部门任务的 顺利完成，而且可以使部门员工及自己得到调动与晋升的机会与空间; 对员工：更好的领会企业战略，根据部门目标结合自己的开展计划， 科学、合理地安排自己的工作与学习，实现自己的理想职业生涯规划。 传统人事管理基本上是单兵作战，似乎与其他职能部门的关系不大； 关系比拟紧密的部门是财务部门，因为工资的计算与发放、社保的缴 纳大多是由财务部门负责的。七、战略人力资源管理价值的表达是通过提升员工能力和组织绩

9、效来实现的，而提升员工能力与组织绩效要结合企业战略与人力 资源战略;因此需要重点思考如何提炼和塑造优秀的企业文化、制定 个性化的员工职业生涯规划等，特别关注对企业人力资源的深入开发。 传统人事管理价值的表达主要是在规范性及严格性，即是否将各项事 务打理得井井有条、是否看得住和控制住企业员工等;绝大局部工作 还只停留在事物的表层。八、战略人力资源管理强调其在企业整体经营中的重要地位， 侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式，即采取前瞻态度，防 患于未然。试想如果不借助现代化的手段怎能及时地了解到分散在全 国各地甚至海内外的各种人力资源相关数据等信息又如何能做到人 力资源工作具有前瞻性更何谈防患于未然因此借助先进、科学的现代 化管理工具搭建系统地全面人力资源管理体系定为成为趋势和必然。 传统人事管理侧重于规范管理和事务管理，属事后管理。几乎所有工 作都手工完成，即便采用现代化的管理工具也只能是采用仅供人事部 门单独使用的简单人事管理系统，不可能搭建起系统的、全面的人力 资源管理体。