人事管理制度（DOC33）bhxe.docx

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1、制度汇编起草人起草日期2018.1.1审核人审核日期批准执行人人批准执行日日期修订版本号号修订原因及及内容修订人审核人批准人修订执行日日期制度分发部部门董事长【】行政部【】市场部【】总经理【】销售部【】售后部【】人资部【】客服部【】财务部【】目 录第一项 员员工考勤勤管理制度1第二项 员员工招聘聘录用管理制制度7第三项 员员工离职职管理制制度11第四项 员员工异动动管理制制度15第五项 员员工培训训管理制制度18第六项 差差旅费报报销管理理办法25 第七项项 附则则31第一项 员员工考勤勤管理制制度1目的为保持良好好的工作作秩序、加加强考勤勤管理，结结合公司司管理的的实际情情况，特特制订本本制

2、度。旨旨在帮助助员工养养成良好好的职业业习惯，同同时为公公司科学学调度人人员、合合理配置置资源及及员工奖奖惩、晋晋升等提提供科学学依据。2适用范范围本制度适用用于公司司全体员员工。3. 引用用文件和和术语事假：指公公司员工工处理个个人事务务经批准准后休息息的工作作时间。病假：指公公司员工工凭公司司认可的的医疗证证明（市市级以上上医院诊诊断证明明），确确认不能能坚持工工作后，休休息的工工作时间间，员工工凭医疗疗证明给给假半天天（当月月累计不不超过两两次），按按正常出出勤计，不不影响薪薪资，超超过半天天按事假假考勤。婚假：符合合结婚条条件的员员工结婚婚可享受受10天天婚假，婚婚假应连连续休完完，包

3、含含公休日日和法定定节假日日。丧假：员工工直系亲亲属（父父母、配配偶、子子女）死死亡时，给给丧假三三天，为为照顾实实际情况况与员工工在一起起生活的的外祖父父母、公公婆、岳岳父母死死亡时，可可酌情给给丧假113天。产假：根据据国家有有关规定定，女性性员工达达到法定定生育年年龄，分分娩前可可停止工工作，申申请产假假，符合合计划生生育政策策的女职职工产假假可休息息90天天，剖腹腹产增加加15天天，多胞胞胎生育育每多育育一个婴婴儿，增增加产假假15天天，产假假期间包包含公休休日和法法定节假假日，需需一次性性连续休休完（申申请产假假需提前前15天天提出申申请，出出具准生生证和临临产证明明，产假假期满后后

4、仍需续续假者，按按事假处处理）。男员工护理理假，其其配偶在在生小孩孩期间，享享受7天天护理假假。公休假：指指星期日日、法定定节假日日、轮休休日期间间的假期期。补休：在休休息日安安排职工工工作的的，应按按规定安安排补休休，补休期期间发放放全额工工资。出差：因工工作需要要外出且且经公司司领导批批准外出出的时间间。迟到：指公公司员工工未按公公司规定定的打卡卡时间上上班，时时间在55分钟以以内，未未到岗。早退：指公公司员工工在下班班时间未未到时提提前离岗岗。脱岗：指公公司员工工在工作作时间内内未经直直接上级级批准而而擅自脱脱离工作作岗位。旷工：指用用不正当当手段骗骗取、涂涂改、伪伪造休假假证明者者；未

5、请请假或请请假未批批准不到到公司上上班者；不服从从工作调调动，经经教育仍仍不到岗岗者；各各种请假假期满无无特殊原原因逾期期未归者者；上班班时间脱脱岗干私私活，办办私事或或拒绝服服从工作作安排者者；因个个人原因因打架斗斗殴致伤伤，因违违法乱纪纪被公安安机关收收审、拘拘留、传传讯等不不能到岗岗工作者者；因迟迟到、早早退、脱脱岗超过过30分分钟者。4. 管理理职责4.1 各各部门考考勤员负负责本部部门员工工考勤管管理，并并认真填填写考勤勤表，部部门经理理负责本本部门考考勤表的的审核签签字，次次月1-3日部部门领导导签字后后上报行行政部。4.2 公公司行政政部负责责考勤机机管理，定定期维护护考勤机机。

6、4.3 行行政部负负责公司司考勤整整体情况况的统计计和审查查，并对对违规行行为进行行处理。4.4各公公司行政政部于每每月5日日前将考考勤汇总总结果报报至人力力资源部部。5. 工作作程序5.1 公公司作息息时间公司实行六六天工作作制，每每周休息息一天，工工作日为为周一至至周六。具体作息时间以公司行政部要求为准，行政部对出勤情况进行检查监督。5.2 公公司考勤勤管理考勤管理采采用电子子考勤记记录和指指纹机打打卡记录录相配合合的管理理方式。考考勤周期期为每月月月初至至月末；（考勤勤机正常常工作时时，一律律不得使使用手工工签到，如如有特殊殊情况需需到行政政部核准准备案）。5.2.11 各部部门考勤勤员

7、必须须及时上上报考勤勤表，次次月初将将上月审审核完毕毕的考勤勤表送交交行政部部备案、审审查。5.2.22人力资资源部月月初3日日前将事事假条、病病假条、调调休单及及相关假假期证明明上交行行政部。5.2.33行政部部次月55日前完完成对各各部门的的考勤审审核、统统计、存存档，并并根据员员工当月月实际考考勤计算算考核结结果，交交由财务务部审核核执行。5.3 请请假程序序5.3.11 请假假审批的的原则“谁审批批，谁负负责”。5.3.22 员工工请假11-3天天，由员员工写请请假条，报报部门经经理审核核批准后后，交人人力资源源部备案案。5.3.33 员工工请假44-7天天，由员员工写请请假条，由由公

8、司部部门经理理审核，报报公司总总经理（授授权人）批准后，交人力资源部备案。5.3.44员工请请假7天天以上，由由员工写写请假条条，由公公司部门门经理审审核，报报公司总总经理（授授权人）批准后，再报董事长审批，交人力资源部备案。5.3.55有重大大特殊原原因，需需延长期期限，须须经人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后方可可执行。5.4 事事假时限限规定5.4.11 全年年事假累累计不准准超过330天，如如超过期期间，经经人力资资源部门门核实，报报公司领领导批准准，给予予相应处处罚。5.4.22 一次次事假超超过100天以上上者，或或连续两两月内超超过300天（含含30天天），不不保留原原岗

9、位。5.4.33 请事事假未经经批准而而擅离职职守者，或或假期超超限未办办理续假假手续者者按旷工工处理（事事假期间间的公休休假按事事假处理理）。5.5 请请病假条条件5.5.11 员工工请病假假，须凭凭医院的的诊断证证明和药药费发票票在人力力资源部部销假；未提供供医院诊诊断证明明的，按按事假处处理；身身体健康康却提供供虚假证证明休息息的，经经查实后后解除雇雇佣关系系。5.6 请请病假程程序5.6.11属事先先已知次次日需请请假看病病，则当当日下班班前应办办理请假假手续：填写请假假条部门领领导签字字交人力力资源部部审核、签签字、备备案医院开开具的相相关病历历证明交交人力资资源部审审核、签签字、备

10、备案。5.6.22属当日日下班后后突发疾疾病，次次日需请请假看病病，则应应办理如如下手续续：次日上班前前电话告告知部门门领导及及人力资资源部上班后后填写请请假条，需需附医院院开具的的相关病病历证明明部门领领导补签签交人力力资源部部审核、签签字、备备案。5.7请婚婚假条件件5.7.11员工请请婚假，须须提前115天提提交婚假假申请，报报部门领领导、总总经理审审核批准准后，交交人力资资源部备备档。5.7.22员工请请婚假，须须提供两两人身份份证复印印件及结结婚证书书原件。5.7.33员工入入职满一一年以上上方可享享受婚假假。5.8请产产假条件件5.8.11员工请请产假，须须提前330天提提交产假假

11、申请，报报部门领领导、总总经理审审核批准准后，交交人力资资源部备备档。5.8.22员工请请产假，须出具准生证和临产证明，产假期满后仍需续假者，按事假处理。6. 销假假员工休假结结束后上上班当日日须到人人力资源源部（行行政部）销销假后方方可上班班，不销销假者视视为旷工工，不计计考勤。7. 各类类假期的的薪酬核核算及违违规行为为处罚7.1 迟迟到、早早退、脱脱岗具体以各公公司行政政部考勤勤制度为为准，年度累累计超过过10次次者，取取消参加加公司年年度优秀秀员工评评选资格格。7.2 旷旷工旷工者按其其日工资资的3倍倍扣除；一月连连续旷工工三天或或全年累累计旷工工达100天以上上者，予予以劝退退。7.

12、3 事事假员工休事假假期间无无薪资。7.4 病病假员工休病假假期间享享受半天天带薪病病假。7.5 产产假产假期间，缴缴纳社会会统筹的的员工，医医院相关关费用由由社保承承担，休休假期间间社会统统筹保险险费用，由由职工个个人承担担。因自自身原因因超出公公司规定定的孕产产假休息息时间，按按事假相相关规定定处理。7.6 婚婚假婚假期间可可享受110天带带薪假期期。7.7 丧丧假丧假期间最最多可享享受3天天带薪假假期。7.8 公公休、补补休公休、补休休期间工工资照常常发放。7.9工伤伤假待遇遇7.9.11 凡因因工受伤伤者，在在医疗期期内，其其医疗补补偿金额额按照保保险公司司的有关关规定执执行，由由保险

13、公公司支付付。7.9.22 工伤伤员工已已完全恢恢复健康康（依据据医院有有效证明明），公公司人力力资源部部以书面面形式通通知其上上岗工作作。无故故（特殊殊原因，可可向人力力资源部部申请）不不上岗的的，超过过时限55天依然然不上岗岗者，公公司可依依据医院院有效证证明，公公司按旷旷工处理理。第二项 员员工招聘聘录用管管理制度度1目的为了促进员员工招聘聘、入职职、试用用、转正正工作的的规范化化、流程程化管理理，提高高招聘成成功率，满满足公司司用人需需求，特特制定本本制度。2适用范范围本制度适用用于公司司所有部部门和个个人。3.引用文文件和术术语无4.管理职职责与权权限4.1 所所有筛选选合格资资料由

14、人人力资源源部安排排进行初初试，并并对应聘聘者进行行仪容仪仪表，求求职的动动机与工工资期望望，所学学专业及及业绩，语语言表达达能力等等方面的的初试，重重点考核核应聘者者是否符符合公司司的用人人原则。4.2 人人力资源源部初试试合格人人员，推推荐至用用人部门门进行复复试；其其中普通通员工由由部门主主管/经理最最终复试试；主管管级以上上由总经经理最终终复试；经理级级以上由由董事长长最终复复试；最最终复试试结果及及时报备备人资部部。4.3 关关键岗位位复试结结束后，人人资部安安排笔试试及专业业能力测测试，最最终决定定是否录录用。5.工作程程序5.1 招招聘需求求的确认认5.1.11各部门门必须在在每

15、月225日前前，根据据各部门门人员异异动情况况、人员员储备计计划，结结合编制制及人工工成本进进行次月月月度招招聘需求求计划的的提报，及及时上报报人资部部。5.1.22 需求求申请分分为两种种：在定定编范围围内的和和定编范范围外的的。a.定编范范围内的的，须填填写人人员需求求申请表表，由由人力资资源部组组织招聘聘。b.定编范范围外的的，须填填写增增编申请请表，经经公司领领导、人人资部审审批后组组织招聘聘。5.2 招招聘的组组织5.2.11 根据据用人部部门需求求的不同同特性，采采取合适适的招聘聘方式与与招聘渠渠道。5.2.22 采用用内部招招聘与外外部招聘聘相结合合的方式式，在同同等条件件下，优

16、优先考虑虑内部招招聘。5.2.33 现场场招聘由由人力资资源部组组织策划划，收集集应聘材材料。应应聘人员员须提供供详细的的应聘资资料，并并填写应应聘人员员登记表表。5.3 面面试的组组织5.3.11 所有有应聘人人员均须须经过面面试程序序:人力资资源部发发出面试试邀请，面面试人员员应在双双方约定定的时限限内带本本人身份份证、学学位学历历证、职职称证书书、资格格证书等等原件到到人力资资源部面面试。5.3.22人力资资源部在在得到应应聘者材材料后，根根据岗位位说明及及任职要要求对应应聘者进进行初步步筛选，合合格者送送往用人人部门复复试；用用人部门门须在复复试结束束后及时时告知人人力资源源部复试试结

17、果。5.4 入入职办理理5.4.11 根据据面试结结果，决决定录用用人员。5.4.22 录用用人员接接到人力力资源部部录用通通知后，按按双方约约定的试试岗时间间到公司司人力资资源部报报到。5.4.33 报到到时携带带“5.33.1”所列证证件的复复印件交交人力资资源部存存档。5.4.44 人力力资源部部出具试试岗单，入入职员工工凭试试岗单到到工作岗岗位报到到。由部部门主管管带领其其参观部部门，介介绍部门门人员；由其直直接上级级介绍岗岗位职责责，说明明并安排排具体的的工作。5.4.55员工试试岗期为为3天，试试岗期结结束后凭凭部门领领导签字字的试试岗单回回执至人人力资源源部换取取介绍绍信至至行政

18、部部录取指指纹，正正式入职职。5.4.66员工试试岗3天天后，由由人力资资源部进进行跟踪踪回访。5.5 试试用期管管理5.5.11 试用用期限：试用期期一般为为13个月月，试用用期间发发放岗位位试用期期工资（按按各公司司具体薪薪资标准准执行）。5.5.22 工作作表现出出色，能能够胜任任岗位工工作的试试用期员员工可提提前转正正（试用用期最短短不少于于30天天）；试试用期满满仍不能能胜任工工作的，用用人部门门可以决决定延长长试用期期（延长长期限不不超过330天），如如若仍不不符合岗岗位需求求，退回回人力资资源部另另行安排排或辞退退。5.6 试试用考核核5.6.11 员工工在试用用期内，由由所在部

19、部门主管管、经理理进行工工作指导导，并根根据人力力资源部部要求认认真填写写员工工转正审审批表，此表表作为部部门负责责人考核核新员工工是否合合格的重重要依据据，也是是人力资资源部了了解、考考核用人人部门培培养新员员工的主主要依据据。5.6.22 经岗岗位培训训仍不合合格的试试用期员员工或试试用期满满达不到到用人部部门要求求的，用用人部门门可通知知人力资资源部与与其解除除雇佣关系系。5.6.33新员工工在入职职当月内内由人力力资源部部组织进进行不少少于三天的的新员工工培训；（时间间暂定为为每月115日）5.7 转转正管理理5.7.11 转正正的原则则：试用用员工转转正需得得到用人人部门首首肯、符符

20、合岗位位任职要要求、适适合公司司发展需需要。5.7.22 转正正流程：逐级审审批，至至人力资资源部领领取员员工转正正审批表表。a.普通员员工 直接上级 部门门领导 总经经理 人力力资源部部 b .部门门经理/主管直接上级 部门领领导 总经理理 人力资资源部 董董事长5.7.33 转正正后的薪薪酬福利利待遇按按所在岗岗位正式式职工的的标准执执行（按按各公司司具体薪薪资标准准执行）第三项 员工离离职管理理制度1目的为保障公司司经营活活动的正正常进行行，保障障公司和和离职员员工的合合法权益益，避免免因人员员离职手手续不全全或不清清给公司司和离职职员工带带来劳动动风险和和损失，规规范公司司与员工工双方

21、解解除劳动动关系的的行为，保保证员工工离职程程序的规规范，确确保公司司利益不不受损失失，特制制定本制制度。2适用范范围本制度适用用于公司司所有部部门和个个人。3 .引用用文件和和术语3.1辞职职员工向公司司提出解解除劳动动关系的的行为。3.2解聘聘聘任双方解解除劳动动关系的的行为。3.3辞退退员工因各种种原因不不能胜任任工作或或因公司司效益原原因裁员员。3.4开除除员工严重违违反公司司规章制制度或违违法犯罪罪的。3.5自动动离职3.5.11员工未未经批准准请假或或未办理理离职手手续而连连续旷工工3个工工作日者者、月度度累计旷旷工3个个工作日日或年度度累计旷旷工5个个工作日日者视为为自动离离职。

22、3.5.22严重违违反劳动动纪律或或公司规规章制度度者，符符合公司司奖惩惩管理制制度处处罚条例例者。3.5.33因非职职业病或或非因公公负伤，医医疗期满满后，不不能胜任任本职工工作又没没有适当当岗位安安排者。 3.5.44工作能能力明显显不适应应本职工工作需求求、参加加岗位适适应性培培训后考考核仍不不合格又又没有适适当岗位位安排者者。4. 管理理职责4.1 各各部门主主管领导导各部门主管管领导负负责员工工辞职报报告的首首次审批批，并指指派专人人负责辞辞职人员员的工作作、工具具交接，考考勤的汇汇总整理理。对于于日常工工作表现现良好、工工作能力力较强的的人员加加以挽留留和思想想沟通。4.2 人人力

23、资源部部经理人力资源部部经理负负责员工工辞职报报告的核核准。4.3人力力资源部部业务人人员人力资源部部业务人人员负责责办理离离职手续续的审核核，离职职面谈。5. 离职职手续办办理流程程5.1 辞辞职程序序提出申请5.1.11辞职申申请，已已转正员员工应提提前1个个月提出出辞职申申请，经经公司研研究同意意后，方方可办理理辞职手手续。提提出离职职申请一一个月内内必须正正常到岗岗，如因因个人原原因未正正常上班班，按旷旷工处理理。5.1.22公司提提出解除除、终止止雇佣关关系时由由用人部部门提出出申请。试试用期辞辞退建议议需提前前2个工工作日向向人力资资源部提提出，其其他情况况至少提提前300日向人人

24、力资源源部提出出。人力力资源部部审核批批准后方方可。5.1.33员工自自动离职职：当员员工发生生自动离离职的情情形时，其其直接上上级应在在自动离离职发生生后三日日内告知知人力资资源部。5.2 离离职面谈谈5.2.11人力资资源部在在接到离离职申请请后需与与离职员员工进行行离职面面谈，面面谈人需需要进行行记录，填填写面面谈记录录表并并由员工工签名确确认后存存入离职职员工档档案。5.2.22 如属属员工个个人提出出离职，则则根据其其工作表表现确定定是否需需要挽留留。如员员工执意意离职，由由人力资资源部签签字确认认方可。5.2.33 公司司提出解解除或终终止雇佣佣关系的的，要了了解拟辞辞退员工工的思

25、想想反应和和意见，根根据事实实情况确确认是否否符合辞辞退条件件。如确确认需辞辞退的，人人力资源源部负责责人审批批确认辞辞退意见见后呈总总经理审审批。如如属不应应辞退的的，与有有关部门门主管沟沟通后，协协商安排排工作。5.3工作作交接5.3.11 离职职人员办办理工作作交接时时至人资资部领取取移交交清册，应应由其接接替人或或由上级级指定的的接收人人接收，其其直接主主管为监监收人。离离职人员员应亲自自办理手手续。5.3.22 在正正式离职职前5天天时间内内与继任任者办理理工作交交接手续续。工作作交接完完要填写写员工工离职单单，并并由部门门直接主主管签字字。离职职员工在在办理离离职手续续时将员员工离

26、职职单交交于财务务部存档档。5.3.33 员工工所列工工作交接接清单，应应由其直直接上级级严加审审查，不不尽之处处应及时时更正；若离职职人员离离职后，出出现财物物、资料料未交还还的，应应由其直直接上级级承担追追索、赔赔偿责任任。5.3.44 自动动离职者者未移交交物品时时，在确确定其离离职满三三日，其其部门负负责人报报人力资资源部后后，由人人力资源源部和用用人部门门共同派派人，打打开其文文件柜或或工具柜柜，取出出物品，按按照物品品性质确确定其归归属，并并由参与与人员填填写物品品清单。5.4 离离职手续续所有离职手手续（离离职申请请、移交交清册、员员工离职职单）办办完后，方方可至财财务部办办理工

27、资资结算。6. 离职职人员管管理6.1 工工资结算算规定6.1.11 提交交辞职申申请，未未经公司司批准的的,不予予结算工工资。6.1.22 自动动离职者者，暂扣扣薪资、不不再安排排工作。6.1.33 公司司主动辞辞退员工工时，按按规定办办理离职职手续发发给其正正常薪资资。6.1.44 被开开除的员员工，按按公司有有关规定定处理后后，结算算其工资资。若有有违法情情节，报报送公安安机关处处理，工工资留作作案件处处理、赔赔偿费用用，不再再予以结结算；经经审判，没没有违法法行为的的，结算算其工资资。6.2 对对离职人人员要求求再上岗岗的规定定6.2.11 因重重大违规规、违纪纪开除者者，公司司原则上

28、上不录用用。（特特殊情况况将视其其情节性质质酌情考考虑）6.2.22 一般般情况下下不录用用辞职人人员。辞辞职人员员要求再再上岗者者，需写写出书面面申请报报告交人人力资源源部，人人力资源源部根据据其离职职原因及及当前岗岗位需求求状况，决决定是否否列入应应聘名单单；人力力资源部部审查认认可的，须须向公司司领导说说明情况况，征得得公司领领导同意意后，方方可按程程序应聘聘。第四项 员员工异动动管理制制度1目的为规范员工工异动手手续，形形成科学学、健康康、有序序的员工工内部流流动机制制，保障障公司的的人才合合理调配配，达到到人岗匹匹配的目目的，特特制定本本制度。2. 适用用范围本制度适用用于公司司所有

29、部部门和员员工。3 .引用用文件和和术语异动：是员员工工作作岗位发发生变动动的行为为，主要要有岗位位变动、外外派、借借调、晋晋职、降降职等。4. 管理理职责4.1 人人力资源源部完成成员工工工作岗位位发生变变动时的的各种信信息收集集、调整整、核准准工作。如如：岗位位变动、外外派、借借调、晋晋职、降降职等。4.2 各各部门负负责提供供员工岗岗位发生生变动时时的信息息、意见见、审核核以及新新老员工工工作、工工具的交交接。5 .工作作程序5.1 调调岗管理理5.1.11 员工工内部调调动的需需求类型型a. 员工工因自我我发展所所提出的的提高能能力和丰丰富职业业经验的的需求；b.员工综综合考评评的结果

30、果，公司及及部门组组织机构构调整的的需求；c.岗位空空缺的需需求。5.1.22 员工工可参与与内部调调动的条条件由本人提出出调动原原因，其其素质及及技能符符合竞聘聘职位要要求的，由由其直接接上级和和所在部部门同意意其签字字调动。5.2 调调岗程序序5.2.11 个人人申请调调动程序序（指跨跨部门的的调动）员工提出书书面请调调报告 直接接上级同同意 部门领领导同意意 人人力资源源部审核核同意 公司领领导审批批同意 员员工办理理异动手手续 员员工到新新岗位报报到。5.2.22公司调调动程序序公司决定 人力力资源部部下达调调令 部门通通知员工工 员工办办理异动动手续 员员工到新新部门报报到5.2.3

31、3 各用用人部门门在没有有接到人人力资源源部书面面通知前前，不得得自行决决定将员员工调离离本部门门。5.2.44 岗位位发生变变化的，到到新岗位位上岗后后需经过过不少于于一个月月的试用用期（经经人力资资源部审审核确认认的相同同或类似似岗位的的调动无无试用期期）；满满一个月月后可由由本人提提出转正正申请，按按员工工转正审审批表的的程序办办理。5.2.55个人申申请调动动的，只只有在有有空缺岗岗位、且且其本人人符合应应聘条件件的情况况下，方方可进入入异动程序序。5.3 调调岗工作作交接手手续的办办理调岗工作交交接需办办理工作作交接手手续，交交接需在在3个工工作日内内办完。5.4 员员工调岗岗通知员

32、工调岗首首先需经经过人力力资源部部下发调调动通知知单后方方可执行行，否则则视其无无效，按按矿工处处理。5.5他人人举报、部部门反映映经他人举报报或部门门反映、人人力资源源部核实实员工调调动有投投机或不不正当行行为的，调调动无效效，情节节严重的的予以辞辞退。6.晋升、降降职6.1 在在不同职职级之间间进行的的调整均均属于晋晋升、降降职与调调动范畴畴，各部部门内的的晋升、降降职必须须由部门门负责人人提报员员工调岗岗申请表表，经经相关部部门审批批同意后后方可执执行。6.2 晋晋升后的的员工将将会根据据实际情情况进行行为期一一个月的的试用考考核，试试用期结结束后将将由人资资部安排排述职，述述职通常常在

33、试用用期满一一周内进进行。在在此期间间内如工工作表现现不能达达到任职职要求，将将撤销原原晋升决决定，并并另做安安排。第五项 员员工培训训管理制制度1目的为了建立和和健全公公司人力力资源开开发与培培训管理理制度，有有计划地地组织管管理层及及员工参参加培训训，不断断地提高高员工的的职业化化水平与与岗位技技能，满满足公司司可持续续经营发发展的需需要，特特制定本本管理制制度。2. 适用用范围本制度适合合公司所所有人员员，各部部门可根根据实际际情况参参照本制制度制定定本部门门的培训训与教育育管理办办法，并并报人力力资源部部备案。3. 引用用文件和和术语无4. 管理理职责4.1 人人力资源源部作为为员工培

34、培养和培培训的归归口管理理部门主主要负责责：培训训与学习习平台的的建立；公司培培训整体体方案的的设计；相关管管理制度度体系的的制定及及培训项项目的监监控和执执行；组组织实施施培训计计划；同同时负责责与各分分公司培培训开发发的业务务衔接。4.2 各各部门作作为培训训项目的的规（计计）划、组组织和实实施的主主体责任任部门，负负责本部部门的员员工专业业技能培培训工作作，并同同人力资资源部的的整体培培训工作作相衔接接。5 .工作作程序5.1 培培训类别别5.1.11 新员员工入职职培训：新员工工入职培培训期为为1-33个月，包包括1-3天的的集中脱脱岗培训训及后期期的在岗岗指导培培训。5.1.22 内

35、部部培训：企业内内部培训训分为定定期和不不定期培培训。5.1.22.1定定期培训训：每季季度末人人力资源源部依据据具体情情况组织织对与销销售、售售后有关关的岗位位人员进进行相关关岗位基基础知识识和操作作的在岗岗培训。5.1.22.2不不定期培培训：各各部门员员工培训训由各部部门经理理（主管管）、内内训师对对所属员员工实施施培训；培训时时应拟定定培训计计划，并并按计划划切实推推行; 培训重重点应以以增进其其处理业业务能力力，充实实其处理理业务时时应具备备的知识识，必要要时可指指定员工工限期阅阅读与业业务有关关的专门门书籍。5.1.33外出培培训：公公司员工工脱产外外出学习习。5.1.44内部转转

36、训：公公司员工工外出培培训结束束后，回回到公司司组织的的内部学学习交流流会。5.1.55管理层层培训：公司二二级经理理以上管管理人员员内部学学习交流流会。5.2 培培训实施施5.2.11年度培培训计划划：每年年12月月15日日前，根根据公司司发展战战略及次次年企业业总体经经济目标标，结合合本部门门具体培培训需求求，制定定下一年年度培训训计划，上上报人力力资源部部汇总筛筛选，再再报总经经理审批批。5.2.22月度培培训计划划：每月月6日前前依据厂厂家培训训要求及及本部门门自身培培训需求求向人力力资源部部上报本本月培训训计划表表。5.2.33新员工工培训：由人力力资源部部制定培培训计划划和方案案并

37、组织织实施，采采用集中中授课及及讨论的的形式，每每月根据据实际情情况组织织安排并并进行相相关内容容测试。5.2.44内部培培训5.2.44.1外外聘讲师师培训（定定期）：每季度度末人力力资源部部会根据据各部门门实际培培训需求求组织一一次有针针对性的的培训，以以此来提提高员工工各方面面素质和和能力，其其中包括括：团队队建设、商商务礼仪仪、销售售技巧、车车间岗位位技能等等方面培培训。5.2.44.2岗岗位专业业培训（不不定期）：由员工工所在部部门负责责人对其其已有的的技能与与工作岗岗位所要要求的技技能进行行比较评评估，找找出差距距，以确确定该员员工专业业技术培培训方案案，并由由内训师师实施培培训指

38、导导，人力力资源部部跟踪监监控，此此类培训训计划每每月不得得少于三三项。5.2.55外出培培训：由由公司人人力资源源部下发发外出培培训通知知或厂家家发函至至公司要要求企业业派员参参加的培培训均属属外出培培训范围围，外出出培训员员工接到到通知后后至人力力资源部部备案登登记，签签订员员工外出出培训协协议书，再再到财务务部缴纳纳培训保保证金，凭凭收据至至人力资资源部确确认后方方可参加加培训。5.2.66内部转转训：外外出培训训人员返返回公司司5个工工作日内内务必进进行转训训，在转转训工作作结束后后2个工工作日内内向人力力资源部部提交转转训总结结报告，未未做转训训工作，人人力资源源部对其其外出培培训费

39、用用暂不报报销。转转训资料料包括：（1）转训训的现场场视频；（2）转训训的考核核试卷与与成绩；（3）转训训的活动动基本信信息，内内容包括括公司名名称、时时间、地地点、讲讲师、受受训人员员姓名、考考试成绩绩；（转转训活动动基本信信息表）（4）转训训活动总总结。（转转训活动动总结表表）5.2.77管理层层培训：公司二二级经理理以上管管理人员员定于每每周X参加内内部管理理班学习习交流会会（如有有变更另另行通知知）。5.2.77.1人人力资源源部负责责管理班班学习的的组织、人人员签到到、课堂堂纪律的的维持、中中层领导导的授课课情况的的考评通通报工作作；5.2.77.2人人力资源源部培训训专员负负责管理

40、理班学习习的内容容范围的的设定及及多媒体体设备、场场地的协协调安排排工作；5.2.77.3管管理班学学习内容容为公司司下发文文件，公公司领导导安排的的临时性性议题，各各部门中中层领导导自选课课题等；5.2.77.4授授课讲师师由参加加管理班班学习的的公司领领导及中中层干部部组成或或聘请外外部讲师师；5.2.77.5所所有参加加管理班班学习的的成员须须提前110分钟钟到场签签到；5.2.77.6因因工作原原因不能能参加管管理班学学习的，须须按照考考勤管理理制度，执执行请假假流程，报报公司领领导审批批；5.2.77.7迟迟到、早早退、因因故不能能参加管管理班学学习，也也不履行行请假手手续的在在各公

41、司司公开通通报批评评。 5.3 培培训的考考核及要要求5.3.11内部培培训出勤勤管理人力资源部部下发培培训通知知，受训训人员须须提前做做好准备备，必须须准时参参加会议议。如有有特殊情情况不能能到会，必必须提前前1天请请假，由由部门负负责人、总总经理签签字后方方能生效效，不准准事后请请假。5.3.11.1迟迟到：所所有参加加会议的的人员在在会议规规定召开开时间后后5分钟钟内未到到的，计计为迟到到，并处处20元元的罚款款。5.3.11.2早早退：凡凡参加会会议人员员，如未未经培训训主讲人人同意在在会议召召开结束束前5分分钟提前前离开会会场的，计计为早退退，并处处20元元的罚款款。5.3.11.3

42、缺缺席：凡凡必须参参加培训训人员未未经请假假擅自不不参加培培训或请请假未经经批准而而不参加加培训的的，计为为缺席，并并处500元的罚罚款。5.3.11.4凡凡培训不不签到，由由他人代代签，手手机响起起，接打打电话，课课堂上睡睡觉，交交头接耳耳的，处处以200元的罚罚款。5.3.22内部培培训测试试管理内部培训结结束后，人人力资源源部组织织相关内内容测试试，第一一次成绩绩未合格格者，考考核500元/人人，二次次补考成成绩未合合格者，考考核1000元/人，三三次补考考成绩未未合格者者，考核核2000元/人人。5.3.33外出培培训测试试管理5.3.33.1员员工培训训成绩优优异者，公公司可根根据情

43、况况予以奖奖励。5.3.33.2受受训人员员经培训训考试考考核不合合格者，公公司有权权扣除受受训人员员缴纳的的培训保保证金，培培训期间间基本工工资按550%发发放，取取消培训训期间任任何形式式的补助助。5.3.33.3如如受训人人员在规定的的服务期期限内离职，公公司有权权扣除受受训人员员缴纳的的培训保保证金。 5.3.3.44受训人人员在公公司规定定的服务务期限内内，因违违纪而被被公司予予以辞退退或者除除名，其其培训保保证金一一律不予予退还。5.3.44内部转转训实施施管理5.3.44.1转转训后两两个工作作日内未未向人力力资源部部提交相相关文件件的，罚罚款500元整。5.3.44.2在在规定

44、的的日期内内每推迟迟一天扣扣罚工资资总额的的10%。5.4培训训的成果果各部门实施施培训的的成果列列为平时时成绩考核核纪录，以以作为年年终考核的资料料，成绩绩特优的的员工予予以奖励励。5.5培训训负责人人各部门针对对培训组组织及管管理工作作必须指指定专人人负责，自自此制度度下发之之日起三三日内将将负责人人员名单单，报人人力资源源部培训训专员处处备案。5.6部门门培训计计划各部门培训训负责人人每月66日前将将本月培培训计划划（如与与年度培培训计划划不符，需需注明增增加、减减少或延延后培训训），经经部门经经理签字字后交人人力资源源部备案案。逾期期将对部部门培训训负责人人处以1100元元罚款。5.7

45、培训训管理专专项考核核各部门每月月的培训训管理、实实施工作作（临时时培训计计划、年年度培训训计划的的内容），将将列入公公司人力力资源培培训管理理专项考考核内容容。5.8培训训费用及及培训协协议5.8.11培训费费用管理理5.8.11.1初初次参加加培训者者，培训训费用在在10000元至至1万元元间的，培培训保证证金15500元元，服务务期为两两年。5.8.11.2培培训协议议管理：违反员员工外出出培训协协议书，公公司将追追究受训训者的经经济及法法律责任任并扣除除其缴纳纳培训保保证金。5.8.22培训保保证金的的管理5.8.22.1赴赴外培训训（厂家家和社会会专业培培训机构构）经考考试考核核不合

46、格格的，每每次扣除除培训保保证金的的50%。5.8.22.2发发生以下下行为的的，其培培训保证证金不予予退还a.违反员员工奖惩惩条例，被被公司开开除的。b.未按雇雇佣期规规定提前前30日日通知公公司离职职的。c.离职后后90天天内在同同行业任任职的。d.未达到到员工工外出培培训协议议书规规定的服服务期限限。e.在雇佣佣期内自自动离职职的。f.其他恶恶劣性事事件。5.8. 3培训保保证金的的退还符合下列条条件的，在在离职990天后后退还培培训保证证金。5.8.33.1雇雇佣期满满，公司司与员工工协商不不再存在在雇佣关关系、且且员工达达到员员工外出出培训协协议书规规定的服服务期限限。5.8.33.2员员工在试试用期不不合格被被公司辞辞退且离离职后990天内内不在同同行业任任职的。第六项 差差旅费报报销管理理办法1.目的为控制费用用，提高高效率，规规范出差差人员的的审批及及报销程程序，根