某电动车辆科技有限公司薪酬设计方案eqve.docx

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1、常州麦科科卡电动动车辆科科技有限限公司薪酬设计计方案目 录录第一章 总则第一条 适用范围围本方案适适用于常常州麦科科卡电动动车辆科科技有限限公司全全体员工。第二条 目的使员工能能够与标标准所一一同分享享企业发发展所带带来的收收益，把把短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。第三条 原则薪酬分配配遵循按按劳分配配、效率率优先、兼兼顾公平平及可持持续发展展的总体体原则。具具体表现现为以下下三个原原则：公平性原原则：按按劳计酬酬，以体体现外部部公平、内内部公平平和自我我公平，在在确定员员工薪酬酬时以岗岗位特点点、个人人能力、工工作业绩绩及行业业薪酬水水平为依依据。成本性原原则：薪薪酬水

2、平平与全所所的经营营业绩紧紧密联系系，将工工资总额额控制在在年度内内完成的的经营收收入的一一定范围围内。激励性原原则：薪薪酬以增增强工资资的激励励性为导导向，通通过工资资晋级或或激励性性绩效工工资的设设置激发发员工工工作积极极性。第四条 依据薪酬分配配的依据据是：效效益、贡贡献、能能力和责责任。第二章 薪酬体系系第五条 薪酬体系系的设计计要全面面考虑员员工对企企业的各各种贡献献：岗位位本身对对企业的的价值和和该员工工在该岗岗位上为为企业创创造的价价值。制制定时以以岗位重重要性为为基础，综综合考虑虑其他因因素得到到一个持持续、全全面反映映个人对对企业贡贡献的补补偿计划划。第六条 企业员工工根据岗

3、岗位和职职责特点点分别采采取不同同薪酬体体系。与与企业年年度经营营业绩相相关的年年薪制；与年度度绩效、季季度绩效效相关的的等级工工资制。第七条 享受年薪薪制的员员工，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。这部部分员工工包括总总经理和和副总经经理。第八条 实行等级级工资制制的员工工是在所所内从事事例行工工作及技技术业务务工作的的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。适应对象：除实行年薪制的总经理、副总经理等高层管理者以外的所有员工。第九条 实行等级级工资制制的员工工中，不不同职系系的人员员依据岗岗位特点点，薪酬酬结构有有所不同同。第十条 特聘

4、人员员的薪酬酬参见工工资特区区的有关关规定。第三章 薪酬结构构第十一条 标准所薪薪酬结构构设计的的总体思思想是当当期与长长期结合合、固定定与浮动动结合、岗岗位价值值与个人人业绩结结合。个人收入入=基础础工资+岗位工工资+绩绩效工资资+附加加工资+年终奖奖金个人当期期收入包包括前四四项，年年终奖金金是远期期收入，当当期与远远期的比比例为88：2；个人固定定收入包包括基础础工资、岗岗位工资资和附加加工资，绩绩效工资资和年终终奖金是是个人收收入的浮浮动部份份，两者者比例宜宜为6：4。第十二条 标准所薪薪酬结构构由以下下几个构构成要素素组成：（一） 基础工资资：=保保底工资资+所龄龄津贴+工龄津津贴+

5、学学历或职职称津贴贴。保底工资资是指保保证员工工的最低低生活费费用所需需的工资资，每月月5000元；所龄津贴贴是指对对在标准准所任职职期间所所作贡献献的一种种补偿，以以年份计计算，每每年100元；工龄津贴贴是指对对员工的的工作经经验作出出的一种种补偿，以以年份计计算，=按国家家规定计计算的工工龄-所所龄，每每年1元元；学历或职职称津贴贴是指对对员工的的受教育育水平或或技术水水平的一一种补贴贴：中专以下下(含中中专)为为0元；大专为220元；大学或初初级职称称为800元；研究生或或中级职职称为1130元元；博士或高高级职称称以上(含)为为2000元；（二） 岗位工资资：体现岗岗位的内内在价值值和

6、员工工技能因因素的等等级工资资。依据据岗位评评价的结结果确定定。（三） 绩效工资资：与工工作业绩绩直接挂挂钩的浮浮动工资资。体现现员工在在当前岗岗位和现现有技能能水平上上通过自自身努力力在标准准所实现现的价值值。绩效工资资以岗位位工资为为基础，与与员工每每季度或或每阶段段的考核核结果和和所承担担的责任任挂钩。按按季度计计算，按按月发放放，在下下一季度度分3个个月发放放上一季季度绩效效工资。季度(阶阶段)绩绩效工资资岗位位工资季度(阶段)考核系系数责任系系数月绩效工工资季季度(阶阶段)考考核工资资/3季度(阶阶段)考考核系数数定义如如下：考核结果果优良中基本合格格不合格季度(阶阶段)考考核系数数

7、141210804责任系数数的定义义：岗位等级级10级以以下(含含)11-220级15-221级22-224级25级以以上(含含)责任系数数122.545（四） 年终奖金金：根据据标准所所年度效效益、部部门工作作业绩和和员工年年度工作作表现所所确定的的浮动工工资，是是在全所所整体经经营效益益和部门门工作绩绩效基础础上对员员工实行行的一种种激励。年年终奖金金在下年年初分配配。年终奖金金=部门门奖金总总额个人年年终奖金金分配系系数个人年终终奖金分分配系数数=(个个人岗位位工资个人年年度考核核系数责任系系数)/ (个人人岗位工工资个人年年度考核核系数责任系系数)个人年度度考核系系数的定定义考核结果果

8、优良中基本合格格不合格年度考核核系数141210804部门奖金金总额=标准所所全年奖奖金总额额部门年年终奖金金分配系系数部门年终终奖金分分配系数数=(部部门岗位位工资总总额部门考考核系数数)/ (部门门岗位工工资总额额部门考考核系数数)部门考核核系数的的定义：考核结果果优良中基本合格格不合格季度考核核系数121110806（五） 效益年薪薪：年薪薪的组成成部分，根根据标准准所年度度效益情情况及实实行年薪薪制人员员的年度度业绩表表现的综综合体现现，在下下年初分分配。（六） 附加工资资：所有有在册正正式员工工都能享享受到的的一种福福利待遇遇。附加工资资=餐费补贴贴 + 劳保保津贴 + 三险险一金

9、+个人所所得税1 餐费是标标准所为为每一位位员工发发放的一一种就餐餐补贴。每月300元，计入当月工资。2 劳保津贴贴针对工工作环境境、劳动动强度特特殊的岗岗位员工工，不同同岗位补补贴标准准不同，具具体数额额参照标标准所或或者发行行室有关关规定。3 住房公积积金、医医疗保险险、养老老保险和和失业保保险由标标准所与与员工各各承担一一部分，具具体数额额参见国国家有关关规定和和标准所所相关政政策。4 个人所得得税，在在预定范范围内由由标准所所承担，超超出范围围的由员员工个人人承担。第十三条 岗位工资资岗位工资资是整个个工资体体系的基基础，员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质，从员员工的

10、岗岗位价值值和技能能因素方方面体现现员工的的贡献。（一） 岗位工资资的用途途岗位工资资是确定定员工收收入中其其他部分分的基础础，作为为以下项项目的计计算基数数：1. 绩效工资资的计算算基数；2. 年底奖金金的计算算基数；3. 加班费的的计算基基数；4. 事病假工工资计算算基数；5. 外派受训训人员工工资计算算基数；6. 其他基数数。（二） 确定等级级工资的的原则1. 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；2. 以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；3. 针对不同同的职系系设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长；4. 参考企业业实际收收入及效

11、效益状况况确定薪薪酬水平平，实现现平稳过过渡。（三） 工资等级级的确定定1. 工资分级级列等。根根据各个个岗位性性质，将将全所岗岗位分为为管理职职系、业业务技术术职系、职职能职系系和后勤勤职系，不不同职系系设立11-4个个不同职职级和11-X个个工资档档位，不不同职级级间的岗岗位工资资有重叠叠部分，以以避免因因职务短短缺造成成工资收收入不公公平现象象。2. 根据岗位位评价的的结果，在在最低分分100分和最高分分1020共分出出27级级，其中6220分以以下每隔隔30分为为一级，620以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成岗位等级分布图。3. 按聘任岗岗位调整整。根据据员

12、工被被聘任岗岗位将员员工对应应到相应应职称系系列的相相应等级级和档次次中。具体参见见附件11：岗岗位等级级分布图图（四） 岗位工资资的计算算方法1. 岗位工资资 = 点值 * 工工资薪点点2. 工资薪点点：取各各级别的的中值分分数作为为该级别别的工资资薪点。3. 点值：根根据行业业及标准准所的整整体工资资水平以以及全所所的经营营效益确确定点值值，同时时根据标标准所效效益情况况随时（每每年）调调整。目目前暂定定为4元元/点。第四章 工资定级级与调整整第十四条 工资等级级的确定定：初始工资资等级按按照个人人被聘岗岗位以及及个人能能力进行行综合评评定。第十五条 工资调整整的原则则：整体体调整与与个别

13、调调整结合合。第十六条 工资的整整体调整整形式分分为基础础工资、附附加工资资的调整整和岗位位工资的的调整，（一） 基础工资资、附加加工资的的调整根根据国家家相关政政策、地地区、行行业工资资水平、人人才市场场供给状状况等外外在因素素的变化化而作相相应的调调整。（二） 岗位工资资的调整整是根据据标准所所年度收收入和经经济效益益情况而而对工资资奖金水水平进行行的调整整，调整整方法是是重新确确定薪点点点值，调调整周期期与调整整幅度根根据全所所效益与与全所发发展情况况决定。第十七条 个别调整整根据员员工个人人年底考考核结果果和职称称、岗位位变动决决定。（一） 根据考核核结果调调整。年年底考核核结果为为“

14、优”的员工工或连续续两年内内考核结结果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职级系列列内晋升升一档。当当年考核核结果为为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一档，对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。（二） 职称变动动调整。若若员工聘聘任职称称发生变变动，则则员工工工资等级级变动到到当前职职系相应应职级和和档次的的工资等等级。（三） 岗位变动动调整。若若员工聘聘任岗位位发生变变动，则则员工工工资等级级变动为为相应岗岗位所在在职系相相应档次次的工资资等级。第十八条 岗位工资资等级

15、调调整过程程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位晋升通通道最高高档，则则工资等等级不再再根据考考核调整整，除非非该员工工转入其其他晋升升通道。第五章 工资特区区第十九条 设立工资资特区的的目的：促使工工资政策策重点向向对企业业有较大大贡献、市市场稀缺缺的人才才倾斜，目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强标准所所在人才才市场上上的竞争争力。第二十条 设立工资资特区的的原则（一） 谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；（二） 保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及

16、其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；（三） 限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据标准准所经济济效益水水平及发发展情况况限制总总数，宁宁缺毋滥滥。第二十一条 工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。其其条件为为名优院院校毕业业生、标标准所人人力资源源规划中中急需或或者必需需的人才才、行业业内人才才市场竞竞争激烈烈的稀缺缺人才。第二十二条 工资特区区人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据劳劳动合同同进行年年度考核核。有以下情情况者自自动退出出人才特特区：考核总分分低于预预定标准准；人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第二十三

17、条 工资特区区工资总总额不超超过标准准所工资资总额的的5% 。第六章 其它第二十四条 试用期工工资标准准（一） 试用期间间员工按按照其所所在岗位位的相应应职级中中最低档档(起薪薪档)工工资的660%发发放。学学历或职职称津贴贴在试用用期满转转正后按按规定发发放。（二） 学校应届届毕业生生和没有有同行业业工作经经验的初初任者在在试用期期满后正正式录用用时原则则上进入入对应职职级的最最低档（即即）；中中途录用用的同行行业员工工，考虑虑其在其其他企业业的工资资标准或或谈判价价格确定定所在档档次。第二十五条 加班费根据工作作需要必必须加班班，而且且不能安安排调休休者，标标准所发发放加班班费。加加班费按

18、按每月221.55个标准准工作日日计算，计计算基数数为岗位位工资。每天加班班费 = 加班班天数 * 岗岗位工资资 / 21.5天每小时加加班费=每天加加班费/8小时时加班费每每月月底底进行统统计，并并由主管管领导签签字，随随当月工工资发放放。由于工作作性质及及时间特特点，员员工的加加班和夜夜班必须须从严控控制并严严格履行行审批手手续。第二十六条 病事假期期间工资资发放标标准经相关负负责人批批准请病病事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。每月月按照221.55个标准准工作日日计算，计计算基数数为岗位位工资。病事假工工资扣除除=请假假天数岗位工工资/221.55第二十七条 下列

19、规定定的扣除除额，须须从工资资中直接接扣除：（一） 应由个人人缴纳的的个人所所得税；（二） 应由个人人缴纳的的住房公公积金、保保险费用用；（三） 缺勤扣除除额；（四） 标准所的的借款及及利息；（五） 员工宿舍舍租金；（六） 其它应扣扣除项目目。第二十八条 待岗员工工工资只只发放基基础工资资和附加加工资部部分。第二十九条 对于外派派培训的的员工，每每月只发发放基础础工资和和80%的岗位位工资。第三十条 工资计算算期间从从 日起至至 日日止并于于 日日发放工工资。工工资发放放日当天天若适逢逢休息日日第一天天，则工工资提前前至休息息日之前前的最后后一个工工作日发发放；若若工资发发放日为为休息日日第二

20、天天及以后后，则工工资顺延延至休息息日后第第一个工工作日发发放。第七章 标准设计计室薪酬酬体系第三十一条 适用范围围：标准准设计室室各专业业全体员员工以及及分管各各专业的的总工、副副总工第三十二条 个人工资资总收入入=基础础工资+岗位工工资+附附加工资资+季度度奖金+其它收收入提成成+特殊殊奖金+年终奖奖金（一） 基础工资资、岗位位工资以以及附加加工资构构成其固固定月收收入，按按其所在在岗位等等级确定定。（二） 季度奖金金=岗位位工资*季度考考核系数数*责任任系数，季季度考核核系数和和责任系系数的确确定参见见第十二二条(四四)。季季度奖金金以季度度计算，在在下一季季分3个个月平均均发放。（三）

21、 年终奖金金=部门门奖金总总额个人年年终奖金金分配系系数，个个人年终终奖金分分配系数数参见第第十二条条( )第三十三条 其它收入入提成是是指对员员工在完完成其所所在岗位位的正常常工作后后，为标标准设计计室创收收作出贡贡献的一一种奖励励。（一） 其它收入入提成=(其它它收入-成本)*提成成比例*年度考考核系数数（二） 其它收入入包括厂厂名录、封封三、技技术转让让费、参参编单位位赞助、专专用图、项项目编制制费、规规范、标标准及科科研课题题费等收收入。（三） 成本指获获取这些些收入所所发生的的会议费费、出差差费、招招待费、交交通通讯讯费等。1、 成本应控控制在预预算以内内，超出出部份在在提成中中全部

22、扣扣除。2、 成本比例例及提成成比例应应视收入入的不同同性质而而定：厂名录、封封三、技技术转让让费、参参编单位位赞助等等：成本本为X%，提成成比例为为X%；专用图：成本为为X%，提提成比例例为X%；项目编制制费：成成本为XX%，提提成比例例为X%；规范、标标准及科科研课题题费：成成本比例例不应固固定，按按发生成成本实报报实销，控控制的重重点应在在成本的的发生过过程，即即每一笔笔成本的的发生须须严格审审批。提提成比例例X%；（四） 年度考核核系数参参见第十十二条( )。其其它收入入提成时时引入员员工的考考核结果果是为将将员工的的创收与与平时的的工作表表现挂钩钩，以约约束员工工必须在在保证完完成正

23、常常工作的的情况下下去创收收。第三十四条 特殊奖（一） 特殊奖是是针对在在标准设设计工作作中工作作业绩突突出、成成就显著著、贡献献突出的的部门和和个人进进行的特特别奖励励。设立立的目的的在于既既要对那那些使标标准设计计效益显显著提高高的部门门或个人人进行即即时激励励，又顾顾及一些些收益见见效缓慢慢，或因因市场环环境等其其他因素素造成工工作业绩绩不能充充分及时时体现的的部门或或个人的的积极性性。（二） 特殊奖根根据每年年标准图图的效益益状况从从销售收收入中提提取，奖奖金总额额控制在在标准设设计室全全年奖金金总额(季度奖奖+年终终奖)的的20%以内。（三） 特殊奖包包括两种种单项奖奖：图集集销售特

24、特别奖、突突出贡献献奖。3、 图集销售售特别奖奖是针对对标准设设计室各各专业部部门所负负责管理理的标准准图集销销售总额额比上期期增长达达20%以上且且增长额额在X万万元以上上，视超超出比例例确定的的单项奖奖。图集集销售特特别奖按按部门分分别进行行奖励，由由部门负负责人根根据员工工参与标标准图集集管理的的工作量量和工作作业绩将将奖金分分发给个个人。4、 突出贡献献奖是针针对标准准设计室室部门或或个人在在标准设设计过程程中作出出的突出出贡献，如如标准立立项、质质量优异异、技术术或业务务创新、市市场开拓拓、技术术攻关、成成果获奖奖等情况况确定的的单项奖奖。该单单项奖获获得部门门和人数数不少于于二（四

25、） 特殊奖每每半年评评定并发发放一次次，为推推动标准准设计工工作的发发展，充充分激励励标准设设计员工工的工作作积极性性，特殊殊奖将长长期设立立并逐步步形成制制度化。第八章 工程设计计室薪酬酬体系第三十五条 适用范围围：工程程设计室室各专业业全体员员工以及及分管各各专业的的总工、副副总工。第三十六条 个人工资资总收入入=基础础工资+岗位工工资+附附加工资资+季度度奖金+年终项项目奖金金（一） 基础工资资、岗位位工资以以及附加加工资构构成其固固定月收收入，按按其所在在岗位等等级确定定。（二） 季度奖是是平时对对项目奖奖金的一一种预支支。季度（阶阶段）奖奖金=岗岗位工资资*季度度(阶段段)考核核系数

26、*责任系系数。管理职系系人员考考核系数数按季度度考核结结果确定定，技术术业务职职系人员员按项目目阶段考考核结果果确定考考核系数数，具体体季度（阶阶段）考考核系数数和责任任系数参参见第十十二条(四)。（三） 季度奖金金以季度度计算，在在下一季季分3个个月平均均发放。第三十七条 年终奖金金是在扣扣除预支支的季度度（阶段段）奖金金后对项项目奖金金的结算算。年终终奖金的的分配按按以下步步骤进行行：（一） 计算年终终可分配配奖金总总额；年终可分分配奖金金总额工程设设计室年年度总产产值*奖奖金分配配比例奖金分配配比例根根据设计计室完成成年度计计划情况况以及标标准所全全年效益益状况确确定。（二） 年终可分分配奖金金总额按按管理职职系和第九章 附则第三十八条 本方案由由人力资资源部负负责解释释。第三十九条 对于本方方案所未未规定的的事项，按按人力资资源管理理有关规定和其其他规定定执行。第四十条 本规定自自公布之之日起实实施。15咨询公司- 15 -