某公司保护自动化事业部KPI绩效考核管理制度汇编7236.docx

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1、南京新宁光电工程有限公司体系文件001 保护自动化化事业部部绩效考核管管理制度度 版本号：01 受控号： 拟 制制： 审 核核： 批 准准：20一五 -044-011发布 20一一五 -04-011实施南京新宁光光电工程程有限公公司 发布说明1 本文件主要要为公司司保护自自动化事事业部绩绩效考核核相关的的管理、实实施制度度2 本文件由公公司保护护自动化化事业部部及公司司行政部部负责编编制，其其他部门门协助、会会审、会会签拟制人日期审核人日期批准人日期评审会签会签部门会签人日期备注版本记录序号修订日期修订内容修订人审核人批准人120一五.04.01建立初始版版本23456目录说明- 2 -版本记

2、录- 33 -一目的- 55 -二适用范范围- 55 -三 考核核原则及及精神- 55 -1.考核原原则- 55 -2. 考核核体系导导入精神神（法则则）- 66 -3. 考核核用途- 66 -四 考核核方案简简介- 66 -1 方案案简介- 66 -2 考核核指标简简介- 77 -3 考核核组织及及职责- 77 -五 实施施细则- 110 -1 考核核周期- 110 -2 考核核实施细细则- 110 -3 目标标卡指标标、目标标值设定定原则及及注意事事项- 112 -4 指标标的评分分- 114 -5 考核核结果审审核- 116 -6 考核核结果应应用：- 117 -7 绩效效申诉及及处理-

3、 117 -六 附则则- 一一八 -七 相关关流程- 一一八 -八 相关关记录表表单- 119 -九 相关关对照标标准- 119 -十 附录录部分- 220 -保护自动化化事业部部绩效考核核管理制制度一目的为了充分发发挥每位位员工的的积极性性和创造造性，提提高公司司保护自自动化事事业部的的整体经经营业绩绩，使员员工的贡贡献得到到认可并并提高员员工的绩绩效，使使公司能够够长期可可持续发发展，实实现贯彻彻公司经经营目标标，激励员员工士气气、提高高员工积积极性、培培养员工工自动自自发的工工作精神神，特制制定本管管绩效考考核理制制度，本本制度基基于以下下原则：1) 基于未来持持续改进进，考核核的目的的

4、不仅仅仅在于根根据结果果奖优罚罚劣，更更重要的的是在于于不断地地引导员员工持续续地改进进工作；2) 建立良好的的价值评评价体系系，努力力实现科科学评估估价值，合合理分配配价值，从从而驱动动员工积积极创造造价值，形形成良性性循环；3) 通过客观评评价员工工的工作作绩效和和能力，帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和能力，从从而有效效提升公公司整体体绩效，实实现公司司的发展展目标；4) 通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各部门门间相互互协作，增增进团队队合作精精神。二适用范范围1 本制度适用用于适用用于保护护自动化化事业部部下设的的工程部部、工程程项目管管理部、技技术质量量部、研研发部、设设计部。

5、2 本制度凡有有与国家家法令、法法规、公公司规定定有抵触触之处，按按国家法法律、公公司规定定执行。3 本制度不适适用于以以下人员员：1) 事业部兼职职、外聘聘人员2) 试用期员工工3) 临时工岗位位或公司司有其他他规定三 考核原则及及精神1.考核原原则1) 战略一致性性2) 绩效导向性性3) 指标多元性性4) 平等公开性性5) 利益相关性性2. 考核核体系导导入精神神（法则则）D：清楚楚定义、界界定“岗位”职责范范围；M：明确确的量测测、评价价方式、方方法、“公式”或“要求”；A：勇于于找出问问题、分分析问题题，找出出原因；I：大胆胆改善各各项流程程、去除除问题；C：要尽尽全力互互相督导导并控

6、制制流程,以达防防错漏目目的。3. 考核核用途1) 薪酬分配2) 职务升降3) 岗位调动4) 员工培训四 考核方案简简介1 方案简介本考核制度度主要基基于800/200原理，即目标责任中心制，即关键绩效指标，80/20原理即“重要的少数与琐碎的多数原理”，即80/20原理。它的意思是，在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此，只要能控制具有重要性的少数因子就能控制全局。本考核办法法由绩效效面考核核、态度度面考核核、行为为面考核核、特殊殊奖惩考考核四个个方面组组成，满满分分1100分分。主要要包含以以下四个个指标：1) 绩效面考核核：即，为为目标责责任中心心个人责

7、责任考核核，占667分2) 态度面考核核：即综综合素质质能力考考评，为为主管配配合度（表表现）考考核，占占16分分3) 行为面考核核：即知知识防错错漏单提提案考核核，占117分4) 特殊奖惩考考核：包包含绩效效考核特特别奖惩惩及一票票否决制制度。分分数为附附加增减减分数。 上述四四个指标标由事业业部考核核小组综综合评定定后，将将绩效考考核分数数与员工工个人薪薪资挂钩钩。员工工工资由由固定部部分和变变动部分分组成，绩绩效考核核分数影影响员工工工资的的变动部部分。2 考核指标简简介1) 绩效面考考核（）所谓（ ）即“关键绩绩效指标标”，用来来衡量被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，是是

8、绩效考考核的核核心部分分，也是是确保公公司目标标完成的的重要支支持。以以结果为为导向、重重视数据据化、绝绝对客观观。见月度个个人考核核目标卡卡。此此项指标标占677分。2) 态度面考考核综合素质能能力是指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力，以以过程为为导向、重重视特性性化、相相对客观观。主管管人员与与非主管管人员的的能力考考核维度度不同，见见主管管人员综综合能力力表现考考核表、非非主管人人员综合合能力表表现考核核表、 主管管人员综综合能力力表现评评分标准准、非主主管人员员综合能能力表现现评分标标准。此此项指标标占166分。3) 行为面考核核知

9、识管理防防错漏提提醒单用用于流程程上下游游互动，由由下一流流程就上上一流程程提供的的产品或或服务进进行水平平及垂直直方式考考核，以以做到“三不运运动”“不不接不良良品、不不做不良良品与不不传不良良品”。见知识管管理防错错漏提醒醒单。此此项指标标满分最最高177分，根根据实际际发生情情况计算算增加分分数。4) 特殊奖惩考考核 所有岗位员员工目标标卡中均均设有“一票否否决”项，该该指标旨旨在杜绝绝重大违违规和风风险责任任事故（如如：重大大质量事事故、重重大责任任事故、安安全事故故、法律律风险、廉廉政建设设、重大大财产损损失、未未按公司司时间要要求提供供相关报报表等、飞飞行检查查不达标标）的发发生。

10、如如有符合合“一票否否决”条款所所规定的的事件发发生，则则被考核核者相应应的月度度考核总总分按照照0分计计。详见见一票票否决明明细表。 绩效考核特特别奖惩惩：详见见绩效效考核特特别奖惩惩表。奖奖励分数数累计最最高不超超过200分，惩惩罚分数数最高累累计不超超过200分。3 考核组织及及职责考核采用直直接主管管考核下下属的方方式。各部门设置置联络员员一位，负负责考核核中各项项联络事事宜。1) 考核委员会会及职责事业部考核核委员会会是事业业部绩效效考核的的最高决决策机构构，为非非常设机机构，公公司行政政部是其其最终执行行机构。考核委员会由事业部各大部门负责人组成，组长由事业部总经理担任，负责组织领

11、导事业部的考核工作。考核委员会承担以下职责：l 传达并解释释公司及及事业部部战略目目标、经经营重点点和绩效效衡量的的标准；l 审核绩效管管理制度度；l 最终考核结结果的综综合平衡衡和审定定；l 每月根据需需要召开开“人评会会”，对“异议考考核”项目、有有异议的的防错漏漏提醒、合理化提案做最终裁定；l 部门、员工工考核申申诉的最最终裁定定。l 人评会采取取职务回回避方式式，凡属“责任考考核”与“主管配配合度考考核“之评议议由上二二级主管管组成；凡属“防错提提醒单和和提案单单”之评议议由考核核委员会会负责召召开，以以公平平、公开、公公正之之原则，评评定各员员各项考考核结果果，由考考核委员员会记录录

12、。2) 事业部总经经办及职职责 事事业部总总经办是是事业部部年度考考核、月月度工作作计划请请办、重重要事项项交/请请办、知知识管理理防错漏漏、合理理化提案案的具体体归口管管理部门门。主要负负责：l 负责组织制制定事业业部年度度及月度度工作目目标和经经营计划划，分解解总目标标和计划划到各部部门；l 负责组织各各部门负负责人制制定并签签订本单单位考核核目标卡卡；l 审定各部门门绩效指指标和关关键岗位位的绩效效指标；l 汇总、分析析、评估估各部门门计划的的完成情情况，组组织开展展各部门门开展绩效效考核工工作，并并提供考考核相关关数据；l 每月收集、汇汇总、并并组织审审核及批批发各单单位提交交工作计计

13、划请办办事项；l 收集、汇总总并督办办每月各各单位提提交备案案的重要要事项交交/请办办（外部部）联络络单事项项；l 收集汇总并并评定各各部门提提交的合合理化提提案，统统计得分分；并对对每月评评定采纳纳后的合合理化建建议进行行监督实实施，定定期评估估实施效效果，兑兑现提案案奖励；l 负责收集、审审核并汇汇总每月月知识管管理防错错漏提醒醒单，统统计得分分；l 拟定、修订订5S管管理制度度方案；l 每月组织实实施5SS评比，统统计得分分并出具具评比总总结报告告。l 拟定、修订订公司绩效效管理制制度及相相关方案案；l 指导、培训训各部门门开展员员工绩效效考核工工作，并并进行过过程监督督与检查查，提出出

14、处罚意意见；l 收集、统计计、汇总总并审核核员工目目标卡及及考核结结果；l 处理员工的的考核申申诉；l 建立考核档档案，将将公司所有有员工的的考核结结果备案案并作为为薪酬调调整、职职级调整整、岗位位调动、培培训和奖奖惩的依依据。3) 直接主管的的职责l 负责本部门门员工考考核工作作的整体体组织实实施及监监督管理理；l 组织本部门门员工开开展脑力力激荡，审审核交/请办事事项联络络单，并并负责分分解由企企管办批批发的下下月配合合事项，组组织本部部门员工工讨论并并制定考考核期内内的个人人考核目目标卡；l 记录本部门门员工考考核期内内工作表表现、工工作完成成情况并并填写相相关考核核记录表表单；l 组织

15、开展本本部门员员工的考考核评分分工作；l 审核确认本本部门防防错漏提提醒单及及合理化化建议提提案单；l 组织开展本本部门员员工的考考核结果果反馈，并并帮助员员工制定定改进计计划；l 负责改善并并执行批批准成立立的防错错漏提醒醒事项及及合理化化建议提提案。4) 上二级主管管的职责责l 处理并裁定定分管部部门员工工与直接接主管双双方的“异议”项；l 处理分管部部门员工工的考核核申诉；l 各部门联络络员职责责l 每月向公司司总经办办提交本本单位脑脑力激荡荡会议形形成的交交/请办办联络单单；l 每月负责收收集汇总总、整理理并提交交本单位位个人考考核目标标卡电子子版及签签字版；l 每月收集后后的防错错漏

16、提醒醒单汇总总并统计计分数，提提交公司司总经办办；l 每月负责跟跟催、收收集、汇汇总、整整理并提提交本单单位打分分后的个个人考核核目标卡卡、综合合能力表表现考核核表、防防错漏提提醒单、合理化建议提案单、考核分数汇总表电子版及签字版；l 在考核周期期内，负负责收集集、汇总总、整理理本单位位交/请请办内（外外）部联联络单，并并提供相相关记录录和数据据。5) 所有员工的的职责l 根据本人的的工作目目标、上上级和跨跨部门要要求的目目标、公公司的目目标制定定个人下下月考核核目标卡卡l 根据实际工工作完成成情况及及工作表表现进行行考核自自评l 提交相关及及主管需需要的相相关报表表l 联络员负责责各部门门间

17、单据据的传送送、登记记事项。五 实施细则1 考核周期实行月度考考核，考考核周期期为每月月1日至至30日日（或229、331日）。2 考核实施细细则1) 目标设定阶阶段 每月20、221日：各各部门以以部门为为单位开开展脑力力激荡活活动，运运用“三合主主义”集合合、融合合、整合合，讨论论下月要要求其他他单位配配合的工工作事项项，由部部门联络络员汇总总并经部部门领导导审核签签署后，于于21日下午午17：00前提提交事业业部总经经办。 每月22-23日：每每月222日事业部部总经办办联络员员对各单单位提交交的交请请办事项项进行汇汇总，223日事业部部总经办办组组织织讨论会会讨论请请/交办办事项、及及

18、下月公公司计划划任务并并与各目目标责任任单位沟沟通确认认最终批批发事项项后，以以交/请请办联络络单形式式由上而而下逐一一批发相相关目标标任务至至部门，各各部门于于23日日将接收收到的交交请办联联络单任任务目标标逐一批批发至二二级部门门、班、组组，最终终责任落落实到基基层的当当事人为为止。 每月24-26日：每每月244日由员员工根据据本人的的工作目目标、上上级和跨跨部门要要求的目目标、公公司及事事业部的的目标制制定个人人下月考考核目标标卡，填填写 “指标项项目”、“计算公公式或要要求”、“目标值值”、“权重”项目后后提交直直接主管管。每月月25日日直接主主管对下下属进行行目标设设定面谈谈，审订

19、订目标卡卡。先审审订“指标项项目”、“计算公公式或要要求”是否规规范、合合理，有有无漏项项，再将将指标项项目中33至5项项“转入 ”（目标标卡中“完成当当月工作作计划”、“完成当当月上级级交办事事项、“完成改善善提案作作业”三项为为必须转转入项目目），“审订目目标值”、设定定“分值”后，将将审订签签字后的的目标卡卡于266日提交交本部门门联络员员进行汇汇总。 每月27-28日日：各部部门联络络员收集集最终签字字后的目目标卡，于于28日将电子子版、签签字版考考核目标标卡提交交至事业业部总经经办联络络员。 每月29-30日日：a. 各员工需将将本月合合理化提提案交由由本部门门联络员员，由部部门联络

20、络员将合合理化提提案交由由总经办办联络员员。b. 总经办联络络员将各各部门上上交的下下月目标标卡备案案。2) 考评阶段 每月30日日（如无无30日日则按228、229日算算）：a. 各部门联络络员将当当月收集集后的防防错漏提提醒单汇汇总并统统计分数数，提交交总经办办联络员员。 每月1日：a. 由员工根据据实际工工作完成成情况自自评目标标卡，填填写目标标卡“指标值值达成情情况”、“自评分分”两项内内容及综综合能力力表现考考核表后后，提交交直接主主管审核核；b. 总经办会审审各部门门提交的的防错漏漏提醒单单、合理理化提案案、5S考核核结果汇汇总，同同时以通通过书面面形式向向各单位位进行反反馈。 每

21、月2-33日： 直直接主管管每月22日对下下属工作作计划完完成情况况进行审审核，填填写目标标卡“直接主主管评分分”项及综综合能力力表现考考核评分分表，直直接主管管必须单单独与下下属进行行绩效恳恳谈，重重点应就就双方评评分的差差异部分分交换意意见，确确认共同同认可的的评价得得分； 每月4日： 由由各部门门联络员员将目标标卡及综综合能力力表现考考核表汇汇、单、奖奖惩汇总总表总并统计得得分后提提交总经经办联络络员； 每月5日：a. 事业部总经经办每月月5日对对各部门门提交的的考核结结果审核核，得出出最终绩绩效系数数并由此此计算绩绩效工资资。 每月6日： 员员工若对对考核结结果有异异议，则则可提交交绩

22、效申申诉之总总经办联联络员，由由总经办办通知考考核委员员会召开开人评会会。3) 核定阶段每月7-88日：由考核委员员会根据据需要召召开人评评会，对对上月考考核结果果进行最最终审评评，处理理考核申申诉及有有争议的的防错漏漏、合理理化建议议提案、特特殊奖惩惩项目。4) 归档阶段每月9-110日：a. 事业部总经经办联络络员、各各部门联联络员分分别对职职责范围围内的各各类表单单、记录录进行整整理汇总总并存档档。最终终考核完完毕后各各表单原原件由总总经办统统一保管管。各部部门可保保留复印印件。b. 事业部总经经办根据据合理化化提案、防防错漏提提案汇总总表，整整理下月月需进行行改进、改改正的事事项，以以

23、书面形形式得出出结果。重重要的改改进计划划当即实实施。c. 事业部总经经办汇总总交/请请办联络络单执行行分析报报告，对对未完成成的根据据实际情情况以书书面形式式汇总并并确认是是否需转转入下月月工作计计划。3 目标卡指标标、目标标值设定定原则及及注意事事项1) 指标设定原原则：原原则 （明确化化）、（简简单化）、（系统化）； ：可测量量、可测测评的； ：可达成成的： （目标可可上下串串连的）、（可反馈的）、 （可回报绩效的） （有时间间性的）2) 指标设定方方向：QQ、C、DD、M、SSQ: Q11（质、值值），QQ2（量量、额）C: 成本本、费用用、预算算D: 交期期、进度度、流程程M: 士气

24、气（缺勤勤、离职职率），活活力（顾顾客满意意度、投投诉件数数）S: 5SS（整理理、整顿顿之评比比），（安安全、卫卫生、风风险事件件）3) 计划制定要要点 在在拟订月月度个人人考核目目标卡过程中，被考核之个人必须注意作好下列事项：a. 充分展开公公司/部门目目标，不不可有落落差,要求各项项指标全全部落实实到个人人，并且且指标与与目标值值要与部部门目标标及预算算相一致致；b. 分析了解本本人实际际业绩表表现、弱弱项及缺缺失，据据实拟定定，做不不到的事事不能列列入；c. 上月未达成成项在本本月应设设法列入入计划中中追补；d. 明确预定工工作项目目、完工工段落（可可查核点点）及预预订完工工日期；e.

25、 做好达成各各项目标标的工作作计划及及时间安安排；f. 就可能发生生问题点点与主管管领导讨讨论、并并提出有有效解决决对策；g. 授权事项及及范围，应应明确清清楚；h. 需要其他单单位或上上级支援援事项以以及上级级交办事事项（必必须以书书面形式式开立），力力求责任任归属明明确化(如交办办单/请办单单/联络单单)；4) 计划目标项项目填写写要点a. 注意每句开开头须以以“动词”为首，并并应以“结果”而非“过程”导向文文句填写写，如多多用“完成”、“提交”等文字字，不可可用“督导”、“汇总”、“统计”等过程程性文字字。b. 注意每句话话内涵措措辞之信信、达、雅雅(明确确定义)程度，如如“完成作业”、

26、“元月220日完完成”。c. 应设立完全全明确化化之目目标值=基基准值(如220/1)+勉强(可接受受)值(如2天)=(220延误误天数2)。d. 对“报告书书”类之“目标值值”应考虑虑订两项项考核因因素：如延误天天/次数；返工件件(次)数。e. 对“报表”类之“目标值值”应考虑虑订两项项考核因因素：如延误天天/次： 失(误误)漏件件(次)数。f. 目标值之“失误件件(次)数”中，凡凡属策略略性类文文字(如如数据、单单位名称)均不可可失误必必须0)。5) 员工月度度个人考考核目标标卡中中之重要要或一般般目标任任务，经经直接主主管指定定转入之之项目目为33-5项项，最少少3项，最最多5项项。6)

27、 在每位员工工月度度个人考考核目标标卡 中中还应加加上“必修科科目”两个，即即扣除已已列入而而未转入入之当月月工作目目标任务务(其计计算公式式或要求求为：末完成成件数：其目目标值自自订为项)各级交(请请)办事事项(其计算算公式或或要求为为：未未完成件件数：其目标标值自订订为。7) 在个人责任任考核表表内目标标值之设设定过程程，当事事人与主主管之自订与审审订目目标值存存有差异异或争议议时，应应在调调整要点点说明栏由直直接主管管加注意意见并在在字段内内签名，以以便上二二级主管管核定参参考。8) 在个人责任任考核表表目标值值之比比重栏栏，由直直接主管管依当事事人当月月任务之之重要性性予以评评比订定定

28、(如664分之之16)，当事事人如有有疑问则则直接主主管必须须向当事事人说明明评比原原由，以以增强双双方工作作中默契契感。 说说明：直直接主管管评比订订定(664分之之几)时时，应充充分考量量该“计划”或“项目”的重要性性、价值性性、急迫性性、困难度度进行较较客观之之评比给给分。(凡愈重重要、愈愈有价值值、愈急急迫，比比重要愈愈高；愈愈难办而而非要完完成不可可时比重重可高，但但很困难难，没有有绝对完完成把握握时，则则比重可可稍予降降低，以以为“宏观”及“微观”之有效效调控，符符合“激励”之原意意。9) 总经办联络络员将各各部目标标卡提交交总经办办组织审审核，对对各部门门汇总提提交的员员工月月度

29、个人人考核目目标卡进进行审核核后视下下列情况况分别处处理。10) 对不符合要要求的以以部门汇汇总后退退回，并并催促该该部门重重新填报报。11) 对有异议的的当月330日提提交考核核委员会会组织评评审与裁裁定。12) 最终确认的的目标卡卡复印两两份，一一份交由由总经办办留存、一一份交由由各部门门联络员员给部门门留存，原原件由各各部门联联络员转转交员工工本人留留存。13) 如个人当月月未做或或未经核核定指标标者，该该月个人人成绩以以零分计计算。4 指标的评分分1) 绩效面考核核 考核满分667分，每每项指标标完成得得满分，没没有完成成得0分分，其中中合理化化提案须须经总经经办最终终评定通通过后方方

30、可得分分，考核核表需经经员工个个人自评评、直接接主管审审订后的的最终分分数为准准； 合理化提案案：公司司全体员员工均有有责任和和义务对对公司经经营管理理等方面面进行提提案，提提案内容容包括本本部门及及相关部部门对节节能降耗耗、工作作流程、成成本控制制、服务务质量等等方面。具具体操作作如下：a. 提案人填写写“工作改改善提案案单”，应对对提案内内容性质质作出判判定，拟拟定改善善主题，对对该提案案目前的的总体状状况进行行详细描描述，指指出弊端端及主要要问题点点，目前前给公司司造成哪哪些浪费费及损失失以及预预估经济济价值；b. 提案人应针针对该问问题制定定可行性性方案及及有效控控制步骤骤，简述述此方

31、案案实施后后，将达达到的预预期改善善效果；c. 提案人在现现况分析析、改善善方法、预预期结果果描述时时，要求求叙述全全面完整整，语言言表达清清晰流畅畅；d. 提案由本人人直接主主管审核核后由本本部门联联络员登登记，并并转送到到总经办办联络员员处，由总经经办核定定并视结结果安排排实施；2) 态度面考核核 综合能力力考核满满分166分，由由员工本本人依据据“综合能能力表现现考核评评分基准准”逐项自自我评分分，且需需在“自我评评价及建建议”栏中将将特优（55分）或或特差（11分）的的缘由做做出说明明并签名名确认；直接主主管依据据“综合能能力表现现考核评评分基准准”和下属属平时优优劣记录录进行审审订评

32、分分，且需需填写“综合考考核”中特优优及特差差表现；并将综合合能力表表现考核核16项项得分合合计后，乘乘以评比比0.22即为该该员工综综合能力力表现最最终得分分。态度面考核核单项分分数只允允许为11、2、33、4、55整数。3) 行为面考核核知识管理防防错漏提提醒单（以以下简称称“单”）原则则及操作作如下： 单开立时机机a. 凡下属工作作品质与与工作时时效有严严重缺失失出现时时，直接接主管可可对下属属开单；b. 凡在业务与与工作流流程相关关联的上上下游体体系中，遇遇有“肇因”之障碍碍出现，下下一流程程人员可可向上一一流程经经办人员员开单； 单开立对象象及限制制a. 当事人不得得向直接接主管开开

33、单；b. 非业务或工工作流程程相关人人员不得得向各流流程经办办人开单单；c. 开单人不得得向肇因因流程最最高主管管开单；d. 开单人如开开单理由由不够充充分，被被总经办办判定开开单不成成立时，将将被倒扣扣1分，如如总经办办无法判判定对错错时，组组织人评评会最终终裁定。如人评会也无法达成一致意见时则双方均不扣分。 单操作流程程a. 提醒人发现现对方有有工作缺缺失事项项时，应应首先对对该事项项做出严严重缺失失、重要要缺点、次次要缺点点、轻微微缺点判判定，可可先以工工作联络络单或其他互动动交流形形式通知知对方，要要求其加加以改善善；b. 如缺失问题题重复出出现两次次及以上或或被提醒醒人对提提出的问问

34、题在限限期内不不予回复复并改善善，提醒醒人或所所在部门门可向对对方开单单；c. 提醒人或部部门在事事实叙述述时，应应把握人人、事、实实、时、物物的原则则，明确确时间、地地点、状状况、相相关人及及附件要要求叙述述完整，语语言表达达清晰流流畅；d. 单经直接主主管确认认后，由由本部门门联络员员登记后后转送总总经办部部联络员员记录，并并在2小小时内送送达被提提醒人所所在部门门联络员员处；e. 被提醒人所所在部门门联络员员登记后后，将单单转送给给被提醒醒人及部门主主管签收收，被提提醒人应应于单到到2小时内内向直接接主管通通报或提提出答辩辩理由，如如无异议议本人签签名后呈呈直接主主管确认认，即提提醒事项

35、项成立，并并在244小时内内向提醒醒人或部部门做出出回复，经经提醒部部门联络络员送总经办办联络员员登记存存档；f. 被提醒人对对提醒事事项如有有异议，如有共同上二级主管，则可先由上二级主管进行裁定，如无或者不能达成一致意见，则可进行原因叙述（另加附件）呈直接主管确认，经提醒单位联络员转送总经办联络员，由总经办查证并做出最终裁定，必要时由考核委员会召开人评会会审。g. 考核委员会会会接到到有异议议的单，应应在488小时内内通知双双方当事事人及主主管到场场备询，陈陈述各自自原由后后，由考核委委员会做做出最终终裁定； 单加分及及扣分规规定a. 提醒成立后后提醒人人得1分分，其直直接主管管得0.5分；

36、提醒不不成立时时提醒人人反扣11分，其其直接主主管反扣扣0.55分；b. 同一人当月月被提醒醒两次成成立，第第一次被被提醒人人及其主主管可免免扣罚，提提醒人得得1分，其其直接主主管得00.5分分；第二二次当事事人被扣扣1分，其其直接主主管扣00.5分分；c. 主管对下属属开单，每每开立一一张主管管得0.5分，下下属第一一次免扣扣罚，以以后每次次扣1分分。4) 特殊奖惩考考核 由直接接主管负负责填写写特殊殊奖惩考考核汇总总表并并经上二二级主管管签字确确认后交交由总经经办联络络员统一一汇总，总总经办审审核结果果并汇总总后将结结果发送送至各部部门。 详见一一票否决决考核明明细表与与绩效效考核特特别奖

37、惩惩表。5) 考勤部分考考核的实实施 由行政政部按照照部门统统一汇总总本月考考勤结果果表，下下发至各各部门。5 考核结果审审核为保证数据据收集结结果的真真实性和和可靠性性，总经经办及考考核委员员会有权权采取个个别谈话话、征求求客户及及供应商商意见、查查阅工作作报告及及记录、调调阅有关关材料和和数据、听听取其他他部门意意见等方方式，对对所采集集的数据据进行评评估，发发现数据据与事实实不符或或有舞弊弊行为的的，要及及时采取取措施予予以更正正，并对对责任人人进行处处罚。1) 考核等级/系数确确定 当期考核总总分 = 考核核得分+综合能能力表现现考核得得分知识识管理防防错漏考考核得分分+特殊殊奖惩考考

38、核得分分 考核系数 = 当当期考核核总分/1000 考核等级考绩分数考绩等级绩效工资系系数91分以上上卓越1.586-900分A优等1.381-855分甲等1.276-800分乙上1.171-755分B乙等165-700分乙下0.960-644分丙等0.759分以下下丁等0备注：考绩绩分数若若遇有小小数点时时，以四四舍五入入方式处处理 个人考核薪薪（即变变动薪）=变动薪薪基数应得倍倍数注：个人工工资=固固定工资资+变动动工资 总经理有权权对各部部门因主主管考核核不力，致致使部门门考核分分数普遍遍偏高，而而显有不不公时，可给予提高其等级门坎(即在核定该部门绩效时，全面打85-95折，以维持部门间

39、之平衡)。6 考核结果应应用： 月度考核系系数和等等级作为为确定员员工的月月度绩效效工资、工工资等级级升降的的重要依依据，并并依据月月度考核核系数计计算年度度考核系系数； 年度考核系系数及等等级作为为年度绩绩效工资资、工资资等级升升降、年年终奖、职务/级别升降的重要依据。 月度/年度度考核结结果可以以作为制制定培训训需求计计划和实实施培训训的重要要依据； 月度考核等等级可以以作为决决定员工工是否被被淘汰的的依据，例例如：根根据员工工月度考考核结果果，对于于考核等等级连续续三次为为C的员员工，公公司解除除与员工工的劳动动关系。 7 绩效申诉及及处理1) 申诉受理机机构被考核人如如对考核核结果不不

40、清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向总总经办联联络员申申诉，事事业部考考核委员员会是员员工考核核申诉的的最终裁裁决机构构,一般申申诉由各各部门联联络员负负责协调调、处理理，当无无法处理理时才可可交由上上级处理理。2) 提交申诉员工以书面面形式向向总经办办联络员员提交申申诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。3) 申诉受理总经办联络络员接到到员工申申诉后，应应在1日日内做出是否否受理的的答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。受理的申诉诉事件，首首先由总总经办联联络员对对员工申申诉内容容进行调调查，然然后与

41、员员工所在在部门负负责人进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，上报报考核委员员会于每每月6日日考评会会最终裁裁定，并并于3日日内由总总经办联联络员明明确答复复申诉人人处理结结果。六 附则1) 考核过程文文件（目目标卡打打分、考考核结果果汇总表表）严格格BaooMi，考考核结果果只反馈馈到个人人及直接接主管、上上二级主主管，不不予公开开。2) 制度监督：本制度度由事业业部总经经办、公司行行政部监监督执行行。3) 本管理制度度由公司司行政部部及保护护自动化化事业部部负责解解释、修修改和调调整，由由事业部部考核委委员会审议。4) 本制度未尽尽事项（包包括特殊殊事例、例例外情况况等），由由事业部部参照

42、本本制度提提出处理理意见，事业部考核委员会审批。5) 本管理制度度实施后后，原有有类似规规章制度度自行终终止，与与本管理理制度相相抵触的的规定一一律以本本管理制制度为准准。6) 本管理制度度自200一五年4月1日起颁颁布实施施。七 相关流程1) 绩效管理理体系建建立和修修改流程程2) 个人月度度绩效考考核流程程3) 绩效反馈馈与申诉诉流程八 相关记录表表单1) 月度个人人考核目目标卡2) 主管人员员综合能能力表现现考核表表3) 非主管人人员综合合能力表表现考核核表4) 知识管理理防错漏漏提醒单单5) 合理化提提案单6) 重要事项项交/请请办内（外外）部联联络单7) 工作计划划请办信信息收集集汇

43、总表表8) 工作计划划请办信信息批发发表9) 每月绩效效考核分分数汇总总表10) 知识管理理防错漏漏提醒分分数汇总总表11) 合理化提提案分数数汇总表表12) 绩效考核核申诉表表13) 收文登记记处理簿簿14) 发文登记记处理簿簿15) 各项信息息文件收收发文登登记总表表16) 定期报表表管制汇汇总表17) 绩效考核核特别奖奖惩申请请表18) 各部门需需提交报报表明细细九 相关对照标标准1) 主管人员员综合能能力表现现评分标标准2) 非主管人人员综合合能力表表现评分分标准3) 绩效考核核特别奖奖惩表4) 一票否决决考核明明细表十 附录部分绩效管理体体系建立立和修改改流程个人月度绩绩效考核核流程

44、绩效反馈与与申诉流流程 年 月个人人考核目目标卡部门：姓名：生效日期： 年 月 日起一一个月属性预订工作计计划、工工作指标标评判依据目标值权重转入占分值实际达成情情况实际得分值值1必修综合能力得得分综合能力力考核评评分表160.22得分知识管理防防错漏提提醒单3特殊考核特别奖励4特别惩罚5一票否决依据一票票否决考考核明细细表如有违反，则则本月绩绩效分为为06必修完成改善提提案作业业有效件数有效提案件件数1项37完成当月上上级交办办事项共共（）项项依交办单等等未完成件数数1项8完成当月非非工作计计划共（55）项依以下工作作项目未未打者未完成件数数0项9考勤考核依据特别别奖惩制制度、行行政部考考勤记录录.全勤者：额额外奖22分累计请假3天累计迟到4次1011