某公司绩效管理与绩效考核制度汇编8017.docx

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1、 绩效管理与绩效考核制度第一章 总则第一条：为为加强公公司对员员工的绩绩效管理理和绩效效考核工工作，特特制定本本制度。 绩效管管理与绩绩效考核核的宗旨旨在于：1、 考察员工的的工作绩绩效；2、 作为员工奖奖惩、调调迁、薪薪酬、晋晋升、退退职管理理的依据据；3、 了解、评估估员工工工作态度度与能力力；4、 作为员工培培训与发发展的参参考；5、 有效促进员员工不断断提高和和改进工工作绩效效。第二条：绩绩效管理理是指上上级为了了不断提提高和改改善下属属员工职职业能力力与工作作业绩所所做的一一系列管管理活动动。第三条：绩绩效考核核是指上上级对直直接下级级的工作作结果进进行定期期的评估估，是绩绩效管理理

2、的一个个重要环环节。第四条：绩绩效管理理和绩效效考核是是各级直直线管理理者不可可推卸的的责任，人人力资源源部负责责指导、监监督和提提供技术术方面支支持。第五条：员员工绩效效管理与与绩效考考核的档档案，是是公司重重要的人人力资源源管理基基础性 材料，必必须妥善善保管。第六条：本本制度规规定的绩绩效管理理与绩效效考核对对象包括括公司内内所有正正式签约约的员工工；试用用期（见见习期）人人员的考考核，不不属于本本制度范范围，由由公司招招聘与录录用制度度做出具具体规定定。第七条：本本制度规规定的绩绩效管理理与绩效效考核的的责任主主体是各各职位的的直接管管理者，不不采取全全方位考考核的方方式，但但上级管管

3、理者拥拥有员工工考核结结果调整整的权力力。第八条：各各级管理理者必须须强化对对绩效管管理与绩绩效考核核的观念念，牢固固树立绩绩效管理理与绩效效考核的的责任意意识，包包括：1、 员工的业绩绩就是管管理者的的业绩；2、 各级管理者者是员工工责任的的最终承承担者；3、 不断提高和和改善下下属的职职业能力力和工作作业绩，是是管理者者不可推推卸的责责任；4、 在绩效管理理与绩效效考核过过程中，下下属必须须始终保保持高度度的参与与性，各各级管理理者必须须随时与与下属进进行沟通通。第二章 绩效管理与与绩效考考核的程程序第一条：绩绩效管理理与绩效效考核是是一个不不断循环环往复的的过程，其其基本程程序为：制定绩

4、效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划第二条：制制定绩效效目标：1、 各级主管根根据本年年度（或或考核周周期）公公司对员员工要求求和期望望，在与与员工协协商的基基础上确确定年度度（或考考核周期期）工作作目标；2、 部门负责人人的考核核内容包包括：1） 部门量化指指标：针针对部门门可以量量化的关关键业绩绩指标；2） 部门非量化化指标：针对部部门不能能量化但但对公司司和部门门业绩形形成非常常重要的的指标；3） 追加目标和和任务考考核：主主要是对对工作中中的追加加目标和和任务的的考核；（以上部分分权重为为70%，参考考值，具具体分配配由考核核责任人人确定

5、）4） 工作行为与与态度考考核；（此项权重重为200%，参参考值）；5） 管理行为考考核。（此项权重重为100%，参参考值）（参见附表表一、附附表二、附附表三、附附表四）6） 不良事故考考核。3、 其他具有管管理职能能职位的的考核内内容包括括：1） 指标性目标标：可以以定量衡衡量的考考核目标标；2） 重点工作目目标：不不能量化化，但是是对完成成工作非非常重要要的工作作目标；3） 追加目标和和任务考考核：主主要是对对工作中中的追加加目标和和任务的的考核；（以上部分分权重为为70%，参考考值，具具体分配配由各级级考核责责任人确确定）4） 工作行为与与态度考考核；（此项权重重为200%，参参考值）；

6、5） 管理行为考考核；（此项权重重为100%，参参考值）（参见附表表二、附附表三、附附表四）6） 不良事故考考核。4、 非管理职能能职位的的考核内内容包括括：1） 指标性目标标：可以以定量衡衡量的考考核目标标；2） 重点工作目目标：不不能量化化，但是是对完成成工作非非常重要要的工作作目标；3） 追加目标和和任务考考核：主主要是对对工作中中的追加加目标和和任务的的考核； （以以上部分分权重为为80%，参考考值，具具体分配配由各级级考核责责任人确确定）4） 工作行为与与态度考考核。 （此项项权重为为20%，参考考值）（参见附表表二、附附表三）5)不良事事故考核核。5、 各级主管将将设定的的目标填填

7、写到相相应的年年度（或或考核周周期）考考核表中中，并确确定每项项目标的的权重；呈报上上级主管管认定后后，统一一交至人人力资源源部备案案。第三条：建建立工作作期望：1、 为了确保员员工在业业绩形成成过程中中实现有有效的自自我控制制，各级级主管在在填具考考核表后后，必须须与所辖辖员工就就考核表表中的内内容和标标准进行行沟通；2、 沟通的基本本内容包包括：1） 期望员工达达到的业业绩标准准；2） 衡量业绩的的方法和和手段；3） 实现业绩的的主要控控制点；4） 管理者在下下属达成成业绩过过程中应应提供的的指导和和帮助；5） 出现意外情情况的处处理方式式；6） 员工个人发发展与改改进要点点与指导导等。3

8、、 在沟通的基基础上，管管理者与与被管理理者双方方共同填填写“目标任任务指导导书”（见附附表五）。第四条：管管理者必必须在下下属绩效效形成过过程中予予以有效效的指导导，并把把下属在在业绩形形成过程程中存在在的比较较突出的的问题、良良好的表表现以及及管的指指导，如如实随时时记录在在“行为指指导记录录”（见附附表六）中中，以便便为实施施绩效管管理积累累客观依依据。第五条：各各级主管管在考核核时，必必须依据据客观事事实进行行评价，尽尽量避免免主观，同同时做好好评价记记录，以以便进行行考核面面谈。第六条：在在考核结结束后，各各级主管管必须与与每一位位下属进进行考核核面谈，面面谈的主主要目的的在于：1、

9、 肯定业绩，指指出不足足，为员员工职业业能力和和工作业业绩的不不断提高高指明方方向；2、 讨论员工产产生不足足的原因因，区分分下属和和管理者者应承担担的责任任，以便便形成双双方共同同认可的的绩效改改善点，并并将其列列入下年年度（或或考核周周期）的的绩效改改进目标标；3、 在员工与主主管互动动的过程程中，确确定下年年度（或或考核周周期）的的各项工工作目标标和目标标任务指指导书；4、 如有必要，可可修订年年度（或或考核周周期）的的“目标任任务指导导书”，但必必须经过过上一级级主管同同意后方方可。第七条：考考核的结结果，经经上级主主管核准准后报人人力资源源部，以以便进行行必要的的调整。第八条：人人力

10、资源源部在对对各部门门考核结结果进行行调整后后（如需需要），呈呈报总经经理核准准，并按按核准后后的考核核结果执执行。第九条：考考核资料料必须严严格管理理，一经经考核结结束，人人力资源源部须将将原始表表格归入入员工档档案，员员工个人人和主管管只能保保留复印印件。第十条：任任何员工工对自己己的考核核结果不不满，均均可以在在一周内内向上一一级主管管投诉，也也可以直直接向人人力资源源部投诉诉。接到到投诉的的主管或或人力资资源部，在在接到投投诉后一一周内，组组织有关关人员对对投诉者者进行再再次评估估。如投投诉者对对再次评评估仍不不满意，可可以进入入劳动争争议处理理程序。第三章 考核结果的的应用第一条：公

11、公司本着着公正、客客观的原原则，应应用考核核结果。第二条：月月度考核核总分110000分，划划分为五五个等级级，考核核结果实实行强迫迫分配，考考核等级级对应的的分配比比例如表表一：表一： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准40月基基本薪酬酬30月基基本薪酬酬20月基基本薪酬酬10月基基本薪酬酬无比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工资资绩效效工资第三条：年年度考核核总分110000分，划划分为五五个等级级，考核核结果实实行强迫迫分配，考考 核等级级对应的的分配比比例如表表二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准1

12、月基本薪薪酬80月基基本薪酬酬60月基基本薪酬酬50月基基本薪酬酬无比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工资资绩效效工资第四条：不不良事故故考核根根据相关关不良事事故造成成不良后后果的程程度，划划分为AA（重大大）、 BB（一般般）、CC（轻微微）三个个等级。第五条：不不良事故故惩罚办办法见表表三： 表表三： 等等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）年薪制不享受考核核年薪和奖励年薪薪扣除50%考核年年薪和奖奖励年薪薪扣除20%考核年年薪和奖奖励年薪薪等级薪酬不享受月度度奖金扣除50%月度奖奖金扣除20%月度奖奖金销售支持不享受月度度奖金扣除50%月度奖奖金扣除20%月度奖奖金直接销售

13、扣除当月提提成扣除当月770%提提成扣除当月330%提提成生产计件制制不享受年中中或年终终奖扣除50%年中或或年终奖奖扣除20%年中或或年终奖奖第六条：具具体不良良事故条条款及等等级由各各部门根根据具体体工作情情况确定定。第七条：考考核结果果与员工工利益的的相关性性表现在在以下几几个方面面：1、 月度奖金的的分配；2、 年度奖金的的分配；3、 绩效工资的的确认；4、 年薪上限的的确认；5、 晋级资格的的确认；6、 晋等资格的的确认；7、 晋职资格的的确认；8、 培训资格的的确认；9、 其他资格的的确认。第八条：等等级工资资制员工工绩效工工资实际际支付与与当月公公司总体体业绩完完成情况况以及员员

14、工月度度考核成成绩挂钩钩，考核核等级和和相应的的绩效工工资分配配比例见见表四：表四： 公司司总体 业绩绩完成等 绩效效级 工资支支付 比例（%）100%及及以上95999094858985以下下不称职8070605050基本称职9075655550称职10080706050良好10090807050优秀10095908550第九条：等等级工资资制员工工月度考考核成绩绩与月度度奖金的的关系为为：1、 月度考核不不称职的的员工，免免月度奖奖；2、 连续两次考考核不称称职者，警警告；3、 累积三次考考核不称称职者，辞辞退；4、 其他考核等等级的享享受标准准，参见见*有有限公司司等级薪薪酬管理理制度；

15、第十条：等等级工资资制员工工年度考考核成绩绩与年度度奖金的的关系为为：1、 年度考核不不称职者者，免年年度奖；2、 连续两年考考核不称称职者，辞辞退；3、 其他考核等等级的享享受标准准，见*有限公公司等级级薪酬管管理制度度。第十一条：生产计计件制员员工奖金金与工作作行为态态度考核核、管理理行为考考核挂钩钩，一年年考核两两次，半半年考核核一次，根根据额定定的生产产量，超超额部分分提取奖奖金总额额，采取取奖金分分享方式式进行分分配，考考核等级级和相应应的分配配比例见见表五：表五：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）年中奖金1月基本薪薪酬70月基基本薪酬酬60月基基本薪酬

16、酬50月基基本薪酬酬无年终奖金2月基本薪薪酬18月基基本薪酬酬15月基基本薪酬酬1月基本薪薪酬无比例（）52050205注：基本薪薪酬基基本工资资绩效效工资第十二条：销售服服务支持持相关人人员月度度考核成成绩的应应用：1、 销售服务支支持相关关人员的的月度奖奖金根据据考核结结果确定定，按月月度发放放，具体体管理办办法参照照等级制制员工管管理办法法执行。其其支付水水平略高高于公司司其他部部门的平平均水平平（见表表六）。表六：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准60%月基基本薪酬酬40%月基基本薪酬酬30%月基基本薪酬酬20%月基基本薪酬酬无比率（%）5205020

17、52、 连续两次考考核不称称职者，警警告；3、 累积三次考考核不称称职者，辞辞退；4、 其他考核等等级的享享受标准准，参见见*公公司营销销薪酬管管理制度度；第十三条：销售服服务支持持相关人人员年度度奖金根根据年度度考核结结果确定定（见表表七）。表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准2月基本薪薪酬18月基基本薪酬酬15月基基本薪酬酬1月基本薪薪酬无比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工资资绩效效工资第十四条：直接销销售人员员考核成成绩的应应用：1、 建立不良事事故考核核机制，凡凡发生不不良事故故者，根根据所发发生的不不良事故故等级，对对责任人人进行相

18、相应处罚罚，具体体细则另另行规定定；2、不良事事故惩罚罚办法参参见表三三。第十五条：年薪制制员工的的季度考考核：1、年薪制制员工前前三季度度施行季季度考核核（第四四季度施施行年度度考核）。2、季度考考核总分分10000分，划划分为五五个等级级，见表表八： 表八：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）考核系数10.90.80.60.53、连续两两次考核核不称职职者，警警告；5、 全年累积三三次考核核不称职职者，免免职。第十六条：年薪制制员工年年度考核核成绩与与考核年年薪（上上限年薪薪）和奖奖励年薪薪确定的的关系为：1、 年度考核不不称职者者，免考考核年薪薪（上限限年薪）

19、；2、 考核年薪根根据年度度考核系系数修正正，发放放标准为为：年终发放额额=(考核年年薪基本年年薪) *考考核系数数考核系数见见表九：表九：考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D(基本称职职)E（不称职）考核系数1.00.90.80.603、 奖励年薪（年年终奖金金）总额额从当年年超额利利润中提提取，在在年度结结束后，根根据公司司业绩和和考核系系数结果果进行核核定，具具体计算算办法为为：该岗位对比比系数*考核系系数各岗位奖励励年薪 = 奖励年薪薪总额（对比系系数*考考核系数数）4、 不良事故惩惩罚办法法参见表表三。5、 其他享受标标准，参参见*公司中中高层管管理人员员薪酬管管理制度度中考考核

20、年薪薪计算方方法；6、 考核成绩良良好者，除除享受上上限年薪薪以外，享享受公司司表彰；7、 考核成绩优优秀者，除除享受上上限年薪薪以外，可可以享受受优秀经经理人称称号，并并颁发董董事长或或总经理理特别奖奖；第十七条：享受等等级薪酬酬制员工工年度考考核与晋晋级的关关系为：1、 年度考核不不称职者者，免晋晋级；2、 年度考核等等级为基基本称职职以上（含含基本称称职）者者，可在在本职等等内晋升升一级；3、 年度考核成成绩为优优秀者，可可在本职职等内晋晋升两级级；4、 不管哪种晋晋级情况况，如果果在本职职等内没没有晋级级空间，则则不能晋晋级。第十八条：享受等等级工资资制员工工年度考考核与晋晋等的关关系

21、（特特殊情况况除外）：1、 主管以下（不不含）或或薪资等等级在五五职等（不不包括五五职等）以以下者，连连续两年年考核为为良好者者（或以以上），可可以晋升升一个职职等；2、 主管以上（含含）或薪薪资等级级在五职职等（包包括五职职等）以以上者，连连续三年年考核为为良好（或或以上）者者，可以以晋升一一个职等等。第十九条：考核成成绩与职职务晋升升的关系系，由人人力资源源部根据据具体情情况拟订订，呈报报总经理理核准后后执行。第二十条：培训资资格的确确认：1、 凡涉及需要要提高员员工履行行工作职职责能力力的培训训，由各各级主管管根据考考核结果果提出，经经部门汇汇总后报报人力资资源部统统一安排排；2、 凡涉

22、及员工工职业发发展能力力培养，由由部门经经理根据据员工连连续两年年考核优优秀的结结果以及及员工职职业发展展报告，报报人力资资源部，以以便编制制单独的的职业培培训计划划。3、 部门经理及及部门经经理以上上人员的的脱产培培训条件件，见相相关管理理制度。第二十一条条：凡出出现涉及及劳动合合同规定定的严重重违纪、违违规行为为，实行行单项否否决，予予以辞退退。第二十二条条：享受受等级工工资制员员工在出出现以下下几种情情况时，不不予考核核：1、 病事假月度度累计33天者，不不予以月月度考核核，同时时免奖；2、 病事假全年年累计115天者者，不予予以年度度考核，同同时免奖奖；3、 其他总经理理认为不不予以考

23、考核的事事项。第四章 附则第一条：本本规定未未尽事项项，另行行规定或或参见其其他规定定的相应应条款。第二条：本本规定的的解释权权在人力力资源部部。第三条：本本规定由由总经理理核准并并报董事事会。第四条：本本规定自自颁布之之日起生生效，修修改时亦亦同。 *公司 二零零零*年*月关注微信公众号“企业家第一课”，领取更多免费干货，获取行业一手资讯及报告！绩效管理与绩效考核制度范本附表一： 部第 （季季、年度度）关键键业绩评评价表被评价部门门评价人评价日期年 月 日第一部分：量化指指标（权权重 %，共共 分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源评 价 分 数指标得分A（1000%）B（7

24、5%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第一部部分分数数合计 （ ）分分考 核核 说 明明1、等级划划分：绩绩效评估估等级按按五级划划分，AA级为最最高级，EE级为最最低级；2、等级说说明：第二部分：非量化化指标（权权重 %，共共 分）类别细分指标度量标准权重(%)分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀（1100）B良好（775）C合格（660）D基本合格格（355）E不合格（00）000000000 第第二部分分分数合合计 （ ）分分 本次考考核总成成绩：（ ） 分分 被被考核部部门主管管签字： 考 核核 说 明明1、等级划划分：绩绩效评估估等级按按五级划划分，AA级为最

25、最高，EE级为最最低。 2、等级说说明：对每个指标标进行正正向评估估（优秀秀或良好好）和负负向评估估（基本本合格或或不合格格），处处于中等等水平的的为达标标（合格格） 。附表二： 部第第 （季、年年度）绩绩效评价价表姓 名职 务务评价人评价日期年 月 日第一部分：指标性性目标（权权重 %，共共 分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人人及时间间评 估 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第一部部分分数数合计 （ ）分分第二部分：重点工工作目标标（权重重 %，共共 分）重点工作名名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（1000%）

26、B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第第二部分分分数合合计 （ ）分分 第三部分：追加的的工作目目标和任任务（追追加 分分）追加的目标标和任务务名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 本季度度考核总总成绩：（ ） 分 被被考核者者签字： 考 核核 说 明明1、 等级划分：绩效评评估等级级按五级级划分，AA级为最最高，EE级为最最低。2、 等级说明：附表三： 工作作行为与与态度考考核 姓名名： 所所属部门门： 职务务： 评评价人： 说 明1 此表用于对对员工一一般工作作行为与与态度的的评定。2 本

27、表所适用用的考核核周期一一般为112个月月，也可可根据具具体情况况确定，但但通常不不低于33个月。3、评定时时，填满满下面的的空白，并并且在适适合被考考核人的的项目打打上（3 ）记号，不不能推测测。如果果不能确确信被考考核人员员具有某某个项目目所表明明的性质质，那就就不能对对这个项项目进行行检查。因因此，不不同人所所检查的的项目数数目不确确定。4 “对工作的的技术能能力强”、“对非常常事态判判断得好好”这样的的项目，只只能在那那个职务务的性质质上有必必要时加加以考虑虑。83续表第一栏在这一栏中中，对于于执行工工作的指指令，特特别是执执行分配配的工作作，不仅仅要考虑虑纪律性性，而且且要考虑虑时间

28、特特性。经常迟到 偶尔迟到 （必必要时选选择一个个）基本遵守纪纪律几乎不迟到到 第第二栏 经常早退偶尔早退 （必必要时选选择一个个）总是看时间间等着下下班 决不早退 绩效管理与绩效考核制度 记号栏栏项目记号栏项目必要时选择一个懒惰行动缓慢行动迅速而而活跃不胜任工作作有小缺陷有重大缺陷陷漫不经心，没没精打采采饶舌不和气，言言语露骨骨妄自尊大能较好的与与别人协协调同别人不协协调厌恶批评和和忠告同别人不和和待人接物彬彬彬有礼礼总是活泼开开朗待人接物比比较慎重重缺乏耐力屡次表现出出不满经常说牢骚骚话判断力差判断力较差差判断基本正正确总是判断正正确不尽自己的的职责大体上希望望做容易易的工作作对应做的工工

29、作总是是需要指指示工作迟缓经常需要加加以督促促能掌握工作作要领绩效管理与绩效考核制度范本 记号栏项目记号栏项目必要时选择一个工作量大经常踏实地地工作经常紧张地地工作不负责任负责任常常不服从从命令经常到别人人的工作作场所游游逛需要相当的的监督无须监督就就能够很很好地工工作自制力强，不不动怒容易发怒容易兴奋缺乏自信好图安逸理解新的工工作迟缓缓容易领会新新的工作作能立即理解解指示总是喜欢干干工作对工作具有有浓厚的的兴趣比较规矩非常规矩，事事事有条条不紊多忘事往往不专心心工作经常出错基本正确从无错误过于慎重对自己的工工作非常常熟练基本上不可可信赖基本上可以以信赖值得信赖风纪基本端端正记号栏项目记号栏项

30、目对风纪基本本不在乎乎因无用的行行为浪费费许多时时间不因多余的的行为而而浪费时时间态度明朗善于待人工作的技术术能力差差工作的技术术能力强强意见偏激尝试新事物物，发现现更好的的方法完完成工作作有时从事其其他重要要的工作作经常发火造成重大的的失误对待同事缺缺乏和气气说话声音大大，或者者太快销售用语运运用很差差销售量达到到较高水水平待人和气销售量低于于一般水水平个人办公环环境整洁洁工作有计划划，有组组织能力力文字能力较较强工作缺乏计计划性能迅速作出出正确的的判断计划性强，但但实行能能力差善于处理困困难的事事态带头干工作作但缺乏乏指导力力对遵守纪律律过于松松弛严格遵守纪纪律工作行为与与态度考考核评分分

31、标准分数项目分数项目-1-0.51-1-0.5-1-1-1-0.5-0.51-1-0.5-10.5懒惰行动缓慢行动迅速而而活跃不胜任工作作有小缺陷有重大缺陷陷漫不经心，没没精打采采饶舌不和气，言言语露骨骨妄自尊大能较好的与与别人协协调同别人不协协调厌恶批评和和忠告同别人不和和待人接物彬彬彬有礼礼0.51-1-0.5-1-1-0.512-1-0.5-1-0.5-0.51总是活泼开开朗待人接物比比较慎重重缺乏耐力屡次表现出出不满经常说牢骚骚话判断力差判断力较差差判断基本正正确总是判断正正确不尽自己的的职责大体上希望望做容易易的工作作对应做的工工作总是是需要指指示工作迟缓经常需要加加以督促促能掌握工

32、作作要领续表分数项目分数项目必要时选择一个211-11-1-1-0.511-0.5-0.5-0.5-0.5-0.5工作量大经常踏实地地工作经常紧张地地工作不负责任负责任常常不服从从命令经常到别人人的工作作场所游游逛需要相当的的监督无须监督就就能够很很好地工工作自制力强，不不动怒容易发怒容易兴奋缺乏自信好图安逸理解新的工工作迟缓缓1111-0.51-1-1-10.52-0.51-20.5容易领会新新的工作作能立即理解解指示总是喜欢干干工作对工作具有有浓厚的的兴趣比较规矩非常规矩，事事事有条条不紊多忘事往往不专心心工作经常出错基本正确从无错误过于慎重对自己的工工作非常常熟练基本上不可可信赖基本上可

33、以以信赖续表分数项目分数项目这些项目用于销售和待人接物者20.5-0.5-0.5110.5-1.51-11-1-0.5-2.5值得信赖风纪基本端端正对风纪基本本不在乎乎因无用的行行为浪费费许多时时间不因多余的的行为而而浪费时时间态度明朗善于待人工作的技术术能力差差工作的技术术能力强强意见偏激尝试新事物物，发现现更好的的方法完完成工作作有时从事其其他重要要的工作作经常发火造成重大的的失误-1-1-0.521-0.5121-11-12-1对待同事缺缺乏和气气说话声音大大，或者者太快销售用语运运用很差差销售量达到到较高水水平待人和气销售量低于于一般水水平个人办公环环境整洁洁工作有计划划，有组组织能力力文字能力较较强工作缺乏计计划性能迅速作出出正确的的判断计划性强，但但实行能能力差善于处理困困难的事事态带头干工作作但缺乏乏