【精品文档-管理学】我国公司职业经理人的激励与约束机制研究_cub.docx

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1、我国公司职职业经理理人的激激励与约约束机制制研究_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网络络收集下载前请注注意：1：本文档档是版权权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果不不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘淘宝交易易，七折折时间：20010-06-10 20:08:29摘 要 本文文在对公司职业业经理人人的激励励与约束机制制相关文文献综述的基基础上，重重点分析析了当前前我国公公司职业业经理人人的激励励与 约束机制制存在的的问题，即即经理人薪薪酬分配配不合理理，公司司所有者者对经理人人缺乏信信任，公公司所有有者与经经理人频频频出现职权权 纷争，现有的公公司制度

2、度不完善善，公司司产权不明明确导致经理人角角色错位，并并在此基基础上提出出实施有效效的短期期收入分分配激 励与长期财产分配配激励相相结合的机机制、进进一步优化公司司绩效评价指标体系、建建立有效效的经理人市市场约束机机制、完完善公 司法律律制度等等若干对对策建议。关键键词 公司；职业经经理人；激励；约束 一一、问题题的提出出 市市场经济济的发展，公公司对管理的的呼唤，使得得一个新新的职业业市场正在形形成，这这就是职业业经理人人市场。职业经经理人是是一群不不拥有资产，但但拥有某一一方面的的管理能能力，包包括管理理经验和管管理专长长的公司司中级以上的的管理人人员。他们通过对公司司进行经营、管管理，努

3、努力使资资产保值增值。然而而，我国国职业经经理人市市场的发展并非非一帆风风顺，也也存在一一些问题题。有关关学者曾曾对我国5555家上上市公司司的经理人收收入与公公司绩效之间的关系系进行分析析，得出出的结论论是：总经经理年度度报酬与每每股收益益的相关关系数为为0.0045，与与净资产产收益率率的相关关系数为为0.0009，而而高管人人员持股与与净资产产收益率率的相关关系数则则仅仅为为0.000544。由此此可见，我国国经理人报酬与公公司绩效之间的关联度非常常微弱，这是导致我国经理人的激励与约束机制不完善的重要原因之一。职业经理人作为现代公司治理结构的核心，其权利与义务、责任与道德、激励与约束已越

4、来越受到社会各界的普遍关注。 二、相关文献综述 关于激励问题给予经理人以剩余索取权。阿尔钦和德姆塞茨(1972)认为，在联合生产的条件下，产品是全体成员共同协作劳动的结果，因此，其成员贡献的计量发生困难，成员的贡献与收益不对称，很容易滋生成员的偷懒动机和“搭便车”行为。因此，需要有人监督。但监督人也会偷懒，谁来监督监督者呢?没有人。他们给出的答案是，让监督者自己监督自己。即在产权结构上重新安排，赋予监督者剩余索取权，就是让监督者得到扣除成员工资后的剩余。这样，监督效率越高，其获得的剩余越多。委托人将部分剩余索取权转让给代理人，使代理人收益与公司绩效相对应。这种产权结构的调整可以通过内部的激励来

5、刺激代理人的积极性。从静态上看，尽管由于剩余索取权的分割和部分转让，委托人利益受损，但这是解决代理成本降低的最优办法。从动态上看，由于代理人获取了部分剩余索取权，其经营的积极性提高了，可以增加整个公司的绩效，这样便使委托人的损失从公司绩效的提高中得到了补偿。 关于约束问题采用市场竞争机制。法马(1980)、霍姆斯特龙(1982)、哈特(1983)、沙尔夫斯坦(1987)等人认为，在自由市场经济中，解决因所有权与经营权分离而产生的经理人目标与所有者目标之间的矛盾，激励经理人大体按照所有者的意志行事，主要是依靠充分竞争的市场机制来完成。市场竞争表现为三个方面：其一，产品市场的竞争。在市场上生产同一

6、产品的企业有多家，但企业的生产成本是不同的。在激烈的竞争中，只有加强对企业的管理，减少成本开支，企业的竞争力才能增加，这将激励经理节约开支。其二，经理市场的竞争。法马和霍姆斯特龙认为，经理市场作为劳动力市场的一个特殊组成部分，存在着一个人数众多的可以自由流动的职业经理阶层。市场在选择经理人员时，主要是根据他过去的经营业绩和表现，判断经理人员人力资本价值或其经营能力的高低，并决定对其取舍。在这种情况下，每个在职的经理人员都会面临这种可能性：市场上待聘的经理人员可以说服股东，如果让他来控制公司，将会增加公司的盈利。这样，在职经理就会面临被竞争者取代的威胁，对在职经理施加有效的压力，使得经理会从长远

7、利益考虑为了给公司和市场留下好印象、保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。其三，资本市场上的竞争。资本市场竞争的实质是对工资控制权的争夺，其主要形式是接管。在现代市场经济中，存在发达的股票市场，股票价格基本上能够反映公司经营状况，经营好、盈利多的公司其股票价格就会上升；而经营差的公司其股票价格就会下降。在存在股票市场的条件下，公司所有权与控制权相分离后，虽然股东对公司的发言权少了，小股东在经理的任用上根本没有影响力，也不可能对经理进行有效的监督，但股东可以通过自由买卖股票“用脚投票”来控制自己的财产价值。这种自由买卖能通过提高或压低股票价格，形成对经理的强大的间接控制压力。 学界对职业经

8、理人的激励与约束机制进行的以上一系列理论探讨，取得了诸多研究成果，这些成果为各国进行职业经理人的激励与约束提供了有益的经验借鉴。但是，以上成果是在市场经济比较成熟、经理人市场比较完善的条件下进行分析所取得的。对于中国这样从计划经济向市场经济转轨过渡的国家而言，对职业经理人进行激励与约束机制的探讨，还必须结合我国的国情进行深入的分析。建立适合具有中国特色的职业经理人激励与约束机制是摆在当前理论与实际工作者面前的首要问题。 三、我国公司经理人激励与约束机制存在的主要问题 (一)经理人薪酬分配不合理。主要表现为：一是薪酬结构不够合理，缺乏中长期激励。我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年

9、薪制”形式，均属短期激励的范畴。根据一项中国上市公司高管薪酬状况的调查，近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票，而且公司高管的基本薪酬几乎占到了其薪酬总额的85%，短期激励为15%，长期激励比例则非常小。而在美国，高管的基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励(红利)占17%，长期激励(股权)占总额的51%。二是薪酬水平与公司经营绩效关联度差。在我国，一方面，业绩优秀的经理人不一定能获得高收入；另一方面，有不少业绩低劣的经理人却获得了高收入。这些年，上市公司“高管年薪的增长远高于业绩增长”的现象已经是公开的秘密，最为典型的案例当属科龙电器。此外，近年来亏损或退市的公司中，因亏损而减少高管报酬

10、的案例却极其少见，反而是在股东收益下降的同时，高管的报酬大幅度增加。这些现象表明，我国一些企业的经营成果与经理人利益无关，经理人的收入与其经营业绩脱钩。 (二)公司所有者对经理人缺乏信任。一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理公司；另一方面，公司老板又担心职业经理人滥用职权。因此，公司老板不能充分授权，职业经理人感到在公司得不到信任。究其根本，是经理人和所有者之间目标不一致，表现在：所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是规模的扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是公司利润的升值，经理人追求的是

11、自身的报酬和自我价值的实现；所有者追求的是积累和投资，经理人追求的是分配和消费。这些目标追求不一致，如果得不到制衡，公司就无法健康发展。由于人力资本在约束不足时容易产生偷懒问题和“虐待”物质资本而增加效用满足的机会主义行为，尤其是在惩罚机制不可行和契约不完备的条件下，这些机会主义行为发生的概率会大大增加。私营企业主在面对这种两难处境时，往往会花费巨额成本去建立一套事无巨细的约束机制。 !(三三)公司所所有者与与经理人频频频出现职权权纷争。由由于公司司老板与与职业经经理人之之间微妙信信任危机机的产生，必必然引起起二者在在职权方面面的纷争。公公司老板板认为有权监督经理人的的任何行行为，有权决定公公

12、司的重重大决策策，有权权保证自身的的利益不不受到损损害。尤尤其是公公司控制制权的配置置问题，私私营企业主一般般会牢牢牢控制掌掌握剩余余控制权权，职业经经理能够决策的的权限仅仅限于于合约控制权。而且且在很多多企业，业主会进一步将将控制权权中的信信息权与缔约权权从合约控制权中剥夺出来，职职业经理理能够支配运运用的合合约控制权只有奖惩惩权和命命令权(指挥权)。这种典型型的经理人“控制权残缺”现象是私私营企业主强化企业控制的的一个普普遍现象。而而对于公司司的激励励机制，相相当多的的企业主未能能予以重重视。职业经经理人一一方面要要揣摩老老板的意意图，一方方面还要在市市场上打拼拼，左右右周旋，必必定损害公

13、司司的市场场竞争力力。这种公司司老板和和职业经经理人之之间的职权纷纷争在很很多公司司都成为为一种顽症。一一方面老老板放权权不放心心；另一一方面职职业经理理人放不不开手脚脚大干，严重制约公司的发展。 (四)现有的公司制度不完善。由于国内市场经济的不成熟，没有完善的游戏规则，老板就可以随便地摆弄职业经理人，一会儿当成“大总管”，一会儿又当成“勤杂工”。同样，由于没有游戏规则，职业经理人一旦与老板闹别扭，就可以不惜损害公司的利益，扯旗造反。究其根本是制度的危机：一是法制不健全。由于目前国内是一个发展中的市场经济环境，还没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。二是道德环境不成熟。职业经理人和

14、老板之间都缺乏道德约束，而在发达的市场经济中，什么事能做，什么事不能做，大家心里都有一本账。 (五)公司产权不明确导致经理人角色错位。在我国，国有企业产权不分是客观存在的，由此造成委托人缺乏监督和约束代理人越轨行为的动力，而作为代理人的经理人员也没有充分的动力去经营国有企业。另外，考核国有企业经理的业绩指标设置是多元的，如要完成国有资产保值增值、完成就业人数、地区经济发展、下岗职工生活保障等指标。目标的多元化，造成了经理人员在预算制定以及生产经营上向行政政策倾斜，从而不利于企业的长远目标和可持续发展。同时，企业因受到各级政府的政策限制，从而导致国有企业负担过重，效率低下。不利于企业经理层充分发

15、挥个人才能，没有充分的权力，积极性就不高。 四、解决公司职业经理人激励与约束的具体措施 (一)实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制。激励机制的设计应当遵循的一个重要原则就是：在激励机制的作用下，经理人的利益与委托人或公司的利益最大程度地趋于一致，即实现所谓的“激励相容性”，以便使经理人能最大限度地发挥其聪明才智，在追求经理人个人利益最大化的同时，实现公司价值最大化的目标。信息非对称条件下的经理人激励方案主要包括两大类：一是将经理人的收入与公司经营成果挂钩的具有短期激励效应的收入分配激励。二是经理人持有公司部分股权的具有长期激励效应的财产分配激励。前者是将收入与经理人的工作绩

16、效直接挂钩，能够增进经理人对其所从事的管理工作的努力程度。后者通过使经理人持有公司部分股权的方案分享剩余收益，而使经理人目标与委托人的目标趋于一致，公司内部治理结构也因此得到优化。在个人利益的驱动下，经理人会努力改善企业内部控制制度，以期通过追求公司利润或公司价值的最大化来实现个人效用最大化的目标。这在一定程度上对经理人起到长期的激励作用。 (二)进一步优化公司绩效评价指标体系。提高经理人激励与公司绩效关联度的前提是要立足于现代公司的治理特征，努力寻求和设计一套合理有效的绩效评价指标体系，以强化经理人报酬制度的激励效应。目前，国际通行的绩效评价指标体系主要有：平衡记分卡法(BSC)、业绩多棱体

17、以及经济增加值(EVA)业绩评价体系等。我国的经理人业绩评价指标体系曾经出现过三次重大变革：第一次变革是1993年财政部出台的企业财务通则所设计的一套财务业绩指标体系；第二次变革是1995年财政部制定的企业经济效益评价指标体系(试行)；第三次变革是1999年由四部委联合颁布实施的国有资本金绩效评价规则和国有资本金绩效评价操作细则；2002年又进一步进行了修订，给出了企业绩效评价指标体系与指标权数。这是到目前为止比较完善的具有中国特色的一个指标体系，但它也存在着需要完善的地方，例如：不良资产比率、技术投入比率等评价指标的可操作性还比较差等。还需结合我国的实际，对现有的经理人绩效评价指标系统进行改

18、进，是当前提高经理人激励效应的迫切任务。 (三)建立有效的经理人市场约束机制。经理人市场越成熟，对经理行为的评价标准就会越高，公司经理人在经营管理中的机会主义行为也就越容易被发现，而一旦被发现，公司经理人将会有被淘汰的危险，从而失去获得较高收益的机会。在成熟的经理人市场中，具有较高经营能力的公司经理人将会获得较高的收益。公司经理人为了其人力资本的增值，必将会在经营中更加注重自己的声誉。因此，成熟的经理人市场是形成公司经理人声誉的有效制度，同时也是约束公司经理人经营行为的一种有效机制。 (四)完善资本市场机制。资本市场主要包括银行和股票市场。欧美等国家发达的股票市场是对公司经理人经营行为的一种约

19、束。在股票市场上，投资者通过对公司经营财务数据的分析，来评价公司的经营状况。当公司的经营出现危机时，投资者可以通过用“脚”投票的方式，退出这一公司，这样就约束了公司经理人的经营行为。因此，通过资本市场的监督和约束，就可以形成对公司经营者经营行为的间接约束。 (五)完善公司法律制度。完善的公司法律制度，有助于进一步规范公司所有者与经理层的权利与义务，可以避免公司经理人人力资本产权在生产经营中受到非法侵犯，从而保障公司经理人人力资本产权合法权利，同时也是约束公司经理人的外部机制。完善的公司法律制度也有助于经理人市场的形成和正常运作，它可以直接约束公司经理人的经营行为，对经理人在经营过程中出现的违法行为进行法律制裁，保护投资者的权益。 参考文献： 1李维安，张国萍.经理层治理评价指数与相关绩效的实证研究基于中国上市公司治理评价的研究J.经济研究，2005，(11). 2周荃.完善公司治理结构中经理人约束与激励机制J.探求，2006，(5). 3魏海燕，袁建昌.职业经理人激励与约束的理论依据探悉J.工业技术经济，2006，(2). ! 上海纺织