企业在不同发展阶段的培训战略与策略24183.doc

《企业在不同发展阶段的培训战略与策略24183.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业在不同发展阶段的培训战略与策略24183.doc（18页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.浅谈企业在在不同发展展阶段的培培训战略与与策略比如企业发发展创业起起该做什么么培训，企业成长期期该做什么么培训1、价值观观找到一帮帮志同道合合的人2、技能让一帮生生手尽快进进入角色3、制度理解和融融入公司4、团队建建设让一帮人人拧成一股股绳5、岗位职职责组织架构构和岗位职职责，明确确分工和协协作成熟期该做做什么样的的培训1、 职业发展规规划能者居要要职，实现现梯队发展展2、 合理的薪酬酬和激励制制度让倦怠者者重新行动动起来3、 企业愿景明确下一一步的路4、

2、新技术、新新技能不要落后后于竞争对对手5、 领导力培训训为企业注注入新活力力6、 新的工作方方式、新思思维为企业补补充新鲜血血液衰退期要做做什么样的的培训1、 企业发展目目标用感情留留人2、 员工激烈与与分红用股权留留住人3、 蓝海战略为企业寻寻找新的方方向4、 新员工招聘聘与入职用新员工工去带来新新气象5、 项目管理新项目是是衰退期企企业的必须须6、 CRM衰退期的的企业最需需要的是老老客户的支支持7、 市场营销靠市场才才能走出衰衰退企业员工培培训计划实实例以亚华华公司2009年员工培培训计划为为例：一、总总体目标1、加加强公司高高管人员的的培训，提提升经营者者的经营理理念，开阔阔思路，增增

3、强决策能能力、战略略开拓能力力和现代经经营管理能能力。2、加加强公司中中层管理人人员的培训训，提高管管理者的综综合素质，完完善知识结结构，增强强综合管理理能力、创创新能力和和执行能力力。3、加加强公司专专业技术人人员的培训训，提高技技术理论水水平和专业业技能，增增强科技研研发、技术术创新、技技术改造能能力。4、加加强公司操操作人员的的技术等级级培训，不不断提升操操作人员的的业务水平平和操作技技能，增强强严格履行行岗位职责责的能力。5、加加强公司员员工的学历历培训，提提升各层次次人员的科科学文化水水平，增强强员工队伍伍的整体文文化素质。6、加加强各级管管理人员和和行业人员员执业资格格的培训，加加

4、快持证上上岗工作步步伐，进一一步规范管管理。二、原原则与要求求1、坚坚持按需施施教、务求求实效的原原则。根据据公司改革革与发展的的需要和员员工多样化化培训需求求，分层次次、分类别别地开展内内容丰富、形形式灵活的的培训，增增强教育培培训的针对对性和实效效性，确保保培训质量量。2、坚坚持自主培培训为主，外外委培训为为辅的原则则。整合培培训资源，建建立健全以以公司培训训中心为主主要培训基基地，临近近院校为外外委培训基基地的培训训网络，立立足自主培培训搞好基基础培训和和常规培训训，通过外外委基地搞搞好相关专专业培训。4、坚坚持培训人人员、培训训内容、培培训时间三三落实原则则。2009年，高管管人员参加

5、加经营管理理培训累计计时间不少少于30天;中层干部部和专业技技术人员业业务培训累累计时间不不少于20天;一般职工工操作技能能培训累计计时间不少少于10天。三、培培训内容与与方式(二)中层管理理干部1、管管理实务培培训。生产产组织与管管理、成本本管理与绩绩效考核、人人力资源管管理、激励励与沟通、领领导艺术等等。请专家家教授来公公司集中授授课;组织相关关人员参加加专场讲座座;在集团培培训中心接接收时代光光华课程。2、学学历进修和和专业知识识培训。积积极鼓励符符合条件的的中层干部部参加大学学(大专)函授、自自考或参加加MBA及其它硕硕士学位进进修;组织经营营、企管、财财会专业管管理干部参参加执业资资

6、格考试，获获取执业资资格证书。3、开开阔眼界、拓拓展思路、掌掌握信息、汲汲取经验。组组织中层干干部分期分分批到上下下游企业和和关联企业业学习参观观，了解生生产经营情情况，借鉴鉴成功经验验。(三)专业技术术人员1、由由各专业副副总工程师师、主任工工程师定期期进行专题题技术讲座座，并充分分利用集团团的远程教教育培训基基地，进行行新工艺、新新材料及质质量管理知知识等专项项培训，培培养创新能能力，提高高研发水平平。年内培培训安排如如下，共310人：2、组组织专业技技术人员到到同行业先先进企业学学习、学习习先进经验验，开阔视视野。年内内计划安排排两批人员员到山东海海化、连云云港碱厂等等单位参观观学习。3

7、、加加强对外出出参加培训训人员的严严格管理，培培训后要写写出书面材材料报培训训科，必要要时对一些些新知识在在公司内进进行学习、推推广。4、对对会计、经经济、统计计等需通过过考试取得得专业技术术职务的专专业人员，通通过计划培培训和考前前辅导，提提高职称考考试的合格格率。对工工程类等通通过评审取取得专业技技术职务的的专业人员员，聘请相相关专业的的专家进行行专题讲座座，多渠道道提高专业业技术人员员的技术等等级。(四)职工基础础培训1、新新工入厂培培训20009年继续对对新招收的的职工进一一步强化公公司的企业业文化培训训、法律法法规、劳动动纪律、安安全生产、团团队精神、质质量意识培培训。每项项培训年不

8、不得低于8个学时;通过实实行师傅带带徒弟，对对新职工进进行专业技技能培训，各各子公司的的新职工师师徒合同签签订率必须须达到100%，每半年年考核一次次，两次考考核不合格格，新职工工予以辞退退，考核优优秀者给于于一定的奖奖励。2、转转岗职工再再就业培训训20009年要继续续对再就业业中心人员员进行企业业文化、法法律法规、劳劳动纪律、安安全生产、团团队精神、择择业观念、公公司发展战战略、公司司形象、项项目进展等等方面的培培训、每项项不得低于于8个学时。同时随随着公司的的扩建，内内部就业渠渠道的增加加，及时进进行专业技技术培训，培培训时间不不得少于3个月。(五)开展学历历教育1、公公司培训中中心与工

9、业业大学联合合办学，开开办化工工工艺专业、机机电一体化化技术专业业大专班。通通过全国成成人高考，对对符合录取取条件的公公司员工进进行有计划划的集中培培训，获取取学历。2、调动动职工自学学积极性。为为职工自学学考试提供供良好的服服务，帮助助职工报名名，提供函函授信息;调整现有有在岗职工工学历进修修的奖励标标准;将学历水水平作为上上岗和行政政、技术职职务晋升的的条件，增增加职工学学习的动力力。四、组组织领导1、公公司要把干干部培训工工作列入议议事日程，实实行责任制制。公司总总经理对培培训工作全全面负责，主主管领导(分管干部部人事工作作)要抓好落落实。2、组组织到位，经经费到位。公公司人事组组织部门

10、要要按培训计计划做好组组织、协调调、服务、监监督等工作作，公司要要按照有关关规定划拨拨(工资总额额的1.5%到2.5%的比例)培训经费费，以保证证培训工作作落实到位位。培训计划的的制定(一)：长长期计划(1)确立培训训目标通过对培培训需求的的调查分析析，将培训训的一般需需求转变为为企业培训训的总体目目标，如通通过培训来来达到的各各项生产经经营目标和和提高企业业的管理水水平。通过过对上年度度培训计划划的总结及及分析培训训的特殊需需要，可以以确立需要要通过培训训而改善现现状的特别别目标，成成为本年度度培训的重重点项目。(2)研究企业业发展动态态企业培训训部会同有有关的主要要管理人员员研究企业业的生

11、产营营销计划，以以确定如何何通过培训训来完成企企业的年度度生产经营营指标。一一项生产经经营目标的的达成往往往取决于一一个或几个个员工是否否正确地完完成任务;而要正确确地完成任任务，又取取决于员工工是否具备备完成任务务所需的知知识、技能能和态度。通通过检查每每一项业务务目标，确确定要在哪哪些方面进进行培训。企企业培训部部还要与有有关人员共共同研究企企业的生产产经营状况况，找到需需要改进的的不足之处处，寻求通通过何种培培训可以改改善现状、实实现培训的的特别目标标。(3)根据培训训的目标分分类围绕企业业生产经营营目标的培培训应列入入业务培训训方案;围绕提高高企业管理理水平的培培训活动则则应列入管管理

12、培训方方案。因此此，培训方方案的制订订是针对培培训目标，具具体设计各各项培训活活动的安排排过程。企企业的业务务培训活动动可分为素素质训练、语语言训练及及专门业务务训练。企企业的管理理培训活动动主要是班班组长以上上管理人员员的培训，内内容包括系系统的督导导管理训练练及培训员员专门训练练等。(4)决定培训训课程课程是培培训的主题题，要求参参加培训的的员工，经经过对某些些主题的研研究讨论后后，达到对对该训练项项目的内容容的掌握与与运用。年年度培训计计划中，要要对各类培培训活动的的课程进行行安排，主主要是列出出训练活动动的细目，通通常包括：培训科目目、培训时时间、培训训地点、培培训方法等等。注意培培训

13、课程的的范围不宜宜过大，以以免在各项项目的训练练课程之间间发生过多多的重叠现现象;但范围也也不宜过狭狭，以免无无法真正了了解该项目目的学识技技能，应主主要以熟悉悉该训练项项目所必需需的课程为为限。培训训课程决定定后，需选选编各课程程教材，教教材应包括括以下部分分：培训教教材目的的的简要说明明;列出有关关教材的图图表;说明表达达教材内容容的方法;依照下列列顺序编写写教材：教教材题目、教教材大纲及及时间计划划、主要内内容及实施施方式和方方法，讨论论题及复习习的方法和和使用的资资料。(5)培训预算算规划培训预算算是企业培培训部在制制订年度培培训计划时时，对各项项培训方案案和管理培培训方案的的总费用的

14、的估算。预预算是根据据方案中各各项培训活活动所需的的经费、器器材和设备备的成本以以及教材、教教具、外出出活动和专专业活动的的费用等估估算出来的的。培训计计划的制定定(二)：短期计计划短期计计划指针对对每项不同同科目、内内容的培训训活动或课课程的具体体计划。制制订培训活活动详细计计划的步骤骤如下：1.确确立训练目目的阐明培训训计划完成成后，受训训人应有的的收效。2.设设计培训计计划的大纲纲及期限为培训计计划提供基基本结构和和时间阶断断的安排。3.草草拟训练课课程表为受训人人提供具体体的日程安安排，落实实到详细的的时间安排排，即训练练周数、日日数及时数数。4.设设计学习形形式为受训人人完成整个个学

15、习计划划提供有效效的途径，在在不同学习习阶段采用用观察、实实习、开会会、报告、作作业、测验验等不同学学习形式。5.制制订控制措措施采用登记记、例会汇汇报、流动动检查等控控制手段，监监督培训计计划的进展展。6.决定评评估方法根据对受受训人员的的工作表现现评估以及及命题作业业、书面测测验、受训训人员的培培训报告等等各方面来来综合评价价受训人员员的培训效效果。管理大师德德鲁克曾经经提到，高高管们配备备员工和晋晋升员工的的决策往往往很失败，统统计下来，他他们在用人人决策方面面平均只有有1/3成功，1/3是完全错错误的，另另有1/3只能说是是略有成效效。他指出出，如果是是在其他管管理领域，我我们是绝不不

16、会容忍如如此糟糕的的表现的。领导力和公公司发展方方向：在经经济不确定定时期，利利用可靠的的信息制定定连贯的策策略对赢得得员工的信信赖和信心心至关重要要。作出牺牺牲的决定定应该是透透明的且目目的明确。领领导层应该该争取中层层领导和一一线主管人人员的支持持，使员工工明白在帮帮助组织实实施计划的的过程中他他们发挥着着作用。工作流的组组织：为促促使关键任任务的有效效执行，公公司要广泛泛征求员工工的意见，鼓鼓励他们提提出创新性性的建议，以以改进工作作流程，要要优先考虑虑增值任务务，使本地地目标与组组织目标一一致化。员工能力：面对困难难的经济，一一些组织可可能不再将将工作重心心放在员工工培训和职职业发展上

17、上，但这样样做却犯了了一个大错错误。尽管管你可能需需要减少部部分投资，但但是要优先先考虑那些些最能支持持当前商业业目标的活活动。回报：当薪薪酬预算紧紧张时，组组织可以更更多的考虑虑给予员工工的“价值承诺”，平衡有有形和无形形回报，帮帮助员工认认识如何通通过他们的的努力获得得财务及非非财务上的的认可和鼓鼓励。入职培训的的目的通常常包括以下下几方面： 1、减减少新员工工的压力和和焦虑； 2、减减少启动成成本； 3、降降低员工流流动； 4、缩缩短新员工工达到熟练练精通程度度的时间； 5、帮帮助新员工工学习组织织的价值观观、文化以以及期望； 6、协协助新员工工获得适当当的角色行行为； 7、帮帮助新员工

18、工适应工作作群体和规规范； 8、鼓鼓励新员工工形成积极极的态度。 入职培培训在各种种规模的组组织中都被被广泛采用用。不同的的组织使用用不同的入入职培训方方法。如何培养高高潜力领导导人才第一，确定定谁是高潜潜力人才，每每个地区前前150名高潜力力人才被确确定为潜在在领导第二二，确保各各地区领导导力发展计计划符合公公司的发展展愿景第三三，建立中中层领导的的发展计划划，比如在在中国，我我们计划在在5年内有近100名中国员员工将被送送去国外其其他地区进进行培训，通通过这些培培训能使那那些人才更更理解我们们全球的发发展策略。第四，建立与大学，政府，社区的关系。通过这些关系可以让当地人了解我们公司，同时也

19、增加了我们与当地的文化交流，让我们能更容易的融入当地环境，进行可持续发展。第五，确认各个地区资源能被最大化地利用和发展。大公司司的用人标标准这种选选择也许可可以代表大大公司的选选才之道，那那么，规模模较小的企企业的老板板喜欢什么么样的人才才呢？以金金山公司和和大洋公司司为例：规规模较小的的公司的用用人标准：金山公司肯学、肯肯干、会干干、忠诚、协协调大洋公司能力与协协作、专业业、敬业、敬敬人小故事事故事：致致加西亚的的信地点：古巴背景景：美国和和西班牙发发生战争，古古巴是西班班牙的殖民民地人物：古巴将领领加西亚、美美国总统、罗罗文（一个个送信人）事件：美国总统想与古巴将领加西亚结盟，以对抗西班牙

20、的侵略。但问题是他不知道加西亚身在何方。在他一筹莫展的时候，有人向他推荐了罗文。于是总统让罗文去给加西亚送信。没有人知道罗文是如何把信送到加西亚将军的手上，只知道加西亚将军确实收到了这封信。从企业用人的角度考虑，罗文就是真正的人才。假设一个人，他做事时需要公司提供所有的要件，那么，这个人不是能够给企业创造财富的人，而只是一个机器。真正的人才是自己想办法克服困难，能够处理老板办不到的事情。真正的人才是自己想办法给企业创造财富的人。个人的发展与职业的发展密不可分下面通过四类人的比较，来分析职业人的特点。人可以分为四种类型：没人经营他死人；别人经营他活着的人；自我经营职业人；经营别人老板。3.职业人

21、的素质一般，对于一个人的素质的判断，可以从以下几个方面进行：知识。主要是从学校系统学习得来的。我们经常会用教育背景来评价一个人的水平。名校学子总是较容易受到关注。技巧。为人处事的技巧，如谈判技巧、沟通技巧等。理解能力。明白事情的能力、速度。态度。对客观事物的主观评价。假设一个人评价事物总是尽力地贴近客观事实，这个人就很客观；相反，一个人老是从自己的角度出发来评价事物，就会用“这个人很有看法”、“很偏激”之类的话语来形容。经验。工作中积累的经验的丰富程度也是评价一个人水平高低的标准之一。针对以上几个评判标准，职业人的素质表现为以下几个方面：职业人懂得运用知识做判断。职业人掌握的是能够让客户满意的

22、技巧。职业人能够根据他所理解的信息做出合理的反应。假设大米涨价了，一般人的反应是大量购进，因为他理解的是大米紧缺才会涨价；而职业人不会轻易做这种举动，他在“买涨不买落”的心态之余，还持有“家里不存半年闲”的想法。这种对事物的两个方面的考虑就是一种成熟的思维模式。态度。职业人是敏感的，他们能够灵敏地感知外界的变化。识变、应变、改变是职业人必备的素质。 经验。职业人对于经验讲究的是“借鉴”，最忌“生搬硬套”。职业人总是不断总结以往的经验，结合知识，使之不断提升和升华。 团队建设要要点一、是是否有利于于企业总体体战略目标标的实现 企业的的目标就是是企业的使使命与愿景景，企业没没有目标不不能算一个个真

23、正的企企业，没有有目标的企企业也是没没有社会责责任感的企企业，就像像一个没有有目标的人人不能得到到大家的信信任一样。没没有愿景的的企业是没没有发展前前途的，就就像一个没没有目标的的人不能活活下去一样样。所有企企业都有自自己的战略略发展目标标的，如，对对社会提供供有价值的的创新产品品，实现利利润来回报报员工、股股东和社会会等等。 企业的的愿景靠企企业的团队队去实现，团团队也就相相应的必须须要围绕企企业的战略略愿景来实实现阶段的的目标。管管理学家罗罗宾斯认为为：团队就就是由两个个或者两个个以上的，相相互作用，相相互依赖的的个体，为为了特定目目标而按照照一定规则则结合在一一起的组织织。我们不不难看出

24、，团团队是一个个组织，但但这个组织织有特定的的目标，这这个特定的的目标我们们可以看作作团队的阶阶段目标。我我们的企业业领导者或或团队管理理者对于企企业的团队队建设，无无论在前进进道路上碰碰到怎样的的困难和挫挫折，或者者是碰到很很多的诱惑惑。我们首首先要看，我我们所做的的是否符合合我们企业业总的发展展战略，而而不能偏移移，甚至背背道而驰。 二、是否有有利于员工工绩效和收收入的提高高 团队是由人人组成，任任何地方，只只要有人的的地方，关关系就会变变得复杂，人人是有思想想的，尽管管团队是按按一定规则则建立起来来的组织，但但人既可控控又不可控控。每一个个团队的管管理者都想想做到最大大程度的可可控，如，

25、期期望团队有有较强的执执行力，从从而能不断断的实现阶阶段目标，高高度的团队队凝聚力和和企业认同同感，俗话话说就是期期望员工心心往一处想想，听话，行行动快。如如何做到可可控，作为为团队的管管理者要具具备现实主主义的思维维，不要整整天将企业业的发展与与国家民族族大业绑在在一起，鼓鼓励员工奋奋发图强，更更不要整天天号召员工工积极进取取为了一个个大家感觉觉虚无缥缈缈的企业愿愿景的实现现。所以，员员工的积极极性，不仅仅表现在做做合适的事事，实现合合适的工作作目标，从从而获得自自我价值的的认可与满满足，更重重要的是通通过自己的的劳动可以以提高自己己的经济收收入，改善善自己和家家人的生活活水平。 三、是是否

26、有利于于员工自身身工作能力力的提高 每一个个新员工加加入企业，通通过试用转转正后，合合格员工最最基本的一一条就是工工作能力的的胜任，在在接下的工工作实践中中，也必须须一直保持持这项基本本要求。所所以每一位位员工，无无论是公司司要求，还还是自身要要求，都需需要不断学学习，不断断加强自已已的工作能能力。这样样才能保持持和增加自自身的职场场竞争力，才才能有机会会去胜任更更富挑战的的工作，以以及获得更更高的薪水水。作为企企业有义务务有责任去去加强员工工的培训，给给予更多的的机会去让让员工去实实践，让他他们成长。企企业要发展展，更依赖赖于人才的的积累。 企业用人之之道那么，企企业管理者者该如何选选人、用

27、人人才能发挥挥最大效果果，一起做做好企业的的经营大事事呢？不妨妨从以下三三个方面来来着手： 1、 选，想做做事的人 如何选选人，每个个管理者都都有一套自自己的理论论。有唯学学历者，也也唯经验者者，还 有唯相相貌者，唯唯关系者，唯唯感觉者，无论怎怎样选择都都与一个核核心要素相相关，那就就是负责企企业选人的的主管者的的主观。所所以，企业业负责选人人的主观就就很重要，他他的能力、阅阅历、学识识、个人喜喜好等等要要素就大过过了企业的的意愿。难难免在选人人的时候，陷陷入个人主主观，产生生间接的不不负责选人人情况出现现。 那么，如如何避免因因为企业主主管者个人人情况不同同而产生的的用人误差差呢？不妨妨在选

28、人之之初，制定定一个必须须具备的标标准，并且且这个标准准是唯一的的，那就是是“想做事”。简单一一点来讲，一一个人是否否能做好一一件事，外外部给予的的所有条件件都不是核核心要素。关关系其是否否能做好事事情的核心心在自身，也也就是他是是否想做这这个事情，是是否想做好好这个事情情。 2、 用，会做做事的人 当我们们通过第一一步硬性指指标选择来来想做事的的人之后，就就要开始如如何使用这这些人了。因因为在这些些想做事的的人之中，必必定有能力力上的高低低之分，素素质上的高高低之分等等特殊情况况。所以，在在使用上也也要有所侧侧重。 对于那那些想做事事，但是不不太会做事事的人，要要合理使用用。不放在在重要岗位

29、位，给予其其充分的学学习和提升升空间，让让他逐渐学学会做事的的方法和技技巧； 而对于于那些想做做事，并且且会做事且且人品素质质都比较高高的人，管管理者就要要不拘一格格予以重用用了。可以以给予较好好的待遇和和平台，吸吸引这些人人留下来并并发挥出他他们的最大大最用，促促进工作的的开展。 3、 教，所有有的人按流流程做事 在人尽尽其用，将将合适的人人放到合适适的岗位上上之后，作作为企业的的管理者，还还要制定出出一套做事事的流程，让让所有员工工按照统一一的标准和和流程来做做事，从而而保证效果果最大化。 HR如何助助力企业快快速成长随着市场竞竞争的加剧剧，经销商商的经营日日益受到更更多的挑战战，而这些些

30、挑战都需需要经销商商在人才培培训、管理理能力等方方面进行一一系列的调调整和提高高，那么作作为HR该如何让让协助经销销商进行相相应的调整整和提高呢呢？ 如何制制定人才招招聘计划？ 人才招招聘要内部部培养和人人才引进相相结合。这这是HR在确定招招聘计划时时需要首先先考虑的原原则。 内部培培养和人才才引进在确确定用人标标准上是存存在差异的的，对着重重内部培养养的人才招招聘标准上上，可以考考虑招聘对对象在实际际工作经验验上不做苛苛刻要求，但但是要要求求所招聘的的对象必须须具备培养养的潜质，而而这类人才才的招聘可可以采取从从学校招聘聘和人才市市场招聘相相结合的办办法；对于于引进的人人才，则要要在工作经经

31、验和工作作的适应性性上提高招招聘标准，要要确保引起起的人才马马上都能进进入工作角角色，这些些人才的招招聘要采取取从竞争对对手那里“挖人”和社会招招聘相结合合的原则，在“挖人”上，HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人”对象。 人才招招聘要考虑虑现有人力力配置和必必要人力储储备相结合合的原则。 HR在制制定招聘计计划时，一一方面要考考虑现在企企业急需的的人才招聘聘计划，另另外一方面面要根据企企业经营发发展的需要要考虑适当当的人才储储备计划。对对于需要储储备的人才才，HR可以考虑虑招聘一些些成本比较较低的学生生，然后让让他们在老

32、老员工实施施传帮带计计划，等企企业需要人人力时，让让这些储备备人才相应应的补充到到岗位上去去。 详细的的薪资方案案、人才试试用转正管管理规定、员员工晋升方方案等也是是HR在制定人人才招聘计计划时需要要必备的相相应方案。在在实践中，许许多经销商商缺乏相应应的薪资等等方案，而而这些方案案的缺乏会会给HR的招聘工工作带来极极大的困扰扰和困难，因因为没有这这些相应的的方案来支支撑HR的工作，在在招聘中难难以回答这这些与招聘聘者切身利利益相关的的问题从而而导致人才才不敢加入入企业，同同时缺乏这这些方案会会让招聘者者以及入职职者感觉企企业管理不不规范，以以至于人难难以招进和和人招进来来难以留住住。所以HR

33、 在制定招招聘计划时时，一定要要看经销商商的企业是是否有这些些相应的方方案，如果果没有一定定要作出详详细方案通通过相应流流程审批后后再启动招招聘工作。员工培训计计划书范文文 一、训练练需要 （一）学学习要有动动机，效率率才会高，因因此须先评评估训练之之需要。 （二）训训练须兼顾顾公司与员员工之需要要。 （三）员员工之训练练需要可经经由调查而而得知。 二、训练练企划的推推动者 （一）员员工教育训训练须由上上而下进行行才会有效效果。 （二）训训练企划案案不但要获获得高级主主管之参与与、支持，而而且需要他他们大力推推动，否则则一切属于于空谈。 三、经费费来源 （一）教教育训练是是一种长期期投资。 （

34、二）公公司应每年年编列预算算，支持各各种训练。 四、训练练目标 （一）确确定训练的的目标。训训练目标是是为达成公公司之要求求或员工个个人的需求求，还是为为配合新工工作而开展展的。 （二）长长期的目标标还是短期期的目标。 （三）训训练目标需需让受训者者充分了解解。 五、训练练时期 （一）定定期训练（新新进人员训训练、主管管定期进修修等）。 （二）不不定期训练练（新管理理制度实施施、新产品品推出等）。 （三）营营业淡季是是训练的好好时期。 六、训练练方式 （一）传传统授课方方式。 （二）讨讨论方式（个个案讨论、分分组辩论）。 （三）角角色扮演方方式。 （四）以以上三种方方式适用于于集体训练练，个人

35、训训练可参加加企业外之之讲习会。 七、课程程设计 （一）依依满足训练练需要并达达到训练目目标而设计计。 （二）需需事先与讲讲师充分沟沟通。 （三）课课程应注重重实务，避避免纸上谈谈兵，不切切实际。 八、外聘聘讲师 （一）需需让讲师充充分了解受受训对象与与训练目标标。 （二）教教材请讲师师事前写妥妥。 （三）事事先让讲师师熟悉授课课场所。 九、训练练场所 （一）自自备或外租租。 （二）宽宽敞、安静静、明亮等等注意事项项。 （三）讲讲台（高度度适当否）、麦麦克风（音音效如何）、黑黑板是重要要教具。 十、评估估训练成果果 （一）原原则上依训训练目标来来评估训练练成果。 （二）结结训后应测测验，以了了

36、解受训者者吸收多寡寡。 （三）观观察受训者者的成长与与工作成效效，借以评评估训练的的成果。 十一、奖奖励制度 （一）测测验成绩优优良者，发发奖状与奖奖金以示激激励。 （二）测测验成绩并并入个人考考绩。 （三）受受训后个人人成长与工工作成效特特佳者，优优先加薪或或调整职务务。 揭秘微软的的员工培训训微软对员工工的培训很很大的特色色之一是通通过熟练的的员工来教教育新雇的的员工，充充分发挥“导师”的传、帮帮、带作用用。微软的的这种培训训业被称之之为导师培培训。具体体如下：据陆华（微微软上海分分公司人力力资源部经经理）介绍绍：“一般来说说，新员工工进入微软软的第一年年被设计为为学习期。”微软公司司的学

37、习理理念是：70%的学习在在工作中获获得，20%的学习从从经理、同同事那里获获取，10%的学习从从专业培训训中获取。在学习期中中，前三个个月重点学学习公司的的价值观、行行为准则、公公司文化、公公司远景任任务和公司司政策。在在这三个月月里，微软软还会提供供其它的基基本培训，比比如如何使使用公司的的设备、如如何履行报报销等财务务手续、如如何利用公公司的网络络资源、公公司为员工工提供了什什么样的福福利等等。在之后的时时间里，则则是一些比比较深度的的培训，例例如如何参参与公司的的一些员工工计划，如如何进行绩绩效管理，如如何完成每每年一次的的职业生涯涯设计等等等。这些培培训是一些些基本培训训，至于专专业

38、技能培培训则主要要由各个部部门来设计计，既包括括在中国的的培训，也也随时可能能有机会去去美国或世世界其它地地方参加培培训;培训时间间短则几天天到一周，有有的长达几几个月。陆华说：“微软通过过熟练员工工来教育新新雇员，这这是微软入入职培训的的一大特色色。”这些熟练练员工有组组长、某些些领域的专专家以及正正式指定的的指导教师师，他们除除了本职工工作以外还还要担负起起教导新雇雇员的工作作。特别要要提到的是是，微软的的员工可以以根据自己己的需要提提出培训申申请。公司司会把一些些重要的培培训计划放放在员工网网站的主页页上，员工工看到后可可以根据自自己的需要要向上级提提出申请参参加这些培培训。其他的培训训主要包括括两个部分分，一个是是自己的上上级和同事事的言传身身教;另一个是是为新员工工寻找一个个“导师”，这个导导师通常是是员工工作作部门之外外其它部门门的资深员员工，微软软的目的在在于为员工工创造了解解自己工作作领域之外外的业务的的机会，以以培养他们们本职工作作之外的能能力和发现现自己其它它潜能的可可能性。