浅析中小民营企业人力资源管理的重要性15847.docx

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1、高 等 教 育 自 学 考 试毕业设计（论论文）毕业设计（论论文）评评议意见见书专 业人力资源管管理姓名魏嘉霖题 目：试论民营企企业的人力资资源管理理问题 指导老师评阅意见成绩评定： 指指导教师师： 年 月月 日答辩小组意见 答辩小小组负责责人： 年 月 日备注毕业设计（论论文）任任务书毕业设计题题目：试试论民营营企业的的人力资资源管理理问题一毕业设设计（论论文）内内容民营企业，是是我国国国民经济济的重要要组成部部分，在在民营企企业的发发展过程程中，人人力资源源管理的的困境问问题始终终存在，制制约了其其本身的的发展壮壮大，因因此，制制定人力力资源规规划，进进行合理理科学的的人力资资源改革革，发

2、展展良好战战略势在在必行。本文通过分分析民营营企业本本身的经经营特点点及其在在人力资资源管理理方面存存在的问问题现状状，剖析析问题产产生的根根源，提提出相应应的解决决方案，改改变民营营企业人人力资源源管理的的观念，进进行合理理科学分分配，使使之在人人力资源源管理方方面取得得一定成成效，为为其在经经济竞争争中赢得得更多的的发展空空间。二基本要要求1、毕业论论文的书书写要求求：论文文题目一一般不超超过255个字，中中文摘要要30005000字；论论文正文文要求用用宋体小小四号字字排版，每每页200行，每每行20022字，用用B5复印印纸打印印。指导导教师评评阅意见见必须为为指导教教师本人人书写并并

3、签字（必必须使用用蓝色或或黑色水水笔或钢钢笔），不不得打印印。2、毕业论论文字数数不得少少于1220000字。3、指导教教师必须须具有一一定实践践经验的的讲师或或是工程程师以及及以上职职称的教教师或是是工程技技术人员员担任。4、论文不不得抄袭袭，剽窃窃以及网网上下载载。三、重点研研究问题题：对目前中小小企业人人力资源源管理产产生的问问题进行行解析，以以得到针针对性解解决方案案。四、主要技技术指标标：五、其他需需要说明明问题下达任务日日期：年 月日要求完成日日期：年 月日 指导教师： 开题报告题目：试论论民营企企业的人力资资源管理理问题一、 选题的目的的和意义义对中小企业业人力资资源管理理重要性

4、性的探讨讨，了解解目前中中小企业业人力资资源管理理的现状状，对其其现状进进行分析析，以得得到针对对性解决决方法。使使得这些些企业充充分利用用企业的的资源，实现良良好的劳劳资关系系，解决决雇主与与雇员关关系不和和谐的问问题，并并使各项项工作系系统化、规规范化。 二、 研究的重点点内容1、中小民民营企业业人力资资源管理理的重要要性2、中小型型民营企企业人力力资源管管理现状状分析3、中小型型民营企企业人力力资源管管理对策策三、 进度计划预计用100周完成成毕业论论文，具具体时间间安排如如下： 第11周：查查找资料料，初步步确定论论文题目目； 第22周：与与老师商商讨，确确定论文文题目； 第33-4周

5、周：根据据论文题题目和老老师意见见进一步步查找材材料； 第55周：完完成开提提报告及及论文大大纲交老老师批阅阅； 第66周：依依据论文文大纲完完成论文文一稿交交老师批批阅； 第77周：完完成论文文二稿交交老师批批阅； 第88周：完完成论文文三稿再再交老师师批阅； 第99周：完完成相关关论文简简介、答答辩提纲纲等； 第110周：最后修修整，定定稿打印印。四、 指导教师意意见指导教师：年 月日中 文 摘摘 要 在中中国经济济蓬勃发发张的今今天，民民营经济济在国民民经济中中的贡献献，日益益呈现出出来，成成为中国国经济重重要的组组成不分分，并且且随着其其发展壮壮大，影影响越来来越大。但但是，民民营企业

6、业中很大大一部分分企业竞竞争力薄薄弱，出出现了人人力资源源管理困困境。特特别是我我国加入入WTOO之后，民民营企业业同样参参与到了了国际经经济竞争争行列，面面对日趋趋激烈的的全球化化竞争，人人力资源源管理的的问题成成为重点点工作之之一，只只有较早早制定人人力资源源管理规规划，实实施科学学的管理理模式，才才能在国国际竞争争中，为为自己赢赢得更大大的发展展空间。为体现中小小民营企企业人力力资源管管理对企企业产生生的重要要作用，民营企业必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制，才能保证我国民营企业的发展壮

7、大，使企业之树的常青。 关键字：民民营企业业 人人力资源源 管管理 机制 目 录第一章 民营企业业的人力资资源管理理 .11.1 民民营企业业的概念念 .11.2 人人力资源源管理的的作用.2第二章 我我国民营营企业人人力资源源管理现现状.32.1家族族式管理理.52.2人力力资源管管理观念念淡薄.82.3人力力资源战战略不完完善.1102.4管理理机构设设置不科科学，人人员素质质不高.1222.5人力力资本投投入不足足.1132.6薪酬酬与激励励机制缺缺乏.1622.7缺缺乏技术术手段，信信息程度度低.118 第三章章中小型型民营企企业人力力资源管管理对策策.193.1企业业文化的的力量.2

8、03.2创新新管理方方法.2113.3制定定发展规规划并规规范管理理模式.2223.4人力力资本的的投入.2443.5完善善奖励机机制.2253.6合理理配置人人力资源源.2273.7提高高领导者者素质.2883.8设立立专职机机构.2993.9建立立有效的的沟通和和反馈机机制.30048试论民营企企业的人力资资源管理理问题在中国经济济蓬勃发发张的今今天，民民营经济济在国民民经济中中的贡献献，日益益呈现出出来，成成为中国国经济重重要的组组成不分分，并且且随着其其发展壮壮大，影影响越来来越大。但但是，民民营企业业中很大大一部分分企业竞竞争力薄薄弱，出出现了人人力资源源管理困困境。特特别是我我国加

9、入入WTOO之后，民民营企业业同样参参与到了了国际经经济竞争争行列，面面对日趋趋激烈的的全球化化竞争，人人力资源源管理的的问题成成为重点点工作之之一，只只有较早早制定人人力资源源管理规规划，实实施科学学的管理理模式，才才能在国国际竞争争中，为为自己赢赢得更大大的发展展空间。为体现中小小民营企企业人力力资源管管理对企企业产生生的重要要作用，民营企业必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制，才能保证我国民营企业的发展壮大，使企业之树的常青。一、民营企企业的人力资资源管理理 （一一）民营营企业的的概念 民

10、民营企业业通常是是指按“四四自原则则”，即即：自筹筹资金、自自由组合合、自主主经营、自自负盈亏亏性质创创办的企企业。中中小民营营企业有有力推动动了中国国生产力力的发展展。据全全国工商商联调查查结果显显示：目目前我国国99的企业业都是中中小企业业，其中中绝大多多数是民民营企业业。我国国销售总总额的558.99，税税收的446.22和出出口总额额的622.3都是中中小企业业创造的的。提供供的就业业岗位已已超过775以以上，专专利约665是是中小企企业发明明的，775以以上的技技术创新新是由中中小企业业完成的的，800以上上的新产产品是由由中小企企业开发发的。今今后新经经济增长长点还将将是中小小民营

11、企企业。因因此中小小民营企企业的发发展对国国家社会会经济发发展具有有重大作作用。 （二二）人力力资源管管理的作作用 人力资资源对生生产力发发展起着着决定性性的作用用，对企企业经营营战略的的实施起起着保证证作用。企企业人力力资源管管理的根根本目的的是把企企业所需需人力资资源吸引引到企业业中来，将将他们保保留在企企业之内内，调动动他们的的工作积积极性，并并开发他他们的潜潜能，来来为企业业服务。当当代企业业管理是是以人为为中心的的管理，人人是知识识、信息息、技术术等资源源的载体体，人力力资源是是企业最最宝贵的的资源，企企业间的的竞争实实质上就就是人力力资源的的竞争，戴戴尔.卡卡耐基就就曾说“假假如我

12、的的企业被被烧掉了了，但把把人留住住，我220年后后还是钢钢铁大王王”。企企业强调调以“人人”为本本，而中中小民营营企业在在与其他他企业人人才竞争争中并不不占优势势，相反反还存在在一定的的劣势。由由于民营营企业低低水平的的管理模模式和落落后的管管理意识识，以及及制度上上的缺陷陷，使得得人力资资源管理理成为难难以逾越越的屏障障，也成成为民营营企业进进一步发发展的障障碍，从从而导致致由盛到到衰。中中国民营营企业目目前的平平均寿命命仅有22.9年年，从诞诞生、发发展、兴兴盛到衰衰败生命命周期极极短。因因此民营营企业要要获取人人力资源源管理的的优势，必必须顺应应新时代代人力资资源管理理的发展展趋势，利

13、利用自身身的优势势，采取取有效的的措施加加强人力力资源管管理。只只有不断断完善人人力资源源管理，民民营企业业才能提提高其效效益，在在竞争激激烈的市市场经济济中处于于不败之之地。 二、我国国民营企企业人力力资源管管理现状状分析 改革革开放之之初的中中小型民民营企业业大多是是在计划划经济与与市场经经济的制制度缝隙隙中发展展起来的的。受当当时创业业的环境境和制度度因素的的影响，企企业成功功与企业业主锐利利目光、个个人魅力力、创业业精神和和特殊禀禀赋有关关。但制制度转轨轨过程中中市场给给予的巨巨大机会会，掩盖盖了中小小型民营营企业在在管理上上的缺陷陷。这时时期多数数中小型型民营企企业采取取以个人人为中

14、心心、以亲亲情为主主导的管管理模式式，创业业者的个个人魅力力和感召召力成为为企业凝凝聚力主主要来源源，这对对保证决决策高效效率和企企业初期期凝聚力力起决定定作用。因因此，初初始阶段段中小型型民营企企业管理理活动中中的决策策非程序序化、管管理非制制度化、执执行非理理性化和和随机性性构成了了初创期期中小企企业管理理的基点点，而转转轨期的的众多商商机支撑撑企业迅迅速成长长，其自自身内部部管理的的不足没没有引起起足够的的重视。 随随着体制制改革的的深化，在在宏观经经济环境境和微观观经济主主体的内内在条件件发生深深刻变化化的情况况下，中中小型民民营企业业面临的的竞争对对手日益益强大和和多样化化，竞争争变

15、得更更为激烈烈，仅仅仅依*机机制灵活活而获取取大量市市场机会会的时代代不复存存在。相相反，中中小企业业原有的的管理痼痼疾日益益暴露并并成为制制约其成成长的桎桎梏。面面临的管管理问题题主要体体现在：企业规规模扩大大与管理理能力不不足的矛矛盾；产产权不明明导致“内内部人”控控制现象象严重；一股独独大导致致发展风风险增大大，员工工凝聚力力下降；决策随随意性与与企业追追求长远远利益最最大化需需要理性性决策的的矛盾；亲情纽纽带与科科学化制制度化规规范管理理的矛盾盾。这些些矛盾突突出集中中体现在在企业内内部人力力资源管管理上。 （一）家族族式管理理 现代企业业管理必必须有科科学、规规范的用用人机制制。中小

16、小型民营营企业在在管理方方面突出出的问题题便是家家族式管管理。据据中国社社会科学学院19999年年的抽样样调查，浙浙江省私私营企业业的私人人股份所所占比例例在900%以上上，其中中量大的的股东所所占比例例高达666%以以上，处处于绝对对控股地地位；还还有其他他同姓兄兄弟也占占相当比比例，大大约为114%。另另一项由由中国社社会科学学院社会会学所与与全国工工商联研研究室共共同组织织的、对对21个个省市自自治区的的2500个市县县区的119477家私营营企业进进行的抽抽样调查查结果也也显示：中国私私营企业业目前普普遍采用用家族拥拥有的形形式；企企业的所所有权与与管理权权紧密结结合，决决策权和和管理

17、权权高度集集中在企企业主手手中；家家庭成员员在企业业中居要要位。许许多企业业主认为为，企业业要稳定定发展就就必须“由由我本人人或我的的家人来来经营管管理”。220022年完成成的中中国私营营企业调调查指指出，资资本、风风险、决决策管理理权三个个“高度度集中”是是今天私私营企业业的普遍遍特征。 民民营企业业在创业业初期使使用的这这种家族族式管理理模式，在在一定阶阶段和范范围内有有着不可可比拟的的优势。诸诸如内在在的凝聚聚力和团团结、能能提供可可充分利利用的信信用资源源、避免免代理人人的“通通往风险险”和“逆逆向选择择”、减减少代理理成本等等。但当当企业发发展到一一定阶段段后，弊弊端就很很明显地地

18、暴露出出来，企企业发展展的历史史习惯使使得他们们在用人人方面常常表现为为对外人人不放心心、任人人惟亲、过过分集权权、论资资排辈等等。对企企业的局局限性可可表述为为：企业并并没有足足够信得得过的亲亲人可用用，如果果*熟人人介绍来来扩大网网络，使使得关系系趋于复复杂，信信用度偏偏低。人才的的压力不不断增大大。现代代企业受受技术专专业化和和管理专专业化挑挑战，民民营企业业仅仅依依*原来来的家庭庭成员已已难保证证企业的的持续成成长。近亲繁繁殖获取取信息量量小，思思路狭窄窄。由于家家族成员员在企业业里掌控控较多的的资源，在在企业里里无意间间容易形形成排挤挤外来人人才的行行为，特特别是一一些引进进的管理理

19、“空降降兵”在在企业的的存活率率往往较较低，外外来人员员对企业业缺乏认认同感，很很难真正正溶入团团队。 据据福州大大学工商商管理系系主任朱朱祖平教教授研究究认为，就就福建省省的情况况来看，企企业最需需要的是是懂经营营、会管管理的高高端人才才，即不不仅要有有深厚的的工商管管理理论论功底，又又具备丰丰富的实实践经验验的人才才，如工工商管理理硕士。而而导致这这种职业业经理人人难以融融入民营营企业的的根本原原因之一一就是民民营企业业在管理理上带有有很深的的家族式式管理的的烙印，所所有权和和支配权权不分。民民营企业业主的心心态调整整不到位位及定位位不准确确，没有有站在所所有者的的角度去去定位。作作为企业

20、业所有者者来说，他他的兴趣趣应该在在于拥有有企业。但但很多民民营企业业主不但但要拥有有企业，而而且还要要配置企企业，或或者说支支配企业业，希望望自己去去行使经经营权。这这实际上上把职业业经理人人的“领领地”给给占领了了。因为为对于职职业经理理人来说说，他的的目标不不在于拥拥有，而而在于支支配，资资产是谁谁的他无无所谓，他他们更兴兴趣去支支配资产产，资产产增值了了，他们们就有成成就感。在在民营企企业主把把所有权权和支配配权都“占占领”了了的情况况下，即即便聘到到合适的的职业经经理人，民民营企业业主也不不愿放弃弃经营权权，造成成职业经经理人在在企业中中发挥不不了作用用，那么么对于高高端人才才或者经

21、经营长期期实践又又取得工工商管理理硕士学学位的人人来说，他他们就会会觉得在在这样的的企业里里发展空空间太小小，宁愿愿选择他他业。在在所有权权和支配配权短期期内难以以调和的的情况下下，即使使高端经经营人才才勉强进进入民营营企业，也也会引发发一系列列矛盾，如如职业道道德出现现“败德德”现象象，即企企业在可可能降低低待遇，将将就用人人；职业业经理人人不很好好地履行行职责，或或在履行行职责过过程考虑虑少付出出，或是是从其他他地方弥弥补利益益，以实实现心理理平衡。于于是因为为职业经经理人职职业道德德不完善善，企业业主不愿愿放弃经经营权，必必然设置置一些约约束，反反过来又又让职业业经理人人没有被被信任感感

22、，感觉觉在企业业中发挥挥不了作作用。这这种恶性性循环造造成职业业经理人人市场的的一种顽顽疾。 (二二)人力力资源管管理观念念淡薄民营企业的的创业者者大多重重视资金金和市场场,缺乏乏人力资资源管理理观念,在员工工管理上上,大多多采取不不规范的的家长式式管理方方式,管管理层都都以自己己家族的的人为主主,他们们忽视与与员工的的交流,忽视对对员工的的授权赋赋能,不不愿意让让他们参参与管理理和授权权他们承承担更多多的责任任。有的的中小民民营企业业主认为为企业是是自己打打拼出来来的,员员工是雇雇佣劳动动,因此此存在下下列现象象: (1)认为你你我是劳劳动雇佣佣关系,你劳动动,我付付酬,公公平合理理,除此此

23、之外,都与我我无关。缺缺乏人文文关怀,使企业业员工没没有归宿宿感,缺缺乏安全全感、进进取心及及献身精精神。企企业主把把人视为为一种成成本,当当作一种种“工具”,注重重的是投投入、使使用和控控制。 (2)员工没没有知情情权,只只有实施施的责任任。人才才作用的的发挥本本应责、权权、利相相结合,但有的的民营企企业主不不愿意让让员工拥拥有对企企业相关关情况的的知情权权,认为为员工只只要按布布置去做做就行了了,忽视视员工在在企业价价值创造造中的主主导作用用和对公公司所做做出的贡贡献,使使企业员员工的积积极性和和创造性性受到挫挫伤。而而由于不不知情所所引起的的种种猜猜测,使使得员工工工作起起来目的的性不强

24、强,效率率不高。 (33)对员员工有不不切实际际的期望望。工作作职责设设计不合合理,负负担过重重使人难难以承受受,多数数存在超超时或超超强度劳劳动问题题。认为为我重用用了你,你给我我带来更更多的收收益是理理所当然然的。规规章制度度往往处处罚多于于奖励,一时不不能达到到要求,就要处处罚,甚甚至要炒炒人,这这种急功功近利的的做法,既不能能真正发发现人才才,也不不可能留留住人才才。 (4)员工职职业生涯涯计划难难以实现现。人们们应聘到到民营企企业工作作,最初初的动机机是获得得较高的的薪金,但工作作稳定后后,就会会考虑个个人的发发展机会会和晋升升问题。而而在一些些民营企企业中,员工一一般长期期应聘在在

25、某个固固定岗位位上工作作,很少少在不同同岗位上上变换,也很少少考虑个个人的发发展机会会和晋升升问题,使员工工职业生生涯的设设计难以以实现。 中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。（三）人力力资源战战略不完完善 人人力资源源战略是是企业战战略的重重要组成成部分。人人力资源源是组织织的重要要战略资资源，它它在相当当程度上上直接决决定着组组织战略略的成败败。人力力资源战战略对组组织具有有持久的的、长期期的影响响。随着着经济的的进一步步发展，以以及

26、中小小型民营营企业主主、企业业管理层层素质的的不断提提高，他他们对企企业人力力资源也也有了较较全面的的理解。越越来越多多的企业业逐渐认认识到人人力资源源管理对对企业发发展具有有着重要要的战略略意义，并并着手制制定本企企业的人人力资源源规划，也也取得了了一些成成绩。同同时，为为解决“头头痛医头头，脚痛痛医脚”的的应付式式管理，不不少中小小型民营营企业管管理者都都请专业业的咨询询机构进进行诊断断并制定定相应的的企业战战略规划划以及人人力资源源规划。从从这点来来看，中中小型民民营企业业对人力力资源管管理重要要性的认认同感正正逐渐从从意识上上转到实实际中去去。 但由由于意识识与实际际操作过过程中存存在

27、差异异，人力力资源管管理理念念与人力力资源投投资理念念也往往往不一致致，导致致企业战战略规划划与人力力资源战战略并不不协调。科科学制定定与企业业相适应应的人力力资源战战略成为为当前中中小型企企业人力力资源管管理的一一大难题题。而由由于在初初创和成成长初期期，有限限的资源源更多的的是向生生产和销销售倾斜斜，而在在市场竞竞争环境境发生变变化和企企业步入入稳定成成长期后后，人的的因素的的作用日日益重要要。中小小型民营营企业原原有管理理模式如如制度照照抄照搬搬不适应应企业实实际情况况，管理理较随意意化、缺缺乏科学学性等弊弊端正成成为制约约企业成成长的瓶瓶颈。虽虽然以人人为中心心理念已已被大数数企业所所

28、有者和和管理层层所接受受，但在在实际实实施过程程中却更更多的是是将“人人情”与与“人性性”混淆淆。据对对广东省省中小企企业调查查，被问问到制约约企业发发展最重重要的资资源时，663%企企业主认认为是融融资，447%回回答是产产品销售售，388%认为为是市场场开拓，只只有333%的企企业主将将人才和和提高内内部人力力资源放放在迫切切需要解解决议程程上。同同时，由由于人才才流动性性大，中中小企业业对人力力资源的的投资比比较慎重重，再加加之企业业发展较较快，人人才需求求量也较较大时间间急，所所以人才才更多地地是从人人才市场场招聘，不不能真正正将人力力资源投投资作为为企业基基础性投投资看待待。相应应的

29、，这这些企业业在制定定市场战战略、产产品战略略、投资资战略时时，也未未能制定定相应的的人力资资源战略略以支持持。（四）管理理机构设设置不科科学，人人员素质质不高 要要建立科科学的人人力资源源战略、完完善的激激励和薪薪酬机制制，必须须依*科科学的人人力资源源管理机机构和高高素质的的管理人人员来实实施。中中小民营营企业虽虽然意识识到了人人力资源源管理的的重要性性，但由由于管理理基础薄薄弱，人人力资源源部门功功能定位位不清，导导致人力力资源管管理部门门先天不不足。虽虽然中小小企业不不能像大大型企业业一样有有一整套套人力资资源管理理系统。但但其职能能却是类类似的，必必须有贯贯穿企业业管理全全过程的的人

30、力资资源规划划、招聘聘、测评评、培训训、激励励、考核核、薪酬酬、社会会保障与与劳资关关系等一一系列职职能。目目前不少少中小企企业人事事管理的的职能正正步原国国有企业业中人事事工作仅仅承担行行政人事事事物和和劳资福福利的后后尘。人人力资源源管理职职能界定定不清，尤尤其是对对核心员员工激励励不到位位，将会会影响士士气进而而影响企企业绩效效，这在在高科技技民营企企业更是是如此。其其直接后后果是人人力资源源管理机机构设置置不科学学和人员员配备不不合理，仍仍由人事事行政部部门承担担或直接接由行政政后勤部部人员兼兼任人力力资源管管理工作作。就人人员配备备而言，不不仅专职职人力资资源管理理人员配配备很少少，

31、分工工也不明明确，即即使有也也大多未未受过专专业训练练，大多多停留在在员工的的档案管管理、工工资和劳劳保福利利等日常常事务性性管理中中，是典典型的以以“事”为为中心的的“静态态”人事事管理。 （四四）人力力资本投投入不足足 经济学学家在分分析近几几十年来来各国经经济增长长因素时时发现，越越来越多多的经济济增长不不能利用用劳动力力的追加加和物力力资本的的追加来来解释。越越来越多多的人承承认，这这只能归归功于教教育的提提高和人人的能力力的充分分开发和和利用。一一个工人人技能的的提高如如用一部部机器或或一件工工具一样样，可以以节约劳劳动力。虽虽然提高高工人的的技能要要投入相相当的费费用，但但它能生生

32、产更多多的利润润，足以以补偿费费用的支支出。由由于知识识技术的的爆炸性性增长与与迅速更更新，职职业半衰衰期越来来越短，企企业要谋谋得在竞竞争中创创新发展展，就必必须对职职工进行行终身教教育和培培养，以以保证企企业发展展所需人人才技能能的更新新。然而而，大多多数民营营企业在在人才培培养上或或多或少少都存在在着一些些短期行行为，没没有形成成与企业业发展战战略略相相匹配的的系统性性、持续续性的培培训机制制，只使使用不培培养已成成为普遍遍的现象象。由于于企业规规模不大大，固定定的培训训经费不不足，培培训场所所和培训训时间亦亦难保证证，培训训方式也也多限于于师徒之之间的传传帮带，培培训内容容以企业业的应

33、急急需求为为主，仅仅有的培培训也成成为一种种短期行行为。对对广东省省6144家中小小型民营营企业问问卷调查查显示，采采用上岗岗前进行行相关技技能培训训的有3324家家，占552.77%；采采用边干干边学方方式培训训的有2271家家，占444.113%；仅有114家企企业回答答将员工工送学校校培训，仅仅占被调调查企业业的2.28%。在问问及员工工培训方方面存在在的主要要问题时时，在5583份份有效问问卷中，回回答缺乏乏师资的的1477家，占占25.21%；缺乏乏经费投投入的1171家家，占229.33%；回回答生产产任务无无法安排排培训的的1144家，占占19.6%；因员工工流动性性大而不不作培

34、训训安排的的最多，达达到2337家，占占40.1%；竟然还还有822家企业业对员工工培训未未作任何何安排，占占14.06%。许多多民营企企业盲目目追求短短期效益益的迅速速增长，认认为人才才培养的的成本高高于直接接招聘的的成本；认为人人才培养养的技术术越高，人人才流失失的越快快。所以以他们不不重视也也不愿意意进行人人才培养养，造成成了人力力资源的的贬值。另另外，有有些企业业虽然较较重视人人才培养养，但只只重视对对新人的的培养，而而忽视了了对旧人人的培养养。中小小型民营营企业即即没有像像摩托罗罗拉那样样的财力力用于培培训，也也没有完完善的薪薪酬设计计与良好好的劳工工关系作作依托，因因而为了了规避因

35、因培训后后员工流流失而造造成的培培训投资资风险，多多数中小小型民营营企业宁宁肯从市市场上现现招相关关专业人人才也不不愿花钱钱自行培培养。殊殊不知，外外招与内内部培训训之间，除除了有培培训成本本之外，还还存在人人员任用用风险问问题。 （六六）薪酬酬与激励励机制缺缺乏 激激励就是是通过满满足员工工的需要要而使其其努力工工作，从从而实施施企业目目标的过过程，也也就是说说，激励励员工动动机就是是要设法法使他们们看到自自己的需需要与企企业目标标之间的的联系，使使他们处处于一种种驱动状状态，他他们在这这种状态态的驱策策下所付付出的努努力不仅仅满足其其个人需需要，同同时也通通过达成成一定的的工作业业绩而实实

36、现企业业目标。激激励对于于调动人人们潜在在的积极极性，出出色地完完成工作作目标以以及不断断提高工工作绩效效都具有有十分重重要作用用。激励励并不是是无条件件地简单单满足员员工的任任何需要要，而是是要以能能在一定定程度上上导致企企业绩效效提高的的方式来来满足员员工需要要，企业业要对员员工需要要满足的的方式和和程度予予以控制制。为了了能够吸吸引激励励和保留留有能力力的员工工，公平平的薪酬酬机制是是必不可可少的。在在中小型型民营企企业，员员工的报报酬一般般采用基基薪加奖奖金或基基薪加提提成的办办法，且且带有一一定的灵灵活性。这这对于一一般员工工效果可可能比较较好，或或者在企企业发展展初期没没有太多多不

37、足。随随着企业业的发展展和人才才结构的的复杂化化，对核核心员工工来说，报报酬不仅仅是一种种谋生手手段，或或是获得得物质及及休闲需需要的手手段，更更是一种种人们的的自我满满足和自自尊的需需要。单单一的薪薪酬体系系已不能能满足核核心员工工的多样样化需求求，原有有的薪酬酬体系必必须做出出调整。如如考虑合合理地设设计核心心员工持持股、公公开同样样岗位的的市场工工资水平平、增加加外出培培训机会会、增加加额外的的保险与与福利，或或者改善善工作环环境，提提供良好好的休假假以及员员工娱乐乐等。 此此外，中中小型民民营企业业对员工工的绩效效评估主主要是基基于企业业既定的的目标、任任务下所所完成的的工作量量来衡量

38、量，其方方式多为为员工对对上司命命令的执执行和服服从，其其标志主主要是即即时的工工作效率率。由于于缺乏较较为完备备的绩效效考评指指标体系系和操作作规程，难难以依据据科学的的考核结结果对员员工进行行全方位位的激励励，企业业多以晋晋升、加加薪和奖奖金作为为激励手手段，对对充分发发挥员工工的积极极性、主主动性和和创造性性及潜能能不利，也也不利于于员工积积极参与与管理。 企企业采用用物质激激励时，如如没有科科学的考考核评估估机制，在在分配时时更多是是凭主管管的个人人判断，会会导致分分配不合合理，缺缺乏依据据，往往往是企业业花了钱钱却收到到激励的的预期效效果；许许诺不兑兑现，有有些企业业对职工工进行物物

39、质激励励承诺，甚甚至签订订了目标标责任制制的奖励励合同，但但是最终终部分甚甚至完全全不兑现现，结果果不但挫挫伤了职职工继续续工作的的积极性性，并且且破坏了了职工对对企业的的感情和和对领导导的信任任；采用用非规范范化的“救救火”性性激励政政策。有有些企业业某一个个部门出出了问题题，为了了激励该该部门的的职工，就就发放特特殊的奖奖金。这这种政策策，非但但不能真真正起到到积极作作用，实实际上是是奖罚不不明，还还会引起起企业内内部的混混乱。在缺乏乏良好的的绩效评评估与激激励机制制的情况况之下，员员工缺乏乏积极性性，甚至至缺乏归归属感，往往往不会会专心工工作，更更不会对对企业“一一心一意意，白头头到老”

40、了了。这些些问题，在在目前的的大多数数中小型型民营企企业中都都存在，并并且也逐逐渐认识识到了，也也在积极极引进一一些科学学的考核核机制或或考核软软件，并并大胆尝尝试一些些新的考考评方法法，如3360度度考评、目目标考评评（MBBO）以以及关键键指标考考评（KKPI）等等等。 （七七）缺乏乏技术手手段，信信息化程程度低 我我国企业业在管理理人力资资源的过过程中，受受体制的的局限，很很难将先先进的人人力资源源管理思思想转化化为适合合中国企业业特点的的可操作作的制度度、措施施的技术术手段。调调查显示示，588.7%的企业业有简单单的人力力资源信信息库，只只有7.8%建建立了智智能化人人力资源源管理信

41、信息系统统，说明明我国企企业人力力资源管管理信息息化程度度不高，正正处于起起步和初初级阶段段。有不不少企业业人力资资源信息息管理仅仅仅是将将原先文文字形式式的一些些人事管管理活动动用电脑脑来处理理而已，对对人力资资源管理理的一些些关键活活动如培培训和员员工发展展、绩效效考评等等采用信信息化的的程度还还较低。由由于没有有十分成成熟的人人力资源源管理技技术和工工作流程程的实践践，难以以提炼固固化成为为人力资资源管理理信息系系统，信信息化程程度低，工工作效率率不高也也就在所所难免。 三、中小型型民营企企业人力力资源管管理对策策 对对中小型型民营企企业而言言，要在在建立和和完善现现代企业业制度的的基础

42、上上，树立立现代人人力资源源管理理理念，从从资源的的角度重重新审视视员工价价值，运运用新的的人力资资源管理理理论和和管理方方法，实实现传统统人事管管理向现现代人力力资源管管理的转转变。 （一）企业业文化的的力量 在在吸引优优秀人才才时，高高工资等等物质报报酬固然然行之有有效，但但建立一一支长期期稳定的的有战斗斗力和凝凝聚力的的团队，必必须依靠靠组织文文化战略略来支撑撑。 企业业文化是是企业的的思想和和行为的的总和，是是企业在在长期的的生产经营营过程中中所形成成的价值值观念、经经营思想想、群体体意识和和行为规规范的一一种综合合体。它它产生于于企业自自身，得得到全体体管理者者和员工工的认同同与维护

43、护，并随随着企业业的发展展而日益益强化，最最终成为为企业进进步取之之不尽、用用之不竭竭的精神神源泉。一一个企业业之所以以能够成成为优秀秀的企业业，一个个十分重重要的原原因，就就是它成成功地创创造了一一种能够够使全体体员工衷衷心认同同的核心心价值观观念和使使命感，作作为企业业核心价价值观念念的企业业文化一一旦被全全体员工工衷心认认同或共共有，它它就会影影响人们们的思维维模式和和行为模模式。在在优秀的的企业文文化下，员员工才能能树立积积极的工工作价值值观，才才能真正正感受到到成功的的乐趣，才才能体会会出人格格的被尊尊重，也也才能表表现出敬敬业尽职职的精神神，公司司才真正正被员工工所热爱爱。当前前企

44、业文文化发展展的新趋趋势主要要有：注注意学习习氛围的的培养，学学习型企企业在企企业文化化建设中中将进一一步受到到关注，将将更注重重于树立立良好企企业形象象，更注注重企业业精神与与企业价价值观的的人格化化。企业业文化将将从商业业氛围升升华出来来，更重重视人。（二）创新新管理方方法 一一个企业业人力资资源管理理往往和和企业的的经营战战略、组组织结构构、文化化价值等等紧密联联系的，具具有独特特的个性性，而且且卓越的的人力资资源管理理往往是是其他企企业难以以模仿和和复制的的。我国国人力资资源素质质状况也也决定了了我国企企业无法法直接套套用西方方现代的的人力资资源管理理模式。因因此，创创新是根根本，我我

45、们一方方面要吸吸收发达达国家上上百年所所形成的的思想、观观念、制制度和方方法，学学习西方方文化及及科学理理性管理理的精髓髓。另一一方面，也也要注重重东方文文化，创创建适合合中国民民营企业业特点的的“本土土化”人人力资源源管理制制度。通通过提升升人力资资源管理理部门的的定位，提提高人力力资源从从业人员员的素质质，同时时运用现现代电子子信息技技术，建建立完善善的人力力资源信信息系统统，提升升中小型型民营企企业人力力资源管管理层次次。 中国国已成为为WTOO的正式式成员，我我国中小小型民营营企业面面对激烈烈的竞争争必须树树立有科科学的人人力资源源管理理理念，配配备有现现代素质质的人事事工作人人员，采采用先进进的管理理手段，运运用现代代管理方方法，实实现人力力资源管管理工作作的高效效率和最最优化，促促进企业业提高核核心竞争争力，以以强有力力的人力力资源保保证企业业的持续续发展。 （三）制定发展规划并规范管理模式 俗话说:“没有规规矩,不不成方圆圆。”人力资资源部必必须着手手制定合合理化、规规范化、科科学化的的人事规规章制度度,并注注意在实实施中不不断改革革、完善善。并且且要加大大实施的的力度,督促各各级管理理者依法法办事,员工自自觉遵守守制度。另另一方面面,企业业要增加加制度的的透明度度