现在企业培训之绩效管理21251.docx

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1、现在企业培训之绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单单元纯纯净考评评的方法法一、 绩效考评的的效标：（一）效标标：是指评评价员工工绩效的的指标及及标准，为为了实现现组织目目标，对对个人或或集体的的绩效应应当达到到的水平平要求。（二）效效标的类类别第一类属于于特征性性效标，即即考量员员工是怎怎样的一一个人，侧侧重点是是员工的的个人特特质。第二类属于于行为性性效标，其其侧重点点是考量量“员工如如何执行行上级指指令，如如何工作作”，这类类效标对对人际接接触和交交往频繁繁的工作作岗位尤尤其重要要。第三类属于于结果性性效标，其其侧重点点是考量量“员工完完成哪些些工作任任务，其其工作成成效如何何？”结果

2、性性效标最最常见的的问题是是若干质质化指标标较难以以量化。二、 绩效考评方方法的种种类：1行为导导向型的的考评方方法，包包括：主观考评方方法，主主要有排排列法、选选择排列列法、成成对比较较法、强强制分配配法和结结构式叙叙述法；客观考评方方法，主主要有关关键事件件法、强强迫选择择法、行行为定位位法、行行为观察察法和加加权选择择量表法法。2结果导导向型的的绩效考考评方法法，主要要有目标管理法法、绩效效标准法法、短文文法、直直接指标标法、成成绩记录录法和劳劳动定额额法。3综合型型的绩效效考评方方法，主主要有图解式评价价量表法法、合成成考评法法、日清清日结和和评价中中心法。三、 合成考评法法的含义义和

3、特点点合成成考评法法是将几几种比较较有效的的绩效考考评方法法综合在在一起，对对组织或或员工个个人进行行考评的的一种方方法。特点点：1、 它所考评的的是一个个团队而而不是某某个员工工。说明明该公司司更加重重视集体体的凝聚聚力，立立足于团团队合作作的培训训2、 考评的侧重重点具有有双重性性，既考考虑到岗岗位职责责和本岗岗位的现现实任务务，又注注重对团团队员工工个人潜潜能的分分析与开开发。3、 表格现实简简单便于于填写说说明。4、 考评量表采采用了三三个评定定等级，即即：极好好、满意意和不满满意，使使被考评评者更容容易分析析判断实实际工作作中什么么是“的确好好”，什么么是“错误的的”。四、 日清日结

4、法法的含义义和特点点日清清日结法法即OEEC法（ooverralll evveryy coontrrol andd cllearr）,指指全方位位地对每每人每天天事进行行清理控控制，做做到“日清日日毕，日日清日高高”。其中中，“O”代表“Overral”意为“全面的的”；“E”代表“Eveeryoone,Eveerytthinng,EEverrydaay”，意为：每个人人、每件件事、每每一天；“C”代表“Conntrool aand Cleear”,意意为“控制和和清理”（代表表企业：海尔）三个个基本原原则：1、 闭环原则：凡事善善始善终终坚持持PDCCA（pplann doo chheckk

5、 acctioon）2、 比较分析原原则：纵纵向与自自已的过过去比，横横向与同同行业比比。3、 不断优化的的原则：根据木木桶理论论，找出出薄弱环环节，及及时进行行整改。能力要求求一、 行为导向型型考评方方法、（一） 结构式叙述述法（表表格P2207）主观从考评的性性质和特特点上看看，行为为导向型型的主观观评价方方法是将将所有员员工的个个体工作作绩效，通通过一个个共同的的标准即即整体绩绩效来进进行衡量量，整体体绩效作作为一个个全面的的绩效考考量指标标，它是是单元一一的缺乏乏量化的的没有客客观依据据的一种种考证标标准，因因而使考考评结果果受到考考评者主主观因素素的制约约和影响响。由于受考评评者的文

6、文字水平平、实际际参与考考评的时时间和精精力的限限制，可可靠性和和准确性性大打折折扣。（二） 强迫选择法法（表格格P2008）客客观 也称强强制选择择业绩法法，缺点点：考评评者不知知道下属属员工的的考评结结果是高高、低、还是是一般（程程度）。优点：可以避避免考评评者的趋趋中倾向向、晕轮轮效应或或其他常常见的偏偏误。是是一种定定量化考考评方法法。二、 结果导向型型考评方方法 （一）短短文法：也称书书面短文文法或描描述法（年年终总结结）。（两两种说法法：自我我评价、上上级评价价，其内内容和形形式具有有一定的的相同性性）。 优优点：以以事例说说明员工工表现，可可以减少少考评的的偏见和和晕轮效效应，也

7、也可以减减低考评评地趋中中和过宽宽的评价价误差。缺点：花费费时间和和精力，仅仅适用于于激发员员工表现现，开发发技能，而而不能用用于员工工之间的的比较，以以及重要要的人事事决策。适适用范围围小。（二）成绩绩记录法法：适合合教师、专专家采用用，国外外应用该该方法对对律师的的工作绩绩效进行行评估。有有很强的的适用性性和有效效性，特特别是与与行为量量表等到到考评方方法结合合在一起起使用，效效果更好好。（三）劳动动定额法法：适用用于制造造业及生生产岗位位。 步骤：1、进行工工作研究究。2、进行时时间研究究。3、试行期期后正式式执行。如：工时定定额、产产量定额额、综合合定额、单单项定额额、看管管定额、服服

8、务定额额、工作作定额，以以及计划划定额、设设计定额额、现行行定额和和不变定定额等多多种形式式和方法法对员工工绩效进进行考评评。三、 综合型绩效效考评方方法（一）图解解式评价价量表法法 （GGRS）（美美国斯科科特公司司设计）P2111表 既有定性性，又有有量化。也称评评估尺度度法、尺尺度评价价法、业业绩评定定表法由于本方法法所采用用的考评评效标涉涉及范围围大，可可以涵盖盖员工个个人的品品质特征征、行为为表现和和工作结结果，使使其具有有广泛适适应性；同时该该方法具具有简单单易行、使使用方便便、设计计简单、汇汇总快捷捷等到优优点。但但考评的的信度和和效度，取取决于考考评因素素及项目目的完整整性和代

9、代表性。本本方法极极容易产产生晕轮轮效应或或集中趋趋势等到到偏误。（二）合成成考评法法 表表2166有些企业根根据管理理人员的的特点，采采用一定定的表格格形式，在在对各评评价要素素做出明明确的描描述和界界定的基基础上，将将考评与与绩效改改进计划划有效地地结合在在一起，通通过管理理绩效的的考评，找找出存在在的问题题和不足足，并提提出今后后改进的的措施和和办法。虽然不能进进行人员员的横向向比较，但但对每个个管理人人员来说说，由于于各自岗岗位的工工作内容容和特点点上存在在明显的的差异，具具有更强强的针对对性和适适用性，从从而有助助于提高高绩效管管理的水水平。（三）日清清日结法法（OEEC）步骤：1、

10、 设定目标。2、 控制。PDDCA： P，计计划； DD，执行行； C：检检查 A：处处理。3、 考评与激励励。（四）评价价中心技技术。主主要采用用以下66种：1、 实务作业或或称套餐餐式练习习。2、 自主式小组组讨论。3、 个人测验。4、 面谈评价。5、 管理游戏。6、 个人报告。第二单元 绩效考考评方法法的应用用绩效考评的的正确性性、可靠靠性和有有效性，主主要受以以下各种种问题的的制约和和影响：一、分布布偏差（一）宽宽厚误差差宽厚误差亦亦称宽松松误差，即即评定结结果是负负偏态分分布，也也就是大大多数员员工被评评为优良良。（二）苛苛严误差差苛严误差亦亦称严格格、偏紧紧误差，即即评定结结果是正

11、正偏态分分布，也也就是大大多数员员工被评评为不合合格或勉勉强合格格。（三）集集中趋势势和中间间倾向集中趋势和和中间倾倾向亦称称居中趋趋势，即即评定结结果相近近，都集集中在某某一分数数段或所所有的员员工被评评为“一般”，使被被考评者者全部集集中于中中心水平平，或者者是平均均水平，没没有真正正体现员员工之间间的实际际绩效存存在的差差异，这这往往是是评定标标准不明明确或主主管在评评定工作作中平均均心理造造成的。二、晕轮轮误差晕轮误差亦亦称晕轮轮效应、晕晕圈错误误、光环环效应。指指在考评评中，因因某一个个人格上上的特征征掩蔽了了其他人人格上的的特征、三、个人人偏见个人偏见亦亦称个人人偏差、个个人偏误误

12、，即基基于被考考评者个个人的特特性，如如年龄、性性别、宗宗教、 种族、出出身、地地域等方方面的差差异，因因考评者者个人的的偏见或或者偏好好的不同同所带来来的评价价偏差。四、优先先和近期期效应所谓优先效效应是指指考评者者根据下下属最初初的绩效效信息，对对其考评评期内的的全部表表现作出出的决评评价，以以前期的的部分信信息替代代全期的的信息，从从而出现现了“以偏概概全”的考评评偏差。所谓近期效效应是指指考评者者根据下下属最近近的绩效效信息，对对其考评评期限内内的全部部表现作作出的总总评价，以以近期的的部分信信息替代代全期限限的全部部信息，从从而出现现了“以近代代远”的考评评偏差。这类效应可可谓“以时

13、点点代时段段”、“只见树树木不见见森林”。要克服这两两种偏差差，要求求所有的的考评者者，必须须掌握全全面的数数据资料料，不仅仅在事家家注意了了解相关关资料，在在事中、事事后也要要掌握翔翔实的数数据资料料，依据据全面真真实的信信息，根根据绩效效标准进进行科学学系统的的考评评评价。五、自我我中心效效应这种误差表表现为考考评者按按照自己己对标准准的理解解进行评评价，或或按照自自己认为为恰当的的标准进进行评价价，因而而偏离了了评价标标准。六、后继继效应后继效应亦亦称记录录效应，即即被考评评者上一一个考评评期内评评价结果果的记录录，对考考评者在在本考评评期内的的评价所所产生的的作用和和影响。七、评价价标

14、准对对考评结结果的影影响工作绩效评评价标准准的科学学性、系系统性和和精确程程度，对对考评方方法即工工具运用用和考评评的结果果具重要要的影响响和制约约作用。绩效考评的的修正：客观公公平公正正，避免免6种误误差。第二节 绩绩效考评评指标和和标准体体系设计计第一单元 绩效考考评指标标体系设设计一、 绩效考评指指标体系系设计的的内容：（一）适用用不同对对象范围围的考评评体系1、 组织绩效考考评指标标体系2、 个人绩效考考评指标标体系（1） 按岗位实际际承担者者的性质质和特点点，对岗岗位进行行横向区区分。（2） 按岗位在企企业生产产过程中中的地位位和作用用可以分分为：生生产岗位位、技术术岗位、管管理岗位

15、位和服务务岗位等等4大类类。等等等（P2231）在明确岗位位工作的的类别、性性质和特特点的情情况下，应从人员品品质特征征要求、工工作行为为表现和和产出结结果等三三个方面面：深入实际调调查研究究，采集相关数数据，找出所有的的相关指指标及相相关的具具体生产产技术经经济指标标，经过评比筛筛选，最终建立起起员工个个体的绩绩效考评评指标体体系。（二）不同同性质指指标构成成的考评评体系1、 品质特征的的绩效考考评指标标体系。2、 行为过程型型的绩效效考评指指标体系系。3、 工作结果型型的绩效效考评指指标体系系。二、 绩效考评指指标体系系设计原原则：1、 针对性原则则。2、 科学性原则则。3、 明确性原则则

16、。 能能力要求求一、 绩效考证指指标体系系的设计计方法： （一一）要素素图示法法（P2235图图） （二二）问卷卷调查法法 （三三）个案案研究法法（标杆杆法） （四四）面谈谈法 （五五）经验验总结法法 （六六）头脑脑风暴法法： 亚历克克。奥斯斯 44个基本本原则：1、任何时时候都不不批评别别人的想想法；2、思想愈愈开放愈愈好；3、强调产产生想法法的数量量；4、鼓励别别人改进进想法。二、 绩效考评指指标体系系的设计计程序：1、 工作分析（岗岗位分析析）。2、 理论验证3、 进行指标调调查，确确定指标标体系。4、 进行必要的的修改和和调整。第二单元 绩效考考评标准准和设计计一、 绩效考评标标准的设

17、设计原则则。（一）定量量准确的的原则。（二）先进进合理的的原则。（三）突出出特点的的原则。（四）简洁洁扼要的的原则。二、 绩效考评标标准的种种类。（一）综合合等级标标准。（二）分解解提问标标准。能力要求求一、 考评指标标标准的评评分方法法。（一） 单一要素的的计分方方法。（二） 多种要素综综合计分分法。二、 绩效考评标标准量表表的设计计。 （一）名名称量表表（是量量表在测测量上一一种最低低的形式式。仅仅仅是符号号或称呼呼，没有有任何数数字大小小的含义义）。 （二）等等级量表表（根据据事特的的特性和和分类原原则，这这时量表表上每一一个类别别只有序序列性，等等级性，但但不表示示差距相相等） （三）

18、等等距量表表（除了了具有类类别和等等级量表表的性质质外，要要求一定定数量差差距在整整个量表表的阶梯梯上都是是相同的的，没有有绝对的的零点，只只能做加加减的运运算，不不能做乘乘除的运运算） （四）比比率量表表（是测测量水平平最高的的量表，也也被科学学家认为为是较为为理想的的量表，一一个比率率量表除除含有类类别、等等级、等等距等量量表的特特征外，还还有一个个只有实实际意义义的绝对对零点）第三节 关关键绩效效指标的的设定与与应用 一、关关键绩效效指标的的内涵。 关键键绩效指指标简称称KPII，即：keyy peerfoormaancee inndiccatoor作为为一个相相对独立立的术语语，可以以

19、将其理理解为一一种考评评的新方方法，或或者说是是一种绩绩效管理理的新模模式。 关键键绩效指指标法的的核心是是从众多多的绩效效考评指指标体系系中提取取重要性性和关键键性指标标，它不不但是衡衡量企业业战略实实施效果果的关键键性指标标，也是是试图确确立起一一种新型型的激励励约束机机制，力力求将企企业战略略目标转转化为组组织内部部全员、全全面和全全过程的的动态活活动，不不断增强强企业的的核心竞竞争力，持持续地提提高企业业的经济济和社会会效益。使使KPII不仅成成为一种种检测手手段，更更应该成成为实施施企业战战略规划划的重要要工具。 二、设设定关键键绩效指指标的目目的。 三、选选择关键键绩效指指标的原原

20、则（一） 整体性（二） 增值性（三） 可测性（四） 可控性（五） 关联性 四、确确定工作作产出的的基本原原则1、 增值产出的的原则。2、 客户导向的的原则。3、 结果优先的的原则。4、 设定权重的的原则。 五、平平衡计分分卡的概概念和特特点。 平平衡计分分卡（BBSC）美国 罗伯特特。S。卡卡普和大大卫。PP。诺顿顿从四个不则则的角度度，即财财务、客客户、内内部流程程、学习习与成长长，衡量量企业的的业绩。从从而帮助助企业解解决两个个关键问问题：有有效的企企业绩效效评价和和战略的的实施。可以从四个个方面理理解和体体会平衡衡计分卡卡的基本本概念：1、 平衡计分卡卡是一个个核心的的战略管管理与执执行

21、的工工具。2、 平衡计分卡卡是一种种先进的的绩效衡衡量工具具。3、 平衡计分卡卡是企业业各级管管理者与与管理对对象进行行有效沟沟通的一一个重要要方式4、 平衡计分卡卡也是一一种理念念上十分分先进的的“游戏规规则”，即一一种规范范化的管管理制度度。能力要求求 一、提提取关键键绩效指指标的方方法：（一）目标标分解法法目标分解法法采用的的是平衡衡计分卡卡设定目目标的方方法，即即通过建建立包括括财务指指标与非非财务指指标的综综合指标标体系对对企业的的绩效水水平进行行监控。（二）关键键分析法法关键分析法法就是通通过多方方面住处处的采集集和处理理，寻求求一个企企业成功功的关键键点，弄弄清到底底是什么么原则

22、导导致企业业克敌制制胜的，并并对企业业成功的的关键点点进行跟跟踪和监监控。（三）标杆杆基准法法标杆基准法法是企业业将自身身的关键键绩效行行为，与与那些在在行业中中领先的的、最具具影响或或最具竞竞争力企企业的关关键绩效效行为作作为基础础，进行行深入全全面的比比较研究究，探究究这些基基准企业业的绩效效形成的的原因，在在此基础础上建立立企业可可持续发发展的关关键绩效效标准，并并提出改改进员工工绩效的的具体程程序、步步骤和方方法。（四）平衡衡计分卡卡法二、提取关关键绩效效指标的的程序和和步骤：（一）利利用客户户关系图图分析工工作产出出（二）提提取和设设定绩效效考评的的指标在确定了团团队或个个体的工工作

23、产出出，并从从中汇总总整理出出各种相相关的绩绩效考评评指标之之后，应应当运用用SMAART方方法提取取关键绩绩效考评评指标。P254表格SMARTT：Speciificc，具体体的；Measuurabble，可可度量的的；Attaiinabble，可可实现的的；Realiistiic，现现实的；Time-bouund，有有时限的的（三）根根据提取取的关系系指标设设定考评评标准（四）审审核关键键绩效指指标和标标准（五）修修改和完完善关键键绩效指指标和标标准三、设定KKPI时时常见的的问题与与解决方方法。（PP2577图表）四、提取KKPI的的应用实实例 P2558五、企业KKPI指指标标准准体系

24、的的构建：1、 依据平衡计计分卡的的设计思思想构建建KPII体系。平衡计份卡卡的核心心思想是是通过财财务、客客户、内内部运营营过程、学学习与成成长四个个方面指指标之间间的相互互驱动的的因果关关系，实实现绩效效评价-绩绩效改进进，以及及占略实实施-占略略修正的的目标。2、 根据不同部部门所承承担的责责任确立立KPII体系。第四节 3360度度考评方方法一、3600度考评评方法的的产生与与发展 全全方位考考评，适适合中高高层管理理者，特特别适合合关键岗岗位二、3600度考评评方法的的内涵 P2262图图360度考考评方法法又称为为全视角角考评方方法，它它是指由由被考评评者的上上级、同同事、下下级和

25、(或)客客户以及及被考评评者本人人担任考考评者，从从多个角角度对被被考评者者进行3360度度的全方方位评价价，再通通过反馈馈程序，达达到改变变行为、提提高绩效效等目的的的考评评方法。三、3600度考评评方法的的优缺点点（一）3360度度考评方方法的优优点1. 3660度考考评具有有全方位位、多角角度的特特点2. 3660度考考评方法法考虑的的不仅仅仅是工作作产出，还还考虑深深层次的的胜任特特征3. 3660度考考评有助助于强化化企业的的核心价价值观，增增强企业业的竞争争优势，建建立更为为和谐的的工作关关系，这这样一方方面能够够帮助管管理者发发现并解解决问题题，从总总体上提提高组织织绩效；另一方

26、方面能够够防止被被考评者者只追求求某项工工业指标标完成的的短期行行为，使使其着眼眼地公司司或部门门的长远远发展，全全面提高高自己的的绩效水水平。4. 3660度考考评采用用匿名评评价方式式，消除除考评者者的顾虑虑，使其其能够客客观地进进行评价价，保证证了评价价结果的的有效性性。5. 3660度考考评充分分尊重组组织成员员意见，这这有助于于组织创创造更好好的工作作气氛，从从而激发发组织成成员的创创新性。而而创新性性又恰恰恰是现代代企业，尤尤其是高高新技术术企业的的生命线线。6. 3660度考考评加强强了管理理者与组组织员工工的双向向交流，提提高了组组织成员员的参与与性。7. 促进进员工个个人发展

27、展。（二）3360度度考评方方法的缺缺点1. 3660度考考评侧重重于综合合评价，定定性评价价比重较较大，定定量的业业绩评较较少。2. 3660度考考评的信信息来源源渠道广广， 但但是从不不同渠道道得来的的并非总总是一致致的。3. 3660度考考评增加加了收集集和处理理数据的的成本4. 在实实施3660度考考评的过过程中，如如果处理理不当，可可能会在在组织内内造成紧紧张气氛氛，影响响组织成成员的工工作积极极性，甚甚至带来来企业文文化震荡荡、组织织成员忠忠诚度下下降等现现象。四、基于互互联网的的3600度考评评。 （一）基基于互联联网的3360度度考评的的优势。 （二）基基于互联联网的3360度

28、度考评面面临的问问题。 11、受公公司网络络化程度度影响大大。 22、存在在信息安安全隐患患。 能力力要求一、3600度考评评的实施施程序（一）评价价项目设设计1 进行行需求分分析和可可行性分分析，决决定是否否采用3360度度考评方方法。2编制基基于岗位位胜任特特征模型型的评价价问卷。（二）培训训考评者者（三）实施施3600度考评评1.实施考考评2.统计评评价信息息并报告告结果3.对被考考评者进进行培训训4.企业管管理部门门针对考考评的结结果所反反映出来来的问题题，制定定改善行行动计划划。（四）反馈馈面谈（五）效果果评价注意事项项：1确定并并培训公公司内部部专门从从事3660度考考评的管管理人

29、员员2应选择择最佳时时期，在在组织面面临士气气问题，处处于过渡渡期或下下坡路时时，不宜宜采用。3上级主主管应与与每位考考评者沟沟通。4使用客客观的统统计程序序5防止考考评过程程中作弊弊、合谋谋等违规规行为。6准确识识别和估估计偏见见、偏好好等对业业绩评价价结果的的影响。7对考评评者的个个人意见见保密，上上级评价价除外。8不同的的考评目目的决定定考评内内容不同同，所应应注意事事项也不不同。战略导向的的KPII与一般般绩效评评价体系系的区别别是： 1从绩效效考评的的目的看看，前者者以战略略为中心心，后者者以控制制为中心心。2从绩效效考评的的过程来来看，前前者是组组织内部部自上而而下对战战略目标标进行层层层分解解，后者者通常是是自下而而上根据据个人以以往的绩绩效目标标产生的的。3从绩效效的构成成看，前前者财务务指标和和非财务务指标相相结合，后后者财务务指标为为主，非非财务指指村为辅辅。4从指标标的来源源来看，前前者源于于组织的的战略目目标与竞竞争的需需要，后后者源于于特定的的程序。17