薪酬福利管理制度及工资定级表24630.docx

《薪酬福利管理制度及工资定级表24630.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬福利管理制度及工资定级表24630.docx（15页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表第一节 总则、1. 目的按照公司发发展战略略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。2. 宗旨本制度旨在在一方面面通过给给员工提提供富有有竞争力力的报酬酬，吸引引和留住住公司所所需的优优秀人才才；另一一方面通通过在公公司内部部制定公公平合理理的报酬酬给付体体系来充充分调动动广大员员工的工工作积极极性，并并尽可能能地体现现公司价价值观和和企业文文化。3. 效力本制度是公公司薪酬酬管理领领域的最最高纲领领性文件件，为公公司薪酬酬管理提提供全面面的准则则和重要要的依据据。公司司所有与与薪酬相相关的制制度、活活动和行行为都必必须遵照

2、照并服从从于本制制度。4. 适用范围本薪酬管理理制度适适用于公公司所有有正式员员工及试试用期员员工。5. 薪酬理念公司的薪酬酬管理目目标设定定如下：5.1 薪酬水平与与劳动力力市场接接轨，并并具有一一定竞争争力；5.2 吸引具有创创新精神神和专业业技能的的优秀人人才；5.3 提高个人和和组织的的绩效；5.4 促进组织内内部公平平待遇；5.5 推动团队协协同工作作。6. 薪酬体系管管理原则则6.1 战略原则：公司的的战略体体现在薪薪酬体系系设计中中，并且且通过薪薪酬体系系的运行行促进战战略实施施成功。6.2 公平原则：包括内内在公平平和外在在公平两两方面含含义：6.2.11 内内在公平平：员工工

3、与公司司内部其其他员工工相比，觉觉得所得得薪酬是是公平 的。6.2.22 外外在公平平：与同同行业其其他企业业相比，公公司提供供的薪酬酬是具有有竞争力力的。6.3 竞竞争原则则：公司司薪酬体体系为员员工提供供有竞争争力的薪薪酬水平平，以薪薪酬 调查为为依据，设设定略高高于市场场平均水水平的薪薪酬标准准。6.4 差差别原则则：以工工作技能能、工作作责任、工工作条件件、工作作强度为为要素建建立薪酬酬序列，按按职位、年年功、学学历、职职称确定定基本工工资，按按绩效考考核确定定绩效工工资。6.5 制制度公开开原则：遵循公公开透明明的原则则，让员员工清楚楚明确地地了解公公司的薪薪酬政策策，对自自己的报报

4、酬心中中有数。6.6 保保密原则则：员工工基本工工资的密密级为机机密，绩绩效工资资的密级级为绝密密。对于于薪酬外外泄的，或或者互相相打听工工资的，一一经核实实，对当当事人视视情节严严重程度度予以行行政处罚罚或辞退退处理。7. 薪酬增长机机制7.1 薪酬总额增增长与人人工成本本控制建立与企业业经济效效益、劳劳动生产产率与劳劳动力市市场相应应的工资资增长机机制。工工资总额额的确定定与人工工成本的的控制紧紧密相联联，加强强以人工工成本利利润率、人人工成本本率和劳劳动分配配率为主主要监控控指标的的投入产产出效益益分析，建建立人工工成本约约束机制制，有效效控制人人工成本本增长，使使企业保保持较强强的竞争

5、争力。7.2 员工个体增增长机制制员工个人工工资增长长幅度根根据市场场价位和和员工个个人劳动动贡献、个个人能力力的发展展来确定定，对企企业生产产经营与与发展急急需的高高级紧缺缺人才，市市场价位位又较高高的，增增薪幅度度要大；对本企企业工资资水平高高于市场场价位的的简单劳劳动的岗岗位，增增薪幅度度要小，甚甚至不增增资。对对贡献大大的员工工，增薪薪幅度要要大；对对贡献小小的员工工，不增增薪或减减薪。 第第二节 薪资结结构1. 本公司员工工薪资体体系采用用岗位价价值、绩绩效贡献献、个人人表现与与实际收收入直接接挂钩的的结构工工资制，由由基本工工资、岗岗位工资资、绩效效工资、业业务提成成、年终终利润分

6、分享计划划和福利利共六大大部分组组成。2. 公司员工月月薪由三三部分构构成：基基本工资资、岗位位工资，员员工福利利，即：月薪=基本工工资+岗岗位工资资+员工工福利。3. 员工在公司司全年的的收入，即即为年薪薪，年薪薪=月薪薪+季度度绩效工工资+业业务提成成+年终终利润分分享+特特别奖励励。第三节 基基本工资资1. 基本工资是是根据不不同岗位位因所处处职务层层次不同同而确定定的工资资收入，是是员工薪薪酬的基基本组成成部分。2. 为规范集团团内部薪薪酬体系系，根据据公司当当前的组组织架构构和职务务所处层层次将所所有人员员划分为为17个个职级，处处在同一一职级的的所有岗岗位，其其基本工工资均相相同，

7、各各职级对对应职务务具体见见职位位行政等等级分类类表。第五节 绩绩效工资资1. 绩效工资是是公司为为激发员员工的潜潜力和工工作的积积极性，鼓鼓励员工工努力工工作以完完成既定定的各项项工作目目标而设设立。公公司对员员工以月月度为单单位进行行周期性性考核，绩绩效工资资发放原原则是“月度考考核、季季度汇总总、季度度兑现”，如下下表所示示，具体体请参见见公司绩绩效管理理制度。2. 绩效考核成成绩等级级的评定定，依据据所在单单位的不不同性质质和考核核周期内内经营业业绩完成成情况，确确定相应应的绩效效考核等等级强制制分布比比例，具具体办法法参见绩绩效管理理制度。季度考核成成绩季度绩效工工资优秀本人基本工工

8、资*11良好本人基本工工资*00.8合格本人基本工工资*00.5待改进0第六节 业务提成成1. 参考各公司司现行的的提成办办法(包包括拥金金以及项项目提成成)，并并进行规规范化处处理；同同时必须须报行政政人事部部审批备备案。第七节 年终利润润分享计计划1. 奖金的来源源：1.1. 公司作为决决策机构构与资源源支持机机构,根根据公司司所有成成员完成成的经营营指标情情况,按按完成利利润的相相关比例例提取部部分利润润,具体体参见公公司当年年的经营营管理方方案。2. 年终奖的内内部分配配原则：不同员员工区别别对待，以以员工行行政级别别、年终终考核成成绩与员员工当年年度实际际在册工工作月数数为主要要参考

9、。3. 年终奖具体体分配计计算公式式：说明：3.1 员工的年度度绩效考考核平均均分数：为该员员工四个个季度的的考核分分数的平平均分；3.2 员工的行政政级别系系数是指指职位位行政等等级分类类表中中的等级级数字； 3.3 实际在册月月数为员员工当年年实际工工作的月月数之和和，当月月15号号（含）以以后入职职计0.5月；15号号以前入入职的计计为1个个月。第八节 福利1. 福利是指公公司为吸吸引员工工到企业业来工作作或根据据需要而而设计的的作为改改善员工工工作、生生活、学学习环境境或作为为员工基基本收入入补充的的一系列列措施或或实物的的总和。各各职等层层次员工工因工作作岗位与与责任不不同，具具体享

10、受受的项目目与标准准会有所所不同。2. 以下具体项项目和标标准仅供供参考，公公司将根根据实际际情况酌酌情增减减。2.1. 年功津贴：2.1.1. 是为了鼓励励员工忠忠诚于企企业，体体现员工工的工作作经验和和服务年年限对企企业的贡贡献，并并希望员员工能与与公司长长期地共共同发展展而设立立。根据据公司的的实际情情况，除除短期劳劳务工外外的员工工在公司司服务满满一年（以以员工入入职的自自然月累累计数满满一年为为准，不不满一年年不计），其公司工龄就算一年；2.1.2. 年功补贴按按员工本本人在公公司的连连续工龄龄，分段段累计计计算，按按月发放放。具体体标准如如下，以以后根据据实际情情况进行行调整：5年

11、以内,30元/年；6-10年年,50元元/年；11年及以以上,80元/年。2.1.3. 离职员工在在离职当当月不享享受年功功津贴。2.2. 学历津贴与与职称津津贴不兼兼得，采采用 “孰高的的原则”确定：2.2.1. 学历津贴：设立学学历津贴贴的目的的是尊重重知识、吸吸引人才才，增强强公司人人才储备备和发展展的后劲劲，学历历津贴只只适用于于国家承承认的毕毕业证书书为准(限全日日制教育育以及自自考本科科以上)。具体体标准如如下，以以后根据据实际情情况进行行调整：2.2.2. 大学本科毕毕业100元/月，硕硕士研究究生、双双学士毕毕业1550元/月，博博士研究究生毕业业2000元/月；2.2.3.

12、职称津贴：根据员员工的技技术职称称确定，职职称应以以国家认认证的为为准，具具体标准准如下，以以后根据据实际情情况进行行调整：2.2.4. 中级职称1100元/月，高高级职称称1500元/月，正正高级职职称2000元/月；2.2.5. 离职员工在在离职当当月不享享受职称称津贴。2.2.6. 通讯费用：详见第112章通通讯管理理规定及及财务部部发布的的费用用报销实实施细则则。2.2.7. 调驻津贴：员工因因公司工工作需要要奉命调调驻外地地（东莞莞市外）或或较长时时间（11个月以以上）驻驻分公司司、筹备备、改造造、招商商、拓展展、借调调等执行行勤务时时公司按按日计发发一定标标准的伙伙食、住住宿、交交

13、通津贴贴。2.2.8. 食宿津贴：为让员员工能安安心工作作，便于于日常管管理，公公司为所所有提供供宿舍和和公共饭饭堂服务务，以使使员工基基本生活活有所保保障。2.2.9. 水电煤气补补贴：详详见宿宿舍管理理规定第第四章。2.2.10. 有薪假期：本公司司员工享享有下列列有薪假假期：- 国家法法定假：春节、五五一劳动动节、国国庆、元元旦、清清明、中中秋、端端午等法法定假日日。- 公休假假：凡公公司员工工均享有有周六半半天、周周日公休休假。- 工伤假假：员工工因工负负伤根据据受伤情情节、性性质、责责任归属属、受伤伤程度等等情况，由由指定医医院出具具有效证证明，报报相关权权限人审审批后可可享受核核定

14、之工工伤假。- 婚 假假：员工工享受婚婚假，婚婚假凭有有效证件件发贺金金5000元。休休假规定定参见假假期管理理规定。- 产 假假：女员员工有薪薪产假期期间只享享受基本本工资，不不享受浮浮动奖金金和各项项福利津津贴；公公司另发发贺金2200元元。产假假休假参参见假期期管理规规定。- 丧 假假：员工工享受丧丧假。凭凭有效证证件，发发抚恤金金2000元。休休假参见见假期管管理规定定。- 年休假假：员工享享受带薪薪年假，具具体休假假参见假假期管理理规定。- 事 假假：全额额无薪，当当月休事事假超过过15天天者（出出勤14天天），不不享受当当月的绩绩效工资资。- 病 假假：员工工请病假假，享受受病假工

15、工资，病病假工资资按照企企业所在在地区月月最低工工资标准准支付。- 旷 工工：员工工旷工一一日者，处处以双倍倍当日工工资罚款款，从当当月工资资中扣除除。- 调休假假：员工工休调休休假期间间享有全全额基本本工资、一一次性连连续休调调休假半半个月以以上者，不享受交通、通讯补贴、驻外地等工作补贴。- 生日贺贺金：公司为为过生日日员工发发放生日日贺金，标标准为1100元元/人。- 劳动保保护：公公司根据据工作需需要和各各岗位的的性质不不同，配配置相应应的公司司统一制制服和劳劳动保护护用品。3. 文康福利：公司在在传统节节假日、公公司重要要庆典日日、员工工生日及及平时不不太忙的的时节，公公司将根根据实际

16、际情况适适当的组组织丰富富多彩的的文化、体体育、联联谊活动动，在传传统的节节日发放放不同程程度的礼礼品或礼礼金，使使员工能能在工作作之余能能感受公公司的气气氛和家家的温暖暖。4. 教育培训：公司鼓鼓励和提提倡员工工在做好好自身本本职工作作的同时时，积极极参加学学历教育育或技能能培训，公公司也将将尽可能能的根据据员工自自身的实实际需要要，开发发和和提提供更多多的脱产产、半脱脱产培训训项目和和机会，也也强烈要要求员工工积极参参加公司司组织的的各种内内训、外外训课程程，以有有助于员员工能力力和素质质的全面面提高，从从而让员员工和公公司一同同进步和和成长。5. 书刊订阅：公司各各部门在在每年112月中

17、中旬以部部门为单单位，由由负责人人根据需需要提出出有关专专业报刊刊杂志的的需求申申请，报报行政人人事部、主主管总监监审批同同意后由由行政人人事部统统一订阅阅和管理理。6. 图书借阅：凡公司司人员可可在公司司图书阅阅览室凭凭工作卡卡免费借借阅图书书杂志。第九节 社会保险1. 按照广东东省企事事业单位位职工社社会保险险管理条条例的的有关规规定，公公司将根根据需要要和当前前的实际际情况，为为员工办办理社会会保险，具具体缴付付比例、金金额、标标准，管管理办法法与办理理程序参参照国家家与地方方有关规规定执行行。第十节 试用期工资资的确定定1. 新入职人员员试用期期间薪资资为试用用期工资资，一般般为转正正

18、后工资资的800%。2. 外部招聘的的试用期期人员采采取 “议定薪薪资制”，但薪薪资等级级必须与与本制度度之薪资资结构一一致。3. 试用期满时时，由所所在部门门和行政政人事部部门根据据该员工工在试用用期内的的工作表表现，工工作能力力做出评评估，并并提出薪薪资调整整建议，根根据核决决权限呈呈请核准准，调整整后的工工资原则则上不得得超过该该职级的的薪资标标准表之之上限。第十一节 转正定级、职职务变动动和定期期调薪的的管理1. 为激励新进进公司的的试用期期员工和和内部晋晋升的见见习员工工，保持持人员的的基本稳稳定、反反映公司司的景气气和与社社会整体体生活水水平提高高相适应应的角度度出发，凡凡因员工工

19、转正、职职务发生生变更（升升职、降降职、平平调）及及绩效考考核达优优良或以以上的，公公司将根根据其实实际表现现、整体体薪酬水水平和内内外部环环境变化化进行薪薪资调整整。2. 转正薪资福福利的定定级管理理：员工工试用期期经考核核评估合合格后给给予转正正的，可可根据其其综合表表现和考考核结果果定级其其岗位工工资，其其它的如如福利津津贴、保保险等按按相关规规定调整整。3. 职务变动薪薪资福利利的调整整管理：员工因因升降职职、平级级调动而而发生岗岗位或职职务变动动的，其其薪资福福利待遇遇同时可可作相应应调整。4. 凡转正、晋晋升涉及及员工薪薪酬等人人事异动动情况，薪薪资调整整的生效效日期规规定如下下：

20、每月月的155号为分分界点，人人事异动动关系生生效日期期在144号（含含）之前前的，当当月1日日就为薪薪资调整整生效日日期，人人事异动动关系生生效日期期在155号（含含）之后后的，次次月1日日为薪资资调整生生效日期期；凡是是降职、降降薪等涉涉及员工工薪酬人人事异动动情况，人人事异动动生效日日期即为为薪资调调整生效效日期。5. 调薪管理：主要包包括普遍遍性调薪薪、绩效效考核调调薪、临临时调薪薪三种类类型。6. 公司内部薪薪资实行行集中统统一管理理的原则则。7. 调薪管理权权责划分分：职位位行政等等级分类类表110级以以上（含含）人员员调薪可可由部门门负责人人提交申申请、主主管总监监审核、行行政人

21、事事部复核核、集副副总裁（或或总裁）审审批后施施行；11-9级级人员调调薪由部部门负责责人提交交申请、主主管总监监审核、行行政人事事部复核核后施行行；7.1. 普遍性调薪薪：如市市场物价价水平、外外部经济济环境变变化、公公司经营营发展状状况等发发生重大大变化，公公司认为为有必要要时将对对所有员员工的薪薪资进行行调整，具具体调整整系数、调调整的方方法和时时间等另另行文通通知确定定。7.2. 绩效考核调调薪：每每年考核核成绩符符合调薪薪标准的的，给予予调薪，具具体办法法，参照照绩效效考核管管理制度度。但但下列人人员将不不纳入绩绩效考核核提薪考考虑范围围：试用用期员工工；因工工伤和有有薪假期期之外原

22、原因在考考核周期期内缺勤勤达300天以上上；考核核期内有有不诚实实行为记记录或重重大违纪纪行为的的；停薪薪留职人人员和已已递交离离职申请请书的人人员；综综合考核核成绩不不及格或或一般的的。7.3. 临时调薪的的管理：7.4. 上调：符合合下列情情况之一一者（包包括但不不局限），确确定临时时提薪的的金额，标标准亦应应与薪资资基本结结构等级级表一致致。7.4.1. 在本职岗位位上为公公司做出出特别、重重大贡献献的；由由于取得得新学历历或职称称，其原原来薪资资结构不不足以与与该学历历及任职职资格的的薪资相相适应的的；在经经营管理理、顾客客服务、评评比竞赛赛、技术术革新等等方面做做出显著著成绩或或堪为

23、楷楷模的；根据劳劳动协约约规定，长长期休假假者复职职后与其其同等者者相比其其工资被被认为存存在特别别明显差差别时；任职于于特殊岗岗位或职职务的员员工经行行政人事事部门考考核评定定认为有有加薪必必要时。7.5. 降级：符合合下列情情况之一一者（包包括但不不局限），经经总裁审审批后将将给予降降级处理理：7.5.1. 在职期间有有失职、渎渎职或严严重违纪纪行为的的；绩效效考核未未达标的的；市场场内外部部环境急急剧恶化化导致公公司经营营受到严严重影响响的；认认为的非非不可抗抗力因素素造成公公司经营营业绩和和利润严严重下滑滑的时；违反薪薪资保密密规定造造成较大大负面影影响的。第十二节 薪资的计算算、发薪

24、薪办法和和复核1. 起止日期：公司的的薪资一一般按月月发放，薪薪资计算算从每月月1日至至当月月月底为止止，公司司实行折折合月薪薪制；2. 薪资构成与与计算：2.1 实发工资=应发工工资+经经济性福福利津贴贴-扣除除项目；2.2 应发工资=基本工工资+岗岗位工资资+绩效效工资+业务提提成+年年终利润润分享计计划2.3 发放日期：非特殊殊情况公公司每月月15日日发放上上月薪资资，如发发薪日恰恰逢节假假日，则则顺延到到休假后后第一个个工作日日发放。2.4. 加班工资=（基本本工资+岗位工工资）月计薪薪天数实际加加班天数数倍数。2.5. 缺勤扣款额额=（基基本工资资+岗位位工资）当月工作日天数实际缺勤

25、天数，其中：当月工作日天数是指当月自然天数减公休日后的天数。3. 支付方式：公司薪薪资福利利均按月月统一以以货币形形式用银银行转帐帐的方式式发放。4. 工资复核：员工对对本人薪薪资产生生疑义时时有权向向直接上上司和行行政人事事部门进进行查核核。5. 离职时薪资资福利的的核算：员工履履行正常常手续离离职结算算薪资时时，薪资资福利均均按照月月工资总总额折合合成天数数付给，扣扣除待付付应缴款款项后发发给。6. 公司将直接接从员工工当月薪薪资中扣扣除下列列费用与与金额：6.1 个个人所得得税、社社会保险险中个人人所承担担部分、宿宿舍电费费、综合合目标考考核未达达标的处处罚和违违反公司司奖惩制制度的行行

26、政处罚罚、失职职渎职的的经济赔赔偿、到到期借款款、损坏坏和遗失失公司财财物的赔赔偿金、其其他代扣扣待缴款款项。第十三节 薪资福利保保密管理理1. 公司员工的的薪资实实行保密密制度，所所有员工工个人的的工资、奖奖金和福福利津贴贴等均属属于公司司机密，公公司的薪薪资总额额、平均均工资水水平、各各部门整整体工资资结构的的密级为为秘密。2. 所有员工的的工资条条均由员员工本人人在发薪薪日起一一周内到到财务部部领取，员员工应对对自己的的工资保保密和他他人的薪薪资进行行保密，不不得透露露本人薪薪资或探探询、评评论他人人薪资；对于薪薪酬机密密外泄或或因相互互打听工工资造成成负面影影响的，一一经查实实，对当当

27、事人视视其情节节轻重予予以行政政处罚或或降薪、辞辞退处理理。3. 部门经理以以上人员员可根据据需要查查询管理理幅度内内的所有有人员的的薪资，但但不得查查询非本本系统人人员的薪薪资。第十四节 薪资福利预预算管理理和总额额控制1. 行政人事部部在每年年1月220日前前对上一一年度公公司薪酬酬福利系系统的具具体实施施与发放放情况进进行总结结分析，根根据公司司上一年年度经营营状况和和本年经经营发展展规划，完完成本年年度薪酬酬预算报报告的编编制工作作，报副副总裁审审批后产产生薪酬酬总额。2. 公司进行整整体薪酬酬福利调调整时，由由财务部部提交公公司整体体和各部部门之薪薪酬支出出总额、人人数占比比、人均均

28、工资排排行、绩绩效工资资、岗位位工资、福福利津贴贴、社会会保险所所占比重重等有关关数据，供供相关负负责人参参考；各各部门负负责人在在新进人人员量薪薪、转正正评级、提提薪考核核等薪酬酬福利调调整时要要根据公公司整体体平衡与与地区、部部门的差差别，合合理控制制薪酬福福利的支支出与增增长，财财务部对对公司整整体薪酬酬的支出出进行控控制，行行政人事事部门负负责进行行监督、指指导和实实施。第十五节 附 则1. 本制度由公公司行政政人事部部负责制制订、修修改并解解释。原原有关于于薪资福福利方面面的制度度、规定定与本制制度有抵抵触的，一一律以本本制度为为准。2. 本制度未尽尽事宜，执执行国家家有关法法律、法法规和集集团公司司本级的的有关规规定。3. 本制度经副副总裁批批准后发发布执行行。