广东某某电子公司员工职业生涯规划管理办法2037.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.广东汕头超超声电子子公司员员工职业业生涯规规划管理理办法二二年年二月目 录录第一章 总 则2第二章 职业生涯规规划系统统3第三章 职业发发展通道道5第四章 员工开发措措施6第五章 组织管理10第六章 附 则13附件一：员员工职业业发展规划表表14附件二：员员工能力力开发需求表表17第一章 总 则第一条 适用范围本管理办法法适用于于广东汕汕头超声声电子股股份有限限公司（以以下简称称公司）全全体员工工。第二条 目的充分、合理理、有效效地利用用公司内内部的人人力资

2、源源，实现现公司人人力资源源需求和和员工个个人职业业生涯需需求之间间的平衡衡；对人人力资源源的开发发与管理理进行深深化与发发展，最最大限度度地发展展本公司司的人才才；规划划公司员员工的职职业生涯涯发展，促促进员工工与组织织共同进进步。第三条 原则员工的职业业生涯规规划要遵遵循系统统化原则则、长期期性原则则与动态态原则。（一） 系统性原则则：针对对不同类类型、不不同特长长的员工工设立相相应的职职业生涯涯发展通通道。（二） 长期性原则则：员工工的职业业生涯发发展规划划要贯穿穿员工的的职业生生涯始终终。（三） 动态原则：根据公公司的发发展战略略、组织织结构的的变化与与员工不不同时期期的发展展需求进进

3、行相应应调整。第四条 主体职业生涯发发展规划划主体是是员工和和公司，分分别承担担个人职职业生涯涯计划和和公司职职业生涯涯管理的的功能。这这两个主主体彼此此之间互互动、协协调和整整合，共共同推进进职业生生涯规划划工作。（一） 公司和员工工之间建建立顺畅畅的沟通通渠道，以以使员工工了解公公司需要要什么样样的人才才，公司司了解并并帮助员员工设计计职业生生涯计划划；（二） 公司为员工工提供多多条晋升升通道，给给员工在在职业选选择上更更多的机机会；（三） 公司鼓励员员工向与与公司需需要相符符的方向向发展，并并辅以技技术指导导和政策策支持。第二章 职业生生涯规划划系统第五条 公司协助员员工进行行职业生生涯

4、规划划。第六条 员工职业生生涯规划划按以下下四个步步骤进行行：（一） 自我评价1. 目的：帮助助员工确确定兴趣趣、价值值观、资资质以及及行为取取向，指指导员工工思考当当前他正正处于职职业生涯涯的哪一一个位置置，制定定出未来来的发展展计划，评评估个人人的职业业发展规规划与当当前所处处的环境境以及可可能获得得的资源源是否匹匹配。2. 公司推行自自我评价价主要采采取如下下两种方方式：（1） 心理测验：帮助员员工确定定自己的的职业和和工作兴兴趣。（2） 自我指导研研究：帮帮助员工工确认自自己喜欢欢在哪一一种类型型的环境境下从事事工作。3. 员工与公司司的责任任（1） 员工的责任任：根据据自己当当前的技

5、技能或兴兴趣与期期望的工工作之间间存在的的差距确确定改善善机会和和改善需需求。（2） 公司的责任任：提供供评价信信息，判判断员工工的优势势、劣势势、兴趣趣与价值值观。（二） 现实审查1. 目的：帮助助员工了了解自身身与公司司潜在的的晋升机机会、横横向流动动等规划划是否相相符合，以以及公司司对其技技能、知知识所作作出的评评价等信信息。2. 现实审查中中信息传传递的方方式（1） 由员工的上上级主管管将信息息提供作作为绩效效评价过过程的一一个组成成部分，与与员工进进行沟通通。（2） 上级主管与与员工举举行专门门的绩效效评价与与职业开开发讨论论，对员员工的职职业兴趣趣、优势势以及可可能参与与的开发发活

6、动等等方面的的信息进进行交流流。3. 员工与公司司的责任任（1） 员工的责任任：确定定哪些需需求具有有开发的的现实性性。（2） 公司的责任任：就绩绩效评价价结果以以及员工工与公司司的长期期发展规规划相匹匹配之处处与员工工进行沟沟通。（三） 目标设定1. 目的：帮助助员工确确定短期期与长期期职业目目标。这这些目标标与员工工的期望望职位、应应用技能能水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。2. 目标设定的的方式：员工与与上级主主管针对对目标进进行讨论论，并记记录于员员工的开开发计划划中。3. 员工与公司司的责任任（1） 员工的责任任：确定定目标和和判断目目标进展展状况的的方法。（2

7、） 公司的责任任：确保保目标是是具体的的、富有有挑战性性的、可可以实现现的；承承诺并帮帮助员工工达成目目标。（四） 行动规划1. 目的：帮助助员工决决定如何何才能达达成自己己的短期期与长期期的职业业生涯目目标。2. 行动计划的的方式：主要取取决于员员工开发发的需求求以及开开发的目目标，可可采用安安排员工工参加培培训课程程和研讨讨会、获获得更多多的评价价、获得得新的工工作经验验等方式式。3. 员工与公司司的责任任（1） 员工的责任任：制定定达成目目标的步步骤及时时间表。（2） 公司的责任任：确定定员工在在达成目目标时所所需要的的资源，其其中包括括课程、工工作经验验以及关关系等。第三章 职业发展展

8、通道第七条 公司鼓励员员工专精精所长，为为不同类类型人员员提供平平等晋升升机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间。第八条 根据公司各各岗位工工作性质质的不同同，设立立六个职职系。即即：管理理职系、技技术职系系、营销销职系、财财务职系系、行政政职系和和工勤职职系，使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业生涯路路径。（一） 管理职系：适用于于公司正正式任命命的各职职能、技技术、销销售营销销等管理理岗位员员工，即即副经理理/副主任任级以上上管理人人员。（二） 技术职系：适用于于从事技技术开发发、生产产管理、质质量控制制等各类类技术人人员。（三） 营销职系：适用于于营销策策划人

9、员员与销售售人员。（四） 财务职系：适用于于从事财财务类工工作的人人员。（五） 行政职系：适用于于从事行行政事务务工作的的人员。（六） 工勤职系：适用于于工人、后后勤人员员等。第九条 每一职系对对应一种种员工职职业发展展通道，随随着员工工技能与与绩效的的提升，员员工可以以在各自自的通道道内有平平等的晋晋升机会会。第十条 员工发展通通道转换换（一） 考虑公司需需要、员员工个人人实际情情况及职职业兴趣趣，员工工在不同同通道之之间有转转换机会会，但必必须符合合各职系系相应职职务任职职条件，经经过有关关负责人人员讨论论通过后后，由人人力资源源管理部部门备案案并通知知本人。（二） 如果员工的的岗位发发生

10、变动动，其级级别根据据新岗位位确定。第十一条 确定新进员员工级别别公司新进员员工，人人力资源源管理部部门根据据其调入入前的外外部职称称、学历历等及调调入后的的岗位设设定级别别，试用用期满后后，直接接上级根根据其绩绩效表现现提出转转正定级级意见，经经讨论决决定后，人人力资源源管理部部门将讨讨论结果果通知本本人。第四章 员工开发发措施第十二条 为了帮助员员工为未未来工作作做好准准备，公公司采取取各种活活动对员员工进行行开发。第十三条 员工开发主主要通过过四种方方法实现现：正规规教育、绩绩效评价价、工作作实践以以及开发发性人际际关系建建立。（一） 正规教育1包括专专门为公公司员工工设计的的公司外外教

11、育计计划和公公司内教教育计划划；由咨咨询公司司和大学学所提供供的短期期课程；高级经经理人员员的工商商管理硕硕士培训训计划；以及在在校园中中以听课课的方式式进行的的大学课课程教育育计划等等。这些些计划包包括经营营界专家家的讲座座、公司司管理游游戏与实实战模拟拟、探险险式学习习以及与与顾客见见面等。2公司司针对不不同人员员采取不不同的教教育计划划：（1） 新进员工：专业开开发计划划。为特特定的职职业发展展道路做做好准备备。（2） 管理人员：核心领领导能力力计划。开开发职能能性专业业技术、促促进卓越越的管理理方式以以及提高高变革能能力。（3） 高潜质的专专业人员员与高级级经营管管理人员员：高级级管理

12、人人员开发发系列计计划。提提高战略略性思考考能力、领领导能力力、跨职职能整合合能力、全全球竞争争能力以以及赢得得客户满满意能力力等。（二） 绩效评价用于搜集员员工的行行为、沟沟通方式式以及技技能等方方面的信信息，并并且提供供反馈；确认员员工的潜潜能以及及衡量员员工的优优点与缺缺点；挖挖掘有潜潜力向更更高级职职位晋升升的员工工。1绩效效评价是是衡量员员工绩效效的过程程，也用用于员工工的开发发。评价价系统使使员工理理解当前前的绩效效与目标标绩效之之间存在在的差异异、找到到造成绩绩效差异异的原因因，制定定改善绩绩效的行行动计划划，对员员工提供供绩效反反馈，管管理者对对执行行行动计划划取得的的进步进进

13、行监督督。2由上上级、同同事、下下级、客客户或本本人对业业绩、行行为或技技能进行行评价。从从不同的的角度来来搜集关关于员工工绩效的的信息，员员工能够够获得反反馈并且且根据反反馈采取取行动；使员工工可以将将自我评评价与他他人对自自己的评评价进行行比较；并且使使员工与与内部和和外部之之间就其其业绩、行行为和技技能所进进行的沟沟通得以以正规化化。（三） 工作实践员工在工作作中遇到到各种关关系、问问题、需需要、任任务及其其他特征征，为了了能够在在当前工工作中取取得成功功，员工工必须学学习新的的技能，以以新的方方式运用用其技能能和知识识，获取取新的工工作经验验。1. 公司运用工工作实践践对员工工开发的的

14、途径有有：扩大大现有的的工作内内容、工工作轮换换、工作作调动、晋晋升、降降职以及及临时派派遣到其其他公司司中去工工作等。（1） 扩大现有工工作内容容：在员员工的现现有工作作中增加加更多的的挑战性性或更多多的责任任。即：安排执执行特别别的项目目；在一一个团队队内部变变换角色色；探索索为顾客客提供服服务的新新途径等等。（2） 工作轮换：在公司司的几种种不同职职能领域域中为员员工作出出一系列列的工作作安排，或或者在某某个单一一的职能能领域或或部门中中为员工工提供在在各种不不同工作作岗位之之间流动动的机会会。通过过工组轮轮换帮助助员工对对公司的的目标有有一个总总体性的的把握；增强他他们对公公司中不不同

15、职能能的理解解和认识识；形成成公司内内部的联联系网络络；提高高他们解解决问题题的能力力和决策策能力；显示与与知识的的获得、薪薪资水平平的上升升以及晋晋升机会会的增加加等之间间所存在在的关系系。（3） 降职：采取取以下几几种情况况：a. 被调到等级级相同但但是所承承担的责责任和所所享有的的职权都都有所降降低的另另外一个个职位上上去（平平级降职职）b. 临时性的跨跨职能调调动c. 由于绩效不不佳而予予以降级级（4） 临时派遣到到其他公公司去工工作：为为了促使使公司与与公司之之间能够够更好地地理解彼彼此的经经营和管管理理念念，从而而改善和和提高自自身的经经营管理理方式。具具有如下下特点：a. 员工能

16、够得得到全额额的薪资资和福利利。b. 使员工有机机会摆脱脱日常的的工作压压力，去去获取新新的技能能、开阔阔视野。c. 使员工有更更多的机机会去实实现个人人的追求求。2. 为了保证员员工能够够将工作作调动、晋晋升和降降职作为为一种开开发的机机会接受受下来，公公司将提提供以下下支持：（1） 为员工提供供关于新新工作的的工作内内容、所所面临的的挑战、潜潜在收益益等方面面的信息息，以及及与新工工作相关关的信息息；（2） 为员工提供供实地考考察新的的工作地地点的机机会，向向他们提提供相关关信息，使使他们参参与到工工作调动动的决策策中来；（3） 为员工提供供明确的的绩效目目标以及及清晰的的个人工工作绩效效

17、反馈；（4） 帮助员工适适应新的的工作环环境；（5） 提供有关如如何影响响员工的的薪资、税税收、贷贷款偿还还以及其其他费用用方面的的信息；（6） 为员工制定定适应性性计划；（7） 提供信息说说明新的的工作经经历对员员工本人人的职业业生涯产产生的支支持作用用。（四） 开发性人际际关系的的建立为了使员工工通过与与更富有有经验的的其他员员工之间间的互动动来开发发自身的的技能，公公司鼓励励建立开开发性人人际关系系：1导师指指导，即即由公司司中富有有经验的的、生产产率较高高的资深深员工担担任导师师。导师师负有指指导开发发经验不不足的员员工的责责任。指指导关系系是由指指导者和和被指导导者以一一种非正正式的

18、形形式形成成的，具具有共同同的兴趣趣或价值值观。采采用导师师指导制制度应坚坚持以下下原则：（1） 指导者和被被指导者者都是自自愿参与与的。指指导关系系可随时时中止而而不必担担心会受受到处罚罚；（2） 指导者的选选择是以以过去从从事雇员员开发工工作的记记录为依依据，他他们必须须愿意成成为导师师，有证证据表明明他们能能够积极极地对被被指导者者提供指指导，还还须具有有良好的的沟通能能力和倾倾听技巧巧；（3） 指导关系双双方应明明确所要要完成的的项目、活活动或要要达到的的目的；（4） 明确指导者者和被指指导者之之间的最最低接触触水平；（5） 鼓励被指导导者去与与指导者者之外的的其他人人进行接接触，讨讨

19、论问题题的同时时分享各各自的成成功经验验。2职业辅辅导人，为为了帮助助新员工工明确职职业发展展方向，并并在职业业发展过过程中不不断改进进、提高高，促进进公司和和个人的的发展，同同时保证证公司对对员工职职业生涯涯指导政政策得到到贯彻和和落实，公公司实行行职业辅辅导人制制度。这这是一种种正式的的开发性性人际关关系，由由各部门门负责人人担任新新员工的的职业辅辅导人，在在以下方方面给予予帮助：（1） 帮助员工根根据自己己的职业业兴趣、资资质、技技能、个个人背景景，分析析考虑个个人发展展方向，大大致明确确职业发发展方向向。（2） 在每个工作作年度结结束、考考核结果果确定后后，与被被辅导员员工就个个人工作

20、作表现与与未来发发展谈话话，确定定下一步步目标与与方向。（3） 在下一年度度职业发发展目标标与方向向制定之之后，起起到跟进进、辅导导、评估估、协助助、协调调和修正正作用。第五章 组织管管理第十四条 职业发展管管理，是是公司和和员工个个人对职职业生涯涯进行设设计、规规划、执执行、评评估和反反馈的一一个综合合性的过过程，包包括两个个方面：（一） 员工的职业业发展自自我管理理，员工工是自己己的主人人，自我我管理是是职业发发展成功功的关键键。（二） 组织协助员员工规划划其职业业生涯，并并为员工工提供必必要的教教育、培培训、轮轮岗等发发展的机机会，促促进员工工职业生生涯目标标的实现现。第十五条 公司总部

21、及及各业务务单元应应当通过过职业生生涯规划划指导工工作，使使员工对对自己的的兴趣、资资质和技技能有一一个充分分的了解解和现实实的把握握，从而而理性地地选择职职业方向向。帮助助员工进进行职业业生涯规规划需要要做以下下工作：（一） 实行新员工工与主管管领导谈谈话制度度。新员员工入公公司后三三个月内内，由主主管领导导负责与与新员工工谈话，主主题是帮帮助新员员工根据据自己的的情况如如职业兴兴趣、资资质、技技能、个个人背景景分析考考虑个人人发展方方向，大大致明确确职业发发展意向向；（二） 进行个人特特长及技技能评估估。人力力资源管管理部门门及员工工所在部部门主管管领导指指导新员员工填写写职业业发展规规划

22、表（详见附件一），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善；（三） 新员工对照照目前所所在通道道种类、岗岗位职责责及任职职资格要要求对照照自身，填填写能能力开发发需求表表（详详见附件二）；（四） 各人力资源源管理部部门每年年对照能能力开发发需求表表、职职业发展展规划表表检查查评估一一次，了了解本公公司在一一年中是是否为员员工提供供学习培培训、晋晋升机会会，员工工个人一一年中考考核及晋晋升情况况，并提提出员工工下阶段段发展建建议；情情况特殊殊的应同同部门领领导讨论论；（五）根据据员工个个人发展展的不同同阶段及及岗位变变更情况况选定不不同的发发展策略略，调整整能力需

23、需求，以以适应岗岗位工作作及未来来发展的的需要。发展策略主要有以下几种：1. 成长策略：在现职职中发展展，学习习更深的的专业并并承担更更多的责责任；2. 缩减策略：在现职职中减少少部分业业务与责责任；3. 多样化策略略：除现现职外兼兼任其他他任务；4. 整合策略：转移至至相关的的专业领领域并强强调与现现职相近近的业务务；5. 转向策略：减少现现职业务务，逐渐渐转向其其他不同同的业务务领域；6. 结合性策略略：同时时适用两两个或两两个以上上的策略略。第十六条 公司帮助员员工实现现职业规规划，并并引导员员工向与与公司需需要相符符的方向向发展：（一） 公司总部及及各业务务单元分分别成立立员工职职业辅

24、导导委员会会，由各各部门主主要领导导（正副副职）组组成。（二） 部门主要领领导为本本部门员员工职业业发展辅辅导人，如如果员工工转换部部门或工工作岗位位，则新新部门或或新岗位位的领导导为辅导导人。（三） 辅导人要帮帮助员工工根据自自己的情情况，大大致明确确职业发发展方向向。主管管领导指指导员工工填写职职业发展展规划表表，包包括员工工知识、技技能、资资质及职职业兴趣趣情况等等内容，以以备日后后对照检检查，不不断完善善。（四） 人力资源管管理部门门负责职职业辅导导委员会会运作，每每年召开开一至两两次会议议，跟踪踪督促员员工职业业辅导工工作，同同各部门门领导交交流并提提出员工工下阶段段发展建建议。第十

25、七条 建立完善合合理的晋晋升制度度，保证证员工在在各条通通道上公公平竞争争，顺利利发展。（一） 遵循人才成成长规律律，依据据客观公公正的考考评结果果，让最最有责任任心的能能人担任任重要的的责任。（二） 将晋升作为为一种激激励手段段与员工工进行沟沟通，让让他们充充分认识识到组织织对人才才的重视视及为他他们提供供的发展展道路。（三） 人才晋升方方面不拘拘泥于资资历与级级别，而而是按照照公司组组织目标标与事业业机会的的要求，依依据制度度及甄别别程序进进行晋升升。（四） 保留职务上上的公平平竞争机机制，坚坚决推行行能上能能下的职职务管理理制度。第十八条 员工技能通通过聘任任职称衡衡量。聘聘任职称称参考

26、外外部职称称、学历历与员工工绩效表表现，对对绩效表表现好的的员工列列为破格格聘任的的对象，对对绩效表表现不佳佳的员工工列为降降级聘任任的对象象。（详详见职职务评审审管理办办法）第十九条 各类人员按按照年度度考核结结果在本本职称系系列内有有资格上上升或下下降一档档。（一） 晋升条件（满满足以下下条件之之一即可可）：1. 年度考核结结果为优优；2. 连续两年年年度考核核结果为为“良”及以上上。注：每晋升升一次便便重新开开始计算算。（二） 降级条件（满足下列条件之一即可）：1. 年度考核结结果为“不合格”；2. 连续两年年年度考核核结果为为“基本合合格”。第二十条 建立职业发发展档案案。职业发展档档

27、案包括括职业发发展规划划表，能能力开发发需求表表以及考考核结果果记录，其其作用分分列如下下：（一） 每次培训情情况记录录在能能力开发发需求表表中。（二） 晋升、晋级级记录在在职业业发展规规划表中中。第二十一条 考核结果记记录存档档，以作作为对职职业发展展调整的的依据。人力资源管理部门负责组织员工级别升降，并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报司务会/经理办公会讨论通过后，确定员工职级，并将结果通知到本人。第二十二条 除管理职系系外，其其它职系系的晋升升、降级级工作从从每年三三月份开开始执行行，管理理职系的的晋升、降降级时间间以公司司发文时时间为准准。第

28、六章 附 则第二十三条 本管理办法法的拟定定和修改改由公司人力力资源部部负责，报报公司司司务会审审议后总总经理批批准执行行。第二十四条 公司总部及及各下属属单位均均需参照照本管理理办法执执行。第二十五条 本管理办法法由公司司人力资资源部负负责解释释。第二十六条 本管理办法法自公布布之日起起执行。附件一：员员工职业业发展规规划表 填填表日期期： 年 月 日 填表者者：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主主要领域域：参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能/能力力的类型型证书/简要要介绍此此技能；其他单位工工作经历历简介单位部门职务对此

29、工作满满意的地地方对此工作不不满意的的地方123你认为对自自己最重重要的三三种需要要是：弹性的工工作时间间 成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在在一起的的时间 挑战 成为专专家 创造请详细介绍绍一下自自己的专专长结合自己的的需要和和专长，你你对目前前的工作作是否感感兴趣，请请详细介介绍一下下原因请详细介绍绍自己希希望选择择哪条晋晋升通道道（或组组合）请详细介绍绍自己的的短期、中中期和长长期职业业规划设设想填写指导：1. 本表格在新新员工与与主管领领导充分分沟通后后填写；老员工工一般每每两年填填写一次次。填写写表格的的目的是是帮助员员工明确确职业发发展规划划，结合合公司的的发展要要求满

30、足足员工实实现自我我的需要要，最大大限度地地发展员员工的才才能。2. “已涉足的的主要领领域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证的所有有专业。3. “目前具备备的技能能/能力”栏主要要包括四四方面的的技能：（1） 技术技能：指应用用专业知知识的能能力，此此技能有有证书的的需填写写证书名名称；（2） 人际沟通能能力：指指在群体体中与他他人共事事、沟通通，理解解、激励励和领导导他人的的能力；（3） 分析能力：指在信信息不完完全情况况下发现现问题、分分析问题题和解决决问题的的能力；（4） 情感能力：指在情情感和人人际危机机前不会会受其困困扰和削削弱、能能保持冷冷静、受受到激励励的能力力

31、，以及及在较高高的工作作责任压压力下保保持镇定定和理性性的能力力。4. “其他单位位工作简简介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度（能力力和专长长是否发发挥、是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技能等等）填写写满意和和不满意意的方面面。5. “你认为对对自己最最重要的的三种需需要是”一栏用用于填写写者明确确自己的的职业锚锚，从而而明确填填写者需需要什么么样的工工作来满满足最强强烈的三三种需求求，这也也是上级级管理者者明确填填写者的的职业倾倾向、指指导填写写者进行行职业生生涯规划划的依据据。6. “请详细介介绍一下下自己的的专长”栏可以以重申自自己认为为

32、最重要要的技能能/能力，和和工作以以外的兴兴趣爱好好。7. “请详细介介绍自己己希望选选择哪条条晋升通通道（或或组合）”指管理/技术/业务三三条晋升升通道或或三者的的组合。8. “请详细介介绍你的的短期、中中期和长长期的职职业规划划设想”，短期期指1-3年，中中期指3-5年，长长期指五五年以上上。附件二：员员工能力力开发需需求表填表日期： 年 月 日 填表者者：姓名：部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的的事实依依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容11 工作内容22工作内容33工作内容44我对工作的的希望和和想法目前实施的的结果如如何1234512345达到目标

33、所所需的知知识和技技能12345678需要掌握但但目前尚尚欠缺的的知识和和技能所需培训的的课程名名称12341234通过培训已已掌握的的知识和和技能已培训的课课程名称称12341234对培训实施施效果的的意见需要公司提提供的非非培训方方面的支支持上级意见及及依据填写指导：1. 能力开发表表是帮助助员工认认知自身身现有知知识、技技能及未未来所需需学习方方向的工工具，公公司为员员工提供供培训和和发展机机会的依依据，是是帮助员员工实现现职业生生涯规划划的重要要手段。2. “所承担的的工作”一栏，员员工填写写主要的的和重要要的工作作内容；3. “自我评价价”栏目，由由本人根根据实际际工作完完成情况况进

34、行评评价，如如果所承承担的某某项工作作干得十十分出色色，就在在“完全胜胜任”上打“”；略有有差错，但但基本胜胜任，就就在“胜任”上打“”；工作作中出现现较大失失误，或或力不从从心，就就在“不能胜胜任”上打“”。自我我评价是是上下级级之间沟沟通和反反馈的起起点。4. “上级评价价”栏由直直接上级级根据被被评价者者实际的的工作完完成情况况进行评评价，方方法同上上。“上级评评价的实实施依据据”指被评评价者具具备或不不具备何何种能力力由上级级做出的的评价。上上级评价价的目的的不在于于考核，而而在于向向下级反反馈考核核的结果果，让填填写者客客观了解解自己已已具备的的能力和和尚待改改进的能能力。5. “我对工作作的希望望和想法法”由填写写者在结结合实际际的基础础上提出出挑战性性的工作作目标，“目前实实施的结结果”填写为为实现这这些目标标员工已已具备的的能力，已已做的准准备，公公司对本本人的支支持情况况。6. 有关培训等等栏的内内容是人人力资源源部确定定培训计计划和改改进培训训工作的的依据。7. “需要公司司提供的的非培训训方面的的支持”由填写写者填写写为实现现个人职职业生涯涯计划，需需要公司司、上级级提供除除了培训训以外的的支持和和机会，如如在岗辅辅导、工工作轮换换、经费费上的支支持等等等。8. 能力开发需需求表一一年填写写一次。