人力资源管理MBA全景教材32366.docx

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1、人力资源管理MBA全景教程三课程意义为什么么要学习本本课程？（学学习本课程程的必要性性）随着我国加加入WTOO以及经济济改革的逐逐步深化，对对于具备现现代管理思思想和管理理技能的各各级经理人人员的需求求越来越大大，企业各各级管理者者参加现代代工商管理理培训就显显得尤为重重要。人力力资源管理理是工商管管理专业的的一门核心心课程，也也是现代企企业高层管管理人员应应具备的基基本技能之之一。本课程由由中国人民民大学商学学院孙健敏敏教授主讲讲，内容涉涉及人力资资源战略，招招聘和选择择，人力资资源开发，报报酬和福利利，员工和和劳动关系系，人力资资源研究等等方面。课程目标通过学学习本课程程，您将实实现以下转

2、转变1.了解人人力资源管管理面临的的挑战和人人力资源的的新观念22.了解人人力资源的的特点以及及与传统人人事管理的的区别3.熟悉人力力资源战略略与人力资资源流程44.熟悉人人力资源管管理模式与与人力资源源管理机制制5.掌握人人力资源测测评技术、人人力资源招招聘录用技技术、人力力资源配置置技术6.掌握绩绩效考核技技术、薪酬酬设计技术术、员工咨咨询技术7.掌握适适合中国企企业的人力力资源系统统模式课程对象象谁需要要学习本课课程 国有企企业高层管管理者 国有企企业中层管管理者及基基层主管 民营企企业高层管管理者 民营企企业中层管管理者及基基层主管 人力资资源部、培培训部经理理及员工 国家机机关以及事

3、事业单位的的领导者与与普通工作作人员 任何希希望系统学学习最新的的工商管理理知识的人人士课程提纲纲通过本本课程，您您能学到什什么？第一讲 1.引言2.中国经经济发展的的要求3.中国企企业发展的的要求4.管理的的实质5.人力资资源管理观观念新浪潮潮第二讲 1.观念对对管理的影影响2.管理者者的评价标标准3.管理者者的能力要要求4.管理者者的自我管管理5.人力资资源管理的的特点6.人力资资源管理与与传统人事事管理的区区别第三讲1.传统管管理思想的的特点2.人力资资源管理思思想发展历历程3.人力资资源管理职职能的变化化第四讲 1.人力资资源管理者者职能的变变化2.人力资资源管理外外部环境的的制约3.

4、企业内内部劳动力力的新特点点4.企业人人力资源管管理面临的的挑战(一一)第五讲1.企业人人力资源管管理面临的的挑战(二二)2.人力资资源管理的的流程3.人力资资源管理战战略第六讲1.西方人人力资源管管理战略2.人力资资源管理模模式3.人力资资源管理机机制4.人力资资源测评技技术5.工作分分析6.人力资资源招聘录录用技术第七讲 1.人力资资源配置技技术2.绩效考考核技术3.薪酬设设计技术（一一）第八讲 1.薪酬设设计技术（二二）2.员工咨咨询技术3.面临的的矛盾（一一）第九讲 1.面临的的矛盾（二二）2.中国企企业的变革革（一）第十讲 1.中国企企业的变革革（二）2.人力资资源管理体体系和机制制

5、3.中国企企业应建立立的系统模模式第1讲 人力资源源管理概述述【本讲重点点】为什么要引引入人力资资源管理人力资源管管理的新浪浪潮【自检】在你工作的的公司里，有有多少制度度与人力资资源管理有有关？_为什么要引引入人力资资源管理人力资源管管理是一个个技术性很很强的领域域，也是一一门专业。分分析近几年年的人力资资源管理“热”，可以从从三个角度度给出答案案：一是我国经经济发展的的要求二是我国企企业发展的的要求三是与管理理的实质相相关经济发展的的要求企业内部的的管理，离离不开整个个社会的政政治、经济济、文化背背景，所以以社会经济济发展的好好坏在很大大程度上制制约着企业业内部的经经营管理。目前，世界界经济

6、发展展进入“微利时代代”，逼着企企业不得不不学会去“赚小钱”，企业不不得不重新新思考自身身的问题，那那就是如何何通过提高高内部管理理的质量、管管理水平来来促进企业业的发展。企业发展的的要求企业本身的的发展有它它的阶段性性。各阶段段的目的和和任务不一一样，体现现在不同时时期其组织织结构也有有差异，而而组织结构构的差异就就决定了领领导方式的的差异。1993年年和1999年，我我国企业提提出要“二次创业业”，这个概概念本身并并不新鲜。之之所以要二二次创业，其其核心就是是企业内部部经营管理理模式发生生了改变。用用现在总结结出来的话话来讲，就就是从土八八路变成了了正规军，从从游击战变变成了阵地地战，这种

7、种转变是对对企业管理理模式的一一种挑战，而而这种挑战战最终体现现在对人才才的挑战上上。在同样的条条件下，为为什么别人人能生存下下来呢？这这是人的因因素在起作作用。同时时也说明，在在某一阶段段你就不能能适应，所所以你需要要改变，需需要改善。【自检】你为何要了了解人力资资源管理知知识？（说说明：代表一种种现象；是一种错错误理解；是本书的的知识点；是你要发发表的意见见，后面花花边框提示示的内容就就是答案的的要点。通通过这些自自检题可以以检测一下下你的知识识掌握程度度。以后的的自检题答答案方式同同上。）旧的管理理知识需要要改善。在经营中中遇到障碍碍时才想起起寻找解决决问题的办办法。人力资源源科学管理理

8、是企业正正常发展的的必要条件件。其他想法法。_【答案提示示】人力资源管管理是近年年开始引入入我国的先先进管理经经验，对于于我国企业业的“二次创业业”和向更高高目标进军军有着极其其重要的作作用，企业业里所有管管理人员都都应该掌握握这方面的的知识。从管理学上上看管理实实质现在谈企业业管理，更更多的是从从经济学的的角度，真真正从管理理学的角度度谈企业管管理的非常常少，我国国历史上没没有管理这这个概念。1.管理的的概念管 理管理是一项项计划、组组织、指挥挥、协调的的过程，管管理是创造造一个让众众人心情舒舒畅的工作作环境的活活动。从现实的角角度，管理理就是用人人。实质就就是：管理理不是自己己去做事情情，

9、而是让让别人去做做，让别人人去做你想想做的事。管理人员员通过别人人完成工作作技术人员员自己亲自自完成工作作在给企业做做薪酬制度度和考核制制度的时候候，就面临临这样的问问题，不同同的人员应应该用什么么作标准来来区分：是是管理人员员还是技术术人员。管管理人员和和技术人员员的考核标标准和薪酬酬标准是不不一样的，薪薪酬的等级级和水平高高低也有差差异。例如如总工程师师这个位置置，是把他他（她）作作为管理人人员还是作作为专业技技术人员，这这个标准是是什么呢？就是不管管有没有直直接下属，就就是不管这这个工作的的内容是什什么，而是是要看完成成任务的方方式，是自自己去做还还是通过别别人去做。凡凡是自己做做的，不

10、管管做的是生生产还是销销售，还是是财务，都都是专业人人员或者叫叫技术人员员。如果是是通过别人人去做工作作，哪怕就就是一个班班组长，那那也是管理理人员。【自检】你如何区分分管理人员员和技术人人员？技术人员员需要自己己亲自进行行研发工作作。好的技术术人员就可可以提拔成成管理人员员。管理人员员都有直接接下属可以以支配。重要工作作，领导当当然亲力亲亲为。_【答案提示示】管理人员与与技术人员员的根本区区别就是管管理人员需需要通过别别人去完成成工作，技技术人员不不管从事哪哪一行业，都都需要自己己亲自来做做。所以，凡凡是要通过过别人去做做工作，哪哪怕只是一一个班组长长，也是管管理人员；凡是要亲亲自动手做做工

11、作的，都都算是技术术人员。现现实中存在在着管理工工作与技术术研发工作作于一身的的现象，其其区分时应应以其主要要工作为主主。2.我国企企业管理的的特点管理者最核核心的任务务是：吸引人用好人开发人留住人对于我国的的企业管理理人员来说说，还有第第二重任务务，有人把把我国的企企业管理者者称作“双肩挑的的干部”。何谓“双肩肩挑干部”？一肩挑的任任务就是用用人，另一一肩挑的任任务叫做育育人。这就就是传统上上所说的政政治思想教教育。为什什么这样讲讲？中国社社会目前的的状况有一一些特点，受受这些特点点的影响，中中国人也有有自己的一一些特点，这这两种特点点决定了作作为企业管管理者必须须教给自己己的员工怎怎么去做

12、。图11 双肩挑挑干部模式式（1）人文文环境缺乏信仰仰。也就是是什么都不不信，因为为他什么都都不信，所所以他就不不容易按照照一定的规规则去做事事。从现实实生活来讲讲，在计划划经济体制制下他是信信权的，觉觉得有权就就有一切；刚改革开开放时他开开始信钱，后后来他感觉觉到不是有有钱就有一一切，钱也也不是万能能的。图12 信仰混混乱的具体体表现没有规矩矩。在日常常生活中，很很多规矩没没有建立起起来，尽管管理论上是是有的，行行为规范、礼礼仪列了无无数条，可可具体做起起来没有形形成一种习习惯，所以以体现在生生活中就是是没规矩。这种没规矩矩，表现在在组织管理理方面，就就是领导在在和领导不不在不一样样很多领导

13、导干部的表表现也没有有规矩，高高层领导忙忙于解决一一般群众应应该解决的的问题，一一般群众忙忙于思考高高层领导应应该思考的的问题，大大家都在不不务正业，这这也是没有有规矩。教教育是一个个长期的任任务，它的的见效周期期比较长，社社会承担着着对于成员员进行思想想教育的重重要职能，作作为社会细细胞的企业业同样也肩肩负着教育育这个任务务。图13 组织管管理中没有有规矩的几几种表现缺乏自律律。领导在在和领导不不在不一样样，其中一一个原因就就是缺乏自自律。人们们更多习惯惯于在强大大的外部压压力下才做做这件事情情，而不是是主动乐于于做这件事事情。【事例】前几年曾经经在报纸上上看到一幅幅漫画，说说一位父亲亲骑自

14、行车车带着儿子子过十字路路口，十字字路口是红红灯，父亲亲没有停就就骑着自行行车往前跑跑，儿子就就说老师说说了，要遵遵守交通规规则不能闯闯红灯，现现在是红灯灯。父亲就就说了，哎哎傻孩子，现现在没有警警察。父亲亲给谁做的的？不是给给警察做的的，是给自自己做的。我我们的老祖祖宗很早就就提出了一一种思想叫叫做慎独，谨谨慎的独处处，就是当当别人都不不知道的时时候你还能能做得很好好，这就叫叫自律。依赖性较较强，不善善于自己决决定自己的的命运。对对于企业来来讲可能会会面临这样样一个问题题，有时候候给他权力力他不知道道怎么用以以至于导致致滥用，因因为在缺乏乏自律的时时候权力会会导致腐败败。西方的的市场经济济是

15、两样东东西在制约约，一是法法律，二是是宗教。我我们中国不不提倡宗教教，但要提提倡法律和和道德。图1 中西方方市场经济济发展的不不同制约【自检】中国人的这这些特点有有没有普遍遍性？人应该有有明确的信信仰。我虽然只只是个员工工，但我时时常替领导导出谋划策策。领导在和和不在我都都会好好工工作，因为为我为自己己工作。对上述观观点我有想想法。_【答案提示示】某些人的不不足之处在在企业管理理中常常出出现，致使使一些制度度的执行出出现障碍，企企业管理者者在工作中中必须对员员工进行“思想教育育”，才可能能使制度顺顺利实施，几几乎每一个个管理者都都不得不担担负起“育人”的职责。（2）社会会环境上述出现的的问题，

16、从从社会的角角度讲，有有如下特点点：转型期的的混乱。变变革就是在在转型，转转型期的一一个很重要要的特点就就是乱。在在变革中，旧旧的东西不不灵了，新新的东西还还没建立起起来，就会会出现混乱乱。机会很多多。机会可可能带来什什么？就是是每一个人人都可能在在短时间内内找到捷径径，获得成成长的机会会，这就进进一步助长长了人们暴暴富的心态态。很多民民营企业做做到一定程程度以后就就开始分家家，其中原原因之一就就是因为机机会太多，他他不想再跟跟着你做，他他自己也可可以有机会会做起来，在在这种情况况下，他为为什么要跟跟着你做？价值体系系混乱。很很多企业的的老总，为为了体现民民主意识，办办公室的门门永远是敞敞着的

17、，随随便一个员员工都可以以进。二三三十个人的的时候可以以，二三百百个人将就就，两三千千人呢，老老总能随便便见吗？随随便见这也也是不尊重重人！价值值体系混乱乱对于人力力资源管理理也是一个个很严峻的的挑战，在在一个一切切向钱看的的社会里，责责任、义务务免谈，你你怎能让员员工忠诚于于正当的合合理合法的的方式？社会上普普遍的浮躁躁现象。整整个社会都都处在一种种浮躁状态态，浮躁到到什么程度度？浮躁到到人人都想想一夜之间间就能背上上一麻袋的的一百元一一张的票子子，就是这这种心态，使使得人们急急功近利急急不可耐。社社会的发展展的这种状状况使人力力资源管理理“浮出水面面”社会转型期期的混乱人们通过捷捷径可以暴

18、暴富价值混乱体体系普遍的浮躁躁现象我国的发展展也好，我我国的强大大也好，不不是靠一个个海尔，也也不是靠一一个联想就就能够实现现的。但是是总体需要要一定的社社会条件就就是外部环环境，所以以需要大家家共同努力力，这样人人力资源管管理就显得得至关重要要。人力资资源管理不不仅仅是去去找一个人人来，怎么么样用好他他，而是要要从行为到到思想都要要管，留人人要留心，什什么叫留心心，就是要要留思想意意识，要同同心同德，这这才是真正正的留，靠靠什么呢？要去引导导。大家已已经意识到到这个问题题，就是企企业文化，企企业的文化化建设是至至关重要的的，为什么么重要呢？因为企业业文化建设设核心是一一套系统的的价值评价价体

19、系，就就是好坏是是非的标准准。【自检】与职工“打打成一片”的老板是是个好老板板吗？老板平易易近人，没没有架子。我与老板板是哥们，进进他的办公公室我不用用敲门。尽管我们们是同学，但但老板是我我的领导。你的意见见。_人力资源管管理的新浪浪潮人力资源，是是把人作为为一种资源源，有多大大的价值就就有多高的的价格，这这个价格取取决于市场场，这个价价格取决于于这个社会会的价值标标准。目前前在中国的的劳动力市市场上这两两个东西是是不统一的的，就是一一个人的价价格能有多多少钱，能能有资格去去要多高的的价，工资资也好，待待遇也好，并并不取决于于他真正能能为社会做做多大的贡贡献，或者者说对这个个企业有多多大的价值

20、值。人力资源价价格价值取取向人力资源价格取取决于市场场价值取取决于社会会的价值标标准图15 人力资资源价格价价值取向人力资源价价格价值取取决于劳动动力供求关关系是不是是平衡。从从理论上来来讲，博士士、教授对对社会的贡贡献价值很很大，一个个教授每月月收入一两两千元钱，扣扣除税收和和住房公积积金，每月月拿到手上上仅有一千千多元，这这就是价格格。博士、教教授，奋斗斗了四十年年，绝对是是有价值的的，给企业业做咨询，提提方案，也也能够直接接去影响和和帮助企业业去实践，价价值很大，却却没有对等等的价格。企企业会有不不同的发展展阶段。企业在不同同的发展阶阶段所需要要的人也是是不一样的的，所以要要有储备，并并

21、很好地去去衡量。整整个社会应应该有配套套的政策和和制度，使使一个人的的价值跟他他的价格基基本上对等等起来。人力资源管管理观念的的“新浪潮”1.完善经经济体制西方的经济济体制是比比较完善的的，像大学学教授绝对对是赚不了了大钱的，但但也不是收收入的低阶阶层，划为为中层、中中产阶级是是没有问题题的。我们们国家现在在还不是这这样，正在在改革，这这是一个新新浪潮。2.把人力力资源作为为一种目标标追求经济学界喜喜欢把人才才叫人力资资本，管理理学界更喜喜欢叫人力力资源。当当然资源不不是资本，怎怎么样把它它利用起来来，是把它它作为一个个工具还是是作为手段段？管理学学中明确提提出来，人人力资本增增值的目标标要优

22、先于于财务增值值的目标，即即不能把人人只作为一一个赚钱的的工具，员员工本身的的成长和发发展应该是是企业追求求的目标之之一。3.社会与与个人的关关系社会与个人人的关系到到底是大河河有水小河河满，还是是小河有水水大河满？现在是说说不清的，这这象鸡跟蛋蛋、蛋跟鸡鸡的关系一一样，但是是作为一个个企业内部部来讲必须须把这种关关系说得清清楚。图16 人力资资源管理观观念的“新浪潮”.员工与与组织的关关系在企业中，雇雇主跟雇员员到底是什什么关系，它它比个人与与社会的关关系还要进进一步，也也就是相互互之间的责责任、权利利与义务关关系，这个个关系理论论界称为心心理契约。中中国的人力力资源管理理，企业的的人力资源

23、源管理，甚甚至包括政政府、组织织的人力资资源管理，现现在正面临临的一个极极为严峻的的挑战，就就是要重塑塑心理契约约，就是相相互之间承承担着什么么样的义务务和责任。【事例】除婚姻法规规定的内容容外，夫妇妇彼此在心心理上还有有一个契约约，这个契契约比婚姻姻法更具体体。比如我我的一位朋朋友，丈夫夫外出回来来太太从来来不会问的的，反过来来，丈夫也也从来不会会追问太太太，十年了了都这样。我我就觉得这这很难理解解，不过人人家过得很很默契，这这就可以理理解为一种种心理契约约，就是双双方认同的的一些东西西，约定俗俗成。企业业员工跟组组织同样有有这个问题题。【自检】公司关于人人力资源管管理的制度度最近有什什么变

24、化？公司加强强了员工的的培训。这次奖金金只有正式式员工才有有。人力资源源管理知识识也在更新新。你的看法法。_【答案提示示】人力资源管管理是现代代管理制度度中的重要要组成部分分，几乎贯贯穿了企业业经营活动动的全部，“以人为本”是其核心内容，目的就是让企业更科学地进步。传统的人事管理内容必须更新。【本讲总结结】本讲讲述了了人力资源源的总体概概况，使你你了解到人人力资源管管理是个行行政管理的的范畴。人人力资源管管理发展到到今天，已已在世界范范围兴起了了一股“热潮”。在我国国，因为独独特的国情情，形成了了有中国特特色的管理理模式。由由于社会经经济的飞速速发展，管管理思想不不断进步，人人力资源管管理的观

25、念念也出现了了新的浪潮潮。【心得体会会】_第2讲 管理者的的素质与新新旧制度的的区别【本讲重点点】对管理者素素质的要求求人力资源的的特点传统人事管管理和现代代人力资源源管理的区区别对管理者素素质的要求求身为公司主主管，在用用人的时候候下边的哪哪一种考虑虑比较重要要？一种是是新员工必必须具备团团队合作能能力，能与与现有的工工作环境融融合；另一一种是新员员工必须具具备职务所所需要的技技能和知识识，并且在在以后的工工作岗位上上有成功的的记录。图21 管理人人员用人的的标准大家都知道道，两种特特长同时具具备的人很很少，所以以总要有一一种选择。要与组织内内部达成共共识法国有几位位著名的工工商管理教教授，

26、每年年都会从全全球各个国国家招一些些中高层的的管理人员员进行培训训。他们就就利用这个个机会，对对来自不同同国家的中中高层的管管理人员进进行调查，结结果发现：来自不同同国家的人人对个人技技能的考虑虑程度不一一样。美国国更多地考考虑个人技技能，日本本更多地考考虑团队意意识。虽然然它们都有有世界级的的公司。但但怎么看并并不重要，重重要的是在在这个组织织里大家是是不是有共共识。图22 不同同国家有不不同的百分分率企业的不同同发展阶段段应该侧重重于考虑人人的不同素素质。有一一个很重要要的客观现现实，从道道理上来讲讲既有个人人特长，又又有团队意意识当然最最好，但不不是所有的的人都同时时具备，而而且有些人人

27、注定就擅擅长于单兵兵作战，那那就不要把把他改造成成团队成员员，就让他他去单兵作作战好了。所以，这里里有个选择择的问题，这这也不仅仅仅是一个观观念问题。对对于管理者者来讲，就就是对人力力资源管理理的重要性性考虑还不不够，这里里还涉及到到管理工作作本身的内内容是什么么。管理工作的的三个方面面：人财物管理者的评评价标准作为一个管管理者要思思考的问题题，就是先先处理什么么,然后再处处理什么。图23 管理理者分析：哪个轻，哪哪个重而这个轻重重缓急和先先后顺序，除除了工作本本身有一些些客观标准准外，每一一个管理者者在他日常常的工作中中，也应该该学会有所所选择。【事例】一名总经理理正在接一一位客户的的电话，

28、突突然秘书跑跑进来说，董董事长着急急开会，怎怎么办？跟跟客户说对对不起马上上要开会，过过5分钟再再打来好吗吗？道理上上大家都清清楚不应该该。现实中中90%的的人会放下下电话去董董事长室。董董事长得罪罪不起，客客户决定不不了你是不不是做总经经理，董事事长可以决决定你做不不做总经理理。人的时间、精精力是有限限的，做了了这个事情情就做不了了那个事情情，什么事事情需要投投入，什么么事情不需需要投入，这这会有一个个客观的标标准，或者者组织制度度的规定，自自己也应有有一种选择择。【自检】在考核新员员工时，哪哪一种素质质更重要？选择有团团队精神的的人，专业业技能可以以通过培训训提高。选择专业业技能强的的人员

29、，哪哪怕他的作作法与团队队有冲突。完全可以以具体问题题具体分析析。有更值得得考虑的因因素。_效果和效率率兼顾评价一个管管理者的工工作绩效实实际上要从从两个角度度去考虑，事事情做好没没做好只是是一个效率率问题。220世纪60年代时时，著名的的美国管理理大师杜拉拉克在（通用）公公司做顾问问的时候发发现，对于于中高层的的管理人员员工作的评评价，仅仅仅从工作做做的好不好好这个角度度是不够的的。因为管管理者要做做的事情非非常多，只只看他某一一件事情做做的好不好好，没有去去看当他做做这件事情情时，别的的事情就没没有做。没没有去看不不同的事情情之间的轻轻重缓急之之分，什么么事情该做做，什么事事情不该做做，仅

30、仅从从效率上评评价管理人人员是不公公正的。因因此他提出出了第二个个角度，叫叫做效果。效率就把事事情做对，就就是说；效效果是做正正确的事叫叫。什么事事情该做，什什么事情不不该做，这这是管理者者要考虑的的问题。怎怎么样把这这个事情做做好，这是是具体做事事情的人要要考虑的问问题。如果仅从效效率的角度度来考虑，假假设他做了了不该做得得事情，做做的越好罪罪过越大，那那就是只有有罪没有功功。在一个个组织内部部，高层主主要是考虑虑战略层面面的问题，中中层是考虑虑战术层面面的问题，基基层才是考考虑技术层层面的问题题。图2 效率和和效果的区区别对管理者技技能的要求求正因为需要要考虑的问问题不一样样，因此不不同层

31、次的的管理者的的素质要求求也不一样样，这是人人力资源管管理要解决决的一个重重要的问题题。有些什什么样的要要求呢？一一般意义的的管理者可可分成高层层、中层和和基层，这这三个层次次的管理者者不管在哪哪个层次上上，都会涉涉及三大类类管理技能能：第一类类叫做人际际交往技能能；第二类类叫做技术术技能；第第三类叫做做概念分析析技能。这这三种技能能对于不同同层次的管管理者来讲讲，重要性性是不同的的。图25 各层次次管理人员员技能要求求不同对于高层来来讲，人际际交往技能能和概念分分析技能的的重要性高高于技术技技能。但是是对于基层层来讲正好好相反，技技术技能很很重要，人人际交往技技能和概念念分析技能能不是很重重

32、要，对于于中层来讲讲可能应比比较均衡。打打个不恰当当的比喻，假假设人际交交往技能和和概念分析析技能主要要是用脑和和口，技术术技能主要要是去用脚脚和手的话话，那么高高层就是动动动嘴，基基层主要是是跑跑腿，而而中层则是是既要动嘴嘴又要跑腿腿，所以在在任何一个个组织里中中层是至关关重要的。人们后来又又发现，管管理人员三三个技能还还不够，还还要有一种种带有工具具性的技能能，就是沟沟通能力。因为它是一一种工具性性的能力，所所以对任何何一个层面面的管理者者来说，它它都是同等等重要的。一一说起沟通通技能，很很多人首先先想到的就就是表达能能力，其实实不完全是是。它主要要是获得信信息的能力力，就是倾倾听的能力力

33、。还有一个判判断能力，要要去判断什什么东西是是有用的，这这是从管理理者的角度度来讲的。当当然还应有有第三点，那那就是要真真诚。图2-6 沟通图图管理者须自自我超越从管理者自自身的角度度来讲，人人力资源管管理首先是是管理者自自身的一个个自我超越越过程，就就此而言，我我国企业二二次创业的的核心问题题有两个。1高层领领导的自我我超越必须从日常常繁琐的事事物里面摆摆脱出来，事事无巨细、事事必躬亲的的做法必须须摆脱。超超越，要有有胸怀，要要大度，大大度是吸引引人才的最最有效的手手段，这就就是所谓的的自我超越越。2改变思思维方式组织管理的的制度化和和规范化，一一定要建立立严格的等等级。我国国的企业发发展到

34、今天天没有走出出这个怪圈圈，就是一一个领袖带带着一帮人人，胜也萧萧何败也萧萧何，凡是是成功的企企业都是这这个模式。这这也是人力力资源管理理需要回答答的问题。其其实西方也也有这样一一个阶段，但但是今天它它更多的不不依赖于某某一个人。我们要从实实际的角度度考虑问题题，怎样才才能保证出出类拔萃的的领袖少犯犯错误，而不不是说怎样样取代这个个领袖。目前中国企企业的怪圈圈：图2-7 中国企企业的怪圈圈图【自检】你认为管理理者的素质质中什么最最重要？他有一套套办法使工工作做得更更好。他的业务务必须是一一流的。他一定要要懂得用人人，不必非非得是专业业人士。其他。_【答案提示示】管理者最重重要的工作作是调动人人

35、的积极性性，使工作作更加高效效地完成。他他必须及时时判断事情情的轻重缓缓急并及时时做出决策策。人力资源的的特点我国企业人人力资源管管理的实质质，更多的的是从企业业内部的资资源管理，包包括企业领领导人自身身的发展和和局限性这这个角度来来谈。之所所以把它看看成是资源源，很重要要的一个特特征就是它它不是成本本，这跟计计划经济体体制下的说说法是不一一样的。把人力资源源作为一种种资源的时时候，从投投入产出的的效果来讲讲，这是不不可限量的的一种回报报。因为这这里面涉及及到人力资资源的一些些特点，具具体表现就就是为什么么要给员工工那么多的的工资，为为什么要培培训员工，这这都是投资资。投进去去以后便会会有效果

36、，这这个效果就就是他对公公司的一种种回报，回回报表现出出来就是业业绩贡献。另外一个特特点就是资资源本身可可能创造价价值，但是是这种价值值的体现过过程需要借借助于人力力，或借助助于某一些些手段，例例如，教授授讲课，就就有了贡献献，就对于于这个组织织有了贡献献。如果不不去发掘，不不去用他，就就没有价值值，用他才才有价值。这这种利用，就就带来了人人力资源的的第三特点点，就是可可获得性。图28 人力力资源的六六个特点人力资源的的第四特点点是可以升升值，跟物物不一样，计计算机越用用越不值钱钱，它只会会贬值。人人力资源是是会升值的的。而这种种升值的价价值取决于于第五个特特点，就是是需要去开开发。最后一个特

37、特点，人力力资源需要要维护。就就跟环境资资源一样，人人力资源的的破坏比物物质资源更更容易。举举一个简单单的例子，在在什么时候候无意中一一句话就把把他伤害了了，这个人人的资源就就没了，就就没办法再再去用了，这这也就是目目前国内企企业管理普普遍存在的的一个问题题：没有解解决好员工工的心态的的问题。传统人事管管理和现代代人力资源源管理的区区别传统的人事事管理是在在计划经济济体制下，也也并非把人人当成物，现现代人力资资源管理与与之相比，有有一些区别别，但不是是换汤不换换药。图29 传统人人事管理和和现代人力力资源管理理的区别传统的人事事管理与现现代人力资资源管理有有哪些不同同？管理职能（功功能）不同同

38、传统管理只只是注重利利用现有人人员，实行行人事单位位所有制。现现代管理，企企业与员工工只是契约约关系，企企业要考虑虑如何吸引引人、利用用人、开发发人的价值值。传统管理理注重其使使用价值，是是不是听话话，现代管管理则注重重其创造价价值。传统管理理是业务的的附属，现现代管理人人力资源应应该是企业业经营目标标之一，保保证员工价价值的提升升。传统管理理是行政管管理，现代代管理人力力资源是一一种战略管管理、技术术管理。传统管理理是执行，现现代管理人人力资源管管理要参与与决策。工作方法不不同传统管理理是解释和和执行政策策，现代管管理要参与与决策、制制定战略。传统管理理是行政命命令，现代代管理更多多是协商、对对话、沟通通。传统管理理是政策加加思想工作作，现代管管理是科学学加制度规规范。传统管理理只讲政策策性，现代代管理是个个人与集体体并重。指导思想（出出发点）不不同传统管理理讲个人服服从集体，现现代管理是是个人与集集体并重。传统管理理是组织发发展，现代代管理是个个人与组织织同时发展展。