某某公司员工职业生涯规划管理办法18385.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.华北储运有有限公司员工职业生生涯规划管理办法北大纵横管管理咨询公公司2002年年10月目 录录1 总总 则12 职职业生涯规规划系统23 职职业发展通通道44 员员工开发措措施55 组组织管理96 附附 则12附件一：员员工职业发发展规划表表13附件二：员员工能力开开发需求表表161 总总 则1.1 适用范围围本管理办法法适用于华华北储运有有限公司（以以下简称公公司）全体体员工。1.2 目的充分、合理理、有效地地利用公司司内部的人人力资源，实实现公司人人力资

2、源需需求和员工工个人职业业生涯需求求之间的平平衡；对人人力资源的的开发与管管理进行深深化与发展展，最大限限度地发展展本公司的的人才；规规划公司员员工的职业业生涯发展展，促进员员工与公司司共同进步步。1.3 原则员工的职业业生涯规划划要遵循系系统化原则则、长期性性原则与动动态原则。1.3.11 系统性性原则：针针对不同类类型、不同同特长的员员工设立相相应的职业业生涯发展展通道。1.3.22 长期性性原则：员员工的职业业生涯发展展规划要贯贯穿员工的的职业生涯涯始终。1.3.33 动态原原则：根据据公司的发发展战略、组组织结构的的变化与员员工不同时时期的发展展需求进行行相应调整整。1.4 主体职业生

3、涯发发展规划主主体是公司司员工和公公司本身，它它们分别承承担个人职职业生涯计计划和职业业生涯管理理的功能。这这两个主体体彼此之间间互动、协协调和整合合，共同推推进职业生生涯规划工工作。1.4.11 公司和和员工之间间建立顺畅畅的沟通渠渠道，以使使员工了解解公司需要要什 么样的的人才，公公司了解并并帮助员工工设计职业业生涯计划划；1.4.22 公司为为员工提供供多条晋升升通道，给给员工在职职业选择上上更多的机机 会；1.4.33 公司鼓鼓励员工向向与公司需需要相符的的方向发展展，并辅以以技术指导导和 政策支持持。2 职职业生涯规规划系统2.1 公司协助助员工进行行职业生涯涯规划。2.2 员工职业

4、业生涯规划划按自我评评价、现实实审查、目目标设定、行行动规划这这四个步骤骤进行：2.2.1 自我评评价A. 目的：帮助助员工确定定兴趣、价价值观、资资质以及行行为取向，指指导员工思思考当前他他正处于职职业生涯的的哪一个位位置，制定定出未来的的发展计划划，评估个个人的职业业发展规划划与当前所所处的环境境以及可能能获得的资资源是否匹匹配。B. 自我评价价主要采取取如下两种种方式：a 心理测验：帮助员工工确定自己己的职业和和工作兴趣趣。b 自我指导研研究：帮助助员工确认认自己喜欢欢在哪一种种类型的环环境下从事事工作。C. 员工与公司司的责任a. 员工的责任任：根据自自己当前的的技能或兴兴趣与期望望的

5、工作之之间存在的的差距确定定改善机会会和改善需需求。b. 公司的责任任：提供评评价信息，判判断员工的的优势、劣劣势、兴趣趣与价值观观。2.2.2 现实审审查A. 目的：帮助助员工了解解自身与公公司潜在的的晋升机会会、横向流流动等规划划是否相符符合，以及及公司对其其技能、知知识所做出出的评价等等信息。B. 现实审查中中信息传递递的方式a. 由员工的上上级主管将将信息提供供作为绩效效评价过程程的一个组组成部分，与与员工进行行沟通。b. 上级主管与与员工举行行专门的绩绩效评价与与职业开发发讨论，对对员工的职职业兴趣、优优势以及可可能参与的的开发活动动等方面的的信息进行行交流。C. 员工与公司司的责任

6、a. 员工的责任任：确定哪哪些需求具具有开发的的现实性。b. 公司的责任任：就绩效效评价结果果以及员工工与公司的的长期发展展规划相匹匹配之处与与员工进行行沟通。2.2.3 目标设设定A. 目的：帮助助员工确定定短期与长长期职业目目标。这些些目标与员员工的期望望职位、应应用技能水水平、工作作设定、技技能获得等等其他方面面紧密联系系。B. 目标设定的的方式：员员工与上级级主管针对对目标进行行讨论，并并记录于员员工的开发发计划中。C. 员工与公司司的责任a. 员工的责任任：确定目目标和判断断目标进展展状况的方方法。b. 公司的责任任：确保目目标是具体体的、富有有挑战性的的、可以实实现的；承承诺并帮助

7、助员工达成成目标。2.2.4 行动规规划A. 目的：帮助助员工决定定如何才能能达成自己己的短期与与长期的职职业生涯目目标。B. 行动计划的的方式：主主要取决于于员工开发发的需求以以及开发的的目标，可可采用安排排员工参加加培训课程程和研讨会会、获得更更多的评价价、获得新新的工作经经验等方式式。C. 员工与公司司的责任a. 员工的责任任：制定达达成目标的的步骤及时时间表。b. 公司的责任任：确定员员工在达成成目标时所所需要的资资源，其中中包括课程程、工作经经验以及关关系等。3 职职业发展通通道3.1 公司鼓励员员工专精所所长，为不不同类型人人员提供平平等晋升机机会，给予予员工充分分的职业发发展空间

8、。3.2 根据公司各各岗位工作作性质的不不同，设立立两个职系系。即：管管理职系和和专业职系系，使从事事不同岗位位工作的员员工均有可可持续发展展的职业生生涯路径。3.2.11 管理职职系：适用用于希望在在管理职位位不断晋升升的人员。3.2.22 专业职职系：适用用于希望在在本专业范范围内不断断提高专业业人员。3.3 每一职系对对应一种员员工职业发发展通道，随随着员工技技能与绩效效的提升，员员工可以在在各自的通通道内有平平等的晋升升机会。3.4 员工发展通通道转换3.4.11 考虑公公司需要、员员工个人实实际情况及及职业兴趣趣，员工在在不同通道道 之间有有转换机会会，但必须须符合各职职系相应职职务

9、任职条条件，经过过有关负责责人员讨论论通过后，由由人力资源源管理部门门备案并通通知本人。3.4.22 如果员员工的岗位位发生变动动，其级别别根据新岗岗位确定。3.5 确定新进员员工级别公司新进员员工，人力力资源管理理部门根据据其调入前前的外部职职称、学历历及公司需需要确定其其岗位，级级别为一级级。4 员员工开发措措施4.1 为为了帮助员员工为未来来工作做好好准备，公公司采取各各种活动对对员工进行行开发。4.2员工工开发主要要通过四种种方法实现现：正规教教育、绩效效评价、工工作实践以以及开发性性人际关系系建立。4.2.1 正规教教育A. 包括专门为为公司员工工设计的公公司外教育育计划和公公司内教

10、育育计划；由由咨询公司司和大学所所提供的短短期课程；高级经理理人员的工工商管理硕硕士培训计计划；以及及在校园中中以听课的的方式进行行的大学课课程教育计计划等。这这些计划包包括经营界界专家的讲讲座、公司司管理游戏戏与实战模模拟、探险险式学习以以及与顾客客见面等。B. 公司针对不不同人员采采取不同的的教育计划划：a. 新进员工：专业开发发计划。为为特定的职职业发展道道路做好准准备。b. 管理人员：核心领导导能力计划划。开发职职能性专业业技术、促促进卓越的的管理方式式以及提高高变革能力力。c. 高潜质的专专业人员与与高级经营营管理人员员：高级管管理人员开开发系列计计划。提高高战略性思思考能力、领领导

11、能力、跨跨职能整合合能力、全全球竞争能能力以及赢赢得客户满满意能力等等。4.2.2 绩效评评价用于搜集员员工的行为为、沟通方方式以及技技能等方面面的信息，并并且提供反反馈；确认认员工的潜潜能以及衡衡量员工的的优点与缺缺点；挖掘掘有潜力向向更高级职职位晋升的的员工。A. 绩效评价是是衡量员工工绩效的过过程，也用用于员工的的开发。评评价系统使使员工理解解当前的绩绩效与目标标绩效之间间存在的差差异、找到到造成绩效效差异的原原因，制定定改善绩效效的行动计计划，对员员工提供绩绩效反馈，管管理者对执执行行动计计划取得的的进步进行行监督。B. 由上级、同同事、下级级、客户或或本人对业业绩、行为为或技能进进行

12、评价。从从不同的角角度来搜集集关于员工工绩效的信信息，员工工能够获得得反馈并且且根据反馈馈采取行动动；使员工工可以将自自我评价与与他人对自自己的评价价进行比较较；并且使使员工与内内部和外部部之间就其其业绩、行行为和技能能所进行的的沟通得以以正规化。4.2.3 工作实实践员工在工作作中遇到各各种关系、问问题、需要要、任务及及其他特征征，为了能能够在当前前工作中取取得成功，员员工必须学学习新的技技能，以新新的方式运运用其技能能和知识，获获取新的工工作经验。A. 公司运用工工作实践对对员工开发发的途径有有：扩大现现有的工作作内容、工工作轮换、工工作调动、晋晋升、降职职以及临时时派遣到其其他公司中中去

13、工作等等。a. 扩大现有工工作内容：在员工的的现有工作作中增加更更多的挑战战性或更多多的责任。即即：安排执执行特别的的项目；在在一个团队队内部变换换角色；探探索为顾客客提供服务务的新途径径等。b. 工作轮换：在公司的的几种不同同职能领域域中为员工工作出一系系列的工作作安排，或或者在某个个单一的职职能领域或或部门中为为员工提供供在各种不不同工作岗岗位之间流流动的机会会。通过工工组轮换帮帮助员工对对公司的目目标有一个个总体性的的把握；增增强他们对对公司中不不同职能的的理解和认认识；形成成公司内部部的联系网网络；提高高他们解决决问题的能能力和决策策能力；显显示与知识识的获得、薪薪资水平的的上升以及及

14、晋升机会会的增加等等之间所存存在的关系系。c. 降职：采取取以下几种种情况：(a) 被调到等级级相同但是是所承担的的责任和所所享有的职职权都有所所降低的另另外一个职职位上去（平平级降职）(b) 临时性的跨跨职能调动动(c) 由于绩效不不佳而予以以降级d. 临时派遣到到其他公司司去工作：为了促使使公司与公公司之间能能够更好地地理解彼此此的经营和和管理理念念，从而改改善和提高高自身的经经营管理方方式。具有有如下特点点：(a) 员工能够得得到全额的的薪资和福福利。(b) 使员工有机机会摆脱日日常的工作作压力，去去获取新的的技能、开开阔视野。(c) 使员工有更更多的机会会去实现个个人的追求求。B. 为

15、了保证员员工能够将将工作调动动、晋升和和降职作为为一种开发发的机会接接受下来，公公司将提供供以下支持持：a. 为员工提供供关于新工工作的工作作内容、所所面临的挑挑战、潜在在收益等方方面的信息息，以及与与新工作相相关的信息息；b. 为员工提供供实地考察察新的工作作地点的机机会，向他他们提供相相关信息，使使他们参与与到工作调调动的决策策中来；c. 为员工提供供明确的绩绩效目标以以及清晰的的个人工作作绩效反馈馈；d. 帮助员工适适应新的工工作环境；e. 提供有关如如何影响员员工的薪资资、税收、贷贷款偿还以以及其他费费用方面的的信息；f. 为员工制定定适应性计计划；g. 提供信息说说明新的工工作经历对

16、对员工本人人的职业生生涯产生的的支持作用用。4.2.4 开发性性人际关系系的建立为了使员工工通过与更更富有经验验的其他员员工之间的的互动来开开发自身的的技能，公公司鼓励建建立开发性性人际关系系：A. 导师指导，即即由公司中中富有经验验的、生产产率较高的的资深员工工担任导师师。导师负负有指导开开发经验不不足的员工工的责任。指指导关系是是由指导者者和被指导导者以一种种非正式的的形式形成成的，具有有共同的兴兴趣或价值值观。采用用导师指导导制度应坚坚持以下原原则：a. 指导者和被被指导者都都是自愿参参与的。指指导关系可可随时中止止而不必担担心会受到到处罚；b. 指导者的选选择是以过过去从事雇雇员开发工

17、工作的记录录为依据，他他们必须愿愿意成为导导师，有证证据表明他他们能够积积极地对被被指导者提提供指导，还还须具有良良好的沟通通能力和倾倾听技巧；c. 指导关系双双方应明确确所要完成成的项目、活活动或要达达到的目的的；d. 明确指导者者和被指导导者之间的的最低接触触水平；e. 鼓励被指导导者去与指指导者之外外的其他人人进行接触触，讨论问问题的同时时分享各自自的成功经经验。B. 职业辅导人人，为了帮帮助新员工工明确职业业发展方向向，并在职职业发展过过程中不断断改进、提提高，促进进公司和个个人的发展展，同时保保证公司对对员工职业业生涯指导导政策得到到贯彻和落落实，公司司实行职业业辅导人制制度。这是是

18、一种正式式的开发性性人际关系系，由各部部门负责人人担任新员员工的职业业辅导人，在在以下方面面给予帮助助：a. 帮助员工根根据自己的的职业兴趣趣、资质、技技能、个人人背景，分分析考虑个个人发展方方向，大致致明确职业业发展方向向。b. 在每个工作作年度结束束、考核结结果确定后后，与被辅辅导员工就就个人工作作表现与未未来发展谈谈话，确定定下一步目目标与方向向。c. 在下一年度度职业发展展目标与方方向制定之之后，起到到跟进、辅辅导、评估估、协助、协协调和修正正作用。5 组组织管理5.1职业业发展管理理，是公司司和员工个个人对职业业生涯进行行设计、规规划、执行行、评估和和反馈的一一个综合性性的过程，包包

19、括两个方方面：5.1.1 员工的职业业发展自我我管理，员员工是自己己的主人，自自我管理是是职业 发展展成功的关关键。5.1.2 组织协助员员工规划其其职业生涯涯，并为员员工提供必必要的教育育、培训、轮轮岗等发展展的机会，促促进员工职职业生涯目目标的实现现。5.2公司司将通过职职业生涯规规划指导工工作，使员员工对自己己的兴趣、资资质和技能能有一个充充分的了解解和现实的的把握，从从而理性地地选择职业业方向。帮帮助员工进进行职业生生涯规划需需要做以下下工作：5.2.1 实行新员工工与主管领领导谈话制制度。新员员工入公司司后三个月月内，由 主管领导导负责与新新员工谈话话，主题是是帮助新员员工根据自自己

20、的情况况如职业兴兴趣、资质质、技能、个个人背景分分析考虑个个人发展方方向，大致致明确职业业发展意向向；5.2.2 进行个人特特长及技能能评估。人人力资源管管理部门及及员工所在在部门主管管领导指导导新员工填填写职业业发展规划划表（详详见附件一一），包括括员工知识识、技能、资资质及职业业兴趣情况况等内容，以以备以后对对照检查，不不断完善；5.2.3 新员工对照照目前所在在通道种类类、岗位职职责及任职职资格要求求对照自身身，填写能能力开发需需求表（详见附件二）；5.2.4 人力资源管管理部门每每年对照能能力开发需需求表、职职业发展规规划表检检查评估一一次，了解解本公司在在一年中是是否为员工工提供学习

21、习培训、晋晋升机会，员员工个人一一年中考核核及晋升情情况，并提提出员工下下阶段发展展建议；情情况特殊的的应同部门门领导讨论论；5.2.5 根据员工个个人发展的的不同阶段段及岗位变变更情况选选定不同的的发展策略略，调整能能力需求，以以适应岗位位工作及未未来发展的的需要。发发展策略主主要有以下下几种：A. 成长策略：在现职中中发展，学学习更深的的专业并承承担更多的的责任；B. 缩减策略：在现职中中减少部分分业务与责责任；C. 多样化策略略：除现职职外兼任其其他任务；D. 整合策略：转移至相相关的专业业领域并强强调与现职职相近的业业务；E. 转向策略：减少现职职业务，逐逐渐转向其其他不同的的业务领域

22、域；F. 结合性策略略：同时适适用两个或或两个以上上的策略。5.3 公公司帮助员员工实现职职业规划，并并引导员工工向与公司司需要相符符的方向发发展：5.3.11 公司成成立员工职职业辅导委委员会，由由各部门主主要领导（正正副职）组组成。5.3.22 部门主要要领导为本本部门员工工职业发展展辅导人，如如果员工转转换部门或或工作岗位位，则新部部门或新岗岗位的领导导为辅导人人。5.3.33 辅导人人要帮助员员工根据自自己的情况况，大致明明确职业发发展方向。主主管领导指指导员工填填写职业业发展规划划表，包包括员工知知识、技能能、资质及及职业兴趣趣情况等内内容，以备备日后对照照检查，不不断完善。5.3.

23、44 人力资资源管理部部门负责职职业辅导委委员会运作作，每年召召开一至两两次会议，跟跟踪督促员员工职业辅辅导工作，同同各部门领领导交流并并提出员工工下阶段发发展建议。5.4 建建立完善合合理的晋升升制度，保保证员工在在各条通道道上公平竞竞争，顺利利发展。5.4.11 遵循人人才成长规规律，依据据客观公正正的考评结结果，让最最有责任心心的能人担担任重要的的责任。5.4.22 将晋升升作为一种种激励手段段与员工进进行沟通，让让他们充分分认识到组组织对人才才的重视及及为他们提提供的发展展道路。5.4.33 人才晋晋升方面不不拘泥于资资历与级别别，而是按按照公司组组织目标与与事业机会会的要求，依依据制

24、度及及甄别程序序进行晋升升。5.4.44 保留职职务上的公公平竞争机机制，坚决决推行能上上能下的职职务管理制制度。5.5 各各类人员按按照年度考考核结果在在本职称系系列内有资资格上升或或下降一档档。5.5.11 晋升条件件（满足以以下条件之之一即可）：A. 年度考核结结果为优；B. 连续两年年年度考核结结果为“良”及以上。注：每晋升升一次便重重新开始计计算。5.5.22 降级条件件（满足下下列条件之之一即可）：A. 年度考核结结果为“不合格”；B. 连续两年年年度考核结结果为“基本合格”。5.6 建建立职业发发展档案。职业发展档档案包括职职业发展规规划表，能能力开发需需求表以及及考核结果果记录

25、，其其作用分列列如下：5.6.11 每次培训训情况记录录在能力力开发需求求表中。5.6.22 晋升、晋晋级记录在在职业发发展规划表表中。5.7 考考核结果记记录存档，以以作为对职职业发展调调整的依据据。人力资资源管理部部门负责组组织员工级级别升降，并并由各部门门协助开展展。人力资资源管理部部门年底将将考核结果果汇集整理理，列出满满足晋升条条件的员工工，报总经经理办公会会审批，并并将审批结结果通知到到本人。5.8 员员工的晋升升、降级时时间以公司司发文时间间为准。6 附附 则6.1本管管理办法的的拟定和修修改由公司司人力资源源管理部门门负责，报报公司总经经理审批后后执行。6.2 本本管理办法法由

26、公司人人力资源管管理部门负负责解释。6.3 本本管理办法法自公布之之日起执行行。附件一：员员工职业发发展规划表表 填填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主主要领域：参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能/能力力的类型证书/简要要介绍此技技能；其他单位工工作经历简简介单位部门职务对此工作满满意的地方方对此工作不不满意的地地方123你认为对自自己最重要要的三种需需要是：弹性的工工作时间 成为管理理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在在一起的时时间 挑战 成为专家家 创造请详细介绍绍一下自己己的专长结合自己

27、的的需要和专专长，你对对目前的工工作是否感感兴趣，请请详细介绍绍一下原因因请详细介绍绍自己希望望选择哪条条晋升通道道（或组合合）请详细介绍绍自己的短短期、中期期和长期职职业规划设设想填写指导：1. 本表格在新新员工与主主管领导充充分沟通后后填写；老老员工一般般每两年填填写一次。填填写表格的的目的是帮帮助员工明明确职业发发展规划，结结合公司的的发展要求求满足员工工实现自我我的需要，最最大限度地地发展员工工的才能。2. “已涉足的的主要领域域”栏包括填填写者学习习过的、取取得过资格格认证的所所有专业。3. “目前具备备的技能/能力”栏主要包包括四方面面的技能：（1） 技术技能：指应用专专业知识的的

28、能力，此此技能有证证书的需填填写证书名名称；（2） 人际沟通能能力：指在在群体中与与他人共事事、沟通，理理解、激励励和领导他他人的能力力；（3） 分析能力：指在信息息不完全情情况下发现现问题、分分析问题和和解决问题题的能力；（4） 情感能力：指在情感感和人际危危机前不会会受其困扰扰和削弱、能能保持冷静静、受到激激励的能力力，以及在在较高的工工作责任压压力下保持持镇定和理理性的能力力。4. “其他单位位工作简介介”栏填写者者应从个人人职业发展展的角度（能能力和专长长是否发挥挥、是否感感兴趣，是是否有发展展空间，是是否能学到到希望掌握握的知识/技能等）填填写满意和和不满意的的方面。5. “你认为对

29、对自己最重重要的三种种需要是”一栏用于于填写者明明确自己的的职业锚，从从而明确填填写者需要要什么样的的工作来满满足最强烈烈的三种需需求，这也也是上级管管理者明确确填写者的的职业倾向向、指导填填写者进行行职业生涯涯规划的依依据。6. “请详细介介绍一下自自己的专长长”栏可以重重申自己认认为最重要要的技能/能力，和和工作以外外的兴趣爱爱好。7. “请详细介介绍自己希希望选择哪哪条晋升通通道（或组组合）”指管理/技术/业务三条条晋升通道道或三者的的组合。8. “请详细介介绍你的短短期、中期期和长期的的职业规划划设想”，短期指指1-3年，中中期指3-5年，长长期指五年年以上。附件二：员员工能力开开发需

30、求表表填表日期： 年 月 日 填表表者：姓名：部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的的事实依据据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容11 工作内容22工作内容33工作内容44我对工作的的希望和想想法目前实施的的结果如何何1234512345达到目标所所需的知识识和技能12345678需要掌握但但目前尚欠欠缺的知识识和技能所需培训的的课程名称称12341234通过培训已已掌握的知知识和技能能已培训的课课程名称12341234对培训实施施效果的意意见需要公司提提供的非培培训方面的的支持上级意见及及依据填写指导：1. 能力开发表表是帮助员员工认知自自身现有知知识、技能能及

31、未来所所需学习方方向的工具具，公司为为员工提供供培训和发发展机会的的依据，是是帮助员工工实现职业业生涯规划划的重要手手段。2. “所承担的的工作”一栏，员员工填写主主要的和重重要的工作作内容；3. “自我评价价”栏目，由由本人根据据实际工作作完成情况况进行评价价，如果所所承担的某某项工作干干得十分出出色，就在在“完全胜任”上打“”；略有差差错，但基基本胜任，就就在“胜任”上打“”；工作中中出现较大大失误，或或力不从心心，就在“不能胜任”上打“”。自我评评价是上下下级之间沟沟通和反馈馈的起点。4. “上级评价价”栏由直接接上级根据据被评价者者实际的工工作完成情情况进行评评价，方法法同上。“上级评

32、价价的实施依依据”指被评价价者具备或或不具备何何种能力由由上级做出出的评价。上上级评价的的目的不在在于考核，而而在于向下下级反馈考考核的结果果，让填写写者客观了了解自己已已具备的能能力和尚待待改进的能能力。5. “我对工作作的希望和和想法”由填写者者在结合实实际的基础础上提出挑挑战性的工工作目标，“目前实施施的结果”填写为实实现这些目目标员工已已具备的能能力，已做做的准备，公公司对本人人的支持情情况。6. 有关培训等等栏的内容容是人力资资源管理部部门确定培培训计划和和改进培训训工作的依依据。7. “需要公司司提供的非非培训方面面的支持”由填写者者填写为实实现个人职职业生涯计计划，需要要公司、上上级提供除除了培训以以外的支持持和机会，如如在岗辅导导、工作轮轮换、经费费上的支持持等等。8. 能力开发需需求表一年年填写一次次。