某某集团人力资源管理制度范本18480.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理制度范本人力资源源管理制度度（范本1）名称人力资源管管理制度（范本）编码版本页次1/16修改状态第一章 总则第1条 为使本公公司人力资资源管理走走上正规化化、制度化化、现代化化的道路，在在有章可循循的情况下下提高人力力资源管理理水平，造造就一支高高素质的员员工队伍，特特制定本制制度。第2条 公司的用用人原则是是：德才兼兼备，以德德为先。第3条 公司的用用人之道是是：因事择择人，因才才使用，保保证动态平平衡。第4条 公司人力力资源管理理基本准则则是

2、：公开开、公平、公公正，有效效激励和约约束每一个个员工。（1）公开开是指强调调各项制度度的公开性性，提高执执行的透明明度。（2）公平平是指坚持持在制度面面前人人平平等的原则则，为每个个员工提供供平等竞争争的机会。（3）公正正是指对每每个员工的的工作业绩绩作出客观观公正的评评价并给予予合理的回回报，同时时赋予员工工申诉的权权利和机会会。第二章 管理机构构第5条 人力资源源部是公司司从事人力力资源管理理与开发工工作的职能能部门，主主要职责包包括：（1）依据据公司业务务实际需要要，研究组组织职责及及权限划分分方案及其其改进方案案。（2）负责责制定公司司人力资源源战略规划划，配合公公司经营目目标，根据

3、据人力分析析及人力预预测的结果果，制定人人力资源发发展计划。（3）设计计、推行、改改进、监督督人事管理理制度及其其作业流程程，并确保保其有效实实施。（4）建立立广泛、畅畅通的人才才输入渠道道，储备人人才。（5）建立立和维系良良好、稳定定的劳动用用工关系，促促进企业与与个人的共共同发展。（6）致力力于人力资资源的可持持续开发和和利用，强强化人力资资本的增值值。（7）创造造良好的人人才成长环环境，建立立不同时期期下高效的的人才激励励机制及畅畅通的人才才选拔渠道道。（8）致力力于组织队队伍建设，建建立一支具具有奉献精精神的，精精干团结的的核心骨干干力量。（9）建立立健全人力力资源工作作程序及制制度，

4、确保保人力资源源工作符合合公司发展展方针并日日趋科学化化、规范化化。（10）负负责公司定定岗定编、调调整工作岗岗位及内容容等工作。（11）制制定公司招招聘制度、录录用政策并并组织实施施。（12）管管理公司劳劳动用工合合同、员工工人事档案案。（13）负负责员工异异动的管理理工作。（14）负负责员工考考勤、人事事任免及奖奖惩工作。（15）制制定员工的的薪资福利利政策。（16）制制定教育培培训制度，组组织开展员员工的教育育培训。（17）制制定人事考考核制度，定定期组织开开展员工的的考评，重重点是员工工的绩效考考评。（18）负负责公司与与外部组织织或机构的的人事协调调工作。（19）指指导、协助助各部门

5、，做做好人事服服务工作。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度（范本）编码版本页次2/16修改状态（20）其其他相关工工作。第6条 公司实行行全面人力力资源管理理，各部门门须由第一一负责人主主管本部门门人力资源源工作，有有义务提高高员工工作作能力，创创造良好条条件，发掘掘员工潜力力，同时配配合人力资资源部传达达、宣传人人力资源政政策，贯彻彻执行人力力资源管理理制度，收收集反馈信信息。第三章 员工及编编制第7条 凡公司聘聘用的正式式、试用、临临时、兼职职人员，均均为公司员员工。公司司将员工划划分为管理理人员、技技术开发人人员、市场场营销人员员、一般行

6、行政人员、工工人及其他他人员五大大类别。公公司员工的的基本行为为规范包括括：（1）热爱爱祖国，热热爱公司。（2）遵守守国家法律律、法规，遵遵守公司各各项规章制制度。（3）认同同公司文化化，与公司司同舟共济济，维护公公司的利益益和声誉。（4）勤奋奋、敬业、忠忠诚。（5）严守守公司秘密密。（6）保证证公司财产产安全。第8条 人力资源源部须就各各项工作职职责的任务务以及工作作人员的条条件等进行行分析研究究，制作“职务说明明书”，作为员员工聘用、管管理、考评评的依据。第9条 公司实行行定员定岗岗定编管理理，在保证证经营运行行的前提下下控制人力力成本。第10条 根据编编制，本公公司应定期期召开人力力检查

7、会，就就现有人员员工作能力力、流动率率、缺勤情情况及应储储备人力与与需求人力力进行正确确、客观的的检查及建建议，作为为人力资源源部制定人人力计划和和开发人力力来源的依依据。第11条 各部门门如需增补补人员，应应先到人力力资源部领领取并填写写人员增增补申请单单，交人人力资源部部办理。第12条 人力资资源部受理理人员增补补申请时，应应审查所申申请人员是是否为编制制内需求，其其职位、薪薪资预算是是否在控制制之内，增增补时机是是否恰当。审审核通过后后提出正确确的拟办建建议，呈总总经理审批批。第四章 招聘管理理第13条 公司将将招聘划分分为计划内内招聘、计计划外招聘聘、公司战战略性招聘聘及特殊渠渠道引进

8、人人才。（11）计划内内招聘须经经用人部门门的上一级级领导批准准，人力资资源部依据据人员编制制计划实施施控制。（2）计划划外招聘由由董事长审审批。（3）公司司战略性招招聘实行专专项报批，由由总经理提提出申请，报报经董事长长审批。第14条 计划内内招聘程序序为：（1）用人人部门填写写员工招招聘计划书书及职职务说明书书，并提提供笔试考考卷（针对对需要笔试试的招聘），报报上一级领领导审批通通过后，在在招聘开始始前3日，送人人力资源部部。（2）人力力资源部决决定招聘方方式，并发发布招聘信信息。（3）用人人部门依据据求职者提提供的资料料进行筛选选，确定面面试人员名名单。相关说明编制人员审核人员批准人员编

9、制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度（范本）编码版本页次3/16修改状态（4）用人人部门主持持进行面试试，人力资资源部或公公司领导视视需要情况况参加。（5）用人人部门和人人力资源部部共同组织织笔试。（6）面试试后3日内（需需笔试的为为笔试后33日内），用用人部门应应向人力资资源部提交交面试评价价表或笔试试结论。人人力资源部部收到后，实实施终审，终终审有权否否决。（7）人力力资源部向向终审合格格的人才发发出录用通通知书。（8）员工工报到入职职。（9）员工工背景调查查。第15条 计划外外招聘程序序：计划外外招聘首先先经董事长长批准，然然后履行计计划内招聘聘程序。第16条 战略性性人才

10、招聘聘程序：（1）人力力资源部根根据总经理理提供的经经董事长批批准的招聘聘计划，组组成招聘小小组。（2）招聘聘小组对人人才进行初初步选择。（3）用人人部门及人人力资源部部对人才进进行面试、笔笔试。（4）人力力资源部对对人才进行行终审，终终审合格者者发出录用用通知书。（5）员工工报到入职职。（6）员工工背景调查查。第17条 特殊渠道道引进人才才的程序：特殊渠道引引进人才，限限于高级管管理人才或或具有特殊殊才能的人人才，程序序为：（1）各类类渠道直接接向董事长长推荐人才才，或者由由人力资源源部委托猎猎头公司搜搜索人才。（2）人力力资源部组组成招聘小小组，由董董事长亲自自主持初试试。（3）素质质测试

11、。（4）招聘聘小组综合合评定，必必要时聘请请人力资源源专家协助助。（5）录用用。（6）人力力资源部为为人才办理理入职手续续。第18条 经核定定录取人员员，报到时时须携带下下列资料：（1）近期期免冠照片片；（2）身份份证复印件件；（3）体检检表；（4）毕业业证书复印印件；（5）学历历证书复印印件。第19条 人力资资源部应引引导新入职职人员依程程序办理下下列工作：（1）领取取员工手册册及工作卡卡；（2）领取取考勤卡并并向其说明明使用方法法；（3）领制制服及制服服卡；（4）领储储物柜锁匙匙；（5）如有有需要，填填写“住宿申请请单”；（6）登记记参加劳保保及参加工工会；（7）视情情况引导其其参观及安安

12、排职前训训练有关准准备工作。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度（范本）编码版本页次4/16修改状态第20条 公司实实行员工担担保制度，新新进人员报报到工作后后，应进行行第一次对对保，以后后每年度视视有无必要要复核一次次，并予记记录。对保保分亲自对对保及通信信对保两种种。被保人人如无故离离职，导致致移交不清清，本公司司应发“保证责任任催告函”，并作好好采取司法法处理的准准备。第21条 人事部部依据报到到程序办理理以下事项项：（1）填写写“人员报到到记录簿”，登记“人员状况况表。”（2）登记记对保名册册，安排对对保。（3）填制制“薪资通知知单”，办

13、理薪薪酬核定。（4）收齐齐报到应缴缴资料连同同甄选名单单建立个人人资料档案案，编号列列管。第22条 人才试试用规定：（1）除特特殊渠道引引进的人才才外，其余余人员试用用上岗前，均均须接受岗岗前培训，培培训合格后后方可上岗岗。（2）用人人部门负责责人有义务务对新进人人员进行上上岗指导。（3）新员员工试用期期为366个月。特特殊人才经经董事长批批准可免予予试用或缩缩短试用期期。第23条 正式聘聘用规定：（1）试用用期满，直直接主管部部门严格对对照职务务说明书的的任职资格格，如实填填写试用用员工评定定表并提提出意见，意意见包括：同意转正正、予以辞辞退、延长长试用期。（2）人力力资源部审审查，决定定是

14、否采纳纳直接主管管部门的意意见。（3）凡需需延长试用用期限，其其直接主管管与中层管管理人员应应详细述说说原因。不不能胜任者者予以辞退退，试用期期事假达55天者予以以辞退，病病假达6天者予以以辞退或延延长试用期期，存在迟迟到、早退退达三次或或旷工记录录者予以辞辞退。（4）试用用合格者，在在出具原单单位离职证证明后，由由人力资源源部代表公公司与其签签定为期11年的聘用用合同。（5）聘用用合同期满满，按双向向选择续签签合同，续续签合同的的合同期限限见“第五章 劳动合同同管理”。第五章 劳动合同同管理第24条 劳动合合同是劳动动者与用人人单位确定定劳动关系系、明确双双方权利和和义务的协协议，凡在在公司

15、工作作的员工都都必须按规规定与公司司签订劳动动合同。第25条 劳动合合同签订规规定：（1）试用用员工与公公司签订劳劳动试用协协议，用用以明确试试用期间双双方的权利利和义务关关系。（2）临时时或兼职员员工与公司司签订临临时（兼职职）劳动协协议，明明确双方权权利和义务务关系。（3）试用用合格，正正式聘用的的员工在接接到由人力力资源部通通知后5日内到人人力资源部部签订劳劳动合同。如如因特殊原原因不能55日内签订订劳动合同同，应及时时说明理由由，否则视视为自动延延长试用期期。第26条 劳动合合同期限规规定：（1）公司司高层领导导职务155年。（2）中级级管理岗位位职务100年。（3）中级级以下管理理岗

16、位职务务5年，一般般技术人员员3年，一般般行政人员员和工人为为1年。（4）正式式员工如不不愿按要求求的年限签签订劳动合合同，可与与公司协商商劳动合同同年限，协协商年限须须人力资源源总监批准准。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度（范本）编码版本页次5/16修改状态第27条 签订3年以上劳劳动合同的的员工须承承诺保守公公司商业机机密。第28条 员工首首次签订劳劳动合同时时，应书面面声明无原原单位或已已与原单位位依法解除除劳动合同同关系。第29条 在员工工劳动合同同期满前110日，由由人力资源源部通知员员工本人及及用人部门门，用人部部门根据员员工合同

17、期期内工作表表现确定是是否继续聘聘用该员工工，并将结结果及时通通知人力资资源部。人人力资源部部根据双方方续签劳动动合同的意意愿，通知知员工签订订劳动合同同。员工在在接到通知知3日内到人人力资源部部签订劳动动合同，逾逾期不签且且未作说明明，即视为为自动待岗岗。第30条 员工劳劳动合同期期满而原工工作部门不不同意续签签，员工又又不能联系系到新工作作部门的，劳劳动合同终终止；合同同期满员工工不愿意再再在公司工工作的，可可以终止劳劳动合同；合同约定定的终止条条件出现，合合同亦应终终止。第31条 人力资资源部于合合同终止当当日通知合合同终止，员员工办理终终止劳动合合同及离职职手续。第32条 在试用用期被

18、证明明不符合录录用条件，或或者严重违违反公司规规章制度、严严重失职、营营私舞弊，给给公司利益益造成重大大损失，或或者被依法法追究刑事事责任的员员工，公司司有权随时时解除劳动动合同。第33条 员工在在试用期可可以随时要要求解除劳劳动合同，非非试用期内内要求解除除劳动合同同应提前330天提出出申请，经经批准同意意后办理离离职手续。第34条 员工提提出解除劳劳动合同，在在未得到批批准和办完完解除劳动动合同手续续前应坚持持本岗位工工作，不得得在外应聘聘、兼职和和就业。第六章 员工档案案管理第35条 员工档档案包括：（1）员工工求职资料料；（2）职位位申请登记记表、应聘聘人员面试试评价表、试试用员工登登

19、记表、新新员工声明明、试用合合同；（3）身份份证、学历历证、学位位证、外语语等级证书书、各种资资料证以及及其他相关关证件的复复印件；（4）员工工档案照片片；（5）员工工转正申请请表、员工工履历表、声声明、劳动动合同；（6）员工工异动申请请表、异动动交接手续续；（7）其他他反映员工工信息的材材料。第36条 公司员员工内部档档案应及时时、全面地地收集到人人力资源部部统一保管管；各部门门应主动将将平时形成成的应归档档材料及时时送交人力力资源部保保管；驻外外机构在当当地招聘的的人员须建建立详细的的人事资料料存档备查查，并将所所聘人员的的主要个人人资料整理理汇总后交交公司人力力资源部存存档。第37条 人

20、力资资源部对收收集的归档档材料按规规定进行整整理、装订订并按员工工顺序号进进行存放保保管。为确确保档案的的准确，每每半年对内内部档案进进行检查、核核对，同时时不定期查查看，做到到防蛀、防防潮。每年年年底清理理当年离职职员工档案案，并将离离职员工档档案移交公公司档案馆馆保存。第38条 查阅、借借阅员工档档案的人员员须是中级级及以上管管理人员，且且只能查、借借其下属的的档案。查查阅、借阅阅员工档案案的人员须须填写档档案查阅（借借阅）登记记本。档档案借出时时间不超过过5个工作日日。查阅、借借阅档案者者负有保密密义务和保保管责任。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资

21、源管管理制度（范本）编码版本页次6/16修改状态第七章 干部任任命制度第39条 公司设设有行政管管理职务、市市场管理职职务、技术术管理职务务，每一位位员工可以以根据自己己的情况规规划发展方方向。第40条 担任管管理职务的的人员必须须达到以下下要求：（1）诚实实正直，坚坚持原则，廉廉洁奉公，一一切从公司司利益出发发，不循私私情。（2）经测测试证明思思维能力、领领导能力、监监控能力、组组织能力、自自律能力、合合作能力、交交往能力等等均良好，且且意识超前前。（3）具备备丰富的理理论知识和和实践经验验。高层管管理人员需需6年以上相相关工作经经验，中层层管理人员员需5年以上工工作经验，中中层以下管管理人

22、员需需3年以上相相关工作经经验。（4）上一一年度目标标任务完成成，绩效明明显，证明明具备较强强的管理能能力。第41条 干部任任命规定：（1）董事事、监事由由股东会选选举产生；（2）董事事长由董事事会选举产产生；（3）总经经理由董事事会任命；（4）副总总经理、财财务负责人人由总经理理提名，经经董事会审审议通过后后任命；（5）其余余管理职务务由分管总总监（副总总经理）提提名、人力力资源部审审查、总经经理办公会会审议通过过后，由人人力资源颁颁发任命书书。第8章 员工异动动管理第42条 员工异异动包括：调动、待待岗、休长长假、辞职职、辞退、资资遣、除名名等情形。第43条 出现员员工异动，原原工作部门门

23、应监督其其及时办理理异动手续续，若因部部门管理不不善，离职职人员带走走公司财物物和技术秘秘密，一概概由原工作作部门负责责人承担责责任。第44条 员工异异动的主管管部门是人人力资源部部，其他部部门无权对对员工异动动作出批准准决定。凡凡未经人力力资源部认认可的私自自异动均为为无效异动动，当事人人将受到相相应处罚。第45条 内部调调动是指员员工在公司司内部的部部门变动，调调动方式包包括两种：（1）新工工作部门因因工作需要要，经与拟拟调动员工工原部门领领导协商同同意的员工工调动；（2）员工工认为现工工作岗位不不适合，经经与新工作作部门联系系，并得到到原工作部部门同意的的员工调动动。第46条 员工内内部

24、调动须须经原工作作部门领导导及上一级级领导和新新工作部门门领导及上上一级领导导签字同意意，公司人人力资源总总监批准，在在办理完异异动交接手手续后方可可到新工作作部门上岗岗。第47条 员工内内部调动程程序为：（1）员工工调出、调调入部门协协商调动事事宜；（2）调动动员工到人人力资源部部领取员员工异动申申请表和和员工交交接手续登登记表；（3）调动动员工原工工作部门领领导和上一一级领导同同意；（4）办理理员工异动动交接手续续；相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度（范本）编码版本页次7/16修改状态（5）报人人力资源部部批准；（6）调动动员工到新新工作部

25、门门工作。第48条 员工外外调是指因因工作需要要，本公司司员工被公公司安排到到其他公司司协助工作作，公司保保留其员工工资格，但但由新公司司发放其薪薪资并解决决福利。（1）员工工的外调由由公司安排排，员工无无权主动提提出外调。（2）员工工外调须经经原工作部部门领导和和上一级领领导同意，经经人力资源源总监批准准和总经理理批准，并并办理异动动交接手续续。（3）员工工外调，公公司将与员员工新公司司签订员员工租借协协议。（4）外调调员工外调调期满回公公司，应由由外调单位位出具外调调期间工作作评价，作作为员工考考评档案存存档。（5）外调调员工必须须严格保守守公司秘密密，不得损损害公司形形象及利益益。第49

26、条 员工待待岗的情形形包括：（1）正式式员工不适适合现任工工作岗位，被被用人部门门退回人力力资源部，人人力资源尚尚不能另行行安排适合合工作者；（2）部门门人员精简简，被用人人部门退回回人力资源源部，人力力资源部尚尚不能另行行安排适合合工作者；（3）接到到续签合同同，逾期未未签，且未未说明原因因亦未按程程序提出离离职者；（4）主动动申请待岗岗获批准者者。第50条 待岗程程序为：（1）办理理员工异动动交接手续续。（2）到人人力资源部部办理待岗岗手续。（3）待岗岗。第51条 待岗期期间只发放放最低生活活费，按当当地政府规规定标准发发放，待岗岗者待岗期期间不享受受福利。第52条 待岗者者如果在待待岗期

27、间另另谋职业，须须先按辞职职程序办理理离职手续续，否则视视为违反双双方签订的的劳动合合同。第53条 待岗期期限为3个月，若若待岗期满满未能联系系到接收单单位，按员员工辞退办办理，特殊殊情况经人人力资源总总监批准者者可延长待待岗时间，但但当法律规规定可解除除劳动合同同的条件具具备时，应应当立即解解除劳动合合同。第54条 公司正正式员工因因各种原因因较长一段段时间不能能正常工作作，经公司司同意，可可以保留其其在合同期期限内的员员工资格，当当原因消除除时允许该该员工再次次上班，此此为休长假假。第55条 休长假假办理程序序为：（1）休长长假员工提提前5个工作日日填报员员工异动申申报表。（2）原工工作部

28、门领领导和上一一级领导同同意。（3）人力力资源部和和总经理批批准。（4）办理理员工异动动交接手续续。（5）签订订合同期内内休假协议议。（6）休假假。第56条 休长假假者不连续续计算工龄龄，再次上上班时视为为试用新员员工。第57条 休长假假期间不发发放工资、津津贴，不享享受公司福福利。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度（范本）编码版本页次8/16修改状态第58条 辞职是指指员工因本本人原因离离开公司而而与公司终终止劳动合合同关系。辞辞职办理程程序为：（1）辞职职员工提前前30天（试试用期员工工可以不提提前）填报报员工异异动申报表表。（2）原工工作

29、部门领领导和上一一级领导同同意。（3）办理理员工异动动交接手续续。（4）人力力资源部批批准。（5）员工工离职。第59条 员工辞辞职手续办办理完，由由人力资源源部代表公公司与其签签订解除除劳动合同同协议。第60条 员工辞辞职必须办办理辞职手手续，对未未提出辞职职申请或办办理正常辞辞职手续即即离开公司司的员工视视为自动离离职。（1）对自自动离职者者，公司将将作除名处处理。（2）员工工自动离职职后，其原原工作部门门负责人应应在2日内向人人力资源部部递交员工工异动说明明，异动说说明应经部部门领导签签字，并写写明员工离离岗时间。（3）员工工自动离职职，其原工工作部门负负责人应在在2日内到财财务、物资资、

30、金融等等职能部门门查清该员员工是否有有财、物问问题，如有有问题应及及时报行政政部，由行行政部转法法律顾问。第61条 员工存存在下列情情形之一，将将被公司辞辞退：（1）在试试用期内被被证明不符符合录用条条件；（2）不能能胜任应聘聘工作；（3）被依依法追究刑刑事责任；（4）严重重违反公司司有关规章章制度；（5）待岗岗达3个月仍无无用人部门门接收；（6）1年年内两次待待岗；（7）劳劳动合同期期满，用人人部门不同同意续签合合同。此外，公司司生产、经经营状况发发生严重困困难或濒临临破产，需需裁减人员员时，公司司可辞退员员工。第62条 辞退员员工程序如如下：（1）部门门填报员员工异动申申报表并并出具辞退退

31、员工事实实依据。（2）部门门上一级领领导审批同同意。（3）办理理员工异动动交接手续续。（4）人力力资源部批批准。（5）辞退退。第63条 中级管管理人员辞辞退，最终终审批权属属总经理；高级管理理人员辞退退，最终审审批权属董董事长。第64条 出现下下列情形之之一，公司司对员工实实行资遣：（1）公司司歇业或转转让；（2）公司司严重亏损损或业务紧紧缩；（3）因不不可抗力暂暂停营业一一个月以上上；（4）业务务性质发生生重大变化化而原有员员工不再适适用；（5）其他他特殊原因因。第65条 资遣费费标准如下下：（1）有效效工作时间间在一年以以内者，发发相当于一一个月基本本工资的资资遣费；相关说明编制人员审核人

32、员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度（范本）编码版本页次9/16修改状态（2）有效效工作时间间一年以上上三年以内内者，发放放相当于三三个月基本本工资的资资遣费；（3）有效效工作时间间三年以上上的，在发发放相当于于三个月基基本工资的的资遣费的的同时，每每增加一年年，增发相相当于一个个月基本工工资的资遣遣费。第66条 资遣顺顺序为：首首先是在职职期间有违违纪行为并并受到处罚罚者，其次次是工作绩绩效差者，再再次是工龄龄相对较短短者，最后后是职务低低于他人者者。第67条 员工在在收到资遣遣通知后，应应于一周内内办理离职职手续，逾逾期作辞退退处理且不不发放资遣遣费。第68条 当

33、公司司再次招聘聘时，被资资遣人员可可以优先录录用，并且且可以连续续计算以前前工龄。但但再遇资遣遣，只按新新工作年限限发放资遣遣费。第69条 员工存存在下列情情形之一时时，公司将将予以除名名：（1）自动动离职，未未按公司规规定办理相相关辞职手手续；（2）一年年内累计旷旷工达6天或连续续旷工3天；（3）营私私舞弊、挪挪用公款、收收受贿赂；（4）违抗抗命令或玩玩忽职守，情情节重大；（5）聚众众罢工、怠怠工、造谣谣生事、破破坏正常工工作和生产产秩序；（6）盗用用公司印信信，或涂改改文件者，或或者伪造证证件；（7）年终终考核不合合格，经留留用考察仍仍不合格；（8）在外外兼职；（9）利用用公司名义义，进行

34、个个人技术与与经济商贸贸活动；（10）泄泄露公司重重大机密；（11）在在工作中利利用职务之之便犯有严严重经济问问题，给公公司带来重重大损失；（12）严严重违反公公司有关规规章制度的的其他行为为。第70条 对拟除除名的员工工，由相关关部门提出出书面报告告，人力资资源部核实实，报公司司总经理批批准后，人人力资源部部发出除名名通报。第9章 考勤制度度第71条 工作时时间规定：（1）公司司实行每周周五天工作作制，每周周工作时间间为星期一一至星期五五。（2）公司司实行的作作息时间为为：10月1日日4月30日实行行上午 88：30112：00，下午午 13：00117：00。5月1日9月30日实行行上午

35、88：30112：00，下午午 13：00118：00。第72条 病假规规定：（1）请病病假须持市市级以上医医院休假证证明。（2）中级级管理人员员及以下职职位人员，休休病假审批批权限为：2天以内由由分管副总总（总监）批批准，35天由总总经理总裁裁批准，55天以上由由董事长批批准。（3）高层层领导休病病假审批权权限为：55天以内须须经董事长长办公室审审批，5天以上须须经董事长长审批。（4）对于于公司正式式员工，休休病假1个月以内内，按700%发放工工资，13个月以以内，按550%发放放工资； 相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度（范本）编码版本页次

36、10/166修改状态超过3个月月以上不发发工资。第73条 事假规规定：（1）请事事假须提前前1天向部门门负责人提提出书面申申请，1天之内由由部门负责责人批准，3天之内由公司分管副总（总监）批准，47天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。（2）事假假无薪。（3）试用用期员工请请事假，应应延长试用用期。第74条 婚假规规定：（1）达到到法定婚龄龄的员工（男男年满222周岁，女女年满200周岁）结结婚，凭结结婚证可按按请假程序序请婚假33天。（2）达到到法定晚婚婚年龄的员员工（男年年满25周岁，女女年满233周岁）结结婚，凭结结婚证可按按请假程序序请婚假77天。（3）婚假假须至少

37、提提前1周申请，经经批准后方方可休假且且一次休完完，不得分分期休假。第75条 产假规规定：（1）符合合国家计划划生育政策策的被正式式聘用的女女员工享受受产假。（2）符合合国家计划划生育政策策的被正式式聘用的女女员工怀孕孕期间，每每月可享受受1天孕期检检查假，该该假为有薪薪假。（3）符合合国家计划划生育政策策的被正式式聘用的女女员工产假假为90天，持持医院证明明的难产为为105天，多多胞胎生育育的，每多多一孩，增增加产假115天。（4）产假假结束后需需续假的，按按事假处理理。（5）符合合国家计划划生育政策策的被正式式聘用的女女员工怀孕孕3个月以上上流产或死死产的凭医医院证明休休假15天，假假期按

38、700%发放工工资。（6）妻子子分娩，男男员工可享享受5天护理假假，护理假假无薪。（7）产假假、护理假假均须提前前一个星期期凭生育指指标和结婚婚证申请。（8）产假假、护理假假一次休完完，不得分分期休假。第76条 丧假规规定：员工工亲属（父父、母、岳岳父母、公公婆、配偶偶、子女）去去世，凭亲亲属死亡证证明复印件件或病危通通知书休假假5天，该假假为有薪假假。第77条 年休假假规定：（1）工龄龄1年以上的的中级以上上管理人员员，每年享享受10天年休休假；工龄龄1年以上的的中级以下下管理人员员，每年享享受5天年休假假。（2）年休休假提前11个星期申申请，上级级负责人批批准后到人人力资源部部备案。（3）

39、休假假一次休完完，不得分期期休假。（4）年休休假为有薪薪假。第78条 迟到、早早退规定：（1）上班班推迟到岗岗30分钟以以内为迟到到；（2）提前前离岗300分钟以内内为早退。第79条 旷工规规定：（1）旷工工最小计量量单位为半半天。（2）迟到到或早退330分钟以以上，视为为旷工半天天。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度（范本）编码版本页次11/166修改状态（3）无故故不到岗，或或者不请假假不到岗，或或者未获准准假不到岗岗为旷工。第80条 考勤执行行（1）考勤勤统一由人人力资源部部执行，各各部门配合合执行。（2）员工工上班、下下班打卡，不不得请

40、人代代打卡，不不得代他人人打卡。（1）考勤勤须按时统统计，迟报报、错报、不不报将对考考勤员实施施处罚。（2）考勤勤由稽查部部实施监督督检查，发发现弄虚作作假者重处处。第81条 考勤处罚罚：考勤处罚按按下表执行行：项目员工类别迟到或早退退旷工一次两次三次试用员工扣薪30元元扣薪60元元辞退辞退正式员工扣薪30元元扣薪60元元视旷工半天天按旷工时间间扣三倍工工资中层管理人人员扣薪50元元相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理制度（范本）编码版本页次12/166修改状态（7）新员员工培训结结束后，实实行统一考考试，考试试不合格，予予以辞退。（8）人力力资源部

41、设设计培训训评估表，于于培训结束束时交由培培训学员填填写。人力力资源部汇汇总后对本本期培训效效果作出评评估，包括括对培训教教师、培训训内容、培培训形式及及技巧和培培训实施等等各方面评评估。（9）新员员工培训合合格是转正正的重要条条件之一，未未参加培训训的新员工工不予转正正。 第85条 在职培培训的规定定：（1）在职职培训不定定期，原则则上将时间间安排在星星期六及星星期日。（2）公司司全体员工工每年均须须参加培训训，并且不不低于300课时，培培训考试成成绩将作为为考评依据据。（3）在职职培训方式式包括：聘聘请业内资资深人士到到公司授课课；参加学学术交流、专专家讲座；现场参观观考察、交交流、研讨讨

42、；网络远远程教学；到同类领领先企业研研修。（4）在职职培训内容容：1）管理类类职员培训训内容包括括：市场及及技术发展展趋势、企企业发展案案例、企业业文件和法法规的深入入领会及理理解、企业业管理现状状与市场战战略、社交交、公关、礼礼仪等。2）技术研研发类职员员培训内容容包括：技技术发展动动态及趋势势、新技术术发展及运运用情况、语语言能力的的强化、企企业文化等等。3）金融、财财务类职员员培训内容容包括：金金融法规、财财政法规、税税务法规、工工商管理法法规、金融融新运作方方式及管理理法规、市市场发展动动态与财务务的融合、企企业文化在在财务运作作中的实际际应用等。4）市场类类职员培训训内容包括括：市场

43、发发展动态趋趋势、市场场运作经验验及教训、市市场行为学学、营销学学、政府行行为学、公公共关系、宣宣传、广告告、传媒、企企业文化战战略、CIIS应用等等。（5）后勤勤服务类职职员培训内内容：后勤勤服务与市市场的关系系、后勤服服务与管理理的关系、仓仓储及采供供管理、后后勤服务与与财务的关关系、企业业文化在后后勤服务中中的实际运运用等。（6）行政政助理类职职员培训内内容：现代代秘书学、公公关、礼仪仪、社交、协协调训练、电电脑及网络络技能培训训、文字处处理技能、艺艺术教育和和形体训练练、企业文文化与个人人的工作关关系。 第86条条 试用转转正培训、转转岗晋级培培训和特殊殊专项岗位位培训由人人力资源部部

44、根据需要要组织实施施。第11章 员工考评评第87条 员工考考评的目的的包括：（1）公开开、公平、公公正、客观观地分析和和评价公司司员工的素素质、能力力及工作实实绩，适时时向领导提提供真实可可靠的人力力资源管理理与开发的的相关数据据。（2）通过过考评正确确实施奖惩惩，合理配配置人力资资源，全面面提升员工工绩效，保保障公司的的可持续高高速发展。第88条 员工考考评结构：公司员工工考评由业业绩考评、能能力考评和和态度考评评三方面构构成。第89条 员工考考评原则包包括：（1）公开开、公平、公公正、客观观原则。统统一考评标标准及程序序，科学制制定考评表表及指标，多多渠道收集集考评信息息，及时处处理考评投投诉。（2）绝对对性评价原原则。以事事实为依据据，按照职职务职能标标准对员工工的工作行行为进行评评价，而非非人与人之之间的相对对评价。 相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源管管理