《劳动合同法》出新 企业如何应对)918.docx

《《劳动合同法》出新 企业如何应对)918.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《劳动合同法》出新 企业如何应对)918.docx（26页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、劳动合同法出新 企业如何应对左祥琦 著名劳动法专家左祥奇： 首先我们大家看看一下，劳动动合同法，我我们现在的一一个，从劳动动关系这个角角度来讲，我我们国家从计计划体制下，过过渡到市场经经济的今天，劳劳动关系的法法律概念是发发生变化的，在在计划体系上上我们的劳资资关系并不是是一种契约关关系，他看成成一种行动力力的关系，今今天劳动合同同法出台之前前，或者说劳劳动法出台之之后，我们的的劳动关系把把它变成了一一种市场化的的契约关系。契约关系以后，其其实是一种平平等的，当事事人之间的法法律关系了，劳劳动合同里面面有一种平等等性。具有平平等性以后，跟跟过去的很多多的想法，跟跟概念都是完完全的不一样样了。但

2、是我我们有的人，对对这种合同的的理解，他就就有一点见面面了。我建议议大家把概念念全面起来，劳劳动关系这种种合同关系不不是民伤的关关系，我们HHR管理的人人员，包括企企业很高级的的高级管理层层的人，都有有这样的一种种观念，他认认为签了一个个合同，双方方应该像民伤伤式的合同一一样，严格的的履行，如果果说合同没有有约定的，双双方在履行过过程当中，所所有的事重新新协商，协商商不一致的话话就不能要求求员工去做。其其实这种说与与或者观念是是不对的。因因为劳动合同同，区别于民民商式合同的的，有几个特特点，其中一一个很重要的的特点，他除除了有平等性性以外，他还还有隶属性，还还有人身性。我我们谈一下隶隶属性，劳

3、动动关系里面，因因为用人单位位和劳动者建建立劳动关系系，为了使用用劳动力。我们说要想使用用劳动力，最最后获得一个个什么效果呢呢，我们企业业本身，所具具有的生产资资料，生产资资料跟劳动力力结合可以创创造社会价值值，作为企业业来讲，有两两类，一类向向社会提供产产品的企业，还还有一类向社社会提供服务务的企业，现现在看，我们们用人单位从从签订劳动合合同使用劳动动者的劳动力力，在这种情情况下。他要要达到他的商商业目的，就就是说提供产产品，或者提提供服务。如果说一个企业业他在提供产产品和提供服服务的过程当当中，他不可可能是一个人人或者两个人人，或者很简简单的单个人人就可以完成成所有的工作作，我们很多多的企

4、业有自自己的，各自自职工不同的的岗位。 我我们生产产品品有自己的工工艺，然后有有各种流程，包包括我们制造造的产供销一一条龙等等，像像这样的岗位位，我们必须须得要大家分分工合作，在在这样一个共共同劳动者履履行劳动合同同的环境当中中，我们很多多企业都知道道，要有一个个好的生产秩秩序，经营秩秩序，如果没没有这样一个个好的秩序，我我的商业目的的根本没办法法实现，你上上着班，你想想跳舞，他想想唱歌就不唱唱歌，这是不不可以的，所所以劳动上的的规则，就是是说这个肯定定是需要的。这种东西我们不不可以说，我我们给你定了了一个劳动合合同，我们跟跟你商量完了了合同里面的的工资报酬，工工作内容等等等，我们还要要跟你商

5、量，我我们有一个规规则，这些规规则，你看能能不能遵守，如如果不遵守我我们就改一改改，这是不可可能的，因为为我们的劳动动规则，是根根据生产经营营的需要，你你如果不遵守守这个规则，那那我的生产经经营根本没有有办法正常进进行，我的产产品出不来，我我给社会提供供的服务达不不到效果，我我的商业目的的根本实现不不了，这种劳劳动合同定他他干嘛，根本本没有必要。它对员工是有管管理的，所以以我们看劳动动合同法，这这次对劳动关关系的定义里里面说的很清清楚。他说劳劳动关系是指指什么，里面面提到的是管管理。我说你你要听。这个个隶属就跟平平等是矛盾的的。隶属是纵纵向的法律关关系，平等是是横向的法律律关系，在我我们工作当

6、中中，经常有些些企业的HRR搞不清楚，在在处理哪些问问题应该用隶隶属，哪些用用平等关系。有有的企业经常常问我，某个个职工提出了了一个问题，但但是我们在合合同里面没有有约定，我直直接按照我的的思路去处理理这件事，我我不管他同意意不同意，我我的回答是说说，具体问题题我可能会给给他一个回答答，我更愿意意让大家知道道什么呢，你你应该搞清楚楚，怎么去处处理这种所谓谓的，你产生生出来的疑问问。因此有一一个最基本的的概念。就是是说你要知道道，这个东西西他是可以用用隶属处理的的，还是用平平等处理的，你你要搞清这个个概念，如果果没有这个概概念，我告诉诉你今天这个个问题怎么处处理，你下一一个问题还要要问我。我们从

7、劳动合同同关系地面，有有一个隶属的的东西在，我我刚才讲的，就就是为了保证证生产经营有有一个良好的的秩序。另外外为了保证劳劳动者在生产产过程当中的的一些安全。我我们会有安全全操作规程，我我们为了保证证生产秩序我我们有企业规规章制度，这这个东西从劳劳动立法上怎怎么讲，叫做做用人单位定定地这些规则则，劳动者应应当服从。这这里面出现了了一个隶属，在在处理这些问问题的时候，我我们应该知道道，这类的问问题是我们可可以直接通过过隶属的法律律关系，要求求员工，按照照我们事先订订立的制度执执行这些，这这个没有什么么商量的，我我们现在的年年轻人法律意意识很膨胀，法法律意识提高高是对的，但但是有时候被被一些媒体误误

8、导，就走向向过分膨胀了了，我们有一一个企业员工工签了劳动合合同，里面写写的各种内容容写的很全，就就上班工作了了，上班第一一天的时候，我我们告诉他，你你这个岗位因因为是一种特特殊工种，需需要事先佩戴戴好安全用品品，才可以到到岗位上操作作，员工说为为什么，我们们说这是需要要，安全生产产的需要，我我们的企业按按照操作规程程的规定，他他说你安全操操作规定，是是什么东西，我我不知道，签签劳动合同的的时候你没有有跟我提啊，我我还要做这件件事，你现在在让我做，按按照合同的法法律的关系，你你得征得我的的同意，我同同意没有问题题，但是如果果不同意，你你没有权利强强迫我做这个个事。他说今天我不高高兴，所以我我就不

9、同意。不不同意就不干干了。你总得得履行劳动义义务吧。上去去一干电死了了能行吗，不不可以，这种种东西，同意意不同意都得得这么做，这这就是隶属，我我们企业对员员工有这样的的一种管理权权，我告诉大大家这种管理理权，我们有有的时候，很很多企业的管管理者，对于于这种管理权权有的时候过过分的去把它它夸大，他认认为我既然有有管理权，我我什么事都可可以不征求职职工的意见，那那也有问题，当当涉及到劳动动合同里面约约定的企业义义务，你不想想履行，想改改变的时候，这这个不行了，这这个你必须通通过平等的法法律关系跟职职工协商，或或者根据事先先的约定，或或者根据劳动动法律里面的的规定进行调调整。所以我我说，我们企企业一

10、定要有有这样的一个个概念，第一一在劳动关系系里面，我们们要搞清楚，哪哪些问题是我我们从管理上上，是可以从从隶属的手段段直接要求员员工，不许做做哪些东西，或或者必须做哪哪些东西，而而哪些情况发发生以后，我我们不可以单单方面的决定定，一定要让让员工怎么着着，这是要搞搞清楚的，我我不可能把每每件事都分得得那么清楚。我我只是告诉大大家，要建立立这么一个理理念，这种理理念，是要根根据我刚才讲讲的道理。凡凡是涉及到企企业规章制度度管理这方面面的生产经营营的东西。包包括劳动力使使用权个支配配权范围之内内的，都可以以用隶属的法法律特点对待待劳动者，但但是如果涉及及到平等的，合合同约定的各各自义务里面面，必须严

11、格格按照合同履履行，即使要要变更修改，那那也要经过协协商以后才可可以。另外我特别想强强调一点，我我们现在的隶隶属，一定要要大家注意，这这种劳动合同同的隶属，一一定要区别计计划体制下的的隶属，计划划体制下，我我们管理员工工，不光是劳劳动方面的管管理，我们是是全方位的管管理。计划体体制下，一个个员工工作的的时候，你要要负责他的福福利，分房，你你要负责他的的孩子子女入入托，负责小小孩上小学，所所以很多单位位过去办托儿儿所，盖集体体宿舍。甚至至建小学都有有。所以企业业都要负责这这些事，职工工是完全的被被你领导的一一个个体。尽尽管法律上我我们在计划体体制下，没有有引入劳动关关系的一个概概念，我们利利用一

12、个政治治概念，所谓谓职工是企业业的主人，取取代了法律概概念，但实际际员工的法律律地位，在计计划体制下，跟跟企业不是平平等的。他是是一种低于用用人单位的一一种概念，他他是一种行政政的概念。具具体讲一个职职工在一个企企业里面，在在计划体制下下，你说什么么他必须听什什么，我们的的法律不调整整劳动关系，司司法部介入劳劳动争议，所所以他没有办办法，他即使使有委屈，委委屈太大了他他就上访，没没有别的办法法。计划体制下我们们处理员工的的时候特别随随意，比如说说一个员工，跟跟工作没有关关系的时候，说说你上街，说说他买菜，骑骑车闯红灯，我我们现在知道道这样一个事事谁管，警察察管。但是计计划体制下不不是这样，计计

13、划体制下警警察抓住你以以后，问你什什么啊，哪个个单位的，电电话是多少，领领导叫什么。然然后干嘛，给给你单位领导导打电话，让让你单位领导导领你走，为为什么要做这这件事，在计计划体制下，你你的所有的事事物，都要被被企业管理，企企业就是政府府的化身。他他就是一种行行政隶属关系系，所以你就就很害怕，我我赶紧掏颗烟烟给警察，说说年饶了我得得了，为什么么有这样的心心态，因为你你到了单位以以后，单位为为你在交通违违章上，就要要处分你。或或者是扣你奖奖金，或者下下一次涨工资资没有你的份份。你说现在在我们不应该该管这些事了了，这个大家家都理解了。但是有很多东西西，大家还是是不完全理解解。比如说前前两天有一个个企

14、业，问我我一个问题，他他说我们单位位有一个职工工，违反计划划生育生了二二胎了，我们们要不要解除除他的合同，我我们要解除劳劳动合同可不不可以。这样样的逻辑就出出来了。我们们说他违反计计划生育，你你可以解除劳劳动合同吗，有有的企业有这这样的内部规规定，员工违违反计划生育育，企业可以以开除或者解解除合同，但但是问我这个个的企业没有有这样的规定定，他下意识识的认为，他他做了这么严严重的违反行行为，我们解解除合同难道道有问题吗，其其实当然是有有问题的。员工在工作上表表现特别好，业业余时间多生生一个小孩，跟跟你有关系吗吗。多生七个个八个你也管管不着，人家家干得好就行行，但是他违违反。他要承承担相应的行行政

15、责任，这这个是由谁来来做，由政府府有关部门对对他进行处罚罚。行政处罚罚。但是我们有些企企业为什么说说我们很多企企业制度里面面，你回去看看，很多企业业有这种，要要生育二胎就就开除，为什什么有这样的的，就是因为为我们计划体体制下惯用的的思维方式带带来的，计划划体制下，员员工计划生育育的问题由企企业管理，企企业内部超过过了计划生育育，上面给你你的招标，最最后你企业要要被罚。但是是我告诉大家家，这种事是是2002年年以后就不存存在了，20002年以后后我们出台了了一个叫做人人口与计划生生育法，取代代了过去的计计划生育条例例，计划生育育法把员工违违反计划生育育该处罚的行行为，由相关关的政府行政政部门处理

16、。关关于违反计划划生育的处罚罚，第一他不不可以处罚企企业，因为你你的企业内部部职工计划生生育做的不好好，上面处罚罚你，这个不不可以的。他他是没有任何何法律根据的的，我们现在在是法制化的的社会。没有有行政法律的的许可，是不不可以乱做行行为的。第二二作为职工来来讲，对于职职工涉及到行行政处罚的时时候，完成是是由行政机关关操作，员工工违反计划生生育这种过错错，没有任何何的处罚说需需要你企业来来做，完全是是由政府做的的。当然我们人口与与计划生育法法，那跟企业业还有关系，是是有关系，有有关是哪块，奖奖励那块，独独生子女费你你要支付，甚甚至员工退休休以后，他如如果还是独生生子女的话，按按照规定给他他一千块

17、钱一一次性奖励。这这是法律规定定的。从我们们现在的药都都来讲，我的的意思是说，我我们的所谓的的行政管理，我我们的所谓隶隶属，对于职职工劳动关系系里面的隶属属性，你管理理员工的权利利的话，只是是局限在劳动动管理上，而而不再具有行行政的色彩，大大家不要自己己随便的扩大大。另外就是刚才常常老师在讲的的时候也特意意谈到了，企企业规章制度度的问题，在在这儿我想就就企业规章制制度，对企业业的影响，以以及它的操作作，我在这儿儿谈一点个人人的意见，因因为我们劳动动法大家可以以看到，劳动动立法明确规规定了，用人人单位应当建建立和完善企企业规章制度度。从这样一一个规定，我我们应该很清清楚的看到，规规章制度就跟跟我

18、刚才讲的的，他是一个个企业通过劳劳动合同这种种隶属特点来来管理员工这这样一个手段段。首先我们们要明确，他他的劳动企业业规章制度，这这种规则的制制定，他是一一个由企业做做出，就可以以对职工产生生法律效力一一个单方的法法律行为，并并不是说非得得是双方协商商一致的，劳劳动法里面都都没有说，企企业和员工应应当平等自愿愿签署规章制制度，他说什什么，他说用用人单位应当当建立和完善善规章制度，他他又说劳动者者有四大义务务，其中一个个非常重要的的义务，就是是要遵守企业业规章制度，我我刚才讲是一一个单方法律律行为，跟合合同不一样，合合同是双方法法律行为。但是劳动法里面面，他并没有有说，企业规规章制度具体体包括哪

19、些内内容，劳动合合同法我看他他草案的条款款里面，试图图把这个做了了一个解释。所所以你看，他他说用人单位位，应当依法法建立和完善善哪些制度，就就是安全卫生生方面的，职职工培训，以以及劳动合同同管理方面的的制度。这个个其实就是说说，告诉我们们大家，这个个制度哪些东东西我们是要要建立的，是是要完善的。因因为过去很多多企业很盲目目，说我们不不知道，你劳劳动法里面说说哪个制度，到到底包含哪些些东西，劳动动合同法，这这次试图把这这个方面说清清楚。另外我我们大家还要要注意一下，劳劳动合同法，从从劳动法里面面规定，企业业建立和完善善规章制度，但但是并不意味味着，这个规规章制度就是是你可以随便便的弄。应该该怎么

20、弄呢，我我们说，规章章制度各种企企业的内部规规则。你是可可以单方决定定，但是要有有一个法定的的程序。你必必须要程序合合法，然后这这个制度才产产生应有的法法律效率。什什么样的程序序是一个合法法的程序呢，这这个我们在座座的很多企业业，其实都没没有做到的。这个也是很多企企业在劳动争争议败诉的一一个很重要的的原因。就是是什么呢，就就是你这制度度写的特别好好，结果员工工他的违纪行行为，你所抓抓到的事实包包括获得的证证据，都没有有问题，结果果员工为了胜胜诉他挑你程程序上的毛病病，说你这个个制度没有经经过民主程序序，结果你确确实没有经过过，这样的制制度在我们的的仲裁或者司司法上，他不不能作为一个个定案的依据

21、据。没有法律律上的效率，怎怎么样才能让让它产生法律律上的效率，劳劳动法上没有有说，在我们们现行的司法法解释里面有有一个条款，他他说的比较清清楚，他说企企业的规章制制度，应当通通过民主程序序制定，并且且要公示，民民主程序规定定，公示过的的规章制度，就就是在企业内内部可以具有有法律效率这这样一个制度度。最高法院院就什么叫民民主程序，他他也没有讲，劳劳动合同法草草案，这次他他就具体讲了了，什么是民民主程序。这这个刚才常老师提到，企企业的规章制制度，你制定定好了，你不不可以直接推推出 执行，我我说的制度，并并不是所有的的制度，而是是涉及到劳动动者切身利益益的制度，你你说我今天弄弄一个跟生产产经营管理方

22、方面的一些操操作流程，这这个无所谓的的，这个没有有必要通过民民主程序，你你说我弄一个个通知，说哪哪天开个会，这这个跟民主程程序没有关系系，主要涉及及劳动者切身身利益的一些些内部的制度度。这些东西西需要通过工工会，或者职职工大会，或或者职工代表表大会的讨论论通过。这种讨论通过以以后，这个制制度就变得法法律上规定的的程序上德东东西，基本上上差不多了，你你再公示，就就是告知劳动动者，这个通通过不一定啊啊，或者很难难啊，其实非非常简单，你你想你如果说说，弄一个制制度，这个制制度大体上是是符合企业需需要的。而且且是相对合理理的。我们召召开职工大会会，大多数人人没有意见的的，因为大家家希望企业好好，你是一

23、个个有必要的，合合理的制度，多多数人会同意意，我们这里里面所说的通通过，不是每每一个职工都都同意，而是是二分之一以以上的通过就就通过。比如如我们召开职职工大会，二二分之一以上上通过就可以以了。当然你如果说通通过工会，我我们就把这个个制度交给工工会，最后他他给我们意见见，多数的委委员通过，那那也好。这样样的制度，我我们在企业内内部在发布实实施就没有问问题的。我们们很多企业，其其实我觉得，特特别是外资企企业，有很好好的常规做法法，他把企业业内部的各种种制度里面的的，跟员工利利益有关的，特特别是要求员员工必须做到到，合乎是要要求员工必须须知道的内容容抄出来做成成一个册子，叫叫员工手册。然然后员工入职

24、职的时候每人人发一册，让让员工去签收收。这样的话话，一个非常常好的原因是是因为第一，你你定了一个规规则，要员工工执行，你根根本不告诉他他，或者你不不充分的告诉诉他，最后人人家做不好，这这个东西你再再事后处罚他他，他也会给给你生产经营营造成不好的的影响。我们们希望大家上上来自觉遵守守，自觉遵守守的前提，就就是你要充分分的让他知道道，这样的册册子起的积极极作用是非常常好的。另外外一个你让他他领取签收，获获得一个证据据。现在我们有很多多企业对企业业的规章制度度的法律定位位，没有认识识。他们非常常担心企业规规章制度在企企业没有效率率，我们现在在看到，绝大大多数的企业业，在企业规规章制度问题题上是很拿不

25、不准的，他们们怎么办呢，他他们在劳动合合同里面是这这样处理的。劳劳动合同里面面最后写一句句话，他说本本单位或者甲甲方，甲方企企业内的下列列规章制度，作作为本合同的的附件，与本本合同具有同同等的法律效效力，什么呢呢，各种考绩绩纪律，劳动动纪律，各种种规章制度，写写一堆。意思思是什么呢，意意思就是说告告诉职工，这这些东西都是是合同里面约约定好的，合合同的附件你你写了，具有有与本合同同同等的法律效效力。他是产产生合同效力力的，这个员员工说对你没没有用，或者者你不知道，这这些都不可以以了，因为你你签了这个合合同，意味着着这些东西都都是合同的组组成部分。这个在法律上没没有问题的。没没有任何问题题，他的效

26、率率肯定是没有有任何的问题题，但是问题题在于什么呢呢，有一天这这个企业人事事总监给我们们打一个电话话，说我们新新来一个总经经理，这个总总经理来了以以后，管理上上要求特别严严，跟我们人人事部讲，说说你们过去的的制度漏洞太太多。我们要要规范管理，所所以首先要把把制度修订。就就要求我们对对过去的制度度进行修订，我我们把过去的的规章制度进进行的修订，对对员工的管理理和约束增强强的很多，我我们在实施的的时候，说劳劳动合同的一一个附件是合合同的组成部部分，你现在在想修订，你你订完了以后后，不征得我我同意我是不不认帐，听到到职工这样的的说法，我们们就用变更劳劳动合同协议议书的东西变变更企业制度度。这是一个个

27、劳动合同协协议的变更，变变更了以后就就没有问题的的，结果让每每一个人签这这样的东西。我我们就会发现现，这个企业业他有80的员工都签签了，尽管员员工知道，签签这个东西对对他没有利了了，这个对他他的约束增加加了，福利待待遇没有增加加。但是大部部分职工愿意意在这儿干，劳劳动者永远是是弱者，他就就不得不去签签，而且很多多人他觉得，我我也不做那些些事，我就会会签的，仍然然有10多多的员工，不不同意签，那那些员工说了了，我认为那那个制度更好好，你让我签签这个制度我我不同意，我我就不签，人人事总监问我我，说这个以以后我们怎么么办。您帮我我出出主意，我我说这件事，要要说出主意太太简单了，办办法很简单，什什么呢

28、，就是是你同意变更更协议的员工工，你用新制制度进行管理理，没有签你你用原来的制制度进行管理理，企业说这这个制度不可可能，我说怎怎么不可能，一一国两制嘛，国国家都可以，你你为什么不可可以，别看国国家可以，国国家有他的特特殊性，过去去就不一样，现现在可以不一一样，你过去去一样的，现现在把你把它它变成不一样样的，这个不不行。企业的的员工就说了了，我们是二二等公民，他他们是一等公公民，很麻烦烦，我跟他讲讲，实际上像像这些问题，到到今天这个地地步已经没有有办法帮你了了，问题在于于我们企业的的规章制度，你你变成劳动合合同复检是没没有问题的，法法律上的效率率是没有问题题的，但是如如果不作为合合同的复检，他他

29、本身有独立立的法律地位位，你只要通通过法律规定定的程序制定定出来的规章章制度，对员员工有同样的的管理作为。所以我们通过这这样一个案例例，有可以说说明什么呢，我我们企业在研研究工作的时时候，有些做做法有些事情情，你要达到到一个目的，可可能有两种或或者三种方式式都可以做成成这件事，都都可以是合法法的，但是你你应该选择一一个对你操作作上最方便的的，不至于产产生一些尴尬尬局面的一些些东西。我们们正常的做法法就是说，如如果你这个企企业把规章制制度不作为合合同的附件，我我通过一个职职工代表大会会，去讨论通通过这个制度度，发布实施施，当你需要要修改的时候候，你还需要要修订完了以以后再通过原原来的程序，职职工

30、代表大会会再讨论一次次，如果通过过了再发布实实施新的制度度。我们法律律上讲什么样样程序制定的的东西，你通通过什么程序序修改就没有有问题的，你你看你这个企企业制度没有有写成合同的的附件，你就就不会出现那那样的尴尬局局面，说明规规章制度在企企业内部的一一个地位，很很多企业没有有认识到这个个地位，我讲讲是法律上的的地位。这是是我要谈的一一个问题。另外我们谈企业业规章制度，就就是员工应该该遵守，只要要我们定的制制度是一个符符合法定程序序的，一个合合法的规章制制度，员工就就要遵守，他他遵守，如果果不遵守，我我们可以对他他进行处罚。如如果说严重违违反了制度，我我们甚至可以以解除劳动合合同，劳动法法在给企业

31、设设定单方解除除合同权的，有有一个叫过错错解除劳动合合同，基于员员工的过错，导导致企业获得得单方解除职职工的权利，从从某种意义上上讲对员工违违法乱纪行为为的处罚，这这种行为我不不会纵容你，允允许企业解除除合同，通过过这样的方式式，让你失业业，最后你受受到一个很重重的惩罚，让让你去承担法法律上应该尽尽的遵守纪律律的义务，包包括劳动合同同法里面都有有规定。这种种解除合同不不付任何补偿偿，不能说你你有过错，很很严重的过错错，最后还拿拿钱奖励你，这这是不可能的的，不需要提提前通知，不不需要付补偿偿。劳动法里面，他他提到了，凡凡是职工严重重违反企业规规章制度，都都可以解除劳劳动合同，劳劳动合同法在在这次

32、草案里里面，加了一一个后面的尾尾巴，他说严严重违反企业业规章制度的的，按照用人人单位的规章章制度应当解解除合同的可可以解除合同同。有人说这这两句话表述述没有什么区区别，确实没没有本质区别别，但是能够够看出来，劳劳动合同法在在这样的一个个细节上，表表达了一个什什么意思呢，表表达了一个就就是说，对企企业的这种要要求就会更高高。为什么更更高一点，比比如有很多企企业这么写，特特别在员工纪纪律这一块，企企业根据员工工违纪行为的的轻重酌情处处罚。然后就就说这些东西西，我们弄到到一个框里面面，你犯了哪哪个错，我们们挑出一个东东西，我们认认为酌情给你你什么处理就就处理。但是是过去如果说说，员工在所所谓的违纪行

33、行为里面，你你拿出以来套套用员工的行行为，仲裁员员法官认为很很严重，你解解除合同没有有问题。但是是现在恐怕就就不行了，如如果劳动合同同法将来出台台的时候还是是这样写的话话，就不行。按按照你的制度度，把严重违违反的制度还还在里面，还还得按照你制制度的规定，应应当解除合同同的。换句话话说，你要把把员工哪些行行为做出了，破破坏了你的生生产经营秩序序以后，你要要给他解除合合同处理的这这类行为，你你必须明示，在在制度里面你你要明确的告告知，你如果果没有这样一一个明确的告告知，你都不不可以解除，他他做的尽管很很严重，但是是你仍然不能能解除。这个个体现了一个个企业，就是是说劳动合同同法，他对企企业的这种完完

34、全上的要求求又进一步了了。所以我们说，大大家注意一下下，我们企业业的规章制度度，我注意到到有些企业写写的制度还是是不错的，比比如说他的制制度，对企业业生产经营有有重大影响的的，你触犯一一次我们解除除合同的行为为，我们叫严严重违纪行为为，罗列出来来归成一类，叫叫做严重违纪纪行为，但是是你不可以把把所有的行为为都归成严重重违纪行为，有有的企业宁严严不轻，定的的特别严，这这也有问题，你你上班一年当当中迟到一次次，说这也要要解除合同，这这个也太过了了。说保持生生产上的经营营秩序，保持持好工作的环环境卫生，不不许随便吐痰痰，随地吐痰痰一次就解除除合同，这个个过分了，他他对你的生产产经营影响没没有那么严重

35、重，你当然没没有必要给予予解除合同这这样比较重的的处理。所以我们说，你你应该把各种种违纪行为，当当然有些行为为积少成多，你你也不可能让让他整天触犯犯一些小的行行为，我们把把纪律里面分分成轻微的一一些违纪行为为，一些严重重的违纪行为为，甚至可以以再分为中间间一般的违纪纪行为，你在在处罚上轻微微可以给一个个警告处分，重重一点的，一一般的违纪可可能会有一个个扣罚奖金等等处分，最严严重的可能就就是做了一次次就解除合同同，你把各种种违纪行为都都罗列清楚，罗罗列的非常清清晰的话，而而且事先告诉诉职工，你在在处理就没有有什么问题了了。另外我特别强调调一下，我们们企业现在其其实在劳动合合同法出题以以后，可能更

36、更是这样，对对于员工违纪纪来解除劳动动合同，可能能引发的争议议会更多。而而且我们说在在我们日常的的工作当中，企企业因为员工工违纪而解除除合同的劳动动争议的败诉诉率是比较高高的。最主要要的是因为，我我们企业在对对员工进行管管理的时候，缺缺乏一个理念念，就是没有有真正的依法法管理。这个个理念是不够够的，有些企企业，现在似似乎有一点意意识但是是不不够的。因为为我们说解除除一个员工的的劳动合同，应应该说是一件件对于员工来来讲非常重要要的事情，对对于企业来进进无所谓。你你想，我如果果是一个员工工，在一个企企业里面月薪薪拿八千块钱钱，我贷款房房了，把孩子子送到一个全全日制寄宿的的托儿所里面面，结果突然然有

37、一天煤没没有任何准备备的，说你做做一个错事解解除合同，我我一下傻了，我我的房贷怎么么办，我的孩孩子怎么办，对对于解除劳动动合同，对于于员工来讲是是非常非常大大的。解除合同对于被被解除的一方方都是非常不不乐意，你这这里面没有瑕瑕疵他没有办办法，如果有有瑕疵他一定定会跟你没完完没了，我们们很多的劳动动争议，就是是因为企业有有这样那样的的瑕疵就败诉诉。败诉费是是很高的。我我在这里给大大家介绍一下下，我们劳动动合同法出台台以后，你的的企业违纪解解除合同，应应该注意哪几几个最主要的的点，劳动合合同法对将来来员工，你解解除合同，解解除错了，这这个法律责任任加得很重。现在先谈一下，企企业在处理违违纪员工的时

38、时候应该注意意哪些，员工工违纪我们一一定要处理，我我不太赞同有有些企业说了了，你做了一一个很严重的的违纪行为，你你写一个辞职职得了，或者者我给你一点点补偿金你走走得了，我不不太赞成这样样，因为企业业的规章制度度不是做人情情上的东西，企企业要想保证证良好的经营营秩序，你必必须要有一个个好的制度，而而且要有一个个好的制度的的执行，在执执行过程当中中，如果有人人破坏了这个个规则，你不不加以惩罚，实实际就是什么么啊，对于那那些遵守制度度的人，遵守守规则的人一一种打击。他他做了这个你你不处理，我我将来也做，他他做的东西没没有什么后果果，我做的很很好，我凭什什么。所以从从企业的管理理角度来讲，我我一直认为

39、，你你如果说对于于企业，我们们看到任何好好的企业，他他一定是劳动动纪律规章制制度执行非常常好的，一定定非常严格的的，而且员工工做得非常好好，你如果不不严格的处理理，其实带来来的是一个管管理问题，对对于员工来讲讲，可能解除除劳动合同的的一个法律问问题，对于一一个企业来讲讲，是一个企企业能不能保保证你制度的的长期有效执执行的问题。所所以对于违纪纪员工不处理理，这是不可可取的，从管管理上是一个个败笔，对于于做得好的职职工不奖励也也是一个败笔笔，对于做的的好的员工不不奖励，意味味着什么呢，意意味着对于那那些做的不好好的人的褒扬扬，或者纵容容。他做的不不好，业绩不不好，业绩好好的不奖励，业业绩不好的人人

40、说挺好的，你你干得那么好好，落得什么么了，我们还还这么做。所所以对企业管管理来讲，依依法是一方面面，奖惩分明明是另外一方方面，所以我我们得做到什什么，既奖惩惩分明，还得得依法，这是是比较难一点点，但是你如如果做好了，企企业的发展就就可以做到持持续发展。我们下面就谈一一下，规章制制度。劳动纪纪律方面的违违纪解除合同同的一些问题题，我们重点点从法律上讲讲，因为我们们没有时间讲讲管理方面的的东西，首先先我们注意一一下，很多企企业违纪解除除合同败诉，败败诉在证据上上，你说了员员工有违纪上上，结果到了了仲裁厅你拿拿不出证据，很很多企业败诉诉以后，会觉觉得，对司法法有看法。他他说你这个太太不公平了，明明明

41、这件事，他他确实做了，结结果你让他胜胜诉。就觉得得很冤，我们们是有这样的的事情。举一个例子，我我们曾经有一一个五星级的的酒店，特别别豪华的酒店店。他是一个个国外的管理理集团来对这这个企业进行行管理，管理理过程当中，总总经理是一个个意大利人，据据说他在南非非管过黑人，所所以他是很狠狠的，从管理理上讲的很严严的，他在管管理过程当中中，酒店的经经营非常好，秩秩序非常好，但但是有一天他他听下面有人人议论，说晚晚上有人偷偷偷睡觉，这个个偷偷在夜里里上班的时候候睡觉，这个个也是他们制制度不允许的的，而且上班班睡觉是严重重违纪行为是是要解除合同同的，于是这这个总经理有有一天，跟谁谁也没有说，晚晚上三点半到到

42、各个楼层去去巡视，检查查劳动纪律。在在一层一看大大厅大堂那边边值班的前台台工作人员不不错，结果顺顺着楼梯上到到二层，到了了二层发现不不好，二层值值班的岗位空空着没有人，二二层另外一侧侧有一个咖啡啡厅，他发现现咖啡厅里面面也灯光，他他一想不对，因因为咖啡厅营营业到两定，现现在三点半了了怎么还有灯灯呢，推门一一看，咖啡厅厅长沙发上，横横躺着两个人人呼呼大睡，这这两个人就是是本楼层值班班的员工，总总经理把他们们两个叫起来来。告诉他们们明天到人事事部听侯处理理，第二天人人事部给他们们解除劳动合合同，两个员员工不服提起起仲裁申请，开开庭的时候，企企业还比较重重视，因为总总经理处理的的这个事，所所以总经理

43、亲亲自出庭，带带了一个翻译译，带了一个个律师。他上上来就先把我我刚才叙述这这个过程，叙叙述了一遍。然然后仲裁对事事实进行核实实，就问员工工，说你们总总经理刚才说说陈述的这些些内容，是不不是属实的。两两个员工说不不属实，不承承认，仲裁就就要追问，你你上班的时候候你们有没有有在工作岗位位，两个员工工说没有，你你们没有坚守守岗位你们在在哪儿呢，说说我们在咖啡啡听厅里面，说说你们为什么么要到咖啡听听，有一个员员工讲了一下下理由，他说说我个我这个个同伴，夜里里三点的时候候这个同伴突突然胃疼，我我为了让他减减轻疼痛舒服服一些，我把把咖啡厅的门门打开让他躺躺下，我试图图找一点热水水和药，帮助助他减轻疼痛痛，

44、就在这个个时候总经理理推门进来了了，他就硬说说我们俩睡觉觉了，其实我我们没有睡觉觉，为了证明明我说的是事事实，我还有有证据，什么么证据，拿了了一个病例手手册，就是当当天凌晨两人人下班以后，就就是七点多钟钟的时候没有有直接回家，去去了酒店附近近的一个医院院，去看了一一个急诊，这这个员工看的的急诊，这个个急诊的大夫夫在病例手册册上写了一页页纸，上面写写，患者自述述，夜间三点点多钟的时候候胃疼，下面面写初步诊断断胃炎，开了了一些常规胃胃药，员工说说，你看，这这就印证的我我说的是事实实，大夫都说说我这同伴是是胃疼。整个个案件审理到到这儿，就事事实部分，双双方再没有新新的说法，也也没有新的证证据了。很简

45、简单，这个案案子20分钟钟审完了，调调节不成做裁裁决，这个裁裁决谁胜诉啊啊。员工胜诉诉，这个是肯肯定员工胜诉诉的，为什么么呢，但是企企业总经理不不能理解，他他说我亲眼看看到他睡觉来来着，你们让让我败诉。他他不能接受。我我们很多企业业说仲裁法院院，我们审判判都有一个原原则，叫做以以事实为根据据，以法律为为准绳，你这这样的一个审审判，是以事事实为根据吗吗。他会提出出这样的一个个疑问。我们们看到这个案案件，其实对对于双方各自自的主张，企企业主张你睡睡觉了，职工工主张没有睡睡觉，这个主主张双方当事事人哪一方有有没有充分的的证据，都没没有，员工的的证据是不是是好一点，不不好，他弄了了一个所谓的的病例，这

46、个个病例其实没没有用的，他他上面提到的的是患者自述述，跟他在仲仲裁的陈述是是一个道理，没没有什么新鲜鲜的，所以对对于这个事情情来讲，双方方在争议的案案件当中，就就证据来讲，各各自的主张都都是当事人陈陈述，没有其其他证据。而而当事人陈述述，这个东西西也可以互相相抵消的，在在双方当事人人都没有证据据的情况下，对对自己的主张张，我们说应应该让谁败诉诉，有人说应应该让企业，凭凭什么让企业业，双方当事事人都没有证证据的情况下下，大家注意意谁败诉啊，负负有举证责任任的一方败诉诉，并不一定定是企业，在在双方对各自自的主张都是是没有证据的的情况下，因因为人家另一一方当事人根根本不负有举举证责任，我我根本没有举

47、举证，你举证证不充分，都都要败诉。有些人说员工真真睡觉了，你你处理了，你你不是违背事事实吗，你仲仲裁机构也好好，你说认定定员工没有睡睡觉，你能做做这样的事实实认定吗，当当然不能。也也没有必要做做这样的事实实认定，人家家仲裁员在写写裁决书的时时候非常简单单，五分钟写写好了，让你你败诉，败诉诉的关键就是是一句话，他他说什么，他他说企业以员员工上班睡觉觉为理由要解解除劳动合同同。但是并没没有证据。至至于睡不睡觉觉对于仲裁员员来讲不重要要。这里面有有一个什么问问题呢，我刚刚才谈到呢，以以事实为根据据，以法律为为准绳，这样样一个审判原原则，这里的的事实，我们们通常人把它它误认为一个个客观事实，实实际上他

48、这里里面所说的事事实，不是客客观事实。他他是一个法律律事实。法律事实跟客观观事实有的时时候有差别的的，因为在民民事上的纠纷纷，或者劳动动争议上的纠纠纷，不是像像刑法一样一一定要追求客客观，我们追追求客观，有有时候没有手手段，或者很很难追究到，或或者没有必要要的，比如说说两个人在一一个房间里吵吵架，吵了很很长时间，但但是我们听不不到他吵的内内容，两个人人出来以后，我我们大家问，你你们俩到底吵吵什么了，结结果两个人分分别告诉我们们吵的内容不不一样，我们们怎么判断两两个人在这个个房间里，发发生了怎样的的客观事实，能能判断吗，根根本无从判断断，这件事只只有你知我知知天知地知，其其他人没有办办法知道，像

49、像这样的东西西，我们在司司法上，是不不可能追求，那那个客观事实实。有的时候候追求不到。我我们采用的一一个处理方法法，就是说，认认定是一个法法律事实，法法律事实是什什么啊，证据据证明的事实实叫法律事实实，法律事实实应该跟客观观事实相一致致，但是实践践当中有很多多的情况是不不一致的，但但是没有办法法。所以我们们说，企业处处理员工问题题上，你说员员工有违纪了了，你要对此此负举证责任任，更何况我我们最高法院院里面有司法法规定，劳动动合同的解除除企业负直接接的举证责任任。对于收集集员工的证据据，这个时候候我们需要建建立一个意识识，怎么收集集，说这个案案子总经理一一个人去检查查怎么收集，有有些人在下面面说带一个相相机，给他照照下来，这是是一种收集证证据的手段，或或者你可以两两个人或者三三个人，或者者多几个人一一起去检查，有有一个互相印印证即使一个个人去没有关关系，你最简简单的，你发发现两个人睡睡觉，不给他他叫醒，打一一个电话叫上上几个保安来来证明，也很很好的，对于于证据的意识识，我们现在在很多企业处处理员工违纪纪，产生劳动动争议，败诉诉一个最主要要的原因，在在事实上，我我们很多企业业是什么状态态呢，我们有有的企业就这这样。部门经理说了，谁