某环保企业绩效管理制度16832.docx

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1、绩效管理制度名词解释：考核主管：总部职能能部门的考考核主管集团公公司总经理理下属分子子公司的考考核主管（部部门）企管部下属分子子公司部门门的考核主主管各分子子公司负责责人员工的考考核主管部门负负责人被考核对象象：总部各各部门、分分公司、分分公司各部部门、总部部及分公司司全体员工工1、目的1.1 为为了科学合合理的衡量量和管理各各单位、各各部门、及及员工的绩绩效，加强强对各单位位、各部门门、及员工工绩效的监监督和管理理，特编制制此绩效管管理制度，以以促进公司司整体绩效效的提高。2、适用范范围本绩效制度度适用于*总部、分分公司、及及各部门和和员工的绩绩效管理，各各子公司可可参考执行行。3、责任部部

2、门3.1 绩绩效管理的的责任人是是各级管理理者，组织织绩效的协协调部门为为企业管理理部，员工工绩效的协协调部门为为人力资源源部。3.2 人人力资源部部与企业管管理部共同同负责绩效效管理设计计、制度和和相关工具具的编制、修修改、完善善，以及绩绩效管理的的组织推进进、实施、培培训和辅导导，并对绩绩效管理实实施过程中中出现的问问题进行处处理和解释释。可以对对各级管理理者执行绩绩效管理情情况进行监监督和指导导，并根据据各级管理理者的执行行情况提出出奖励和处处罚的建议议。 4、绩效管管理程序4.1 绩绩效计划:在每个绩绩效管理周周期开始之之前，考核核主管和被被考核对象象共同确定定在该周期期内的关键键绩效

3、指标标和目标，并并填写被考考核对象的的绩效考核核表。在目目标确定后后的一段时时间内，可可以依据实实际情况对对目标或指指标进行调调整，但需需经双方协协商一致后后才能对考考核表格内内容做出修修改。4.2 绩效反馈馈:在目标执执行过程中中，各级管管理者应定定期或不定定期的就目目标的执行行情况与被被考核对象象进行沟通通、反馈和和讨论，主主动地参与与、了解被被考核对象象的工作状状况，发现现被考核对对象工作中中的不足并并及时给予予指正，了了解制约被被考核对象象绩效改善善的关键因因素，提供供信息、资资源、方法法的支援，帮帮助被考核核对象提高高绩效。被被考核对象象有义务定定期向直接接上级汇报报工作计划划的完成

4、情情况，及时时反馈工作作中遇到的的重大情况况和处理意意见，以寻寻求直接上上级人员的的协助和支支持。4.3 绩绩效考核4.3.11半年或月月度考核半年或月度度考核为例例行考核，对对应考核表表中考核内内容进行检检查，评定定考核分数数与等级，并并及时反馈馈给被考核核对象，针针对存在的的主要问题题和被考核核对象进行行沟通。不不按绩效管管理要求操操作的，人人力资源部部与企业管管理部可以以提出改善善意见，如如果仍无改改善，则提提出通报批批评。情节节严重者视视为不能胜胜任工作要要求给与处处罚。4.3.22年终绩效效考核每个财务年年度结束后后，各级管管理人员根根据被考核核对象的半半年（月）度度绩效结果果和能力

5、发发展情况进进行评估给给出年度考考核成绩。年年终绩效考考评的目的的是综合考考核被考核核对象在过过去一年来来的整体工工作表现和和能力发展展状况，作作为被考核核对象任免免、奖惩、培培训、晋升升、薪资调调整等的依依据，并为为下年度工工作目标的的调整与确确定提供依依据。 在年终考考核时考核核责任人要要找出被考考核对象的的绩效计划划，对照计计划中需要要考核的指指标和目标标，从工作作日志记录录的内容中中整理出被被考核对象象的主要绩绩效事实（能能反映绩效效表现的主主要现象和和关键事件件），并根根据来源于于各方面的的数据材料料，初步确确定被考核核对象各项项指标的考考核得分、考考核等级、主主要成绩、待待改善和不

6、不足的方面面。4.3.33 考核分分值1）绩效考考核实行百百分制，每每个单项根根据权重设设计最高得得分、最低低分，并在在最高分和和最低分 之间划分分为若干等等级（最低低为1分）。 22）考核责任任人根据数数据以及相相关的评价价结果，结结合重点工工作项目完完成情况，给给出被考核核被考核对对象每项指指标的最终终得分，并并做出最终终的评价等等级。绩效效评估结果果分为五个个档次：绩绩效优秀者者绩效良好好者、基本本贡献者、绩绩效不足者者。分值与与考核等级级具体对应应关系为：绩效总分定义总绩效评分分在88以上绩效优秀者者 总绩效评分分在80-87之间间绩效良好者者 总绩效评分分在65-79之间间基本贡献者

7、者 总绩效评分分小于655分 绩效不足足者注:小数点点后位数按按四舍五入入方法计算算4.3.4 员工绩效等等级比例与与部门组织织绩效等级级具体对应应关系为：1）总公司司标准：备注：比例例核算按四四舍五入的的方法计算算人数，例例如：4人 X 220% = 0.88 =1人人各部门负责责人的绩效效考评由总总经理负责责。各部门门的绩效评评估结果占占该部门总总监的评估估成绩的660%,总总经理综合合评估占440%；各各部门的绩绩效评估结结果占该部部门经理的的评估成绩绩的70%,总监综综合评估占占20%，总总经理综合合评估占110%。2）分公司司绩效标准准 部门绩绩效与公司司绩效标准准：各部门组织织绩效

8、分之之和的平均均值不得高高于公司组组织绩效分分数 员工绩绩效等级与与部门绩效效等级标准准： 各分公公司负责人人的绩效考考评由总经经理负责。各各分公司的的绩效评估估结果占该该公司总经经理的评估估成绩的660%,分分管副总综综合评估占占20%，总总经理综合合评估占220%；各各部门的绩绩效评估结结果占该公公司副总经经理的评估估成绩的770%,该该公司总经经理综合评评估占100%，分管管副总综合合评估占110%，总总经理综合合评估占110%。4.4 绩绩效奖励4.4.11组织绩效效奖励奖励一:公司总部以以员工年终终奖目标值值的总和作作为年终奖奖的基数,每年根据据公司的考考核系统进进行发放,具体为:总

9、部年终终奖=总部年终终奖目标值值*总部考核核系数（员员工年终奖奖目标值由由公司根据据当年的经经营情况决决定）.部门组织绩绩效等级员工绩效等等级所占比比例特别说明绩效优秀者者绩效良好者者基本贡献者者绩效不足者者绩效优秀部部门10%15%无部门员工人人数小于或或等于100人，考核核等级为“绩绩效优秀者者”不可超超过2人绩效良好部部门5%10%部门员工人人数小于或或等于100人，考核核等级为“绩绩效优秀者者”不可超超过1人基本贡献部部门无2人不小于1人人部门员工人人数小于110人的， 无10%不小于155%部门被考核核对象人数数大于或等等于10人的绩效不足部部门无5不小于200%分公司按照照年度经营

10、营目标完成成情况提取取一定比例例的资金(具体提成成方案、分分配方案见见绩效合同同)，作为年年终奖的基基数，并根根据分公司司考核系数数发放，具具体为：分分公司年终终奖=提取资金金额*分公司考考核系数。各各分公司考考核系数=各分公司司绩效考核核成绩 /70 。半半年考核后后按计算出出来的奖金金的50%先发放，余余下部分在在年终考核核后计算发发放。奖励二:依依据总部各各部门/分公司的的年度绩效效考核等级级，对应的的其他奖惩惩如下：总部各部门门：1）绩效优优秀部门：给与部门8800元/人的活动动经费（注注：作为部部门经费给给予报销，不不按人头分分发）2）绩效良良好部门：给与部门5500元/人的活动动经

11、费（注注：作为部部门经费给给予报销，不不按人头分分发）3）基本贡贡献部门：给与部门3300元/人的活动动经费（注注：作为部部门经费给给予报销，不不按人头分分发）各分子公司司：1）绩效优优秀公司给予公司一一个月薪酬酬总额（以以第十二月月薪酬为准准）的155%的经费费（注：作作为公司经经费给予报报销，不按按人头分发发）。2）绩效良良好公司：给予公司一一个月薪酬酬总额（以以第十二月月薪酬为准准）的100%的经费费（注：作作为公司经经费给予报报销，不按按人头分发发）。3）基本贡贡献者：给予公司一一个月薪酬酬总额（以以第十二月月薪酬为准准）的5%的经费（注注：作为公公司经费给予报销，不不按人头分分发）。

12、4.4.22员工绩效效奖励奖励一:年年度考核与与员工考核核调薪直接接挂钩,执行标准准如下:1）年度考考核为“绩绩效优秀者者”提升薪薪酬10%；2）年度考考核为“绩绩效良好者者”提升薪薪酬5%;3）年度考考核为“基基本贡献者者薪酬原则则上保持不不变,但可根据据结合劳动动力市场情情况对某些些岗位进行行微调;4）年度考考核为“绩绩效不足者者”原则上将将调低薪酬酬10或末末位淘汰；奖励二:总总部半年度度考核结果果与半年奖奖直接挂钩钩;分公司月月度考核结结果与月度度绩效奖直直接挂钩.具体参见*薪酬管理制度及总公司和各分公司薪酬管理实施细则。5、附则本制度自颁颁布之日起起实施，解解释权在人人力资源部部、企业管管理部。总经理（签签名）： 深圳圳市*股份有有限公司 年 月