中脉公司现金计划薪酬管理方案分析55974.docx

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1、附件一中脉公司现金计计划薪酬方案案（二00二年版版） 第一条 基本本指导思想（1）导入现代代公司绩效考考核的理念与与方法。中脉既往薪酬制制度的一个显显著缺点，是是有较多承包包制理念的绩绩效考核方法法。例如，对对子公司营销销管理干部的的考核，基本本薪酬部分在在现金计划薪薪酬方案中的的比重偏小，提提成部分的比比重偏大。尤尤其是，绩效效考核指标中中缺少动态性性指标。通过过现代公司绩绩效考核理念念与方法的引引入，新的薪薪酬方案对既既往薪酬方案案在此方面存存在的突出问问题，将有一一定力度的矫矫正。（2）导入现代代公司生涯管管理的理念与与方法。 中脉既既往薪酬制度度的又一个显显著不足，是是基本按“官本位”

2、理念设计了了单一的薪酬酬攀升通道。新新的薪酬方案案将在薪酬攀攀升的“官本位”或管理“职业锚”通道外，设设立薪酬攀升升的技术或业业务通道。（3）进一步启启动员工素质质攀升与薪酬酬水平攀升的的良性互动机机制。企业兴兴旺发达的标标志之一，是是员工素质提提升与薪酬水水平攀升形成成良性循环态态势。由于员员工薪酬水平平攀升等方面面原因，中脉脉已初步形成成了如是机制制。新的薪酬酬方案将通过过部分核心尤尤其是战略员员工薪酬水平平的攀升，更更为强力地启启动此机制。 第二条条 薪酬体体系构建基本本原则 （1）战战略导向原则则。公司将薪薪酬作为实现现其发展战略略，拓展人力力资源瓶颈的的重要杠杆。那那些对其事业业发展

3、有重要要价值的核心心或战略员工工，公司将为为他们设定相相对较高的薪薪酬。公司将将特别优秀员员工设立薪酬酬水平与其相相对工作价值值相适应的“薪酬特区”。 （2）公公平原则。公公司尽可能依依每位员工对对其贡献大小小，公平、公公正地确定他他们的薪酬，而而不论其性别别、年龄、加加入公司先后后等方面差异异；公司力求求使每位员工工的薪酬与竞竞争性企业具具有可比性。（3）平衡原则则。中脉公司司完整的薪酬酬体系有三个个组成部分：现金计划薪薪酬、持股计计划薪酬与期期权计划薪酬酬。公司将力力求薪酬体系系三大子系统统的平衡。按按国际惯例，此此方面平衡的的基本表现是是，从持股计计划与期权计计划中获益较较少的员工，在在

4、现金计划中中将得到一定定程度的“补偿”。 （4）透透明原则。公公司将努力使使每位员工清清晰、前瞻性性地了解其工工作与薪酬间间的因果关系系；并能清晰晰、前瞻性地地了解自己薪薪酬攀升前景景。 （5）补补偿原则。公公司将通过薪薪酬的相应调调整，以应对对员工在工作作责任、劳动动强度等方面面的差异。 第三条条 薪酬体体系构建的基基本方法公司以薪点制为为基本的计酬酬方法。其工工作思路是：第一步，根根据每一位员员工的职务、管管理幅度、学学历、职称、公公司工作年限限、特定岗位位工作年限等等因素，确定定其薪点数。譬譬如有员工AA，因其是部部长职务，按按规定所得薪薪点为3000点；其为本本科学历，按按规定所得薪薪

5、点为10点点；其为中级级职称，按规规定所得薪点点为5点；其其在公司工作作5年，按规规定可得100个薪点；其其在部长岗位位上工作4年年，按规定可可得12个薪薪点。员工AA的总薪点为为总薪点=3000+10+55+10+112 =3377第二步，根据公公司业绩确定定基本薪酬率率，即每一薪薪点可得货币币薪酬。譬如如，根据公司司某一年的财财务状况，基基本薪酬率可可确定为6。第三步，求出每每一位员工每每月的货币薪薪酬。譬如，在在我们的例子子里，员工AA 的基本月月薪为员工A的月薪=薪酬率薪点 = 6337 =20022（元）不仅员工的基本本薪酬可依薪薪点制的方法法计算，员工工的奖酬亦可可依此方法计计算。

6、譬如，设设员工A的奖奖酬率为5，则则其奖酬为55337=11685元。 第四条条 确定员员工薪点的因因素公司依下列因素素确定每位员员工的薪点：（1）职位。较较高的职位意意味着较大的的责任、较高高的素质、较较大的能力，理理当有较高的的薪酬。它是是员工薪酬界界定的最基本本因素。（2）职称。较较高的职称一一般有较高的的素质、较强强的能力，应应有相对较高高的薪酬。中中脉是高科技技公司，为使使科技人员在在中脉能从薪薪酬方面有恰恰如其分的成成就感，相对对较高的薪酬酬亦是必要的的。中脉作为为高科技企业业，需要吸纳纳一定数量专专事新品开发发的高素质人人才。那些不不担任公司领领导职务，将将全身心投入入新品开发的

7、的高职称科技技人才，亦会会在薪酬方面面得到恰如其其分的鼓励。（3）学历或学学位。较高的的学历或学位位一般意味着着较高的素质质、较大的能能力，以及较较大的发展潜潜力。为吸纳纳数量较多高高学历或高学学位人士加盟盟中脉事业，高高学历或高学学位人士将得得到相对较高高的薪酬。（4）公司工作作年限。较长长的公司工作作年限一般意意味着，员工工既往对公司司已经作了相相对较大的贡贡献。为使员员工的长远发发展与公司的的长远发展具具有一定的相相关性，在其其他条件相同同的情况下，公公司工作年限限较长员工的的薪酬应相对对较高。（5）特定岗位位的工作年限限。较长的岗岗位工作年限限，一般意味味着员工具有有特定岗位较较为丰富

8、的工工作经验。在在其他条件相相同的情况下下，在特定工工作岗位上工工作时间相对对较长的员工工，应该得到到相对较高的的薪酬。岗位位平移应视为为某一工作岗岗位年限的持持续。例如，员员工E在子公公司总经理岗岗位工作4年年，因工作需需要平移为总总公司某部部部长工作2年年，计量其岗岗位津贴的工工作年限应是是6年，而不不是2年。岗岗位下降，岗岗位年限津贴贴依新岗位连连续计算。例例如，员工QQ原为部长工工作2年，后后改任副部长长工作3年，应应按副部长5年计计量其岗位津津贴。（6）员工在特特定工作岗位位作出的超乎乎寻常贡献。员员工为公司作作出的超乎寻寻常贡献，可可选择以下几几种激励方式式：一是，薪薪酬率奖励，这

9、这将使员工在在某年或某月月的薪酬水平平相对较高。二二是，薪点奖奖励，这将使使员工“终身”获益。三是是，股权或期期权奖励，这这将使员工与与企业的关系系发生“质”的变化。四四是，广义薪薪酬奖励（出出国培训、度度假、住房奖奖励），它将将使员工得到到体面的“意外”惊喜。 （7）管管理幅度。这这适用于管理理机构或领导导者。中脉管管理幅度上的的差别主要有有如下两种情情况：一是，由由于总部各部部的人数有多多有少，各部部部长的管理理幅度亦有大大有小。但考考虑到中脉总总部各部存在在着人员扩充充的内在冲动动，暂不考虑虑将此幅度差差异在薪酬上上专门体现出出来。二是，由由于各子公司司的“地盘”有大有小，各各子公司管理

10、理者的管理幅幅度亦有大有有小。为鼓励励各子公司在在保证有良好好经济效益的的前提下扩充充自己的“地盘”，管理幅度度较大的管理理结构或管理理者有相对较较高的薪酬是是必要的。子子公司总经理理管理幅度较较大有两种基基本表现：一一是，其管辖辖的省级子公公司的数量较较多，相应地地，其销售额额与利润额亦亦比较大。二二是，由于对对市场的精细细开发，单一一省级子公司司的销售额与与利润额亦比比较大。前者者是外延性管管理幅度大，后后者是内涵性性管理幅度较较大。（8）管理半径径。在有些情情况下，管理理半径与管理理幅度是一致致的。例如，子子公司的管理理幅度较大，亦亦意味着其管管理半径较大大。这里所谓谓管理半径主主要是由

11、于公公司总部各部部的功能定位位引致的。财财务、人力资资源、营销、办办公室等或是是与子公司有有直线领导关关系（财务、人人力资源、营营销等部即是是如此），或或是必须在更更为广泛范围围内组织自己己所辖员工的的工作（生产产部就是如此此），或是必必须为总公司司及子公司提提供非常繁杂杂的服务（办办公室就是如如此），其领领导者必须照照应更广范围围内较为复杂杂的事务。在在其他条件相相同的情况下下，这些部有有关领导有相相对较高的薪薪酬是必要的的。管理半径径津贴适用于于上述部门的的部长或主任任。由于营销销在中脉的举举足轻重地位位，在公司决决策层，总裁裁和营销副总总裁亦有着相相对较大的管管理半径，他他们不仅在总总公

12、司有较大大的管理幅度度，与各子公公司总经理、副副总经理间亦亦有着直线领领导关系。（9）地区差异异。由总公司司派往各地的的管理干部或或业务骨干异异地工作，必必然导致其开开支增加等方方面的损失；各地生活消消费水平亦存存在着差异。这这些客观上要要求对派往南南京地区以外外的中脉员工工，给予一定定的地区津贴贴。（10）责任与与强度等。这这专指那些无无管理职务的的中脉员工。在在他们中，或或是被赋予更更大的责任，或或是有较大的的体力劳动强强度，等等。公公司对他们将将视情况给予予一定的津贴贴。公司将管理、技技术或业务这这两通道设定定员工的薪酬酬。 第五条条 管理职职业锚薪点5-1 职位位薪点：管理理职业锚基本

13、本薪点薪点序号职位起点薪点1总裁28802副总裁、副总裁裁级总监、总总会计师、总总工等1600-211803总监、资深副总总工、总裁助助理等1200-144004部长、子公司总总经理、副总总工、总厂副副厂长兼分厂厂长等等800-90005副部长、子公司司副总经理、分分公司经理、分厂副厂长等600-70006部长或总经理、分分厂厂长助理理，分公司副总经理、子公公司总经理助助理550-60007总部资深主管，子子公司财务部部、市场部、活活动部、企划部、电电台部经理，综综合管理办公室主任等500-55008总部一级主管、工工厂科长等 450-5000 9工厂副科长，子子公司市场部部、财务部、电电台部

14、、活动部、企企划部副经理理，子公司综综合办副主任，地区区大片执行经理等等400-450010分厂副科长，子子公司地区执执行经理、各各类主管，总部二级主管，子子公司出纳等等350-400011总部和工厂一般般管理员工，子子公司库管等等300-350012总部和工厂办事事员，子公司司一般管理员员工、业务员、子公司地地区财务经理理、专卖店店长、管管理类实习员员工等200-30005-2 职称称薪点津贴；管理职业锚锚补偿薪点薪点序号职称起点薪点津贴备注1高级40享有学历或学位位津贴减半2中级24享有学历或学位位津贴减半3初级10享有学历或学位位津贴减半5-3 学历历或学位薪点点津贴：管理理职业锚补充充

15、薪点薪点序号学历或学位起点薪点津贴备注1博士后1002博士40两个硕士视为博博士，有职称称津贴者减半半3硕士30两个本科视为硕硕士，有职称称津贴者减半半4本科或学士20两个专科视为本本科，有职称称津贴者减半半5专科15有职称津贴者减减半6中专或高中10有职称津贴者减减半7初中及其下55-4 其他他因素薪点：管理职业锚锚补充薪点薪点序号因素计算口径备注1公司工作年限每年可增2薪点点2岗位工作年限总部一级主管等等10薪点；总部资深主管等等12薪点；部长助理等等14薪点；副部长等116薪点；部部长等20薪薪点；总监等等30薪点；副总裁488薪点；总裁裁64薪点岗位津贴专指担担任一定领导导职务的公司司

16、员工；岗位位平移视为原原有岗位延续续；岗位津贴贴6年封顶 3管理幅度只适用于子公司司总经理等；因子公司总总经理试行年年薪制，管理理幅度决定了了他们年薪等等级的高低4管理半径总裁、营销副总总裁、副总裁裁级营销总监监为相应职位位薪点的0.15津贴；总会计师，财财务、人力资资源、营销等等部长给予相相应职位薪点点数0.12津贴贴 第六条条 技术职职业锚薪点表6-1 技技术职业锚基基本薪点薪点序号职位起点薪点备注1高级开发科学家家等2080部门可根据需要要提出更恰当当的职位名称称；非管理部部门任职；其其任职条件由由另文描述，下下同2开发科学家等17703高级开发专家等等14604开发专家等12505高级

17、（一档）工工程师、博士士研究生、电电台专家（中中央台）等900-100006高级（二档）工工程师、硕士士研究生等700-80007工程师、硕士研研究生（见习期）、电电台专家（省省市台）等500-60008助理工程师、子子公司活动讲讲座专家等450-50009技术员等350-400010见习技术人员、专专卖店咨询专专家等250-3500本科或学士及以以上者，特别别优秀者可放放宽到大专表6-2 学学历或学位薪薪点津贴：技技术职业锚补补充薪点薪点序号学历或学位薪点津贴备注1博士后1002博士50两个硕士视为博博士3硕士30两个本科视为硕硕士4本科或学士20两专科视为本科科5专科15表6-3 其其他因

18、素薪点点：技术职业业锚补充薪点点薪点序号因素薪点津贴备注1公司工作年限每年增2薪点2岗位工作年限技术员每年100薪点；助理理工程师等114薪点；中中级一档高级级16薪点；工程师188薪点；高级级二档23薪薪点；高级一一档29薪点点；开发专家家等36薪点点；高级开发发专家等422薪点；开发发科学家等551薪点；高高级开发科学学家等59薪薪点岗位津贴6年封封顶 第七条条 薪酬率率确定薪酬率或每薪点点薪酬由下列列两个因素确确定：（1）公公司月薪酬总总额；（2）公公司月薪点总总额。薪酬率率=公司月薪薪酬总额/公公司月薪点总总额。在下一薪酬年度度开始前，由由财务部门测测算出薪酬年年度的薪酬率率。以上所说

19、的是公公司一般薪酬酬率，经考核核，公司某部部门、某子公公司乃至于某某员工的业绩绩高于或低于于公司一般水水平。这方面面薪酬水平的的具体差异，是是业绩考核的的结果。 第八条条 特别事事项 公司将依个案谈谈判思路，为为那些对公司司发展作出特特别重大贡献献的员工，或或对那些中脉脉事业发展特特别需要的员员工，设置薪薪酬特区。薪薪酬特区的薪薪酬项目可以以是超乎寻常常的薪酬、出出国培训或考考察、住房，等等等。2002考核年年度试行子公公司总经理年年薪制：年销销售额60000万元及以以上、有一定定利润的省级级子公司总经经理享有基本本年薪12万万元；年销售售额50000万元及以上上、有一定利利润的省级子子公司总

20、经理理享有基本年年薪11万元元；年销售额额4000万万元及以上、有有一定利润的的省级子公司司总经理享有有基本年薪110万元；年年销售30000万元以上上、有一定利利润的省级子子公司总经理理享有基本年年薪9万元；年销售20000万元以以上、有一定定利润的省级级子公司总经经理享有年薪薪8万元；年年销售10000万元以上上、有一定利利润的省级子子公司总经理理享有年薪77万元；年销销售500万万元以上、有有一定利润的的省级子公司司总经理享有有年薪6万元元；年销售不不足500万万元的省级子子公司总经理理享有年薪55万元。开发发新区的省级级子公司总经经理的年薪提提高一档，即即年销售5000万视为年年销售1

21、0000万；年销销售10000万视为年销销售20000万；余类推推。销售额每每增加10000万元，省省级子公司总总经理年薪增增加1万元。若若执行结果超超出原计划，按按执行结果年年终补足年薪薪。例如，设设某省级子公公司计划销售售2000万万元，执行结结果超出30000万元，按按3000元元年薪标准补补足年薪。原原亏损子公司司在某年亏损损减少，视为为有一定利润润计算年薪。跨省子公司总经经理年薪比照照省级子公司司总经理年薪薪提高一个档档次。例如，某某跨省子公司司年销售30000万元，与与年销售40000万省级级子公司总经经理年薪相同同。总公司倡导并支支持各子公司司建立自己的的薪酬特区，薪薪酬特区的得

22、得益员工，为为总经理之外外极少数子公公司级战略员员工，以使子子公司的薪酬酬框架与总公公司建立的薪薪酬特区相适适应。子公司司薪酬特区得得益员工及额额度等由子公公司经营班子子提出，由子子公司董事会会研究确定。各子公司可根据据利润实现情情况，上浮每每薪点的薪酬酬率，从而使使更多员工可可以分享到公公司发展的成成果。 第九条 提成成薪酬公司最终将按现现代绩效考核核理念与方法法，以较高的的基本年薪或或基本薪酬加加相对较少的的提成，使各各子公司员工工能得到更为为稳定且水平平相对较高的的薪酬，从而而使得中脉员员工可以更多多分享中脉事事业发展的成成果。从提成薪酬角度度看公司薪酬酬框架，基本本思路是子公司的规模决

23、决定基本年薪薪；子公司每每年的业绩增增长决定提成成薪酬或奖酬酬。但考虑到既往提提成薪酬制度度对中脉事业业拓展已经作作出且将进一一步发挥极为为重要的促进进作用，将逐逐步实现既往往提成薪酬制制度向新的提提成制度的过过渡。此过渡渡的基本思路路是逐步提高子公司司战略员工的的基本年薪或或基本薪酬，与与此同时，逐逐步降低提成成薪酬在战略略员工总薪酬酬中的比重。在试行子公司总总经理年薪制制基础上，22002考核核年度的提成成基数与比例例如表9-11所示：表9-1 22002考核核年度的提成成基数与比例例（单位：万万元）年销售收入3000注：前提条件是是资金利润率率20%奖金提成比例1%2%3%4% 大区作作

24、提成分配时时，可结合所所辖子公司营营销情况，将将提成切块到到子公司；提提成分配须根根据董事会认认可分配细则则实施，员工工分配明细表表由董事会核核准后发放；大区负责人人的业绩提成成一般为所属属子公司总经经理最高数的的1.5-22.5倍；省省级子公司提提成分配的比比例，原则上上由员工薪点点差异调节，省省级子公司总总经理的提成成可超出按薪薪点计算的提提成，但一般般控制在1.5-2.00倍。第十条 附则则 （1）职职称或学历计计算就高不就就低。 （2）由由中脉派往南南京以外地区区的员工给予予一定薪点的的生活津贴，其其中，上海、北北京及类似地地区为88薪薪点；重庆及及类似地区为为50薪点。（3）一线员工工依工作责任任、劳动强度度等方面差异异给予一定薪薪点津贴。（4）20022考核年度子子公司总经理理试行年薪制制，不按薪点点计酬。（5）资深副总总工为在中脉脉工作时间较较长，且作出出重大贡献的的副总工程师师。