某某公司人力资源部管理制度11161.docx

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1、 . 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在. 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入.必要时可将此文件解密某某公司人力资源部管理制度第一章 总 则 第一条 为为规范员员工管理理，充分分利用公公司的人人力资源源，堵塞塞漏洞，避避免公司司因管理理不善支支出额外外的成本本，维护护员工和和企业双双方的合合法权益益，特制制定本制制度。第二条 本本制度适适用如下下人员：与本企企业签订订了劳动动合同的的全职与与兼职员员工、新新入公司司尚未签签约的员员工（上上述两者者以下简简称员工工）、有有特殊技技能和技技术的与与公司有有过合作作关系的的专业人人才（以以下简称称专才

2、）、公公司为完完成某项项任务临临时借用用的各工工种工人人（以下下简称临临借工）。第三条 公公司的人人力资源源管理部部门为总总务部（以以下简称称管理部部门），其其余所有有对员工工有行政政管理权权的单位位均为使使用部门门（以下下简称使使用部门门）。第二章 招招聘指南南 第四条 公公司的用用工定额额由使用用部门按按生产需需要提出出与修订订，管理理部门负负责人组组织有公公司总经经理及各各有关使使用部门门负责人人参加的的专门会会议确定定,并负负责招聘聘。第五条 管管理部门门在招聘聘员工时时，必须须按下列列程序逐逐项进行行。1、初步口口试对所有应聘聘者必须须按公司司的招聘聘要求进进行口头头发问。对对有明显

3、显精神病病症者、举举止粗野野、言语语严重不不雅、健健康不良良、蓬头头污体、过过分自负负、个人人私欲过过度膨胀胀（如不不问工作作职位与与性质，只只问待遇遇等）、对对社会与与人际关关系看法法过分偏偏激、对对以前任任职单位位严重不不满、对对关键问问题避而而不答或或答非所所问，断断然拒绝绝提供以以前任职职单位推推荐书而而无合理理解释等等情况者者，应立立即停止止聘用询询问，不不得聘用用。 以以下人员员应慎重重聘用：有过往往刑事犯犯罪或重重大民事事纠纷记记录者、不不能提供供有广州州市常驻驻户口担担保的、身身体有明明显残障障者、文文化水平平低下者者、明显显缺乏社社会公德德心、职职业道德德者、打打工心态态明显

4、外外露者、心心胸狭窄窄者。2、初步证证件审验验A、身份证证应特别别注意照照片与持持证人的的长相是是否有明明显不同同。手持持证件口口问：年年龄、民民族、住住址、出出生年月月日与证证件是否否一致，若若有疑点点，应十十分注意意。如问问民族，证证件上是是回族，回回答是汉汉族，就就应中止止谈话，不不得再问问下去。对对用其它它证件弄弄虚作假假者，也也应作同同样处理理。B、计生证证除非特特别优秀秀或公司司急用职职位者可可以允许许先进厂厂试用后后在255天内补补办，否否则中止止谈话，不不得聘用用。255天内未未能提供供有关证证件者，应应立即中中止劳动动关系。C、上岗证证参照上上条处理理。D、外外出务工工证参照

5、照上两条条处理。E、与原用用人单位位已经终终止劳动动合同的的证明无无此证明明者应慎慎重考虑虑，至少少限255天内开开出证明明，否则则中止会会见。FF、原用用人单位位推荐书书公司各各岗位已已基本满满员，只只是为了了不断的的提高员员工总体体素质而而进行新新员工招招聘时，要要求每个个应聘者者都出示示原用人人单位的的推荐书书（应届届毕业生生需提供供学校校校级的推推荐书）。无无推荐书书的应慎慎重聘用用。 对对于个别别证件不不全而特特别准于于在255天内补补齐的试试用员工工，255天期限限已到不不能提供供有关证证明者，应应立即中中止劳动动关系。 经上两两步骤合合意者，可可约来公公司进一一步面试试。3、阅读

6、员员工手册册等基基本规章章制度对来厂见工工者，先先给员员工手册册等基基本规章章制度，阅阅后如有有疑问，管管理部门门有关人人员应耐耐心解答答。对于于有下列列行为者者，应中中止谈话话，不得得聘用：对公司司规章制制度诸多多批判者者，不愿愿签署声声明同意意遵守员员工手册册和公公司依法法制定的的规章制制度者。4、进行应应知应会会考核对于签署了了同意遵遵守公司司员工工手册和和公司规规章制度度的应聘聘者，管管理部门门应委托托或会同同使用部部门进行行应知应应会考核核，考核核不合格格或拒绝绝接受考考核，要要求先议议薪者，公公司不予予聘用。5、议薪A、口头介介绍薪酬酬方案及及公司付付薪设想想 管理理部门招招聘人员

7、员口头扼扼要向经经考核合合格的应应聘者介介绍其所所应聘岗岗位的薪薪酬考核核方案和和公司初初步付薪薪设想。若若双方分分岐较大大，无法法协商一一致，应应中止谈谈话。B、阅读薪薪酬考核核方案 若对方方原则接接受公司司规定，可可以将公公司的薪薪酬方案案借给对对方阅读读；若应应聘者同同意此方方案，应应让应聘聘者签署署书面声声明，对对拒签者者，应中中止谈话话。C、填写任任职申请请表 招聘人人员应对对应聘者者提供的的资料逐逐项核对对并发问问，确认认无误后后议定薪薪酬，并并要求应应聘者声声明：本本人提供供的所有有资料均均属实、全全面，没没有故意意隐瞒对对自己不不利的资资料，如如有虚假假，愿意意承担由由此引起起

8、的法律律（刑事事、民事事）、经经济及其其它后果果。D、双方议议定薪酬酬6、上岗前前培训上岗前培训训时间为为3天左左右，由由管理部部门免费费组织，管管理部门门应事先先对应聘聘者说明明接受上上岗前培培训不意意味公司司与应聘聘者已发发生劳动动雇佣关关系，培培训期间间不发工工资。若若不接受受者，不不得聘用用。培训训内容为为：A、公司的的组织机机构、资资金支用用程序、门门卫管理理制度、机机动车用用车申请请程序、请请示汇报报（含事事故报告告）程序序（如不不得越级级报告、请请示等）、仓仓管领料料程序、考考勤规定定、集体体宿舍入入住申请请程序及及管理制制度、工工资计算算发放程程序、岗岗位责任任制、废废旧物资资

9、回收程程序、订订单管理理制度等等。B、三级安安全教育育 厂级级（采用用开发区区劳动局局的安全全及教育育授课录录像）； 车间间级（公公司组织织） 重重点讲解解企业生生产特点点、容易易发生的的事故种种类和部部位、过过往事故故经验教教训、事事故防范范、消防防器材使使用、急急救常识识等； 班组级级（公司司组织） 重点讲讲解各设设备的安安全操作作、注意意事项和和十字操操作法。C、公关礼礼仪 每每阶段结结束时均均应进行行考核，全全部合格格者方能能上岗试试用，否否则应延延长相应应学习期期限，经经延长学学习期考考核仍不不合格者者，不予予聘用。 安全培培训考核核成绩以以90分分为合格格，其余余考核以以60分分为

10、合格格。 时时间安排排：A阶阶段半天天 B阶阶段一天天半 CC阶段一一天 在在此阶段段，对于于文化水水平特别别低下（语语法不通通、错别别字太多多、完全全无写作作能力）以以及发现现有前述述各项问问题的应应聘者，应应通过评评为不合合格淘汰汰。7、体检管理部门对对于培训训合格的的员工，书书面通知知应聘者者公司欲欲试用其其一个月月，要求求其前往往开发区区劳动部部门认可可的医院院自费体体检，对对于拒绝绝体检者者，不予予试用，除除特别优优秀者外外，公司司不负责责体检费费。8、上岗试试用管理部门对对应聘者者进行考考核并合合格的试试用员工工，书面面通知使使用单位位安排试试用，使使用部门门应每周周将试用用员工的

11、的表现与与管理部部门口头头通报一一次，重重要问题题因以书书面形式式进行。凡凡发现下下列情况况之一者者，应果果断在330天内内予以辞辞退：A、工作能能力达不不到公司司要求的的；B、不不能在规规定期限限内交齐齐所需证证件的；C、使使用伪造造、涂改改证件或或编报虚虚假资料料等进入入公司的的；D、有有不服从从指挥、旷旷工、迟迟到、早早退情况况之一者者；E、经经常聚众众不负责责任地议议论公司司的人与与事、发发牢骚，引引起其他他员工对对公司不不满，后后果明显显的；FF、人际际关系不不好，经经常与他他人发生生争执的的；G、工工作粗心心大意，经经常出现现差错，隐隐含将来来发生安安全事故故的；HH、工作作斤斤计

12、计较的；I、工工作中表表现出严严重打工工心态，只只关心个个人利益益，不考考虑企业业利益的的；J、有有小偷小小摸、爱爱贪小便便宜具体体行为的的；K、不不拘小节节，多次次违反公公司规章章制度（三三次及以以上）的的；L、有有违法犯犯罪行为为嫌疑的的；M、有有其它严严重违反反公司规规章制度度行为的的。9、转正定定薪管理部门应应在试用用期满三三天前向向使用部部门书面面征询意意见，使使用部门门不管是是否同意意继续使使用，均均须于收收到管理理部门通通知的224小时时内书面面答复。管管理部门门须根据据使用部部门的意意见，在在收到使使用部门门的书面面答复224小时时内，书书面通知知试用员员工。管理部门应应在试用

13、用期满前前一天，与与合格的的试用员员工签订订正式劳劳动合同同，签订订合同前前，必须须确认对对方体检检结果为为：健康康。不合合格者：辞退。第三章 专专才与临临借工管管理 第六条 为为解决公公司经济济实力与与经营范范围的矛矛盾，除除低固定定成本，需需要与社社会各方方面建立立合作关关系，其其操作如如下：1、使用计计划 使使用部门门因工作作需要使使用专才才或临借借工时，按按订单单管理制制度填填写订单单管理统统一报表表（之三三），单单项订单单发外加加工（外外借工）审审批表。情情况比较较复杂、报报表无法法反映全全部情况况的，另另附报告告或合同同，公司司领导批批准后，由由管理部部门组织织招聘，使使用部门门也

14、可以以提供人人力资源源的有关关信息或或建议。2、管理（工工作成果果考核、计计酬与支支付） 人员来来厂或开开始工作作后，由由使用部部门负责责协调有有关工作作进度、安安排等，管管理部门门负责记记录出勤勤情况，并并按使用用部门提提供的工工作完成成情况结结算工资资。第四章 员员工的考考核第七条 对对员工实实行客观观、全面面、准确确、连续续的考核核制度，是是公司人人事管理理不可缺缺少的重重要一环环，有关关规定如如下：1、定期考考核公司对所有有员工应应每年进进行一次次综合考考核，由由管理部部门组织织（考核核表见附附表）。使使用部门门应认真真对待，配配合并参参与有关关评语填填写、负负责本部部门表格格发放与与

15、上交等等工作。员员工年度度考核表表作为员员工调薪薪、调职职、奖罚罚的重要要文件，要要与年度度奖考核核结合进进行。 管理人人员的工工作表现现每月考考核一次次。具体体要求与与上条同同，使用用部门与与管理部部门应依依次在考考核表上上填写评评语，作作为当月月发放浮浮动奖的的依据。2、奖惩考考核员工在工作作中表现现出色，公公司给予予书面通通报表扬扬以上的的奖励以以及工作作出现差差错、违违纪、触触犯刑律律等，公公司可以以按规章章制度考考核惩罚罚，尤其其是按员员工手册册可以以作辞退退处理的的行为，使使用部门门都要及及时配合合管理部部门做好好登记存存档工作作。惩罚罚文件注注意要有有受处理理人本人人签字确确认，

16、若若本人拒拒绝签字字按员员工手册册由单单位主管管（班组组长以上上人员）、部部门经理理、管理理部门经经理、总总经理中中的3人人联署处处理意见见，其中中应特别别注明其其本人拒拒绝签收收文件。如如经再次次函告其其本人这这样做将将导致公公司以严严重违纪纪（违反反第五十十八条、六六十三条条第七款款）被公公司以严严重违纪纪辞退，若若其再不不悔改，即即可作辞辞退处理理。3、专业考考核4、安全考考核公司的安全全考核分分为上岗岗前的三三级安全全教育考考核、定定期安全全教育考考核（每每年第三三季度进进行一次次）、特特种作业业人员安安全考核核、补充充安全考考核（在在采用新新工艺、新新技术、新新设备或或新产品品投产前

17、前、公司司员工在在公司内内岗位调调动时、脱脱离岗位位六个月月以上回回岗位时时、班组组长以上上骨干进进行企业业管理理理论培训训时进行行）。5、专业理理论与技技能考核核以下考核每每年进行行一次： 现代代企业管管理知识识考核车间间主任以以上行政政人员进进行，要要求在第第一年考考核时合合格。 公文写写作、外外语水平平、计算算机应用用全全体管理理人员进进行，要要求在第第三年考考核时合合格。 与公司司业务有有关的专专业知识识（如机机加工、钢钢结构、钣钣金以及及相关的的机电一一体化知知识）部门门经理以以上人员员进行，要要求在第第二年考考核时合合格。 非专业业财会人人员财会会基本知知识部门经经理以上上人员进进

18、行，要要求在第第一年考考核时合合格。 各专业业工人应应知应会会全全体生产产工作按按专业进进行，要要求每年年考核都都合格。 金融、法法律知识识公公司部门门经理以以上人员员进行，要要求第三三年考核核时合格格。 公公司规章章制度考考核全体员员工进行行，要求求第一年年考核时时合格。 其它专专业进修修按上级级主管部部门要求求进行。 本条第第1至33点的考考核由管管理部门门负责组组织，考考核结果果记录各各人档案案，各使使用部门门应服从从公司的的安排，积积极配合合管理部部门的工工作，组组织好本本单位人人员参加加，对在在应考核核合格年年度不合合格，半半年后第第二次考考核仍不不合格者者，应立立即调离离管理岗岗位

19、。技技术工人人一次考考核不合合格立即即调往辅辅助工人人岗位。在在新岗位位上仍不不能考核核合格者者，应依依法解除除劳动合合同。第五章 人人力资源源信息的的管理第八条 员员工信息息管理1、员工信信息编号号法所有员工的的编号均均以“XXX员工工”四个个字的汉汉语拼音音第一个个字母组组合成缩缩写开头头，即：“XXXYG”，接接下来为为在华实实公司第第一天上上班的日日期，如如：“11993306001”代代表该员员工开始始上班的的日期为为“19993年年6月11日”，最最后以44位数字字结尾。举举例：“HHSYGG1999306601000011”为119933年6月月1日上上班，是是当月开开始上班班的

20、第一一位员工工。试用用期未满满的员工工，在最最后添加加一个字字母“SS”，试试用期满满后去掉掉。2、员工信信息保存存年限A、永久保保留的员员工 历历任公司司领导、第第一批任任职部门门经理以以上的员员工、各各子公司司及分公公司负责责人、与与公司发发生过劳劳动争议议并且在在开发区区劳动部部门立案案的员工工、在公公司任职职期间被被公检法法等部门门拘留审审查、逮逮捕法办办的员工工、对公公司有过过重大贡贡献由公公司领导导指定特特别永久久保留信信息的员员工、在在公司有有未报账账款、未未还财物物携款、物物不辞而而别的员员工、曾曾任职各各级安全全、消防防、治保保责任人人的员工工、被公公司开除除、除名名、违纪纪

21、辞退、经经济性辞辞退的员员工、应应作违纪纪处理改改作强制制劝辞的的员工、曾曾给予通通报表扬扬或批评评以上奖奖惩的员员工、涉涉嫌盗窃窃、挪用用、贪污污公司财财物暂未未查实的的员工、曾曾任职公公司财会会、采购购、司机机、业务务、仓管管及门卫卫的员工工、担任任过100万元以以上工程程项目经经理或贵贵任工程程师的员员工、因因工死亡亡的员工工、因工工或非工工伤病住住院医疗疗期满公公司依法法解除劳劳动合同同的员工工、有特特殊技术术或技能能的员工工、离职职后与公公司发生生业务关关系的员员工、离离职时有有暴力实实际行为为或以暴暴力相威威胁以求求取利益益的员工工、掌握握公司商商业秘密密的员工工。B、资料保保留到

22、离离职后十十年的员员工 任任职部门门经理、车车间主任任、工程程师、班班组长、质质检员的的员工。C、资料保保留到离离职后五五年的员员工以上两项以以外的员员工。3、资料保保留形式式A、文字资资料B、计计算机硬硬盘C、计计算机软软盘对于在保留留年限内内的员工工资料，必必须逐一一建立文文字档案案，同时时在计算算机硬盘盘保留同同样内容容的资料料，并做做一个软软盘备份份，对于于保留在在上述各各项的资资料，由由管理部部门经理理或人事事干部每每季度逐逐人检阅阅一次，确确信信息息保存完完整，若若有任一一形式的的资料缺缺失，必必须从发发现之日日起，一一周之内内补正。1、信息的的更新与与销毁 所有需需要更新新的信息

23、息，由管管理部门门整理成成文字，交交员工所所在单位位部门经经理、管管理部门门经理、总总经理签签字后增增加或修修改。 超过保保留期限限的员工工的资料料，在超超期之日日起三年年内保留留文字记记录，保保留软盘盘资料，从从硬盘中中删除并并停止季季度的检检阅确认认。三年年后经所所在单位位部门经经理、管管理部门门经理、总总经理三三人联署署，由专专人销毁毁文字档档案。软软盘资料料再保留留三年（附附员工号号目录），以以后任其其自然流流失（即即软盘不不销毁，但但除非有有需要不不再检阅阅其中的的内容）。 所有员员工的个个人资料料必须加加密，除除员工本本人（仅仅限查阅阅本人资资料），管管理部门门经理、总总经理可可以

24、查阅阅外，其其余人员员查阅必必须书面面申请，经经使用部部门经理理、管理理部门经经理、总总经理批批准方可可查阅。2、信息的的分类 在职员员工与离离职员工工应分设设不同的的文字档档案盒并并按977年4月月1日以以前和以以后在职职为界，分分盒存放放。在职职员工资资料存在在硬盘CC盘，离离职员工工存在DD盘，离离职员工工资料与与在职员员工的软软盘备份份也应分分别存放放。第九条 专专才与临临借工的的信息管管理1、保存年年限 本本条人员员的信息息管理参参照员工工信息管管理中永永久保留留项下的的管理方方法执行行。2、编号法法 专才才编号为为：“XXXZCC” 临临借工编编号为：“XXXLJ” 年月日日为第一

25、一次合作作或借用用首天工工作的日日子。第六章 员员工的开开除、解解除劳动动合同、与与强制劝劝辞第十条 开开除符合以下条条件之一一的员工工作开除除处理：1、符符合国家家劳动法法规可以以作开除除处理的的规定；2、若若不作开开除处理理可能对对社会有有不利影影响；33、不作作开除处处理不利利于教育育其他员员工。 此种处处理牵涉涉程序较较复杂，一一般尽量量少用。第十一条 操作程程序本章所列的的各种情情况、政政策性很很强，牵牵涉各方方面利益益，故作作为管理理部门必必须十分分慎重，工工作必须须十分严严谨。其其处理原原则为：依法、原原则、兼兼顾、稳稳妥、高高效、灵灵活。以上各种处处理方法法情况性性质虽然然都不

26、同同，但共共同点是是：公司司与员工工的合同同关系即即将完结结，双方方在大多多数情况况下都希希望在不不伤和气气的情况况下多争争取利益益，故必必须严格格按下列列程序进进行：11、书面面或口头头提出对于员工作作为主动动方，公公司管理理部门必必须坚持持要对方方出示书书面申请请（如辞辞职书等等）。 若公司司为主动动方，原原则上若若是要对对员工作作出开除除、严重重违纪辞辞退两种种处理，可可以直接接以书面面通知到到员工。但但作为经经济性辞辞退、强强制劝告告员工提提出向公公司辞工工，一般般应先口口头与员员工交换换意见。在在此之前前，管理理部门应应事先召召开有公公司领导导、管理理部门和和使用部部门共同同参加的的

27、会议，决决定谈判判策略和和要点。2、口头协协商管理理部门必必须事前前准备好好有关资资料，即即使是经经济性裁裁员、强强制劝告告员工本本人向公公司提出出辞工，也也应作好好文字准准备，其其中经济济性裁员员要依法法召开员员工会议议或与工工会协商商，以求求达成一一致意见见。 口口头协商商若达成成一致意意见，则则尽快进进入下一一阶段即即起草协协议阶段段。 实实际操作作时，应应尽量先先起草好好公司的的协议草草稿，以以求提高高工作效效率，尽尽量减少少双方当当事人的的工作量量。 若若双方分分岐太大大，道理理在公司司一方，则则不必急急于求成成，以免免因满足足对方不不合理要要求而成成为影响响今后的的负面先先例。 若

28、双方方各有对对错，管管理部门门主办人人员应与与公司领领导和使使用部门门及时多多次商讨讨谈判方方案，根根据实际际情况采采取主动动、被动动、等候候等多种种策略。3、审议协议若员工方提提出反建建议，管管理人员员除按事事先会议议决定可可以答复复对方的的之外，一一般不作作可否的的正面答答复，以以便多留留时间思思考和开开会再议议。对于于明显违违反原则则、法律律、法规规，会引引起不良良后果的的建议，要要敢于直直接拒绝绝，并说说明拒绝绝的理据据。千万万不能因因含糊其其词给对对方以侥侥幸心理理，增加加下步工工作难度度。4、签订协协议双方达成一一致后，立立即签署署协议（作作为开除除除名处处理者或或严重违违纪辞退退

29、者可免免除此项项）。 对于双双方各作作让步而而达成的的协议，必必须要有有明确的的条文说说明：“甲甲方已向向乙方清清楚说明明了按劳劳动法应应享受的的权利和和应尽的的义务”。 对于以以强制劝劝告乙方方自动辞辞工换取取不作开开除等处处理的协协议，除除上条条条文外，还还必须要要有：“乙乙方承诺诺不谋求求协议列列明外的的任何经经济补偿偿，否则则甲方有有权依照照公司依依法制定定的规章章制度追追究乙方方在职期期间的违违纪行为为，追记记行政处处分和追追处经济济处罚，乙乙方对此此不表示示异议”的的条文，并并且要有有乙方违违纪、出出错的文文字资料料。5、结算付付款协议签订后后，管理理部门应应立即通通知财务务在原先

30、先的初步步计算基基础上，迅迅速计算算出应付付（收）款款项。在在实际付付款前，必必须办理理下列手手续： 签署离离职退还还财物会会签单； 签署署协议； 交出出各种锁锁匙、员员工证、住住宿证； 带齐齐个人财财物到财财物部。 需临时时借住几几天的要要书面申申请，并并且在实实际离开开公司当当天才发发给结算算工资，财财务人员员必须见见到上述述所有资资料并确确认已按按公司规规定签证证完毕，才才可付款款。6、原则与与灵活对于对方提提出的要要求，应应坚持原原则，灵灵活处理理。 以以下情况况应坚持持原则不不退让： 对方方提出的的要求直直接违反反公司依依法制定定的规章章制度的的； 对对方严重重违纪不不肯认错错或甚至

31、至以威吓吓企图达达到个人人目的的的； 公公司一旦旦答应对对方会造造成不良良先例的的； 公公司在人人情、法法律方面面都无可可指责，不不必让步步的。 以下情情况可以以灵活处处理： 出于人人道主义义考虑的的； 在在公司依依法制定定的规章章制度许许可范围围之内并并且僵持持下去利利害互相相抵消的的； 双双方作出出对等让让步的； 有利利于公司司长远利利益的。第十三条 管理部部门主办办人员的的职业道道德和处处事技巧巧公司不允许许管理部部门主办办人员以以权谋私私、假公公济私或或借机向向对方索索要好处处。违者者将按员员工手册册及有有关规章章制度严严肃处理理。 主主办人员员在与对对方谈判判时不得得向对方方透露不不

32、应透露露的消息息，如公公司的谈谈判底线线、方案案的起草草人、对对方违法法违纪行行为的检检举人、各各方面人人员在讨讨论有关关方案时时的个人人意见和和分岐等等。 主主办人员员在与对对方谈判判时是公公司的代代表，对对于对方方“谁说说的”、“谁谁提出的的”等问问题，原原则上必必须以“这这是公司司开会定定的”、“这这是公司司规定的的”、“这这是公司司让我向向你转达达的”等等回答，而而不得“我我也是打打工的”、“我我也没有有办法，是是老板（上上面）叫叫我做的的，我也也不想”等等贬低个个人（自自己）、激激他矛盾盾的话回回答或主主动向对对方表白白。总之之，这是是公司对对个人，不不是个人人对个人人的谈话话，也是是主办人人员应有有的职业业道德与与处事技技巧。第十四条 本制度度另设摘摘要版，供供全体员员工阅读读遵守。