某某油田分公司员工职业生涯规划与管理制度-最终版11779.docx

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1、机密塔里木油田田分公司司员工职业生生涯规划划与管理理制度目录第一章 总则21.1 目的和和依据21.2 相关释释义21.3 适用范范围21.4 基本原原则21.5 工作责责任划分分3第二章 职业生生涯规划划的组织织管理42.1 管理制制度42.2 职业生生涯规划划管理子子系统的的建立5第三章 员工个个人职业业生涯规规划63.1 基本规规定63.2 具体操操作程序序6第四章 职业发发展通道道84.1 基本规规定84.2 管理职职系发展展通道84.3 技术职职系发展展通道114.4 操作服服务类职职系发展展通道15第五章 员工开开发措施施18第六章 附则21附录1：员工工职业生生涯规划划表22附录

2、2：员员工能力力开发需需求表25附录3：员员工自我我评估练练习模板板28附录4：人人员接替替计划图图示例29附录5：管管理人员员晋升申申报表30第一章 总则1.1 目的和和依据第一条 为了充分、合合理、有有效地利利用塔里里木油田田分公司司（以下下称公司司）内部部的人力力资源，实实现公司司人力资资源需求求和员工工个人职职业生涯涯需求之之间的平平衡；对对人力资资源的开开发与管管理进行行深化与与发展，最最大限度度地发掘掘本公司司的人才才；规划划公司员员工的职职业生涯涯发展，使使员工发发展与组组织与公公司发展展保持一一致。依依据股份份公司的的有关规规定，制制定本管管理制度度。1.2 相关释释义第二条

3、职业生涯规规划与管管理，是是指个人人发展和和企业相相结合，对对决定员员工职业业生涯的的主客观观因素进进行分析析、总结结和测定定，并通通过设计计、规划划、执行行、评估估和反馈馈，使每每位员工工的职业业生涯目目标与公公司发展展的战略略目标相相一致。 职业生涯规规划与管管理包括括两个方方面：一一方面是是员工的的职业生生涯发展展自我规规划管理理，员工工是自己己的主人人，自我我规划管管理是职职业发展展成功的的关键；另一方方面是公公司协助助员工规规划其生生涯发展展，并为为员工提提供必要要的教育育、培训训、轮岗岗等发展展的机会会，促进进员工职职业生涯涯目标的的实现。1.3 适用范范围第三条 本管理办法法适用

4、于于公司全全体员工工。1.4 基本原原则第四条 员工的职业业生涯规规划应遵遵循以下下原则：（一） 系统性原则则：针对对不同类类型、不不同特长长的员工工设立相相应的职职业生涯涯发展通通道。（二） 长期性原则则：员工工的职业业生涯发发展规划划要贯穿穿员工的的职业生生涯始终终。（三） 动态原则：根据公公司的发发展战略略、组织织结构的的变化与与员工不不同时期期的发展展需求进进行相应应调整。1.5 工作责责任划分分第五条 职业生涯规规划涉及及到员工工本人、上上级管理理人员（以以下称主主管人员员）和公公司人力力资源部部门，一一个完整整的职业业生涯规规划应由由三者共共同努力力完成，其其相应责责任如下下：（一

5、）员工工本人的的责任1. 进行自我评评估。2. 设定个人职职业生涯涯发展目目标，通通常包括括理想的的职位、工工作安排排和技能能获取等等目标。3. 制定相应的的行动计计划，并并在实践践中不断断修正。4. 具体执行行行动计划划。（二）主管管人员的的责任1. 充当员工职职业生涯涯规划的的顾问，为为其职业业目标的的设定和和行动计计划的制制定提供供指导和和建议，帮帮助其制制定现实实可行的的规划目目标。2. 对员工的绩绩效和能能力进行行评价，并并反馈给给员工本本人，帮帮助其制制定进一一步的行行动计划划。（三）公司司人力资资源部门门责任1. 制定相关管管理制度度，在公公司内部部建立系系统的员员工职业业生涯规

6、规划制度度。2. 对员工和主主管人员员进行培培训，帮帮助其掌掌握员工工职业生生涯规划划的必要要技能。3. 向员工准确确传达公公司不同同职业历历程的相相互关系系，帮助助员工确确定合理理的职业业发展路路径。4. 及时向员工工传达公公司的职职位空缺缺信息。第二章 职业生生涯规划划的组织织管理2.1 管理制制度第六条 公司成立员员工职业业辅导委委员会，公公司机关关处室和和下属二二级单位位负责人人为成员员；人力力资源部部负责职职业辅导导委员会会的运作作，每年年召开一一次会议议，计划划和总结结公司员员工职业业生涯规规划管理理工作，建建立员工工职业发发展档案案，并负负责保管管与及时时更新。第七条 员工的直接

7、接上级即即主管人人员为自自己的职职业发展展辅导人人，如果果员工转转换部门门或工作作岗位，则则新的主主管领导导为辅导导人。第八条 人力资源部部应同员员工的职职业发展展辅导人人一起为为员工建建立职业业发展档档案，其其中包括括员工工职业生生涯规划划表（见见附录1）、员员工能力力开发需需求表（见见附录录2）和和历年的的考核评评价表。职职业发展展档案一一式两份份，员工工本人一一份，其其职业发发展辅导导人一份份。第九条 人力资源部部及职业业发展辅辅导人应应指导员员工填写写员工工职业生生涯规划划表，包包括员工工知识、技技能、资资质、职职业兴趣趣、职业业发展目目标等内内容，以以备以后后对照检检查，不不断完善善

8、，一般般每两年年填写一一次，新新员工入入公司后后一个月月内填写写。第十条 员工应对照照目前所所在晋升升通道种种类、岗岗位职责责及任职职资格要要求对照照自身，填填写能能力开发发需求表表，每每年填写写一次，新新员工入入公司后后一个月月内填写写。第十一条 人力资源源部每年年制定培培训计划划及科目目时，应应从员工工需求角角度出发发，参考考员工能能力开发发需求表表确定定相关培培训内容容，具体体按塔塔里木油油田分公公司培训训制度执执行。第十二条 人力资源源部每年年应同员员工职业业发展辅辅导人一一起对员员工职业业发展档档案检查查评估一一次，了了解公司司在过去去一年中中有没有有为员工工提供学学习培训训、晋升升

9、机会、员员工个人人一年中中考核情情况及晋晋升情况况，并提提出员工工下阶段段发展建建议，指指导员工工对职业业发展规规划做出出修正。第十三条 员工职业业发展辅辅导人每每年必须须在本年年度工作作结束、考考核结果果确定后后，与被被辅导员员工就个个人工作作表现与与未来发发展谈话话，肯定定其成绩绩和进步步，指出出其存在在的问题题，确定定下一步步目标与与方向。第十四条 实行新员员工与主主管领导导谈话制制度。新新员工入入公司后后三个月月内，由由员工所所在部门门直接上上级负责责与其谈谈话并填填写有关关表格，主主题是帮帮助新员员工根据据自己的的情况如如职业兴兴趣、资资质、技技能、个个人背景景分析考考虑个人人发展方

10、方向，大大致明确确职业发发展意向向。人力资源部部应跟踪踪督促新新员工谈谈话制度度的执行行，并对对相关资资料进行行汇总。2.2 职业生生涯规划划管理子子系统的的建立第十五条 员工个人职职业生涯涯规划子子系统公司通过建建立一套套完整的的工作程程序和工工作方法法，帮助助和指导导员工建建立个人人职业生生涯发展展规划，并并在具体体实践中中帮助其其不断修修正。具体规定详详见第三三章。第十六条 职业发展通通道子系系统公司建立不不同的发发展通道道，并通通过纵向向上的职职务晋升升、横向向上的通通道转换换和向核核心岗位位的水平平移动，为为员工提提供多重重职业发发展通道道，使员员工的职职业生涯涯发展最最大限度度地同

11、公公司的发发展保持持一致。公司建立与与绩效、培培训和发发展能力力紧密结结合的内内部晋升升制度，优优先为优优秀员工工提供更更多的晋晋升机会会。公司建立公公平、公公正、公公开的岗岗位竞聘聘制度，推推行能上上能下的的用人机机制。具体规定详详见第四四章。第十七条 员工开发子子系统 公公司将根根据员工工不同的的职业生生涯发展展阶段，提提供培训训、绩效效评价、工工作实践践和开发发性人际际关系建建立等有有针对性性的开发发手段，不不断开发发员工的的潜能，激激励其进进步。具体规定详详见第五五章。第三章 员工个个人职业业生涯规规划3.1 基本规规定第十八条 公司人力资资源部和和员工职职业辅导导人应协协助员工工进行

12、个个人职业业生涯规规划。第十九条 员工职业生生涯规划划按以下下四个步步骤操作作：自我评价现实审审查目标设设定行动规规划第二十条 在个人职业业生涯规规划过程程中，公公司有义义务使员员工认识识到：1. 职业讨论并并未暗含含承诺或或担保。2. 他们的发展展直接取取决于塔塔里木油油田分公公司的需需要和机机会，以以及他们们自己的的能力和和业绩。3.2 具体操操作程序序第二十一条 进行自自我评价价1. 目的：帮助助员工确确定兴趣趣、价值值观、资资质以及及行为取取向，指指导员工工思考当当前他正正处于职职业生涯涯的哪一一个位置置，制定定出未来来的发展展计划，评评估个人人的职业业发展规规划与当当前所处处的环境境

13、以及可可能获得得的资源源是否匹匹配。2. 公司推行自自我评价价主要采采取如下下两种方方式：(1) 心理测验：帮助员员工确定定自己的的职业和和工作兴兴趣。(2) 自我评估练练习：帮帮助员工工确认自自己喜欢欢在哪一一种类型型的环境境下从事事工作。（模模板见附录录3）3. 员工与公司司的责任任：(1) 员工的责任任：根据据自己当当前的技技能或兴兴趣与期期望的工工作之间间存在的的差距确确定改善善机会和和改善需需求。(2) 公司的责任任：提供供评价信信息，判判断员工工的优势势、劣势势、兴趣趣与价值值观。第二十二条 进行现实审审查1. 目的：帮助助员工了了解自身身与公司司潜在的的晋升机机会、横横向流动动等

14、规划划是否相相符合，以以及公司司对其技技能、知知识所做做出的评评价等信信息。2. 现实审查中中信息传传递的方方式：(1) 由员工的主主管人员员将信息息提供作作为绩效效评价过过程的一一个组成成部分，与与员工进进行沟通通。(2) 主管人员与与员工举举行专门门的绩效效评价与与职业开开发讨论论，对员员工的职职业兴趣趣、优势势以及可可能参与与的开发发活动等等方面的的信息进进行交流流。(3) 所有的交流流信息均均应记载载在员工工职业发发展档案案中。3. 员工与公司司的责任任：(1) 员工的责任任：确定定哪些需需求具有有开发的的现实性性。(2) 公司的责任任：就绩绩效评价价结果以以及员工工与公司司的长期期发

15、展规规划相匹匹配之处处与员工工进行沟沟通。第二十三条 确定职业发发展目标标1. 目的：帮助助员工确确定短期期与长期期职业目目标。这这些目标标与员工工的期望望职位、应应用技能能水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。2. 目标设定的的方式：员工与与上级主主管针对对目标进进行讨论论，并记记录于员员工的职职业发展展档案。3. 员工与公司司的责任任：(1) 员工的责任任：确定定目标和和判断目目标进展展状况的的方法。(2) 公司的责任任：确保保目标是是具体的的、富有有挑战性性的、可可以实现现的；承承诺并帮帮助员工工达成目目标。第二十四条 制定行动规规划1. 目的：帮助助员工决决定如何何才

16、能达达成自己己的短期期与长期期的职业业生涯目目标。2. 行动计划的的方式：主要取取决于员员工开发发的需求求以及开开发的目目标，可可采用安安排员工工参加培培训课程程和研讨讨会、获获得更多多的评价价、获得得新的工工作经验验等方式式。3. 员工与公司司的责任任：(1) 员工的责任任：制定定达成目目标的步步骤及时时间表。(2) 公司的责任任：确定定员工在在达成目目标时所所需要的的资源，其其中包括括课程、工工作经验验以及关关系等。第四章 职业发发展通道道4.1 基本规规定第二十五条 公司鼓励员员工专精精所长，为为不同类类型人员员提供平平等晋升升机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间。第二十六条 根据

17、公司各各岗位工工作性质质的不同同，设立立三个职职系。即即：管理理职系、技技术职系系、操作作服务类类职系，使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业发展通通道。1. 管理职系：适用于于公司综综合管理理、专业业管理、技技术管理理、生产产管理和和销售管管理岗位位的员工工。2. 技术职系：适用于于公司在在勘探、工工程、开开发、基基建等领领域的技技术研究究开发、技技术服务务和技术术监督等等岗位的的员工。3. 操作和服务务类职系系：适用用于公司司具体生生产岗位位和管理理岗位、技技术岗位位的辅助助服务人人员。第二十七条 公司通过晋晋升、通通道转换换和岗位位轮换等等方式，为为各类员员工提供供

18、多重发发展通道道。第二十八条 每一职系对对应一种种员工职职业发展展通道，随随着员工工技能与与绩效的的提升，员员工可以以在各自自的通道道内获得得平等的的晋升机机会。第二十九条 考虑公司发发展需要要、员工工个人实实际情况况及职业业兴趣，员员工在不不同通道道之间有有转换机机会，即即技术岗岗位员工工有机会会转换到到管理岗岗位、操操作岗位位员工有有机会转转换到技技术岗位位，但转转换必须须符合各各职系相相应职务务任职条条件，并并按公司司相关制制度执行行。如果员工的的岗位发发生变动动，其级级别根据据新岗位位确定。第三十条 在员工工选定的的职业发发展通道道内没有有晋升机机会的时时候，公公司将为为绩效好好、有发

19、发展潜力力的员工工提供工工作轮换换的机会会，使他他们有机机会到不不同岗位位或核心心岗位工工作，让让他们承承担更大大的责任任，丰富富不同岗岗位的工工作经验验，使优优秀员工工有机会会贡献他他们的价价值，并并为公司司储备人人才。4.2 管理职职系发展展通道第三十一条 管理职系通通道划分分为综合合管理岗岗位和专专业管理理岗位，员员工有机机会在这这两类管管理岗位位中做出出选择。综合管理岗岗位包括括行政后后勤类、党党务类、计计划财务务类、人人事类、企企管类、采采购类管管理岗位位。专业管理岗岗位包括括技术类类、生产产类、工工程类、销销售类管管理岗位位。第三十二条 公司在在管理职职系通道道内设如如下职等等：层

20、级职等公司级A1A2A3B1部长级B2B3B4B5C1职能经理级级C2C3C4C5D1主管级D2D3D4一般人员E1E2第三十三条 公司通过管管理人员员接替计计划建立立管理人人员内部部晋升体体制。所谓管理人人员接替替计划，是是指对公公司科级级以上（含含科级）的的管理岗岗位，确确定一些些可能的的候选人人，并跟跟踪其绩绩效，对对他们的的能力提提升做出出评价，一一旦这些些岗位发发生空缺缺，公司司将对达达到岗位位要求的的候选人人直接晋晋升。第三十四条 培养本岗位位的接替替候选人人是每位位主管人人员的重重要责任任。第三十五条 主管人员有有义务将将接替计计划的相相关信息息传达给给候选人人，使候候选人清清楚

21、自己己的绩效效、能力力水平和和公司对对他的评评价以及及晋升潜潜力。第三十六条 公司有义务务使职位位候选人人认识到到，他们们的晋升升取决于于：1. 他们自己的的绩效。2. 他们能力的的提升水水平。3. 职位空缺情情况。4. 塔里木油田田分公司司组织规规模的扩扩大和业业务的扩扩张。第三十七条 管理人员接接替计划划的制定定人力资源部部同科级级以上（含含科级）主主管人员员一起制制定本岗岗位的人人员接替替计划，对对其岗位位下属人人员的绩绩效和提提升潜力力进行综综合评价价，绘出出人员接接替图。（例例图见附录4）人人员接替替图由人人力资源源部和主主管人员员各保留留一份。每年考核结结束后，人人力资源源部应和和

22、主管人人员一起起，对每每个岗位位的接替替计划做做出修正正，只有有那些绩绩效和能能力持续续提升的的人才有有可能留留在候选选人中。第三十八条 内部晋升的的条件同时满足以以下条件件的具备备内部晋晋升资格格：1. 任公司低一一级职务务一年以以上；2. 连续两年绩绩效考核核成绩在在优秀以以上；3. 具备拟任职职位的任任职资格格和管理理技能，具具有发展展潜力。第三十九条 内部晋升的的程序当科级以上上管理岗岗位出现现空缺时时，人力力资源部部应首先先考虑以以内部晋晋升的方方式填补补空缺，同同用人部部门一起起从候选选人中选选出当前前绩效优优秀，具具备提升升能力的的员工，经经初审后后，填写写内部部晋升申申报表（见

23、见附录录5），直直接报公公司总经经理办公公会审批批。当有两个以以上候选选人符合合晋升资资格的，由由人力资资源部组组织对符符合晋升升资格的的候选人人进行测测评，具具体程序序按塔塔里木油油田分公公司招聘聘管理制制度执执行。第四十条 当公司管理理人员接接替计划划不能提提供符合合晋升资资格的候候选人，从从而无法法按内部部晋升程程序填补补职位空空缺时，则则转入职职务竞聘聘程序。第四十一条 职务竞聘分分为内部部竞聘和和公开竞竞聘。在在本单位位范围内内的竞聘聘为内部部竞聘，在在油田公公司范围围内的竞竞聘为公公开竞聘聘。第四十二条 竞聘适用对对象竞聘适用于于公司管管理职系系中所有有中级（处处级）以以下管理理岗

24、位。其其中中层层管理岗岗位一律律适用公公开竞聘聘，中层层以下管管理岗位位适用内内部竞聘聘，但根根据工作作需要也也可以适适用公开开竞聘。第四十三条 竞聘原则1. 以公司现有有“五定制制度”为基础础，严格格按定员员、定岗岗位、定定岗位规规范要求求的原则则。2. 坚持公平、公公正、公公开、竞竞争、择择优的原原则。3. 坚持组织配配置与市市场配置置相结合合的原则则。第四十四条 竞聘的程序序按塔塔里木油油田分公公司招聘聘管理制制度中中关于内内部竞聘聘和人才才测评程程序操作作。第四十五条 为体现竞聘聘工作的的“公平、公公正、公公开、竞竞争、择择优”的原则则，纪检检监察部部门参与与全过程程的监督督。4.3

25、技术职职系发展展通道第四十六条 公司的技术术职系发发展通道道可细分分为研究究开发类类、技术术服务类类和技术术监督类类，技术术职系的的员工有有机会在在其中做做出选择择。第四十七条 通道转换机机会按照通道转转换的规规定，技技术职系系的员工工既可以以留在通通道内发发展，也也有机会会转向管管理职系系通道。技技术职系系通道转转换图如如下：、技术员助理工程师主管级工程师资深工程师专家级工程师专业管理类职能经理级综合管理类职能经理级专业管理类部长级公司级综合管理类部长级公司级综合管理类一般人员专业管理类一般人员第四十八条 公司在技术术职系内内设如下下职等，并并在薪酬酬体系内内建立起起与管理理职系的的对应关关

26、系。层级职等专家级TA1 公司首首席工程程师TA2 公司总总工程师师TA3 公司副副总工程程师资深级TB1 三级资资深工程程师TB2 二级资资深工程程师TB3 一级资资深工程程师主管级TC1 三级主主管工程程师TC2 二级主主管工程程师TC3 一级主主管工程程师助理级TD1 二级助助理工程程师TD2 一级助助理工程程师技术员级TE1 技术员员TE2 技术员员第四十九条 公司实行专专业技术术职务聘聘任制度度。第五十条 专业技术术职务聘聘任的基基本原则则：1. 以“五定”为基础础，严格格按定员员、定岗岗位、定定岗位规规范要求求的聘任任原则。2. 突出业绩，动动态管理理的原则则。3. 先评定专业业技

27、术职职务任职职资格后后择优聘聘任专业业技术职职务的原原则。4. 按逐级负责责制，一一级考核核一级，一一级聘任任一级的的原则。5. “职数公开开、岗位位公开、上上岗条件件公开、竞竞聘公开开”的原则则。第五十一条 聘任对象和和范围油田分公司司具有与与聘任专专业技术术职务岗岗位职级级一致或或更高一一级的、专专业一致致或相近近的专业业技术职职务任职职资格的的人员。第五十二条 专业技术职职务任职职资格的的取得根据先评定定专业技技术职务务任职资资格后择择优聘任任专业技技术职务务的原则则，申请请参加某某一专业业技术职职务岗位位竞聘的的员工应应首先取取得与该该岗位职职级一致致或更高高一级的的专业职职务任职职资

28、格。专专业技术术职务任任职资格格的评审审办法按按关于于印发塔塔里木油油田分公公司工程程技术等等六个专专业系列列职称量量化评审审标准的的通知执执行（职职改字20000003）。第五十三条 以低一级专专业技术术职务任任职资格格聘任高高一级专专业技术术职务岗岗位的员员工，应应同时符符合以下下条件：1. 按关于印印发塔里里木油田田分公司司工程技技术等六六个专业业系列职职称量化化评审标标准的通通知规规定的标标准，该该员工已已经达到到了拟聘聘任专业业技术岗岗位相应应的任职职资格要要求，但但尚未取取得该任任职资格格。2. 在公司取得得相应专专业技术术岗位任任职资格格的员工工中，没没有人申申请该岗岗位，或或者

29、申请请该岗位位的人员员明显不不符合岗岗位要求求。3. 该员工在与与拟聘任任专业技技术岗位位专业一一致或相相近的、低低一级的的专业技技术岗位位工作满满一年以以上，且且绩效考考核为优优。4. 需经公司总总经理批批准。第五十四条 受聘人员的的基本条条件1. 具备拟聘岗岗位上岗岗规范所所要求的的上岗条条件；2. 上一年度绩绩效考核核为优良良以上。第五十五条 特殊人员的的聘任问问题1. 到国外全脱脱产学习习、连续续病休、待待岗或休休产假等等时间在在一年以以上的，聘聘任专业业技术职职务时尚尚未加到到本岗位位履行职职责的，应应待其回回到本岗岗位后，再再聘任专专业技术术职务。2. 经单位批准准外出执执行公务务

30、或因公公借调、借借聘到其其它单位位工作，而而人事关关系仍在在原单位位的专业业技术人人员，其其外出时时间在半半年以内内的，在在原单位位聘任专专业技术术职务；时间在在半年以以上的可可由借调调、借聘聘单位聘聘任专业业技术职职务。3. 从外单位调调入（含含部队专专业）的的专业技技术人员员，需要要本单位位专业技技术岗位位工作一一年以上上确认任任职资格格后，再再聘任专专业技术术职务。4. 下列人员应应缓聘专专业技术术职务：受行政政记大过过处分不不满一年年的，或或留厂察察看期间间的，或或党内严严重警告告及以上上党纪处处分不满满一年的的；受到到刑事处处罚的。第五十六条 聘任方式1. 等额聘任：专业技技术职务务

31、岗位出出现申请请应聘人人数与劳劳动“五定”所定岗岗位职数数一致时时，采取取此种聘聘任方式式。2. 差额竞聘：专业技技术职务务岗位出出现申请请应聘人人数超过过劳动“五定”所定岗岗位职数数，可采采取差额额竞聘方方式考核核，考核核合格后后方可聘聘任。3. 公开招聘：对于工工作周期期较长的的重大科科研项目目或本单单位难于于选聘的的一些紧紧缺的高高级专业业技术人人员岗位位，可采采取公开开招聘方方式。第五十七条 相关工作职职责专业技术职职务聘任任工作由由公司人人力资源源部和各各用人部部门共同同完成。（一）人力力资源部部负责专专业技术术职务聘聘任的组组织实施施，其中中包括：1. 专业技术任任职资格格的评审审

32、；2. 用人部门聘聘任需求求的审批批；3. 高级专业技技术职务务的审核核；4. 初级和中级级专业技技术职务务的审批批；5. 具体聘任测测评工作作的组织织。（二）用人人部门具具体负责责本部门门的高级级、中级级和初级级专业技技术职务务聘任工工作，包包括：1. 提出专业技技术职务务聘任需需求；2. 同人力资源源部一起起对应聘聘人员进进行筛选选，参加加对应聘聘人员的的测评。第五十八条 等额聘任程程序1. 人力资源部部按“五定”方案公公布岗位位人数、岗岗位名称称、岗位位规范要要求。2. 个人申请与与主管领领导提名名相结合合。应聘聘者写出出书面申申请，填填写专专业技术术职务聘聘任申请请表，申申报应聘聘岗位

33、。按按逐级负负责制，主主管领导导提名。3. 人力资源部部和用人人部门一一起对应应聘者进进行测评评，主要要内容是是绩效考考核和素素质测评评，具体体程序按按塔里里木油田田分公司司招聘管管理制度度关于于测评的的规定执执行。4. 初级和中级级技术岗岗位由人人力资源源部审批批。高级级岗位由由人力资资源部审审核后报报公司总总经理审审批。第五十九条 差额竞聘程程序差额竞聘程程序按塔塔里木油油田分公公司招聘聘管理制制度关关于内部部招聘和和测评的的规定执执行。第六十条 公开竞聘聘程序公开竞聘程程序按塔塔里木油油田分公公司招聘聘管理制制度关关于公开开招聘和和测评的的规定执执行。第六十一条 聘任管理1. 聘期：专业

34、业技术职职务聘期期一般为为三年。2. 续聘：聘期期届满，年年度业绩绩考核合合格，经经研究确确定可以以续聘。3. 解聘：专业业技术人人员上岗岗后有下下列情况况之一者者，应解解聘：(1) 年度业绩合合同分值值在800分以下下，或连连续两年年业绩分分值在880-1100分分之间，经经考核不不胜任本本职工作作。(2) 因工作中不不负责任任、违章章操作，造造成重大大人身事事故或经经济损失失严重的的。(3) 违反党纪国国法，被被开除、劳劳动教养养、判刑刑的。(4) 受行政处分分或党纪纪处分的的。(5) 由于身体健健康原因因半年以以上不能能履行岗岗位职责责的。4. 有下列情况况之一的的，不能能解聘：(1)

35、由公司选派派到国外外脱产学学习、进进修在半半年以内内的人员员。(2) 妇女在孕期期、产假假和哺乳乳期间。(3) 因工负伤在在治疗期期间且在在半年以以内。(4) 符合国家有有关政策策的其它它规定。第六十二条 各单位位、部门门具有科科级以上上（含科科级）行行政职务务的干部部，原则则上可兼兼任专业业技术职职务，但但不占本本单位专专业技术术岗位职职数，待待遇按就就高不就就低的原原则执行行。4.4 操作服服务类职职系发展展通道第六十三条 操作服服务类职职系包括括具体从从事生产产的工人人和为技技术、管管理岗位位提供辅辅助性工工作的人人员。第六十四条 根据通通道转换换的规定定，操作作服务类类人员有有机会转转

36、向技术术和管理理职系发发展通道道，通道道转换图图如下：初级工中级工高级工技师高级技师助理工程师主管级工程师资深工程师职能经理级管理人员部长级管理人员一般管理人员技术员第六十五条 公司在操作作服务类类通道内内设如下下等级，并并在薪酬酬体系内内建立起起与其它它职系的的对应关关系。岗位职等关键岗 CA11 高高级技师师CA2 技师CA3 高级工工CA4 中级工工辅助岗CB1 高级工工CB2 中级工工CB3 初级工工第六十六条 公司在在操作服服务类职职系推行行职业技技能鉴定定制度：1. 凡竞争操作作服务岗岗位的员员工，必必需通过过培训考考核取得得职业技技能资格格证书、特特种作业业操作证证、检测测检验上

37、上岗资格格证，实实行持证证竞聘上上岗。2. 员工取得相相应资格格证书，代代表员工工具备应应聘相应应岗位工工种的资资格，是是竞争上上岗的条条件，与与待遇完完全脱钩钩。3. 新参加工作作在操作作服务类类岗位工工作的大大中专毕毕业生，试试用期满满考核合合格的，必必须按规规定参加加初级工工职业技技能鉴定定，取得得相应职职业资格格证书，作作为正式式录用和和上岗的的条件。4. 已取得专业业技术职职称资格格，需应应聘操作作服务类类工种的的员工，必必须参加加相应工工种的职职业技能能鉴定，具具备员级级职称资资格的，参参加中级级工鉴定定；具备备助理级级职称资资格的，参参加高级级工鉴定定；具备备中级职职称资格格的，

38、参参加技师师鉴定。5. 对有专业技技术职称称而无职职业技能能等级，暂暂无法参参加技能能鉴定，需需应聘操操作服务务类岗位位的员工工，可将将其专业业技术职职称视同同为职业业技能等等级，视视为符合合应聘条条件，中中级技术术职称视视为技师师，助理理职称视视为高级级工，员员级职工工视为中中级工。对对应聘特特种作业业及检测测检验岗岗位的员员工，还还必须具具备相应应的资格格证书。6. 推行职业资资格证书书定期复复审制度度。取得得职业资资格证书书满四年年但又不不具备高高一级技技能等级级鉴定条条件的，应应按原等等级复审审验证。复复审以实实际操作作考核为为主，复复审结果果与再次次聘用挂挂钩。第六十七条 初级工、中

39、中级工、高高级工的的职业鉴鉴定标准准和程序序按塔塔里木油油田分公公司职业业技能鉴鉴定实施施细则（塔塔油发200001173）的的规定执执行。技师、高级级技师资资格考核核标准和和鉴定程程序，按按照塔塔里木油油田工人人技师、高高级技师师评聘管管理办法法（塔塔油发200001174）的的规定执执行。第六十八条 公司对技师师、高级级技师的的聘任工工作实行行评聘分分开。具具体标准准和程序序按塔塔里木油油田工人人技师、高高级技师师评聘管管理办法法（塔塔油发200001174）的的规定执执行。第五章 员工开开发措施施第六十九条 为了帮助员员工为未未来工作作做好准准备，公公司采取取各种活活动对员员工进行行开发

40、。第七十条 员工开发发主要通通过四种种方法实实现：培培训、绩绩效评价价、工作作实践以以及开发发性人际际关系的的建立。第七十一条 培训1. 包括专门为为公司员员工设计计的公司司外培训训计划和和公司内内培训计计划；由由咨询公公司和大大学所提提供的短短期课程程；高级级经理人人员的工工商管理理硕士培培训计划划；以及及校园内内大学课课程教育育计划等等。这些些计划包包括经营营界专家家的讲座座、公司司管理游游戏与实实战模拟拟、探险险式学习习以及与与顾客见见面等。2. 公司针对不不同人员员采取不不同的培培训计划划：(1) 新进员工：专业开开发计划划。为特特定的职职业发展展道路做做好准备备。(2) 管理人员：核

41、心领领导能力力计划。开开发职能能性专业业技术、促促进卓越越的管理理方式以以及提高高变革能能力。(3) 高潜质的专专业人员员与高级级经营管管理人员员：高级级管理人人员开发发系列计计划。提提高战略略性思考考能力、领领导能力力、跨职职能整合合能力、竞竞争能力力以及赢赢得客户户满意能能力等。3. 培训的具体体实施按按塔里里木油田田分公司司培训制制度的的规定实实施。第七十二条 绩效评价用于搜集员员工的行行为、沟沟通方式式以及技技能等方方面的信信息，并并且提供供反馈；确认员员工的潜潜能以及及衡量员员工的优优点与缺缺点；挖挖掘有潜潜力向更更高级职职位晋升升的员工工。1. 绩效评价是是衡量员员工绩效效的过程程

42、，也用用于员工工的开发发。评价价系统使使员工理理解当前前的绩效效与目标标绩效之之间存在在的差异异、找到到造成绩绩效差异异的原因因，对员员工提供供绩效反反馈，帮帮助制定定改善绩绩效的行行动计划划，并持持续进行行跟踪。2. 员工的主管管人员应应该在绩绩效评价价过程中中发挥重重要作用用，通过过考核后后的信息息反馈，帮帮助员工工改进绩绩效，持持续提高高能力。3. 绩效评价的的具体操操作按塔塔里木油油田分公公司绩效效考核制制度执执行。第七十三条 工作实践践员工在工作作中遇到到各种关关系、问问题、需需要、任任务及其其他特征征，为了了能够在在当前工工作中取取得成功功，员工工必须学学习新的的技能，以以新的方方

43、式运用用其技能能和知识识，获取取新的工工作经验验。公司运用工工作实践践对员工工开发的的途径有有：扩大大现有的的工作内内容、工工作轮换换、工作作调动、晋晋升、降降职等1. 扩大现有工工作内容容：在员员工的现现有工作作中增加加更多的的挑战性性或更多多的责任任。即：安排执执行特别别的项目目；在一一个团队队内部变变换角色色；探索索为顾客客提供服服务的新新途径等等。2. 工作轮换：在公司司的几种种不同职职能领域域中为员员工做出出一系列列的工作作安排，或或者在某某个单一一的职能能领域或或部门中中为员工工提供在在各种不不同工作作岗位之之间流动动的机会会。通过过工组轮轮换帮助助员工对对公司的的目标有有一个总总

44、体性的的把握；增强他他们对公公司中不不同职能能的理解解和认识识；形成成公司内内部的联联系网络络；提高高他们解解决问题题的能力力和决策策能力；显示与与知识的的获得、薪薪资水平平的上升升以及晋晋升机会会的增加加等之间间所存在在的关系系。3. 工作调动：根据员员工的个个人爱好好、资质质、经验验、学历历和表现现等将员员工从一一个不恰恰当的岗岗位调动动到一个个更适合合该员工工的岗位位。4. 晋升：更好好地激励励员工，使使员工有有成就感感，以便便发挥更更大的作作用。5. 降职：6. 工作开发的的具体操操作按本本办法第第三章关关于职业业发展通通道的规规定执行行。第七十四条 开发性性人际关关系的建建立为了使员

45、工工通过与与更富有有经验的的其他员员工之间间的互动动来开发发自身的技能，公公司鼓励励建立开开发性人人际关系系：1. 导师指导：即由公公司中富富有经验验的、生生产率较较高的资资深员工工担任导导师。导导师负有有指导开开发经验验不足的的员工的的责任。指指导关系系是由指指导者和和被指导导者以一一种非正正式的形形式形成成的，具具有共同同的兴趣趣或价值值观。采采用导师师指导制制度应坚坚持以下下原则：(1) 指导者和被被指导者者都是自自愿参与与的，指指导关系系可随时时中止而而不必担担心会受受到处罚罚；(2) 指导者的选选择是以以过去从从事员工工开发工工作的记记录为依依据，他他们必须须愿意成成为导师师，有证证据表明明他们能能够积极极地对被被指导者者提供指指导，还还须具有有良好的的沟通能能力和倾倾听技巧巧；(3) 指导关系双双方应明明确所要要完成的的项目、活活动或要要达到的的目的；(4) 明确指导者者和被指指导者之之间的最最低接触触水平；(5) 鼓励被指导导者去与与指导者者之外的的其他人人进行接接触，讨讨论问题题的同时时分享各各自的成成功经验验。2. 职业辅导人人制度：为了帮帮助新员员工明确确职业发发展方向向，并在在职业发发展过程程中不断断改进、提提高，促促进公司司和个人人的发展展，同时时保证公公司对员员工职业业生涯指指导政策策得到贯贯彻和落落实，公公司实行行职业辅辅导人制制度。这这是一种种正式