浅析中小民营企业人力资源管理的重要性24745.docx

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1、高 等 教教 育 自自 学 考考 试毕业设计（论论文）毕业设计（论论文）评议议意见书专 业人力资源管管理姓名魏嘉霖题 目：试论民营企企业的人力资源源管理问题题 指导老师评阅意见成绩评定： 指导教教师： 年 月月 日日答辩小组意见 答辩辩小组负责责人： 年年 月 日备注毕业设计（论论文）任务务书毕业设计题题目：试论论民营企业业的人力资源源管理问题题一毕业设设计（论文文）内容民营企业，是是我国国民民经济的重重要组成部部分，在民民营企业的的发展过程程中，人力力资源管理理的困境问问题始终存存在，制约约了其本身身的发展壮壮大，因此此，制定人人力资源规规划，进行行合理科学学的人力资资源改革，发发展良好战战

2、略势在必必行。本文通过分分析民营企企业本身的的经营特点点及其在人人力资源管管理方面存存在的问题题现状，剖剖析问题产产生的根源源，提出相相应的解决决方案，改改变民营企企业人力资资源管理的的观念，进进行合理科科学分配，使使之在人力力资源管理理方面取得得一定成效效，为其在在经济竞争争中赢得更更多的发展展空间。二基本要要求1、毕业论论文的书写写要求：论论文题目一一般不超过过25个字，中中文摘要3300500字；论文正文文要求用宋宋体小四号号字排版，每每页20行，每每行2022字，用用B5复印纸纸打印。指指导教师评评阅意见必必须为指导导教师本人人书写并签签字（必须须使用蓝色色或黑色水水笔或钢笔笔），不得

3、得打印。2、毕业论论文字数不不得少于1120000字。3、指导教教师必须具具有一定实实践经验的的讲师或是是工程师以以及以上职职称的教师师或是工程程技术人员员担任。4、论文不不得抄袭，剽剽窃以及网网上下载。三、重点研研究问题：对目前中小小企业人力力资源管理理产生的问问题进行解解析，以得得到针对性性解决方案案。四、主要技技术指标：五、其他需需要说明问问题下达任务日日期：年 月月日要求完成日日期：年 月月日 指导教师： 开题报告题目：试论论民营企业业的人力资源源管理问题题一、 选题的目的的和意义对中小企业业人力资源源管理重要要性的探讨讨，了解目目前中小企企业人力资资源管理的的现状，对对其现状进进行分

4、析，以以得到针对对性解决方方法。使得得这些企业业充分利用用企业的资资源，实现良好好的劳资关关系，解决决雇主与雇雇员关系不不和谐的问问题，并使各项项工作系统统化、规范范化。 二、 研究的重点点内容1、中小民民营企业人力资资源管理的的重要性2、中小型型民营企业业人力资源源管理现状状分析3、中小型型民营企业业人力资源源管理对策策三、 进度计划预计用100周完成毕毕业论文，具具体时间安安排如下： 第11周：查找找资料，初初步确定论论文题目； 第22周：与老老师商讨，确确定论文题题目； 第33-4周：根据论文文题目和老老师意见进进一步查找找材料； 第55周：完成成开提报告告及论文大大纲交老师师批阅； 第

5、66周：依据据论文大纲纲完成论文文一稿交老老师批阅； 第77周：完成成论文二稿稿交老师批批阅； 第88周：完成成论文三稿稿再交老师师批阅； 第99周：完成成相关论文文简介、答答辩提纲等等； 第110周：最最后修整，定定稿打印。四、 指导教师意意见指导教师：年 月日中 文 摘摘 要 在中中国经济蓬蓬勃发张的的今天，民民营经济在在国民经济济中的贡献献，日益呈呈现出来，成成为中国经经济重要的的组成不分分，并且随随着其发展展壮大，影影响越来越越大。但是是，民营企企业中很大大一部分企企业竞争力力薄弱，出出现了人力力资源管理理困境。特特别是我国国加入WTTO之后，民民营企业同同样参与到到了国际经经济竞争行

6、行列，面对对日趋激烈烈的全球化化竞争，人人力资源管管理的问题题成为重点点工作之一一，只有较较早制定人人力资源管管理规划，实实施科学的的管理模式式，才能在在国际竞争争中，为自自己赢得更更大的发展展空间。为体现中小小民营企业业人力资源源管理对企企业产生的的重要作用用，民营企企业必须从从根本战略略上重视人人力资源管管理，从长长远发展着着眼，建立立健全科学学规范的现现代企业人人力资源管管理体系，形形成人才引引进、人才才培养、人人才使用的的良性机制制，才能保保证我国民民营企业的的发展壮大大，使企业业之树的常常青。 关键字：民民营企业 人力资资源 管管理 机机制 目 录第一章 民营企业的人力资源源管理 .

7、11.1 民民营企业的的概念 .11.2 人人力资源管管理的作用用.2第二章 我我国民营企企业人力资资源管理现现状.32.1家族族式管理.52.2人力力资源管理理观念淡薄薄.882.3人力力资源战略略不完善.102.4管理理机构设置置不科学，人人员素质不不高.122.5人力力资本投入入不足.1132.6薪酬酬与激励机机制缺乏.162.7缺乏技技术手段，信信息程度低低.188 第三章中小小型民营企企业人力资资源管理对对策.193.1企业业文化的力量.203.2创新新管理方法法.2213.3制定定发展规划划并规范管管理模式.223.4人力力资本的投投入.243.5完善善奖励机制制.253.6合理理

8、配置人力力资源.2273.7提高高领导者素素质.2283.8设立立专职机构构.2293.9建立立有效的沟沟通和反馈馈机制.3033试论民营企企业的人力资源源管理问题题在中国经济济蓬勃发张张的今天，民民营经济在在国民经济济中的贡献献，日益呈呈现出来，成成为中国经经济重要的的组成不分分，并且随随着其发展展壮大，影影响越来越越大。但是是，民营企企业中很大大一部分企企业竞争力力薄弱，出出现了人力力资源管理理困境。特特别是我国国加入WTTO之后，民民营企业同同样参与到到了国际经经济竞争行行列，面对对日趋激烈烈的全球化化竞争，人人力资源管管理的问题题成为重点点工作之一一，只有较较早制定人人力资源管管理规划

9、，实实施科学的的管理模式式，才能在在国际竞争争中，为自自己赢得更更大的发展展空间。为体现中小小民营企业业人力资源源管理对企企业产生的的重要作用用，民营企企业必须从从根本战略略上重视人人力资源管管理，从长长远发展着着眼，建立立健全科学学规范的现现代企业人人力资源管管理体系，形形成人才引引进、人才才培养、人人才使用的的良性机制制，才能保保证我国民民营企业的的发展壮大大，使企业业之树的常常青。一、民营企企业的人力资源源管理 （一一）民营企企业的概念念 民营营企业通常常是指按“四四自原则”，即即：自筹资资金、自由由组合、自自主经营、自自负盈亏性性质创办的的企业。中中小民营企企业有力推推动了中国国生产力

10、的的发展。据全全国工商联联调查结果果显示：目目前我国999的企企业都是中中小企业，其其中绝大多多数是民营营企业。我我国销售总额额的58.9，税税收的466.2和和出口总额额的62.3都是是中小企业业创造的。提提供的就业业岗位已超超过75以上，专专利约655是中小小企业发明明的，755以上的的技术创新新是由中小小企业完成成的，800以上的的新产品是是由中小企企业开发的的。今后新新经济增长点点还将是中中小民营企企业。因此此中小民营营企业的发发展对国家家社会经济济发展具有有重大作用用。 （二）人人力资源管管理的作用用 人力资源源对生产力力发展起着着决定性的的作用，对对企业经营营战略的实实施起着保保证

11、作用。企企业人力资资源管理的的根本目的的是把企业业所需人力力资源吸引引到企业中中来，将他他们保留在在企业之内内，调动他他们的工作作积极性，并并开发他们们的潜能，来来为企业服服务。当代代企业管理理是以人为为中心的管管理，人是是知识、信信息、技术术等资源的的载体，人人力资源是是企业最宝宝贵的资源源，企业间间的竞争实实质上就是是人力资源源的竞争，戴戴尔.卡耐耐基就曾说说“假如我我的企业被被烧掉了，但但把人留住住，我200年后还是是钢铁大王王”。企业业强调以“人人”为本，而而中小民营营企业在与与其他企业业人才竞争争中并不占占优势，相相反还存在在一定的劣劣势。由于于民营企业业低水平的的管理模式式和落后的

12、的管理意识识，以及制制度上的缺缺陷，使得得人力资源源管理成为为难以逾越越的屏障，也也成为民营营企业进一一步发展的的障碍，从从而导致由由盛到衰。中中国民营企企业目前的的平均寿命命仅有2.9年，从从诞生、发发展、兴盛盛到衰败生生命周期极极短。因此此民营企业业要获取人人力资源管管理的优势势，必须顺顺应新时代代人力资源源管理的发发展趋势，利利用自身的的优势，采采取有效的的措施加强强人力资源源管理。只只有不断完完善人力资资源管理，民民营企业才才能提高其其效益，在在竞争激烈烈的市场经经济中处于于不败之地地。 二、我国民营企企业人力资资源管理现现状分析 改革开开放之初的的中小型民民营企业大大多是在计计划经济

13、与与市场经济济的制度缝缝隙中发展展起来的。受受当时创业业的环境和和制度因素素的影响，企企业成功与与企业主锐锐利目光、个个人魅力、创创业精神和和特殊禀赋赋有关。但但制度转轨轨过程中市市场给予的的巨大机会会，掩盖了了中小型民民营企业在在管理上的的缺陷。这这时期多数数中小型民民营企业采采取以个人人为中心、以以亲情为主主导的管理理模式，创创业者的个个人魅力和和感召力成成为企业凝凝聚力主要要来源，这这对保证决决策高效率率和企业初初期凝聚力力起决定作作用。因此此，初始阶阶段中小型型民营企业业管理活动动中的决策策非程序化化、管理非非制度化、执执行非理性性化和随机机性构成了了初创期中中小企业管管理的基点点，而

14、转轨轨期的众多多商机支撑撑企业迅速速成长，其其自身内部部管理的不不足没有引引起足够的的重视。 随着着体制改革革的深化，在在宏观经济济环境和微微观经济主主体的内在在条件发生生深刻变化化的情况下下，中小型型民营企业业面临的竞竞争对手日日益强大和和多样化，竞竞争变得更更为激烈，仅仅仅依*机机制灵活而而获取大量量市场机会会的时代不不复存在。相相反，中小小企业原有有的管理痼痼疾日益暴暴露并成为为制约其成成长的桎梏梏。面临的的管理问题题主要体现现在：企业业规模扩大大与管理能能力不足的的矛盾；产产权不明导导致“内部部人”控制制现象严重重；一股独独大导致发发展风险增增大，员工工凝聚力下下降；决策策随意性与与企

15、业追求求长远利益益最大化需需要理性决决策的矛盾盾；亲情纽纽带与科学学化制度化化规范管理理的矛盾。这这些矛盾突突出集中体体现在企业业内部人力力资源管理理上。 （一）家族族式管理 现代企业管管理必须有有科学、规规范的用人人机制。中中小型民营营企业在管管理方面突突出的问题题便是家族族式管理。据据中国社会会科学院11999年年的抽样调调查，浙江江省私营企企业的私人人股份所占占比例在990%以上上，其中量量大的股东东所占比例例高达666%以上，处处于绝对控控股地位；还有其他他同姓兄弟弟也占相当当比例，大大约为144%。另一一项由中国国社会科学学院社会学学所与全国国工商联研研究室共同同组织的、对对21个省

16、省市自治区区的2500个市县区区的19447家私营营企业进行行的抽样调调查结果也也显示：中中国私营企企业目前普普遍采用家家族拥有的的形式；企企业的所有有权与管理理权紧密结结合，决策策权和管理理权高度集集中在企业业主手中；家庭成员员在企业中中居要位。许许多企业主主认为，企企业要稳定定发展就必必须“由我我本人或我我的家人来来经营管理理”。20002年完完成的中中国私营企企业调查指指出，资本本、风险、决决策管理权权三个“高高度集中”是是今天私营营企业的普普遍特征。 民营营企业在创创业初期使使用的这种种家族式管管理模式，在在一定阶段段和范围内内有着不可可比拟的优优势。诸如如内在的凝凝聚力和团团结、能提

17、提供可充分分利用的信信用资源、避避免代理人人的“通往往风险”和和“逆向选选择”、减减少代理成成本等。但但当企业发发展到一定定阶段后，弊弊端就很明明显地暴露露出来，企企业发展的的历史习惯使使得他们在在用人方面面常表现为为对外人不不放心、任任人惟亲、过过分集权、论论资排辈等等。对企业业的局限性性可表述为为：企业并没没有足够信信得过的亲亲人可用，如如果*熟人人介绍来扩扩大网络，使得得关系趋于于复杂，信信用度偏低低。人才的压压力不断增增大。现代代企业受技技术专业化化和管理专专业化挑战战，民营企企业仅仅依依*原来的的家庭成员员已难保证证企业的持持续成长。近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。由于家族成员在企业

18、里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。 据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为，就福建省的情况来看，企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商管理理论功底，又具备丰富的实践经验的人才，如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印，所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有

19、企业，而且还要配置企业，或者说支配企业，希望自己去行使经营权。这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发挥不了作用，那么对于高端人才或者经营长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说，他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小，宁愿选择他业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下，即使高端经营人才勉强进入民营企业，也会引发一系列矛盾，如职业道德出现“败德

20、”现象，即企业在可能降低待遇，将就用人；职业经理人不很好地履行职责，或在履行职责过程考虑少付出，或是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。于是因为职业经理人职业道德不完善，企业主不愿放弃经营权，必然设置一些约束，反过来又让职业经理人没有被信任感，感觉在企业中发挥不了作用。这种恶性循环造成职业经理人市场的一种顽疾。 (二)人力资源管理观念淡薄民营企业的的创业者大大多重视资资金和市场场,缺乏人人力资源管管理观念,在员工管管理上,大大多采取不不规范的家家长式管理理方式,管管理层都以以自己家族族的人为主主,他们忽忽视与员工工的交流,忽视对员员工的授权权赋能,不不愿意让他他们参与管管理和授权权他们承担担更

21、多的责责任。有的的中小民营营企业主认认为企业是是自己打拼拼出来的,员工是雇雇佣劳动,因此存在在下列现象象: (11)认为你你我是劳动动雇佣关系系,你劳动动,我付酬酬,公平合合理,除此此之外,都都与我无关关。缺乏人人文关怀,使企业员员工没有归归宿感,缺缺乏安全感感、进取心心及献身精精神。企业业主把人视视为一种成成本,当作作一种“工具”,注重的的是投入、使使用和控制制。 (2)员工没有有知情权,只有实施施的责任。人人才作用的的发挥本应应责、权、利利相结合,但有的民民营企业主主不愿意让让员工拥有有对企业相相关情况的的知情权,认为员工工只要按布布置去做就就行了,忽忽视员工在在企业价值值创造中的的主导作

22、用用和对公司司所做出的的贡献,使使企业员工工的积极性性和创造性性受到挫伤伤。而由于于不知情所所引起的种种种猜测,使得员工工工作起来来目的性不不强,效率率不高。 (3)对员员工有不切切实际的期期望。工作作职责设计计不合理,负担过重重使人难以以承受,多多数存在超超时或超强强度劳动问问题。认为为我重用了了你,你给给我带来更更多的收益益是理所当当然的。规规章制度往往往处罚多多于奖励,一时不能能达到要求求,就要处处罚,甚至至要炒人,这种急功功近利的做做法,既不不能真正发发现人才,也不可能能留住人才才。 (44)员工职职业生涯计计划难以实实现。人们们应聘到民民营企业工工作,最初初的动机是是获得较高高的薪金

23、,但工作稳稳定后,就就会考虑个个人的发展展机会和晋晋升问题。而而在一些民民营企业中中,员工一一般长期应应聘在某个个固定岗位位上工作,很少在不不同岗位上上变换,也也很少考虑虑个人的发发展机会和和晋升问题题,使员工工职业生涯涯的设计难难以实现。 中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。（三）人力力资源战略略不完善 人力力资源战略略是企业战战略的重要要组成部分分。人力资资源是组织织的重要战战略资源，它它在相当程程度上直接接决定着组组织战略的的成败。

24、人人力资源战战略对组织织具有持久久的、长期期的影响。随随着经济的的进一步发发展，以及及中小型民民营企业主主、企业管管理层素质质的不断提提高，他们们对企业人人力资源也也有了较全全面的理解解。越来越越多的企业业逐渐认识识到人力资资源管理对对企业发展展具有着重重要的战略略意义，并并着手制定定本企业的的人力资源源规划，也也取得了一一些成绩。同同时，为解解决“头痛痛医头，脚脚痛医脚”的的应付式管管理，不少少中小型民民营企业管管理者都请请专业的咨咨询机构进进行诊断并并制定相应应的企业战战略规划以以及人力资资源规划。从从这点来看看，中小型型民营企业业对人力资资源管理重重要性的认认同感正逐逐渐从意识识上转到实

25、实际中去。 但由由于意识与与实际操作作过程中存存在差异，人人力资源管管理理念与与人力资源源投资理念念也往往不不一致，导导致企业战战略规划与与人力资源源战略并不不协调。科科学制定与与企业相适适应的人力力资源战略略成为当前前中小型企企业人力资资源管理的的一大难题题。而由于于在初创和和成长初期期，有限的的资源更多多的是向生生产和销售售倾斜，而而在市场竞竞争环境发发生变化和和企业步入入稳定成长长期后，人人的因素的的作用日益益重要。中中小型民营营企业原有有管理模式式如制度照照抄照搬不不适应企业业实际情况况，管理较较随意化、缺缺乏科学性性等弊端正正成为制约约企业成长长的瓶颈。虽虽然以人为为中心理念念已被大

26、数数企业所有有者和管理理层所接受受，但在实实际实施过过程中却更更多的是将将“人情”与与“人性”混混淆。据对对广东省中中小企业调调查，被问问到制约企企业发展最最重要的资资源时，663%企业业主认为是是融资，447%回答答是产品销销售，388%认为是是市场开拓拓，只有333%的企企业主将人人才和提高高内部人力力资源放在在迫切需要要解决议程程上。同时时，由于人人才流动性性大，中小小企业对人人力资源的的投资比较较慎重，再再加之企业业发展较快快，人才需需求量也较较大时间急急，所以人人才更多地地是从人才才市场招聘聘，不能真真正将人力力资源投资资作为企业业基础性投投资看待。相相应的，这这些企业在在制定市场场

27、战略、产产品战略、投投资战略时时，也未能能制定相应应的人力资资源战略以以支持。（四）管理机机构设置不不科学，人人员素质不不高 要建立科科学的人力力资源战略略、完善的的激励和薪薪酬机制，必必须依*科科学的人力力资源管理理机构和高高素质的管管理人员来来实施。中中小民营企企业虽然意意识到了人人力资源管管理的重要要性，但由由于管理基基础薄弱，人人力资源部部门功能定定位不清，导导致人力资资源管理部部门先天不不足。虽然然中小企业业不能像大大型企业一一样有一整整套人力资资源管理系系统。但其其职能却是是类似的，必必须有贯穿穿企业管理理全过程的的人力资源源规划、招招聘、测评评、培训、激激励、考核核、薪酬、社社会

28、保障与与劳资关系系等一系列列职能。目目前不少中中小企业人人事管理的的职能正步步原国有企企业中人事事工作仅承承担行政人人事事物和和劳资福利利的后尘。人人力资源管管理职能界界定不清，尤尤其是对核核心员工激激励不到位位，将会影影响士气进进而影响企企业绩效，这这在高科技技民营企业业更是如此此。其直接接后果是人人力资源管管理机构设设置不科学学和人员配配备不合理理，仍由人人事行政部部门承担或或直接由行行政后勤部部人员兼任任人力资源源管理工作作。就人员员配备而言言，不仅专专职人力资资源管理人人员配备很很少，分工工也不明确确，即使有有也大多未未受过专业业训练，大大多停留在在员工的档档案管理、工工资和劳保保福利

29、等日日常事务性性管理中，是是典型的以以“事”为为中心的“静静态”人事事管理。 （四四）人力资资本投入不不足 经济学家家在分析近近几十年来来各国经济济增长因素素时发现，越越来越多的的经济增长长不能利用用劳动力的的追加和物物力资本的的追加来解解释。越来来越多的人人承认，这这只能归功功于教育的提高高和人的能能力的充分分开发和利利用。一个个工人技能能的提高如如用一部机机器或一件件工具一样样，可以节节约劳动力力。虽然提提高工人的的技能要投投入相当的的费用，但但它能生产产更多的利利润，足以以补偿费用用的支出。由由于知识技技术的爆炸炸性增长与与迅速更新新，职业半半衰期越来来越短，企企业要谋得得在竞争中中创新

30、发展展，就必须须对职工进进行终身教教育和培养养，以保证证企业发展展所需人才才技能的更更新。然而而，大多数数民营企业业在人才培培养上或多多或少都存存在着一些些短期行为为，没有形形成与企业业发展战略略略相匹配配的系统性性、持续性性的培训机机制，只使使用不培养养已成为普普遍的现象象。由于企企业规模不不大，固定定的培训经经费不足，培培训场所和和培训时间间亦难保证证，培训方方式也多限限于师徒之之间的传帮帮带，培训训内容以企企业的应急急需求为主主，仅有的的培训也成成为一种短短期行为。对对广东省6614家中中小型民营营企业问卷卷调查显示示，采用上上岗前进行行相关技能能培训的有有324家家，占522.7%；采

31、用边干干边学方式式培训的有有271家家，占444.13%；仅有114家企业业回答将员员工送学校校培训，仅仅占被调查查企业的22.28%。在问及及员工培训训方面存在在的主要问问题时，在在583份份有效问卷卷中，回答答缺乏师资资的1477家，占225.211%；缺乏乏经费投入入的1711家，占229.3%；回答生生产任务无无法安排培培训的1114家，占占19.66%；因员员工流动性性大而不作作培训安排排的最多，达达到2377家，占440.1%；竟然还还有82家家企业对员员工培训未未作任何安安排，占114.066%。许多多民营企业业盲目追求求短期效益益的迅速增增长，认为为人才培养养的成本高高于直接招

32、招聘的成本本；认为人人才培养的的技术越高高，人才流流失的越快快。所以他他们不重视视也不愿意意进行人才才培养，造造成了人力力资源的贬贬值。另外外，有些企企业虽然较较重视人才才培养，但但只重视对对新人的培培养，而忽忽视了对旧旧人的培养养。中小型型民营企业业即没有像像摩托罗拉拉那样的财财力用于培培训，也没没有完善的的薪酬设计计与良好的的劳工关系系作依托，因因而为了规规避因培训训后员工流流失而造成成的培训投投资风险，多多数中小型型民营企业业宁肯从市市场上现招招相关专业业人才也不不愿花钱自自行培养。殊殊不知，外外招与内部部培训之间间，除了有有培训成本本之外，还还存在人员员任用风险险问题。 （六）薪酬与与

33、激励机制制缺乏 激励励就是通过过满足员工工的需要而而使其努力力工作，从从而实施企企业目标的的过程，也也就是说，激激励员工动动机就是要要设法使他他们看到自自己的需要要与企业目目标之间的的联系，使使他们处于于一种驱动动状态，他他们在这种种状态的驱驱策下所付付出的努力力不仅满足足其个人需需要，同时时也通过达达成一定的的工作业绩绩而实现企企业目标。激激励对于调调动人们潜潜在的积极极性，出色色地完成工工作目标以以及不断提提高工作绩绩效都具有有十分重要要作用。激激励并不是是无条件地地简单满足足员工的任任何需要，而而是要以能能在一定程程度上导致致企业绩效效提高的方方式来满足足员工需要要，企业要要对员工需需要

34、满足的的方式和程程度予以控控制。为了了能够吸引引激励和保保留有能力力的员工，公公平的薪酬酬机制是必必不可少的的。在中小小型民营企企业，员工工的报酬一一般采用基基薪加奖金金或基薪加加提成的办办法，且带带有一定的的灵活性。这这对于一般般员工效果果可能比较较好，或者者在企业发发展初期没没有太多不不足。随着着企业的发发展和人才才结构的复复杂化，对对核心员工工来说，报报酬不仅是是一种谋生生手段，或或是获得物物质及休闲闲需要的手手段，更是是一种人们们的自我满满足和自尊尊的需要。单单一的薪酬酬体系已不不能满足核核心员工的的多样化需需求，原有有的薪酬体体系必须做做出调整。如如考虑合理理地设计核核心员工持持股、

35、公开开同样岗位位的市场工工资水平、增增加外出培培训机会、增增加额外的的保险与福福利，或者者改善工作作环境，提提供良好的的休假以及及员工娱乐乐等。 此外，中中小型民营营企业对员员工的绩效效评估主要要是基于企企业既定的的目标、任任务下所完完成的工作作量来衡量量，其方式式多为员工工对上司命命令的执行行和服从，其其标志主要要是即时的的工作效率率。由于缺缺乏较为完完备的绩效效考评指标标体系和操操作规程，难难以依据科科学的考核核结果对员员工进行全全方位的激激励，企业业多以晋升升、加薪和和奖金作为为激励手段段，对充分分发挥员工工的积极性性、主动性性和创造性性及潜能不不利，也不不利于员工工积极参与与管理。 企

36、业业采用物质质激励时，如如没有科学学的考核评评估机制，在在分配时更更多是凭主主管的个人人判断，会会导致分配配不合理，缺缺乏依据，往往往是企业业花了钱却却收到激励励的预期效效果；许诺诺不兑现，有有些企业对对职工进行行物质激励励承诺，甚甚至签订了了目标责任任制的奖励励合同，但但是最终部部分甚至完完全不兑现现，结果不不但挫伤了了职工继续续工作的积积极性，并并且破坏了了职工对企企业的感情情和对领导导的信任；采用非规规范化的“救救火”性激激励政策。有有些企业某某一个部门门出了问题题，为了激激励该部门门的职工，就就发放特殊殊的奖金。这这种政策，非非但不能真真正起到积积极作用，实实际上是奖奖罚不明，还还会引

37、起企企业内部的的混乱。在缺乏良良好的绩效效评估与激激励机制的的情况之下下，员工缺缺乏积极性性，甚至缺缺乏归属感感，往往不不会专心工工作，更不不会对企业业“一心一一意，白头头到老”了了。这些问问题，在目目前的大多多数中小型型民营企业业中都存在在，并且也也逐渐认识识到了，也也在积极引引进一些科科学的考核核机制或考考核软件，并并大胆尝试试一些新的的考评方法法，如3660度考评评、目标考考评（MBBO）以及及关键指标标考评（KKPI）等等等。 （七）缺乏技技术手段，信信息化程度度低 我国企业业在管理人人力资源的的过程中，受受体制的局局限，很难难将先进的的人力资源源管理思想想转化为适适合中国企业特特点的

38、可操操作的制度度、措施的的技术手段段。调查显显示，588.7%的的企业有简简单的人力力资源信息息库，只有有7.8%建立了智智能化人力力资源管理理信息系统统，说明我我国企业人人力资源管管理信息化化程度不高高，正处于于起步和初初级阶段。有有不少企业业人力资源源信息管理理仅仅是将将原先文字字形式的一一些人事管管理活动用用电脑来处处理而已，对对人力资源源管理的一一些关键活活动如培训训和员工发发展、绩效效考评等采采用信息化化的程度还还较低。由由于没有十十分成熟的的人力资源源管理技术术和工作流流程的实践践，难以提提炼固化成成为人力资资源管理信信息系统，信信息化程度度低，工作作效率不高高也就在所所难免。 三

39、、中小型型民营企业业人力资源源管理对策策 对中中小型民营营企业而言言，要在建建立和完善善现代企业制制度的基础础上，树立立现代人力力资源管理理理念，从从资源的角角度重新审审视员工价价值，运用用新的人力力资源管理理理论和管管理方法，实实现传统人人事管理向向现代人力力资源管理理的转变。 （一）企业业文化的力量 在吸引优优秀人才时时，高工资资等物质报报酬固然行行之有效，但但建立一支支长期稳定定的有战斗斗力和凝聚聚力的团队队，必须依依靠组织文化化战略来支支撑。 企业文文化是企业业的思想和和行为的总总和，是企企业在长期期的生产经营过过程中所形形成的价值值观念、经经营思想、群群体意识和和行为规范范的一种综综

40、合体。它它产生于企企业自身，得得到全体管管理者和员员工的认同同与维护，并并随着企业业的发展而而日益强化化，最终成成为企业进进步取之不不尽、用之之不竭的精精神源泉。一一个企业之之所以能够够成为优秀秀的企业，一一个十分重重要的原因因，就是它它成功地创创造了一种种能够使全全体员工衷衷心认同的的核心价值值观念和使使命感，作作为企业核核心价值观观念的企业业文化一旦旦被全体员员工衷心认认同或共有有，它就会会影响人们们的思维模模式和行为为模式。在在优秀的企企业文化下下，员工才才能树立积积极的工作作价值观，才才能真正感感受到成功功的乐趣，才才能体会出出人格的被被尊重，也也才能表现现出敬业尽尽职的精神神，公司才

41、才真正被员员工所热爱爱。当前企企业文化发发展的新趋趋势主要有有：注意学学习氛围的的培养，学学习型企业业在企业文文化建设中中将进一步步受到关注注，将更注注重于树立立良好企业业形象，更更注重企业业精神与企企业价值观观的人格化化。企业文文化将从商商业氛围升升华出来，更更重视人。（二）创新新管理方法法 一个个企业人力力资源管理理往往和企企业的经营营战略、组组织结构、文文化价值等等紧密联系系的，具有有独特的个个性，而且且卓越的人人力资源管管理往往是是其他企业业难以模仿仿和复制的的。我国人人力资源素素质状况也也决定了我我国企业无无法直接套套用西方现现代的人力力资源管理理模式。因因此，创新新是根本，我我们一

42、方面面要吸收发发达国家上上百年所形形成的思想想、观念、制制度和方法法，学习西西方文化及及科学理性性管理的精精髓。另一一方面，也也要注重东东方文化，创创建适合中中国民营企企业特点的的“本土化化”人力资资源管理制制度。通过过提升人力力资源管理理部门的定定位，提高高人力资源源从业人员员的素质，同同时运用现现代电子信息技技术，建立立完善的人人力资源信信息系统，提提升中小型型民营企业业人力资源源管理层次次。 中国已成成为WTOO的正式成成员，我国国中小型民民营企业面面对激烈的的竞争必须须树立有科科学的人力力资源管理理理念，配配备有现代代素质的人人事工作人人员，采用用先进的管管理手段，运运用现代管管理方法

43、，实实现人力资资源管理工工作的高效效率和最优优化，促进进企业提高高核心竞争争力，以强强有力的人人力资源保保证企业的的持续发展展。 （三）制定发发展规划并并规范管理理模式 俗话说:“没有规矩矩,不成方方圆。”人力资源源部必须着着手制定合合理化、规规范化、科科学化的人人事规章制制度,并注注意在实施施中不断改改革、完善善。并且要要加大实施施的力度,督促各级级管理者依依法办事,员工自觉觉遵守制度度。另一方方面,企业业要增加制制度的透明明度,切实实按照制度度行事,用用制度来约约束和规范范员工的言言行,用制制度来衡量量员工的功功过,赏罚罚分明,使使管理突破破人情障碍碍,从而得得以公正、有有序地进行行。要要

44、实现企业业在一定时时期的经营营发展指标标并使企业业得以迅速速发展，需需要多少人人才，需要要什么样的的人才，是是自己培养养还是通过过外部引进进等办法来来解决，这这都需要经经过缜密的的调查和思思考，制定定完整的人人力资源发发展规划。当当今时代，企企业的竞争争日趋激烈烈，人力资资源的转移移也随之加加速，因此此企业不但但要制定短短期（5年年以内）的的人力资源源发展规划划，更要制制定中长期期（5-110年）的的发展规划划，实现短短期规划和和中长期规规划的有机机结合。 没有目标标就没有方方向，没有有战略就没没有发展。人人力资源管管理部门对对企业发展展提供的战战略性支持持主要体现现在人力资资源规划方方面。人

45、力力资源规划划现在已经经成为企业业整体战略略的重要组组成部分，没没有人力资资源支持的的企业战略略往往以失失败而告终终。 人力资源源规划它主主要涉及到到三个方面面的内容：企业未来来劳动力需需求预测，内内部劳动力力供给预测测和外部劳劳动力供给给预测。在在人力资源源规划中要要注意企业业的发展和和员工的发发展是互相相依托、互互相促的关关系。如果果只考虑了了企业的发发展需要，而而忽视了员员工的发展展，则会有有损企业发发展目标的的达成。优优秀的人力力资源规划划，一定是是能够使企企业和员工工得到长期期利益的计计划，一定定是能够使使企业和员员工共同发发展的计划划。通过人人力资源规规划将企业业目标和策策略转化为为对人力的的需求，有有效达成质质和量、长长期和短期期的人力供供求平衡，包包括企业宏宏观、微观观、长期、短短期的人力力资源招聘聘、使用、培培训、晋升升、调迁等等计划，实实现人力资资源的科学学合理利用用。 在制定人人力资源规规划的同时时，还应结结合人力资资源管理的的职能，建建立各项规规章制度，通通过规范用用工制度、在在企业内部部构建良好好的人力资资源配置系系统等，进进一步规范范管理模式式。 （四）人力力资本的投投入 人力力资源开发发的投入是是最有效益益的投入，世世界银行的的研究表明明，凡是注注重人力资资源开发的的国家，其其经济增长速速度都比只只依赖于自自然资源开开发的