我国中小企业激励机制问题及对策研究.doc

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1、Management经管空间我国中小企业激励机制问题及对策研究内蒙古农业大学经济管理学院 赵翠霞摘 要：改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作 用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我 国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。关键词：中小企业 激励机制 员工 中图分类号：F276.3文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2015)11(c)-070-03截至2013年末，我国中小企业注册数量为420 0多万 家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国

2、总量的 60 %，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济 发展 有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有 效的激 励机制是非常重要的一步。1 我国中小企业激励机制现状 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调 动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中 主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国 中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业 的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工 资+ 工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展， 人们 生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足 员工 的职业需要了。在人们的基本生活

3、水平得到满足的条 件下 ，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业 的激 励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工 的工 作积极性。2 我国中小企业激励机制存在的问题2.1 我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理， 是对人本身 具有的技能、 知识、 经验的管理。 良好的人力资源管理是企 业 员工发挥主观能动性、 挖掘自身潜力， 充分发挥自身价值， 为 企业创造更大效益的有效方法。 但是， 我国大多数的中小 企 业并不重视人力资源管理， 绝大多数小型企业没有建立 专 门的人事部门， 也没有招聘专业人员， 公司的招聘、 培训、绩效考核等工作均交给其他

4、部门的非专业人员完成，工作 质量、效果可见一斑。2.2 不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常 按照 个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩 效评 价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤 性质的 工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分， 绩效考评 一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝 大部分的比 重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公 正。 对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈 兵 ，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也 并没 有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工 作效 率不高为由

5、，视员工的加班为员工自愿行为，而非公司 要求。 长此以往会严重破坏员工的工作积极性和工作热情， 更减弱了 员工对企业的忠诚度。2.3 公司激励手段单一，激励效果不明显我国中小企业现行的激励手段主要是物质激励中的薪 酬激励，公司通过薪酬制度来约束和激励员工，通过绩效考 核 的结果来体现员工认真工作的情况及任务完成程度。我 国 大多数中小企业不同岗位不同职位的员工考核方法大同 小 异，忽视了员工的需求差异，不同年龄，不同文化水平，不 同性别 的员工往往对自己的工作要求不同，企业不应该采用 一视同仁 型的物质激励方法来调动员工的积极性。员工的 个体差异 决定了员工不同的职业生涯规划，无差别的激励 制

6、度只会降 低员工的工作热情，不利于吸引和留住员工，不 利于企业经营 战略目标的实现。经管空间Management2.4 不重视培训，导致职员综合素质不高 业务培训是新员工尽快适应工作环境、熟知工作任 务，了解职务要求的必备方法；是老员工了解相关业务新知 识，获得新技能，增强综合素质的必要手段。随着互联网的 不断发展扩大，信息传播速度越来越快，信息的更新周期 也越来越短。公司若不能定期及时地给员工传递培训新的 专业知识，员工的专业技能就会越来越落后，导致工作效 率 越来越低。长此以往，如期实现公司的战略经营目标就 会 越来越困难，最终会严重损害公司的利益。由于培训会 增 加公司的人力资本，故我国

7、许多中小企业不愿为员工提 供定 期专业的培训，最终导致公司员工的专业素质下降， 造成 人员的流失。2.5 企业文化不完善，员工缺乏共同的价值观念 企业文化是企业在经营实践活动中形成的被公司员工 普遍认同的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、企业 精神、 经营行为、社会责任、经营形象、道德规范等的总和； 是企业在 社会经济的大洋中生存、竞争、发展的灵魂1。但 是，目前我 国大多数中小企业并不重视企业文化的建设或 根本没有建 设企业文化的意识，导致企业员工没有共同的 价值观念， 凝聚力不足，不利于员工之间互相帮助、互相支 持、团结合作 ，易造成企业员工归属感不强，员工创造的价值 降低，企业效益

8、 下降，没有能力在经济新常态中保持较强竞 争力。3 改善我国中小企业激励机制中存在问题的对策3.1 加强人力资源管理，增加人力资本投入。人力资源管理是对人力资源的取得、 开发、 保持和利用 等方面所进行的计划、 组织、 指挥和控制的活动， 是通过协 调 社会劳动组织中人与事的关系和共事人的关系， 以充分开 发 人力资源， 挖掘人的潜力， 调动人的积极性， 提高工作效 率， 实 现组织目标的理论、 方法、 工具和技术2。 企业只有合 理地对 人力资源进行管理， 将企业的员工视为一种资产， 而 非成本，对员工资产进行合理的利用和投资， 才会使“资产” 升值， 给企业创造更大的利润。3.2 严格遵守

9、公司的绩效薪酬制度作为中小企业，虽然内部资源相对匮乏，外部环境也对 企 业的发展有局限性；但企业为了自身的快速发展，建立公平、公正、合理的薪酬绩效考核制度也是至关重要、不可或 缺的。公司只有建立规范的激励机制，并严格地去执行，才 能 使员工得到心理的认可，身心的满足；才能心无旁骛地留 在公 司，发挥自己的才能，挖掘自己的潜力，长期为企业效 力；才能 获得归属感，把企业的目标作为自己奋斗的终点，把 自己的目 标与企业的经营战略相统一。3.3 物质激励与精神激励相统一 随着我国经济的快速发展，人民生活质量的不断提 高，员工渴望被尊重和实现自我价值的愿望也 越来越强 烈。由马斯洛需求层次理论可知：人

10、在满足了生存、安全的 需 求之后，就渴望得到尊重，希望人格与自身价值被承认； 社会 的进步致使人们的要求在不断地提高。物质激励是最 基本 的激励，对于文化水平相对较低的劳动员工来说，满 足最 基本的生活需求是他们工作的愿望，故物质激励是最 适合 他们的激励，是最好的激励手段；但对于拥有高学历、 文化程 度相对较高的员工来说，在物质条件稳定且满足基 本生活 的条件下，他们越来越渴望实现自我的价值，希望能 获得较 多的肯定和鼓励，去挑战和创造，能更好地完成工 作目标。3.4 重视员工培训，加大培训力度员工培训，是员工在快速发展的经济社会中不断补充 知 识，加强专业技能的主要途径；是员工不断扩充知识

11、，了 解社会 流行技能的手段；是员工与时俱进，不断提高自身素 质，加强专 业知识的方法。企业只有重视员工的培训，定期 地培训员工当 下流行的与职位有关的知识技能，才能使员 工具有优势，使 企业具有竞争力。企业才能在激烈的市场竞 争中占据一席之 地。3.5 完善企业文化，增强企业凝聚力和员工的归属感。企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念，或是 企 业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念1。优秀的 企 业文化能使员工拥有共同的价值观，能增加员工的归属 感和 使命感；能有效地指引员工向着企业目标努力，遵循企 业的规 章制度，发挥自身的潜力，更加忠诚地奉献自己，以企 业的战略 目标作为自己的职业

12、目标，将自身利益与企业利益 紧密地结合 起来。具有凝聚员工、吸引员工的作用。是企业 吸引人才，留住 人才的有力武器；是一个企业在社会经济的 大洪流中生存、竞 争、发展的根本。071Management经管空间加强我国企业财务管理的一些思考以电力企业为例中国大唐集团公司山西分公司 张海庆摘 要：企业财务管理对企业的生存和发展至关重要。本文结合电力部门企业，指出了我国企业财务管理暴露出的一些 问题，如缺乏精细全面的财务预算管理体系、财务管理核算制度的不完善性等，由此提出我国企业财务管理要在风险管 理意识、全面预算管理、财务管理信息系统以及提高财务管理意识等方面做出改进。关键词：财务管理 电力行业

13、对策 信息体系中图分类号：F275文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2015)11(c)-072-03作为主要为企业提供投资决策、融资决策等的财务管 理 ，它决定着企业的运作效率、经营成本和经济效益的高 低， 其重要性与一个企业的兴衰成败息息相关。在企业改革 的不 断深化和稍纵即逝的经济机遇面前，建设一个高效的 财务管 理信息系统迫在眉睫。由于笔者身处电力行业，因此 结合本行 业的特点来对症思考我国企业电力行业财务管理 的一些情 况。众所周知，电力行业是为全社会服务的基础性 行业，是我 国的重要经济支柱。我国的电力行业一般都由国 家控股或控 制，国企改革的步伐也推动着我国电力行业不

14、 断地进行改革 ，一般地，电力企业逐步由生产型向经营型转 变，在电力企业 体质改革的推动下我国电力企业已经发展 成为独立的经济 实体。1 我国企业财务管理特点 结合电力部门，我国的企业财务管理的特点一般主要表现在以下几个方面。首先，我国部分国企具有资产规模大 的 特点。企业财务管理中重要的部分是财务决策，而在财务 决策 中的重要部分又是固定资产的投资决策，因此固定资产 的财务 管理显得尤为重要。像电力企业这样的国企或者说 央企，它 们的固定资产在总资产中的比重很大，例如各级各 类的网架结 构、电力设备等。在这种情况下的财务管理就存 在着资产流动 性较差、固定资产投资风险较大、资产折旧和 贬值风

15、险较大的 情况。其次，我国企业可能具有资金流量较 大的特点。在类似 电力、通信行业等作为全民服务性的行业 中，企业销售收入和 资金流量规模都会较大，于是这样的企 业内部控制程度就显 得尤为重要，具体表现为大额资金的 不安全、流通性较差以 及资产的使用效率低下等风险。安全 性主要表现在资金存放 的安全，资金的流通性主要是指资 金的顺畅流通和不会出现 资金链的断裂，资金的使用效率 主要体现在总体资金的收益 率上。最后，我国企业具有增大4 结语 有效的激励机制是企业快速地实现经营战略目标的 有效方法，是企业吸引人才、留住人才的有效法宝。不同的 职 员有不同的职业需求，企业应该根据员工的个体差别实 行差 别有效的激励，从而发挥员工最大的潜力，使员工忠于 企业， 把自身的职业目标与企业的经营目标相统一，从而实 现企业 与员工的双赢。参考文献1 李 少 慧.企 业 文 化M.上 海:上 海交通大学出版 社,2011.2 朱飞.人力资源管理M.北京:机械工业出版社,2013.3 邱羚,秦迎.国际人力资源管理M.北京:清华大学出 版社,2014.4 柴达,鲍惠琼.浅析中小企业人才激励机制J.经济问 题,2009(05).5 卓玲.中小企业高层管理人员激励机制存在的问题及 对策J.中国人力资源开发,2010(5)