北京华北光学仪器有限公司招聘管理制度7798.docx

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1、北京华北光光学仪器器有限公公司招聘聘管理制制度北大纵横管管理咨询询公司二零零零三年五五月目 录第一章 总总 则2第二章 招招聘组织织3第三章 招招聘计划划5第四章 招招聘形式式6第五章 候候选人的的获取85.1 内部竞竞聘候选选人的获获取85.2 外部招招聘候选选人的获获取9第六章 甄选116.1 测评体体系的建建立116.2 笔试程程序126.3 面试程程序136.4 测评结结果的确确定146.5 内部竞竞聘的测测评程序序14第七章 人人员录用用16第八章 人人才特区区18第九章 招招聘工作作评估19第十章 附附 则20附件一：招招聘流程程21附件二：临临时招聘聘申请表表21附件二：临临时招

2、聘聘申请表表22附件三：中中层干部部竞聘管管理办法法23附件四：内内部竞聘聘公告26附件五：内内部竞聘聘申请表表28附件六：应应聘申请请书30附件七：面面试评价价表31第一章 总总 则则适用范围本制度适用用于北京京华北光光学仪器器有限公公司（以以下简称称华光）员员工的招招聘管理理。目的为满足公司司持续、快快速发展展的需要，规范员员工招聘聘流程，健健全人才才选用机机制，特特制定本本制度。原则公司招聘坚坚持公开开招聘、平平等竞争争、择优优录用、先先内后外外的原则则。第二章 招招聘组织织公司人力资资源部是是公司招招聘工作作的主管管部门，其其职责如如下：1.制定定公司年年度招聘聘计划，并并在实际际执行

3、中中加以调调整；2.指导导用人部部门撰写写拟招聘聘职位的的职位描描述和任任职资格格；3.决定定获取候候选人的的渠道和和方法；4.与潜潜在的候候选人联联络；5.收集集简历和和应聘材材料；6.设计计人员选选拔测评评方法，并并指导用用人部门门主管使使用这些些方法；7.主持持实施测测评程序序；8.为用用人部门门的录用用提供建建议；9.与候候选人确确定工资资；10.帮帮助被录录用人员员办理体体检、档档案转移移、劳动动协议签签订等各各项手续续；11.向向未被录录取的候候选人表表示感谢谢并委婉婉的拒绝绝。人力资源部部负责除除总经理理、副总总经理之之外所有有岗位的的招聘组组织。用人部门应应参与到到本部门门人员

4、的的招聘活活动中，并并在其中中承担以以下责任任：1.根据据业务计计划提出出招聘需需求；2.草拟拟招聘职职位的职职位描述述和任职职资格；3.参与与对候选选人的测测评过程程，对其其专业技技术水平平等进行行判断；4.最终终做出录录用决策策。招聘流程（详见附件一）如下下：用人人单位提提出人员员需求人力资资源部拟拟定招聘聘计划发布招招聘公告告协助用用人部门门进行甄甄选录用用最后对对招聘工工作进行行评估。人力资源部部在招聘聘前分别别负责组组织有关关专家和和用人部部门根据据岗位职职责和岗岗位要求求进行应应聘人员员测评内内容的设设计。各部门部长长以下人人员由人人力资源源部部长长负责初初试，用用人部门门部长负负

5、责复试试，初试试和复试试都同意意聘用者者，报主主管副总总经理审审批。各部门部长长的招聘聘由人力力资源部部组织，人人力资源源部部长长或主管管副总经经理测试试，报总总经理审审批。特殊人才招招聘由总总经理直直接领导导（特殊殊情况可可授权他他人负责责），人人力资源源部负责责协助。特殊人才的的招聘方方法（详详见第八章章人才特特区）。第三章 招招聘计划划人员需求预预测人员需求预预测的基基本依据据：公司司发展战战略、组组织结构构的变动动、人员员供求关关系、现现有人员员的调配配培训等等。各部门人力力资源需需求预测测与审核核：各部部门每年年根据公公司发展展战略和和年度经经营目标标编制年年度计划划时，应应同时制制

6、订本部部门年度度人员需需求预测测，包括括实现本本部门年年度目标标所需人人员总数数与结构构、现有有人员总总数与结结构、流流出人数数与方式式（辞退退、轮岗岗等）、流流入人数数、时间间与方式式（内招招、外招招）及其其原因分分析等。人人力资源源部对该该部门年年度需求求预测的的准确性性进行年年度考核核。人力资源部部负责对对各部门门人力资资源需求求进行综综合平衡衡，分别别制订年年度人力力资源需需求预测测，报总总经理审审批。临时人力资资源需求求：各部部门对于于未列入入年度预预测的人人员需求求，由部部门负责责人填写写临时时招聘申申请表（详见附件二），说明未列入年度预测的原因。各部门部长以下人员临时需求，报各主

7、管副总经理审批，各部门部长临时需求，报总经理审批。招聘计划人力资源部部根据人人员需求求计划或或临时人人员需求求和供给给预测制制订招聘聘计划和和具体行行动计划划。招聘计划应应包括招招聘岗位位、人数数及资格格要求（年年龄、性性别、学学历、工工作经验验、工作作能力、个个性品质质等）；招聘渠渠道和方方式；招招聘测试试内容和和实施部部门；招招聘结束束时间和和新员工工到位时时间；以以及招聘聘预算，包包括：招招聘广告告费、交交通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴贴及其他他费用等等。第四章 招招聘形式式招聘形式分分为内部部竞聘和和外部招招聘两种种形式。招招聘形式式的选择择，要根根据人才才需求分分析和

8、招招聘成本本等因素素来综合合考虑。为提高员工工的积极极性、忠忠诚度和和满意度度，华光光原则上上采取以以内部竞竞聘为主主，外部部招聘为为辅的政政策。内部竞聘在尊重用人人部门、应应聘员工工及其目目前所在在部门意意见的前前提下，进进行内部部竞聘，为为供求双双方提供供双向选选择的机机会。（一） 内部招募对对象的主主要来源源有提升升、工作作轮换等等。内部部招募的的主要方方法有推推荐法（经经本公司司个别员员工推荐荐）、公公告法（使使全体员员工了解解职务空空缺，通通过竞聘聘选拔）等等。（二） 当公司出现现职位空空缺时，应应首先在在公司内内部进行行竞聘。经经各用人人单位申申请，人人力资源源部审核核后，可可对空

9、缺缺岗位进进行竞聘聘。（三） 内部竞聘公公告（详详见附件四）。人人力资源源部门根根据所需需招聘岗岗位的名名称及职职级，编编制职位位说明书书，并拟拟定内部部竞聘公公告。内内部竞聘聘公告要要尽可能能传达到到每一个个正式员员工。（四） 内部员工报报名。所所有正式式员工在在上级主主管的许许可下都都有资格格向人力力资源部部报名申申请。外部招聘在内部竞聘聘不能满满足人力力资源需需求的情情况下，需需采用外外部招聘聘形式。（一） 招聘渠道：外部招招聘要根根据岗位位和级别别的不同同采取有有效的招招聘渠道道组合，主要渠道有以下几种：1 员工推荐：华光鼓鼓励员工工推荐优优秀人才才，由人人力资源源部本着着平等竞竞争、

10、择择优录用用的原则则按程序序考核录录用。2 媒体招聘：通过大大众媒体体、专业业刊物广广告、相相关网站站发布招招聘信息息。3 校园招聘：每年春春季华光光将招聘聘信息及及时发往往有关学学校毕业业分配办办公室，并并有选择择地参加加专业对对口的院院校人才才交流会会。（二） 外部招聘组组织管理理：外部部招聘工工作的组组织以人人力资源源部为主主，其他他部门配配合，必必要时公公司高层层领导、相相关部门门参加。（三） 招募信息的的发布。根根据不同同招聘岗岗位、数数量，招招募对象象的来源源与范围围，以及及新员工工到位时时间和招招聘预算算，设计计招聘信信息发布布时间、方方式、渠渠道与范范围。（四） 招聘广告1 招

11、聘广告的的设计原原则：广广告要吸吸引潜在在应聘者者的注意意，培养养潜在应应聘者对对职位的的兴趣，招招聘广告告应与公公司整体体形象一一致。2 招聘广告的的责任人人：招聘聘广告由由人力资资源部提提出要求求，由公公司形象象宣传部部门负责责制作。3 招聘广告的的形式：根据需需要采取取招聘现现场海报报、公司司形象宣宣传资料料、媒体体广告等等一种或或多种形形式组合合。第五章 候候选人的的获取5.1 内部竞竞聘候选选人的获获取公司现有员员工报名名参加内内部竞聘聘需符合合以下基基本条件件：1.在现现有岗位位上工作作满一年年以上，公公司不鼓鼓励员工工频繁更更换工作作岗位。2.年度度绩效考考核应在在优良以以上，公

12、公司不鼓鼓励绩效效差的员员工内部部流动。公司现有员员工报名名参加中中层干部部竞聘还还应同时时符合以以下条件件：1.具有有坚定的的政治信信念和较较高的政政策理论论水平，坚坚决贯彻彻党的基基本路线线，认真真执行上上级的各各项批示示决议。2.具有有履行岗岗位职责责所需的的组织能能力、专专业知识识和实践践经验，在在市场经经济条件件下善于于审时度度势，把把握全局局，正确确决策。3.有强强烈的责责任心和和事业心心，锐意意改革、开开拓进取取，求真真务实、真真抓实干干、工作作业绩突突出。4.公道道正派、作作风民主主、团结结同志，注注意严格格要求自自己，廉廉洁自律律。5.年富富力强、身身体健康康。提拔担任中中层

13、干部部职务，应应该具备备以下资资格：1.担任任中层干干部职务务的，应应当具有有 年以上上工龄和和 年以上上基层工工作经历历。2.提任任中层干干部职务务的，一一般应当当具有在在下一级级 个以上上职位任任职经历历。3.提任任中层干干部职务务时，由由副职提提任正职职的，应应当在副副职岗位位工作 年年以上，由由下级正正职提任任上级副副职的，应应当在下下级正职职岗位工工作 年年以上。4.提任任中层干干部职务务的，应应当具有有大学专专科以上上文化程程度。5.担任任中层干干部职务务的，由由副职提提任正职职的，年年龄不能能超过 周岁岁；由下下级正职职提任上上级副职职的，年年龄不能能超过 周周岁。6.特别别优秀

14、的的年轻干干部或者者工作特特殊需要要的，可可以破格格提拔。公司员工报报名参加加专业技技术岗位位职务竞竞聘的，应应当具有有与聘任任专业技技术职务务岗位职职级一致致或更高高一级的的、专业业一致或或相近的的专业技技术职务务任职资资格。公司员工报报名参加加内部招招聘，应应填写内内部竞聘聘申请表表（见见附件件五），并并和自己己的部门门主管做做正式沟沟通，经经部门主主管签批批后交人人力资源源部。收到应聘资资料后，人人力资源源部负责责对其进进行整理理、分类类和初步步的筛选选，然后后交用人人部门，同同用人部部门一起起根据招招聘岗位位的要求求，对收收集到的的应聘者者个人资资料进行行审查，审审查内容容包括：年龄、

15、学学历、工工作经历历、专业业技能、语语言等，将将不符合合要求的的资料剔剔出，确确定候选选人名单单。5.2 外部招招聘候选选人的获获取应聘者在获获取招聘聘信息后后，可以以通过以以下三种种方式进进行申请请：1.通过过申请信信函提出出申请。2.直接接填写应应聘申请请表（见见附件六六）提出出申请。3.通过过邮件提提出申请请。应聘者需同同时向人人力资源源部门提提供以下下个人资资料：1.应聘聘申请表表（函），且且注明应应聘职位位。2.个人人简历，注注明联系系方式、学学历、工工作经验验、技能能、成果果、个人人兴趣爱爱好、品品格等信信息。3.各种种学历、技技能、成成果（包包括奖励励）证明明（复印印件）。4.身

16、份份证（复复印件）。公司人力资资源部在在收到应应聘资料料后，对对应聘者者进行初初步筛选选，获取取候选人人名单。 第六章 甄选6.1 测评体体系的建建立公司人力资资源部应应负责建建立涵盖盖测评方方式、测测评指标标、测评评内容和和测评小小组的人人才测评评体系，并并在实际际工作中中不断加加以丰富富和完善善。测评方式主主要包括括面试、笔笔试。面试是指经经过精心心设计，在在特定场场景下，以以面对面面的交谈谈与观察察为手段段，由表表及里对对候选人人有关素素质进行行测评的的方式。笔试是指通通过书面面形式以以若干题题目对候候选人的的能力和和人格进进行测评评的方式式。一个典型的的测评程程序应该该包括：成立测评小

17、小组确定测测评内容容笔试面试综合评评价确定初初步录用用人人力资源部部在具体体的测评评过程中中，可以以根据岗岗位的不不同，同同用人部部门一起起确定具具体的测测评程序序，灵活活地加以以运用。公司人力资资源部应应根据拟拟招聘岗岗位的工工作职责责和任职职资格要要求，设设计出该该岗位的的素质特特征，并并应着眼眼于能够够产生绩绩效的素素质特征征，建立立该岗位位的测评评指标体体系。测评指标体体系一般般应包括括：1. 身体素质：包含健健康、体体力、精精力、机机体灵敏敏性和感感知能力力。2. 智能素质；包含专专业能力力、非专专业能力力和社会会智能素素质。3. 品德素质：包含职职业道德德、社会会道德和和政治道道德

18、。4. 心理素质；包含价价值观、兴兴趣、追追求、气气质和性性格等。公司通过面面试对候候选人的的如下素素质进行行测评：1. 个人信息：指候选选人的主主要背景景情况。2. 举止仪表；指候选选人的体体形、气气色、外外貌、穿穿着、举举止及精精神状态态。3. 专业知识技技能：从从专业的的角度了了解候选选人掌握握专业知知识的深深度和广广度、技技能的高高低与专专业上的的特长。4. 工作经历：包含过过去工作作单位、担担任的职职务、工工作业绩绩、薪酬酬情况和和离职原原因。5. 语言表达能能力：包包括对逻逻辑性、体体态语言言和说话话内容方方式配合合的协调调性、感感染力、影影响力、清清晰度、准准确性等等内容的的考查

19、。6. 应变能力和和反应能能力。7. 工作态度和和工作动动机。8. 人际交往能能力。9. 控制能力和和情绪稳稳定性。10. 综合分析能能力和组组织协调调能力：主要考考查候选选人能否否抓住问问题本质质、说理理透彻、分分析全面面。11. 兴趣和爱好好。公司通过笔笔试对候候选人的的如下素素质进行行测评：1. 专业能力：主要从从拟招聘聘岗位的的任职资资格要求求出发考考察候选选人的专专业能力力。2. 非专业能力力：主要要考察候候选人的的逻辑推推理能力力、思维维能力、创创造力、数数字反映映能力、空空间想象象能力和和观察能能力。3. 社会能力：主要考考察候选选人的人人际交往往能力、社社会适应应能力、团团队合

20、作作精神和和谈判能能力。公司应建立立测评小小组，负负责对候候选人的的测评。测评小组主主要由人人力资源源部招聘聘负责人人、用人人部门主主管经理理组成，也也可聘请请外部专专家参加加。对于于重要管管理岗位位和技术术岗位的的招聘，应应有公司司主管副副总经理理参加。测评小组一一般由33至5人人组成。6.2 笔试程程序一个典型的的笔试程程序应该该包括：确定笔试时时间和地地点通知候候选人组成笔笔试测评评小组设计笔笔试内容容进行笔笔试评定笔笔试结果果人力资源部部应首先先确定笔笔试时间间和地点点，然后后及时通通知候选选人。除非在特殊殊情况下下，笔试试时间和和地点不不得更改改。人力资源部部应依据据第三十十六条之之

21、规定组组织成立立笔试测测评小组组。笔试测评小小组应认认真回顾顾拟招聘聘岗位的的工作描描述和任任职资格格，明确确各项胜胜任特征征的行为为指标，并并在此基基础上确确定笔试试内容。小组成员必必须严格格做好对对笔试内内容的保保密工作作。笔试时，小小组成员员需提前前到达考考场，并并在笔试试过程中中对有关关问题给给与必要要的解释释和说明明。笔试结束后后，小组组成员要要对候选选人的笔笔试情况况给与评评定，并并确定笔笔试的最最终排名名。6.3 面试程程序一个典型的的面试程程序为：确定面试时时间和地地点通知候候选人组成面面试测评评小组准备面面试问题题进行面面试评定面面试结果果在确定候选选人名单单后，人人力资源源

22、部应选选定面试试时间和和地点，并并通知候候选人。为了维护公公司形象象，面试试时间和和地点一一旦确定定，除非非在万不不得已的的情况下下，不得得任意更更改。人力资源部部应同时时依据第第三十六六条之规规定组织织成立面面试测评评小组，并并明确其其主要职职责和任任务。面试测评小小组应在在面试前前认真回回顾拟招招聘岗位位的工作作描述和和任职资资格，明明确各项项胜任特特征的行行为指标标，并在在此基础础上确定定面试问问题。面试测评小小组应在在面试前前认真阅阅读候选选人的简简历等资资料，掌掌握候选选人的基基本情况况，以便便在面试试中能灵灵活地提提出有针针对性的的问题。 面试开始时时，测评评小组成成员应提提前到场

23、场做好准准备。对候选人的的评价，小小组成员员需同时时填写在在面试试评价表表（见见附件七七）中。面试结束后后，小组组成员应应在面面试评价价表上上填写综综合评语语和录用用意见，签签名后交交人力资资源部。小组成员应应就面试试情况进进行综合合讨论，确确定候选选人面试试的最终终排名。6.4 测评结结果的确确定测评程序结结束后，测测评小组组成员应应通过候候选人在在笔试、面面试中的的表现进进行定量量和定性性分析。（一）定量量分析是是指针对对候选人人在笔试试、面试试中的排排名或得得分确定定最终排排名的分分析方式式，在操操作中有有如下要要点：1. 分析可以采采取排名名权重法法，即对对每一名名次赋予予一定的的分值

24、，将将候选人人在笔试试、面试试中的排排名得分分累加即即得到这这位候选选人的最最后分数数。2. 分析也可采采取得分分累加法法，即将将每位候候选人在在笔试、面面试中的的得分累累加，得得到这位位候选人人的最终终分数。3. 视岗位任职职资格要要求不同同，笔试试、面试试的得分分在最终终定量分分析中所所占的权权重可以以有所不不同，具具体比重重由测评评小组在在测评前前确定。（二）定性性分析是是指针对对候选人人在笔试试、面试试中的表表现进行行综合素素质和胜胜任力的的定性分分析。在定量分析析和定性性分析的的基础上上，测评评小组应应对参加加最后一一道选拔拔程序的的每一位位候选人人进行综综合评价价，提出出初步录录用

25、意见见，签署署意见后后，报公公司总经经理审批批。6.5 内部竞竞聘的测测评程序序内部竞聘的的测评程程序按本本节规定定执行（中中层干部部竞聘办办法见附件三三）。内部竞聘的的典型程程序如下下：成立测评小小组对候选选人的基基本素质质进行审审查对候选选人过去去三年的的工作业业绩进行行审查对候选选进行笔笔试对候选选人进行行面试评定测测评结果果应当首先成成立内部部竞聘测测评小组组，成员员由用人人部门分分管（主主管）领领导、人人力资源源部有关关人员和和其他有有关专家家组成，小小组成员员应在55-7人人。测评小组首首先对候候选人的的基本素素质进行行审查，包包括学历历、职称称和工作作资历，具具体内容容和标准准见

26、下表表（建议议）：内容权重标准分数学历501研究生生毕业获获博士学学位2研究生生毕业获获硕士学学位3大学毕毕业获学学士学位位4大学专专科及同同等学历历5高中、中中专及以以下504030155职称201高级职职称2中级职职称3助理职职称4员级职职称2015105工作资历30在相关领域域相同或或相似岗岗位上每每工作一一年加33分，最最高不超超过300分总分100测评小组应应对候选选人过去去三年的的工作业业绩进行行审查，包包括考核核结果和和奖励情情况，具具体内容容和标准准见下表表（建议议）： 内内容最高分标准过去三年的的考核结结果75计算过去三三年的考考核结果果，每得得一优秀秀以255分计，良良好以

27、220分计计，合格格以100分计，不不合格以以0分计计，最高高为755分过去三年的的奖励情情况25获得各种形形式的公公司及公公司以上上级别的的奖励一一次加55分，最最高不超超过255分测评小组应应组织对对候选人人的笔试试，笔试试内容由由测评小小组根据据拟招聘聘岗位的的任职资资格要求求在笔试试前确定定，一般般应包括括专业能能力和非非专业能能力测试试，满分分为1000分。笔试程序和和有关要要求按本本制度第第六章第第二节的的有关规规定执行行。测评小组应应组织对对候选人人的面试试，面试试内容由由测评小小组根据据拟招聘聘岗位的的任职资资格要求求在面试试前确定定。面试试满分为为1000分。面试程序和和有关

28、要要求按本本制度第第六章第第三节的的有关规规定执行行。测评程序结结束后，测测评小组组应汇总总测评得得分，并并确定基基本素质质审查、工工作业绩绩审查、笔笔试和面面试在最最后评定定中所占占的权重重，据此此计算出出每位候候选人的的最后得得分。并并据此提提出聘任任意见，报报公司总总经理办办公会审审批。第七章 人人员录用用录用应聘人员体体检合格格，向人人力资源源部提供供个人学学历复印印件等个个人资料料备案，填填写员员工登记记表，签签订试用用协议，成成为公司司试用员员工。试试用期为为3-66个月。若若用人单单位负责责人认为为有必要要时，也也可报请请公司批批准，将将试用期期酌情缩缩短。应聘人员必必须保证证向

29、公司司提供的的资料真真实无误误，若发发现虚报报或伪造造，公司司有权将将其辞退退。内部应聘员员工是否否试用、试试用期长长短可视视具体情情况确定定。试用用人部门和和人力资资源部应应对试用用期内的的员工进进行考核核鉴定。试试用期内内新员工工表现优优异，可可申请提提前转正正，但试试用期最最短不得得少于一一个月。试试用期满满未达到到合格标标准，人人力资源源部与用用人部门门根据实实际情况况决定延延期转正正或辞退退，延期期时间最最长不超超过两个个月。转正试用期满合合格，填填写转正正申请，办办理转正正手续，签签订正式式劳动合合同。同同时用人人部门和和人力资资源部应应完成以以下工作作：1. 为转转正员工工定岗定

30、定级，提提供相应应待遇；2. 制定定员工进进一步发发展计划划；3. 为员员工提供供必要的的帮助和和咨询。第八章 人人才特区区适用范围公司急需的的高级专专业技术术人才及及各类特特殊人才才。适用条件招聘者为相相关领域域的高级级专业技技术人员员及各类类特殊人人才，在在该领域域已取得得了令人人瞩目的的成绩，可可预期为为公司带带来重大大技术进进步或使使公司的的经营管管理有重重大改进进。招聘渠道高级人才主主要通过过特殊的的外部招招聘渠道道招聘。如如在北京京市内外外信息搜搜集渠道道、国内内院校、同同行业竞竞争对手手处挖掘掘或其他他渠道。测评由华光总经经理、公公司内其其他相关关的高级级管理人人员和技技术专家家

31、直接进进行面试试，人力力资源部部在高级级人才招招聘流程程中起到到搜集及及传递高高级人才才相关信信息和初初步筛选选的作用用。高级人才薪薪酬政策策 对于高级人人才，在在招聘时时可以采采取谈判判工资、并并制订薪薪酬与业业绩挂钩钩的聘用用合同，以以降低高高薪聘用用高级人人才的风风险。试用通过人才特特区招进进的高级级优秀人人才可不不经过试试用而直直接聘任任到岗。第九章 招招聘工作作评估每次招聘活活动结束束后，人人力资源源部门都都应对招招聘结果果进行评评估，以以总结经经验，并并寻找改改进措施施。对招招聘结果果从以下下几个方方面进行行评估：（一）成本本效益评评估：对对招聘成成本、成成本效用用等进行行评价，如

32、如下所示示：1单位直直接招聘聘成本=招聘直直接成本本/录用用人数，其其中直接接成本包包括：招招聘人员员差旅费费、应聘聘人员招招待费、招招募费用用、选拔拔费用、工工作安置置费用等等。该指指标反映映了人力力资源获获取的成成本。2总成本本效应=录用人人数/招招聘总成成本，它它反映了了单位招招聘成本本所产生生的效果果。可以以对总成成本分解解，分析析不同费费用产生生的效果果。（二）录用用人员数数量评估估：主要要从录用用比、招招聘完成成比、和和应聘比比三方面面进行1录用比比录用用人数/应聘人人数1000%，该该指标越越小，说说明录用用者素质质可能越越高。2招聘完完成比录用人人数/计计划招聘聘人数1000%

33、，该该指标反反映了在在数量上上完成任任务情况况。3应聘比比应聘聘人数/计划招招聘人数数1000%，该该指标反反映招聘聘信息的的发布效效果。（三）录用用人员质质量评估估：是对对录用人人员在人人员选拔拔过程中中对其能能力、潜潜力、素素质等进进行的各各种测试试与考核核的延续续，其方方法与之之相似。（四）招聘聘所需时时间评估估：从提提出需求求到实际际到岗所所用时间间与用人人单位期期望到岗岗时间之之比。该该指标反反映招聘聘满足用用人单位位需求的的能力。人力资源部部门长期期跟踪录录用人员员的流动动情况和和工作绩绩效，对对招聘方方法进行行评估，从从而不断断改进和和完善。对招聘方法法从两方方面评估估：（一）可

34、靠靠性评估估：对某某项测试试所得结结果的稳稳定性和和一致性性进行评评估。通通过对同同一应聘聘者进行行两次内内容相当当的测试试，比较较测试结结果，若若相关程程度越高高，说明明该方法法稳定性性和一致致性越高高。（二）有效效性评估估：通过过比较被被录用后后的绩效效考核分分数与录录用前的的选拔得得分，如如果两者者相关性性越大，说说明所选选的测评评体系越越有效。第十章 附附 则则本制度的拟拟定和修修改由华光人力力资源部部负责，经经华光总总经理审审核后报报董事会会批准执行行。本制度由华华光人力力资源部部负责解解释。本制度自公公布之日日起实施施。附件一：招招聘流程程 计划人员需求计划审批招聘计划工作分析 招

35、募应聘者申请发布招聘信息 选拔预 审、发面试通知资料核实、体 检甄选复试初试 录用正式录用试用安排 评估招聘评估附件二：临临时招聘聘申请表表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 负责人签字字：招聘条件岗位：年龄：其它任职资资格：人数：性别：职级：学历：申请理由审批意见人力资源部部审批：主管副总经经理审批：总经理审批批：附件三：中中层干部部竞聘管管理办法法一、 目的充分挖掘公公司内部部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使员工有机会选择更适于发挥自己能力的职位。二、 原则坚持公平、公公正、公公开与平平等、竞竞争、择择优相结结合，员员工参与与和工作作需要相相结合的的原则。三、 适用范围和和对象

36、1. 公司中层干干部空缺缺职位。2. 华光公司所所有符合合条件的的正式员员工均可可参加。3. 竞聘者可以以竞聘任任一符合合条件的的职位。四、 组织实施竞聘期间由由总经理理、副总总经理及及有关人人员组成成竞聘评评审小组组，其职职责是：制定竞竞聘政策策、标准准、方式式，竞聘聘资格审审查、评评定和最最终聘任任人选的的决定，并并对争议议做出裁裁决。人力资源部部作为办办事机构构，负责责竞聘小小组会议议的组织织，竞聘聘材料、文文件的准准备、收收集、保保存等。五、 竞聘条件与与资格1. 基本条件为人正派，有有强烈的的事业心心和责任任感，较较强的组组织领导导能力，具具备拟任任职位必必须具备备的业务务知识，身身

37、体健康康。2. 具体条件竞聘年龄：根据具具体岗位位在公告告中明确确限定。一般应具有有本公司司三年以上上连续工工龄和两两年以上上基层工工作经历历。上年度考核核为合格格以上（含含合格）。连连续两年年考核为为合格以以下（不不含合格格）员工工不具备备聘任资资格。其他任职资资格如学学历、职职称要求求、专业业要求等等以相应应职位的的要求为为准。六、 竞聘流程1. 发布竞聘公公告人力资源部部须就竞竞聘职位位发布竞竞聘公告告，公告告中须按按职务说说明书界界定竞聘聘人基本本条件与与资格及及其他竞竞聘相关关事项，张张贴于公公司公告告栏，确确保每位位员工均均能获悉悉公告信信息。如同期有多多个职位位空缺需需竞聘，可可

38、视情况况发布于于同一公公告中。2. 竞聘者申请请人力资源部部将竞竞聘职位位报名表表（可可参照应应聘申请请表）下下发到各各部门，申申请人本本着自愿愿的原则则于所在在部门领领取此表表，在规规定时间间内填写写上交人人力资源源部。3. 申请人资格格审查人力资源部部将所有有申请表表予以汇汇总审查查，确定定竞聘人人员并将将其报名名表送交交评审小小组。对对不符合合竞聘条条件者，需需将报名名表返还还本人，说说明返还还原因，个个人对此此有申诉诉的权利利。4. 业务理论及及能力测测试评审小组对对竞聘人人进行相相应岗位位的专业业能力和和管理能能力的测测试，测测试形式式可为笔笔试、面面试或二二者结合合。5. 竞聘演讲

39、、答答辩竞聘者根据据人力资资源部安安排在完完全公开开的环境境下进行行演讲和和答辩，任任何员工工均可列列席，评评审小组组负责提提问并根根据演讲讲和答辩辩的情况况进行评评定。列列席员工工均可现现场提出出个人意意见和问问题供评评审小组组参考。6. 考察人力资源部部对竞聘聘者的实实际表现现予以实实地考察察、核实实，并广广泛征求求其员工工意见，将将考察结结果反馈馈评审小小组。7. 人员聘用评审小组结结合业务务理论及及能力测测试、竞竞聘演讲讲答辩和和考察的的结果和和相应权权重（建建议三者者权重分分别为330、550、220）对对每个竞竞聘者进进行最终终评分，最最终确定定聘任人人员。8. 就任及储备备人力资

40、源部部公布评评审小组组评定的的聘任结结果，一一周内如如员工有有重大意意见反馈馈上交评评审小组组，根据据实际情情况可推推迟上岗岗；无特特殊情况况则被聘聘任人员员在与用用人单位位签订聘聘任合同同后正式式上岗就就职。对于竞聘过过程中表表现优异异但因名名额限制制未能被被聘任者者，将被被列入公公司重要要人才储储备中，并并由公司司对其职职业发展展给予特特别指导导。八、本管理理办法由由人力资资源部负负责解释释。附件四：内内部竞聘聘公告内部竞聘公公告编号：_公告日期：_ 结束束日期：_在_部门门中有一一全日制制职位 _，级级别为_。此职职位对/不对外外部应聘聘者开放放。薪金支付水水平： 最低低： 最高:一职责

41、：（参见所附附职务说说明书）二应具备备的能力力或技术术：（应聘者必必须具备备此职位位所要求求的技术术和能力力，否则则不予考考虑）1 在现在/过过去的工工作岗位位上具有有良好的的工作业业绩；2 有能力及时时、准确确地完成成任务；3 能够通过创创新来改改善产品品和服务务的质量量；4 能够跟得上上专业技技术进步步的步伐伐；5 能进行有效效的沟通通，同他他人合作作共事；6 有较强的组组织能力力和领导导能力(如果该该职位是是管理岗岗位)。三应聘者者如具备备以下能能力和技技术，将将可优先先考虑：（这些技术术和能力力将使候候选人更更具有竞竞争力）四应聘程程序如下下：1 所有符合招招聘条件件者都可可在人力力资

42、源部部领取内内部工作作申请表表和履历历表；2 _年_月_日日前将填填好的内内部工作作申请表表连同截截止到目目前的履履历表一一同交至至人力资资源部；3 人力资源部部和该空空缺职位位的部门门负责人人根据上上述资格格要求对对申请人人进行初初步筛选选；4 测试小组将将对初选选合格的的申请人人进行必必要的测测试；5 内部竞聘结结果将在在_年_月_日日前公布布。人力资源部部附件五：内内部竞聘聘申请表表基本信息：姓名 部门现岗位到公司时间间学历毕业院校专业联系方式竞聘岗位工作经历（含含来公司司前后，请请注明时时间、部部门、岗岗位及职职务 ）参加培训情情况：（含含来公司司前后，培培训课程程名称、培培训期限限）

43、在公司期间间主要工工作业绩绩描述（可可另附页页）：对应聘岗位位的工作作设想（请请附另页页）：附件六：应应聘申请请书 应聘单位: _年 月月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口口 身 高政治面貌 职 称 婚 否 联系方法 电话： 手机： EMAIIL： 联系地址： 掌握何种外外语 掌握程度证书或成绩绩应聘部门 应聘职位 对公司待遇遇 等要求 1.月最低低薪金 元元。 2.其它： 。 个人学习简简历起 止 日日 期 毕业院校及及专业、学学历 个人工作简简历起 止 日日 期 单 位 及及 职 位 职 称 特长及爱好备 注 说明：应聘聘人员应应携带学学历证书书、各种种获奖证证书及其其他有效效证件复复印件；此表可可附个人人简历。 附件七：面面试评价价表基本信息：姓名性别年龄应聘职位所属部门面试评价：评价要素得分评价举止仪表专业知识水水平及特特长工作经历工作态度与与工作动动机应变能力与与反应能能力分析判断能能力事业心、进进取心、自信心态度及纪律律性自制力、自自控力精力和爱好好