人力资源部规范化管理工具箱(第2版)配套光盘32302.docx

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1、长春赛诺迈德医学技术有限责任公司长春赛诺迈迈德医学技技术有限责责任公司人力资源部部规范化管管理文件（第1版）目 录第一章 人力资源源部组织结结构与责权权5第一节 人力资源源部组织结结构6一、人力资资源部职能能6二、人力资资源部组织织结构6第二节 人力资源源部责权7一、人力力资源部职职责7二、人力资资源部权限限8第三节 人力资源源部负责人人岗位职责责9一、人力资资源总监岗岗位职责9二、人力资资源部经理理岗位职责责10第二章 人力资源源规划管理理12第一节 人力资源源规划岗位位职责13一、人力资资源规划主主管岗位职职责13二、人力资资源规划专专员岗位职职责13第二节 人力资源源规划管理理制度14一

2、、人力资资源规划管管理制度14二、人力资资源管理预预算制度23第三节 人力资源源规划管理理表格31一、人员需需求预测表表31二、人员编编制调整表表32三、岗位增增补申请表表32四、人员员增补申请请表33五、人才储储备登记表表33六、人员岗岗位变动申申请表35七、人力资资源年度规规划表35第三章 招聘管理理38第一节 招聘岗位位职责39一、招聘主主管岗位职职责39二、招聘专专员岗位职职责39第二节 招聘管理理制度40一、内部竞竞聘管理制制度40二、外部招招聘管理制制度42三、员工聘聘用管理办办法44四、管理人人员录用办办法45五、招聘面面试管理制制度46六、招聘与与录用管理理制度49第三节 招聘

3、管理理表格54一、招聘工工作计划表表54二、应聘人人员登记表表54三、人员面面试记录表表56四、面试成成绩评定表表56第四章 培训管理理60第一节 培训管理理岗位职责责61一、培训主主管岗位职职责61二、培训训专员岗位位职责61第二节 培训管理理制度62一、新员工工培训制度度62二、岗前人人员培训制制度65三、在职人人员培训制制度66四、外派员员工培训制制度68第三节 培训管理理表格72一、新员工工培训计划划表72二、新员工工培训评定定表72三、员工培培训申请表表73四、员工培培训评估表表73五、员工培培训档案表表74第五章 绩效管理理75第一节 绩效岗位位职责76一、绩效主主管岗位职职责76

4、二、绩效专专员岗位职职责76第二节 绩效管理理制度77一、员工绩绩效考核管管理制度77二、中高层层人员绩效效管理制度度82三、基层人人员绩效管管理制度86四、生产人人员绩效考考核办法90五、销售人人员绩效考考核办法92六、财务人人员绩效考考核办法94七、行政人人员绩效考考核办法97第三节 绩效管理理表格102一、月度绩绩效考核表表102二、年度度绩效考核核表103三、中高层层管理者考考核表104四、基层管管理人员考考核表104五、普通员员工绩效考考核表105六、部门绩绩效考核指指标表106七、绩效考考核面谈记记录表109八、员工绩绩效考核申申诉表109第六章 薪酬福利利管理110第一节 薪资岗

5、位位职责111一、薪酬主主管职责111二、薪酬专专员职责111第二节 薪酬管理理制度112一、员工薪薪酬管理制制度112二、员工工全勤奖金金制度117三、员工奖奖金管理制制度119第三节 薪资管理理表格121一、员工工工资汇总表表121二、员工薪薪资调整表表121三、员工奖奖金核定表表122四、员工加加班申请单单123五、员工福福利申请表表124第七章 人事事务务管理125第一节 人事事务务岗位职责责126一、人事事事务主管岗岗位职责126二、人事事事务专员岗岗位职责126第二节 人事事务务管理制度度127一、考勤管管理制度127二、加班管管理制度130三、奖惩管管理制度131四、出差管管理制

6、度134五、合理化化建议管理理办法138六、员工晋晋升管理规规定140七、岗位轮轮换管理办办法142八、员工离离职管理制制度143第三节 人事事务务管理表格格147一、员工出出勤统计表表147二、员工请请假登记表表148三、员工出出差申请表表149四、员工出出差费用单单151五、员工工调动申请请表153六、员工离离职申请表表154七、员工离离职面谈表表155八、员工离离职结算表表156第八章 劳动关系系管理158第一节 劳动关系系岗位职责责159一、劳动关关系主管岗岗位职责159二、劳动关关系专员岗岗位职责160第二节 劳动关系系管理制度度161一、企业劳劳动合同管管理办法161二、劳动纠纠纷

7、争议处处理办法163第三节 劳动关系系管理表格格165一、解除劳劳动合同申申请表165二、劳动合合同顺延登登记表166第一章 人力资源源部组织结结构与责权权第一节 人力资源源部组织结结构一、人力资资源部职能能作为公司人人力资源的的管理部门门，其主要要职能是选选拔、配置置、开发、考考核和培养养公司所需需的各类人人才，制订订并实施企企业各项薪薪酬福利政政策及员工工职业生涯涯计划，调调动员工积积极性，激激发员工潜潜能，满足足企业持续续发展对人人力资源的的需求。二、人力资资源部组织织结构人力资源管管理是指企业运用用现代管理理方法，对对人力资源源的获取（选选人）、开开发（育人人）、保持持（留人）和和用人

8、等方面面所进行的的计划、组组织、指挥挥、控制和和协调等一一系列活动动，其最终目的是是实现企业业发展目标标。作为企企业人力资资源管理的的主管部门，人力力资源部的的组织结构构，可根据据企业实际际需要灵活活设计。图图1-1、11-2给出出了两个示示例。招聘主管培训与发展主管绩效考核主管薪酬主管培训专员培训讲师人力资源部经理员工关系主管图1-1 某企业业人力资源源部组织结结构图示例例招聘主管招聘专员培训主管培训专员招聘与培训中心规划主管规划专员绩效主管绩效专员薪资主管薪资专员福利主管福利专员绩效与薪资中心文化与规划中心人力资源部经理人力资源部企业文化主管文化专员图1-2 某企业业人力资源源部组织结结构

9、图示例例第二节 人力资源源部责权一、人力资资源部职责责人力资源部部的职责是是根据公司司的发展战战略的要求求，制定人人力资源规规划，通过过组织实施施招聘管理理、培训管管理、绩效效管理、薪薪酬福利管理及及日常人事事管理等，最最终实现公公司人力资资源的有效效提升和合合理配置。其具体内容如图1-3所示。职责1负责公司人力资源管理制度的拟订、调整、执行和监督制定人力资源规划，拟订企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制参与公司的组织结构设计与调整，负责公司岗位设计与岗位分析负责公司人力资源的招聘、任用、调动、辞退等事务负责制定合理且有竞争性的薪酬管理制度，并按规定做好日常的工资计划、核定、核算及

10、统计分析等工作，实现公司的薪酬激励计划编制员工手册，建立员工日常管理规范员工培训与开发管理建立完善的员工绩效评价体系并定期开展员工绩效考评工作职责2职责3职责4职责5职责6职责7职责8负责公司内部公共关系管理及企业文化建设工作公司人力资源管理信息系统建设与维护职责9职责10图1-3 人力资资源部职责责二、人力资资源部权限限人力资源部部作为企业业人力资源源管理的职职能部门，主主要有如图图1-4所所示的7个个方面的工工作权限。权限1参与公司人力资源战略规划具有对公司招聘决策的建议权具有对员工薪资调整及相应职位调整、人员任免的建议权具有对违反公司制度及有损公司利益的行为的处罚权公司人事档案管理协调部

11、门之间工作企业劳资纠纷协调权限2权限3权限4权限5权限6权限7图1-4 人力资资源部权限限第三节 人力资源源部负责人人岗位职责责一、人力资资源总监岗岗位职责人力资源总总监主要负负责依据公公司的发展展战略目标标，组织编编制和实施施人力资源源规划，协协调各部门门和各子公公司人力资资源管理工工作，为公公司经营业业务和管理理的有序开开展提供人人力资源方方面的保障障和支持。其其具体职责责如图1-5所示.。职责1健全公司人力资源管理制度组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划计划和审核人力资源管理的成本协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利、员工关系管理等工作及时处理公

12、司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制职责2职责3职责4职责5职责6向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平职责7图1-5 人力资资源总监岗岗位职责二、人力资资源部经理理岗位职责责人力资源部部经理主要要是对公司司人力资源源管理工作作进行协调调、指导、监监督和管理理，负责公司司人力资源源规划和员工招聘聘选拔、培培训、绩效效考核、薪薪资管理、激激励和开发发等工作，保证证公司人力力资源供给给和满足公司发发展对人才才的需求。其岗位职职责如图11-6所示示。职责1组织制定人力资源战略并制定相应的

13、人力资源规划组织建立并不断完善人力资源管理系统和相关的管理制度根据企业发展计划及用人需求，组织做好员工招聘与录用工作根据人力发展规划，负责人才的开发、引进和培训，建立分层次的培训管理体系组织做好员工的日常考勤、考核、调动、晋升、奖惩与辞退等日常事务工作受理员工投诉与公司劳动争议事宜并负责及时解决根据公司对绩效管理的要求，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制根据企业经济效益和外部环境，制定合理的员工薪酬管理办法和实施方案职责2职责3职责4职责5职责6职责7职责8建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考职责9图1-6 人力资资源部经理理岗位职责责第二章 人力

14、资源源规划管理理第一节 人力资源源规划岗位位职责一、人力资资源规划主主管岗位职职责人力资源规规划主管的的岗位职责责即在人力力资源部经经理的领导导下，根据据本企业整整体发展战战略，科学学预测、分分析企业在在环境变化化中的人力力资源供给给和需求情情况，制定定必要的政政策与措施施，确保企企业在需要要的时间和和需要的岗岗位上获得得需要的人人才，从而而保证企业业战略发展展目标的如如期实现。其具体的岗岗位职责如如图2-11所示。职责1根据企业的发展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施整合、分析、统计和评估现有人力资源，提交人力资源分析报告

15、规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划制订“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算”规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划职责2职责3职责4职责5职责6职责7图2-1 人力资资源规划主主管岗位职职责二、人力资资源规划专专员岗位职职责人力资源规规划专员的的岗位职责责即在人力力资源规划划主管的领领导下，协协助完成企企业人力资资源的规划划、开发等等各项具体体工作，其其职责如图图2-2所所示。职责1定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测提交企业人力资源需求分析与预测报告了解企业人力资源使用状况，收集整

16、理相关数据，上报人力资源规划主管负责起草各部门年度人员编制计划，制订公司年度人员储备计划负责人力资源发展、规划、管理等相关资料的收集、整理及归档协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划负责公司岗位体系框架设计职责2职责3职责4职责5职责6职责7图2-2 人力资资源规划专专员岗位职职责第二节 人力资源源规划管理理制度一、人力资资源规划管管理制度制度名称人力资源规规划管理制制度编 号执行部门第1章 总则第1条 目的为了规范公公司的人力力资源规划划工作，根根据公司发发展环境，运运用科学合合理的方法法，有效进进行人力资资源预测、投投资和控制制，并在此此基础上制制订岗位编制制、人

17、员配配置、教育育培训、薪薪资分配、职职业发展、人人力资源投投资等方面面的全局性性计划，以以确保公司司战略发展展目标的实实现。第2条 作用1确保满满足公司在在经营发展展过程中对对人力资源源的需求，获获得并储备备一定数量量具备特定定知识、技技能的人员员。2能够有有效调整人人员的分布布状况，把把人工成本本控制在合合理的支付付范围内。3有助于于调动员工工积极性，建建设训练有有素、运作作灵活的员员工队伍，增增强公司对对未知环境境的适应能能力。4能够有有效预测公公司潜在的的人员过剩剩或人力不不足的问题题，以便及及时采取应应对措施。5减少公公司关键岗岗位、关键键技术和关关键环节对对外部环境境的依赖性性。第3

18、条 职责人力资源部部是公司人力资资源规划的的归口管理理部门，其其他职能部部门具体负负责本部门门的人力资资源规划工工作，具体体工作职责责如下表所所示。人力资源规规划管理中中各部门职职责部门具体工作职责人力资源部1负责制定、修改人力资源规划制度2负责人力资源规划的总体编制工作3负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认4负责开发人力资源规划工具和方法，并对公司各部门提供人力资源规划指导5编制“公司年度人力资源规划书”，报各部门负责人审核、总裁审批各职能部门1需向人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据2及时配合人力资源部完成本部门人员需求的申报工作公司高层负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决

19、策第4条 原则公司制度人人力资源规规划时需遵循四点原则，如如下表所示示。人力资源规规划制定原原则基本原则详细说明动态原则1人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整2人力资源规划具体执行中的灵活性3人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控适应原则1适应内外部环境：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势2适应战略目标：人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调保障原则1人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给2人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展系统原则人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实

20、现组织的系统性功能第2章 人力资源源规划实施施第5条 人力资源源规划内容容人力资源规规划工作的的主要内容容包括以下下9个方面面，如下表表所示。人力资源规规划工作内内容规划项目主 要 内 容预算内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员及其所在岗位情况安置费补充计划需补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间和轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化职业计划骨干人员的使用和培养方案人员薪酬及培

21、训费用劳动关系计划减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施诉讼费及可能的赔偿培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训投入、脱产人员工资及脱产引起的损失绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额第6条 人力资源源规划程序序公司人力资资源规划工工作的基本本程序如下下图所示。人力资源规划环境分析开始人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政策人力资源方案讨论、制定编制人力资源规划书结束人力资源规规划基本程程序1企业人人力资源规规划环境分分析（1）公司司人力资源源部正式制制定人力资资源规划前

22、前，必须向向各职能部部门索要各各类数据（如如下表所示示），人力力资源规划划专员负责责从以上数数据中提炼炼出所有与与人力资源源规划有关关的数据信信息，并且且整理编报报，为有效效的人力资资源规划提提供基本数数据。需要搜集整整理的数据据需要向各部门收集的数据资料1公司整体战略规划数据 2企业组织结构数据3财务规划数据 4市场营销规划数据5生产规划数据 6新项目规划数据7各部门年度规划数据信息需要本部门整理的相关资料1人力资源政策数据 2公司文化特征数据3公司行为模型特征数据 4薪酬福利水平数据5培训开发水平数据 6绩效考核数据7公司人力资源人事信息数据 8公司人力资源部职能开发数据（2）人力力资源部

23、在在获取以上上数据的基基础上，组组织内部讨讨论，将人人力资源规规划系统划划分为环境境层次、数数量层次、部部门层次，每每一个层次次设定一个个标准，再再由这些不不同的标准准衍生出不不同的人力力资源规划划活动计划划。（3）人力力资源部应应制定“年度人力力资源规划划工作进度度计划”，报请各各职能部门门负责人、人人力资源部部负责人、公公司总裁审审批后，告告知公司全全体人员。（4）人力力资源部根根据公司经经营战略计计划和目标标要求以及及“年度人力力资源规划划工作进度度计划”，下发“人力资源源职能水平平调查表”、“各部门人人力资源需需求申报表表”，在限定定工作日内内由各部门门职员填写写后收回。（5）人力力资

24、源部在在收集完毕毕所有数据据之后，安安排专职人人员对以上上数据进行行描述统计计分析，制制作“年度人力力资源规划划环境分析析报告”，由人力力资源部审审核小组完完成环境分分析的审核核工作。公司人力资资源环境分分析审核小小组成员构构成：公司司各部门负负责人、公公司人力资资源部环境境分析专员员、人力资资源部负责责人。（6）人力力资源部应应将审核无无误的“年度人力力资源规划划环境分析析报告”报请公司司总裁层审审核批准后后方可使用用。（7）在人人力资源环环境分析进进行期间，各各职能部门门应该根据据本部门的业业务需要和和实际情况况，在人力力资源规划划活动中及及时全面的的地向人力资资源部提交交和人力资资源有关

25、的的信息数据据。人力资资源环境分分析工作人人员应该认认真吸收接接纳各职能能部门传递递的环境信信息。2人力资资源需求预预测 （1）“年年度人力资资源规划环环境描述统统计报告”经公司高高级管理层层批准后，由由人力资源源部人力资资源规划专专员结合企企业战略发发展方向和和各部门经经营计划、年年度计划，运运用各种预预测工具，对对公司整体体人力资源源的需求情情况进行科科学的趋势势预测统计计分析。（2）人力力资源需求求预测常用用方法有以以下4种。管理人员员判断法，即即企业各级级管理人员员根据自己己的经验和和直觉，自自下而上确确定未来所所需人员。具具体工作方方法如下。开始职能部门领导提出人员需求进行估算平衡领

26、导层决策根据业务增减报上级领导管理人员判判断法工作作流程这种人力需需求预测方方法，主要要适用于短短期预测。经验预测测法，即根据以以往的经验验对人力资资源需求进进行预测。具体方法：根据企业业的生产经经营计划及及劳动定额额或每个人人的生产能能力、销售售能力、管管理能力等等进行预测测。由于不同人人的经验会会有差别，不不同新员工工的能力也也有差别，特特别是管理理人员、销销售人员，在在能力、业业绩上的差差别更大。所所以，若采采用这种方方法预测人人员需求时时，要注意意经验的积积累和预测测的准确度度。德尔菲法法又称专家家规定程序序调查法，即即是使专家家们对影响响组织某一一领域发展展（如组织织将来对劳劳动力的

27、需需求）达成成一致意见见的结构化化方法。它它是由人力力资源部作作为中间人人，将第一一轮预测中中专家们各各自单独提提出的意见见集中起来来并加以归归纳后反馈馈给他们，然然后重复这这一循环，使使专家们有有机会修改改他们的预预测并说明明修改的原原因。一般般情况下重重复355次之后，专专家们的意意见即趋于于一致。这里所说的的专家，可可以是来自自一线的管管理人员，也也可以是高高层经理，既既可以是企企业内部人人员，也可可以是外部部人员。专专家的选择择基于他们们对影响企企业的内部部因素的了了解程度。为为了使该方方法更有效效、更准确确，应掌握握以下技巧巧。A要给专专家提供相相关的历史史资料以及及有关的统统计分析

28、结结果，以便便其准确做出判判断。例如如，人员安安排情况和和生产趋势势的资料。B允许专专家粗估数数字，不要要求特别精精确，但要要让他们说说明预测数数字的可信信度。C使过程程尽可能简简化，特别别是不要询询问那些与与预测无关关的问题。D对人员员的分类和和定义、职职务名称、部部门名称要要统一，要要保证所有有专家能从从同一角度度理解这些些分类和定定义。E要获得得高层管理理人员和专专家对德尔尔菲法的支支持。趋势分析析法。这种定量量分析方法法的基本思思路是：确确定组织中中哪一种因因素与劳动动力数量和和结构的关关系最密切切，然后找找出这一因因素随聘用用人数而变变化的趋势势，由此推推断未来的的人力资源源需求。趋

29、趋势分析法法工作流程程如下图所所示。开 始确定的与聘用人数有关的组织因素绘制组织因素与劳动力数量关系图计算每人每年的平均产量（劳动生产率）确定劳动生产率趋势并调整对年度情况进行预测结 束趋势分析法法工作流程程选择与劳动动力数量有有关的组织织因素是需需求预测的的关键一步步。这个因因素至少应应满足两个个条件：第第一，组织织因素应与与组织的基基本特性直直接相关；第二，所所选因素的的变化必须须与所需人人员的数量变化化成比例。有了与聘用用人数有关关的组织因因素和劳动动生产率，我我们就能够够估计出劳劳动力的需需求数量了了。例如：某医院预预计每天将将接收1550个住院院病人，而而每天3个个护士可以以护理10

30、0个病人，那那么，该医医院对护士士的需求量量就是455人。在运用趋势势分析法做做预测时，可可以完全根根据经验估估计，也可可以利用计计算机进行行回归分析析。所谓回归分分析法，就就是利用历历史数据找找出某一个个或几个组组织因素与与人力资源源需求量的的关系，并并将这一关关系用一个个数学模型型表示出来来，借助这这个数学模模型，就可可推测未来来人力资源源的需求。（3）人力力资源需求求预测的步步骤人力资源需需求预测步步骤如下图图所示。开始根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求根据企业发展规划，确定各部门的工

31、作量根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数汇总统计得出未来人力资源需求将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测结束对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况人力资源需需求预测步步骤（4）人力力资源部人人力资源规规划人员对对公司人力力资源情况况进行趋势势预测统计计分析之后后，制作“年度人力力资源需求求趋势预测测报告”报请公司司领导审核核、批准。3人力资资源供给预预测（1）人力力资源供给给预测的主主要内容有有以下两点点。内部人员员拥有量预预测即根据据现有人力力资源及其其未来变动动情况，预预测出规划划期内各时时间点的人人员拥有量量。外部供给给量预测即即确定在规规划期内各各时间点

32、上上可以从企企业外部获获得的各类类人员的数数量。由于于外部人力力资源的供供给存在较较高的不确确定性，所所以外部供供给量的预预测应侧重重于关键人人员，如各各类高级人人员、技术术骨干人员员等。（2）人力力资源供给给预测的步骤如下图图所示。开始进行人力资源盘点，了解公司员工现状分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出员工调整的比例向各部门经理了解可能出现的人事调整情况将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的因素将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测结束根据分析得出公司外部人力资源供给预测人力资源供供给预测步步骤（3）人力力资源部人人力资源规规划专员对对公司人力力

33、资源情况况进行趋势势预测统计计分析之后后，制作“年度人力力资源供给给趋势预测测报告”，并上报报公司领导导审核、批批准。4人力资资源供需平平衡决策人力资源部部负责人审审核批准“年度人力力资源规划划需求趋势势预测报告告”以及“人力资源源规划供给给趋势预测测报告”之后，由由公司人力力资源部组组建“人力资源源规划供需需平衡决策策工作组”。其工作作组成员由由公司高层层、各职能能部门负责责人、人力力资源部人人员等构成成。5人力资资源各项计计划讨论确确定（1）人力力资源部在在完成公司“人力资源源规划供需需平衡决策策工作组”的工作之之后，指定定专门人员员完成会议议决策信息息整理工作作，并且制制定“年度人力力资

34、源规划划书制定时时间安排计计划”。（2）人力力资源部召召开制定人人力资源规规划的专项项工作会议议。6编制人人力资源规规划书并组组织实施（1）人力力资源部指指派专人汇汇总全部人人力资源规规划具体项项目计划，编编制“年度人力力资源规划划书”，报经人人力资源部部全体职员员核对后，报公司司各职能部部门负责人人审议评定定，交由公公司人力资资源部负责责人审核通通过，报请请公司总裁裁批准。（2）人力力资源部负负责组织实实施“公司年度度人力资源源规划书”内部职员员沟通活动动，保障全全体职员知知晓人力资资源规划的的内容，以以保障人力力资源规划划的顺利实实施。第7条 人力资源源规划工作作评估成功的人力力资源规划划

35、可以在一一个较长时时期内使公司人人力资源状状况始终与与经营需求求基本保持持一致。定定期与非定定期的人力力资源规划划工作评估估，能引起起公司高层层领导重视视，使有关关政策和措措施得以改改进和落实实，有利于于调动职工工积极性，提提高人力资资源管理工工作的效益益。其评估估可以从以以下3个方方面进行。1管理层层是否可以以在人力资资源费用变变得难以控控制之前，采采取措施来来防止各种种失调，并并由此减少少公司人工工成本。2公司是是否可以有有充裕的时时间来发现现人才。因因为好的人人力资源规规划，可以以在公司实实际雇用员员工前就已经预计计或确定了了各种人员员的需求。3管理层层的培训工工作是否可可以得到更更好的

36、规划划。第3章 附则第8条 本管理制制度由人力力资源部负负责制定并并解释。第9条 本管理制制度自发布布之日起执执行。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期二、人力资资源管理预预算制度制度名称人力资源管管理预算制制度编 号执行部门第1章 总总则第1条 目目的为合理安排排人力资源源管理活动动资金，规规范人力资资源管理活活动的费用用支出，在在遵循企业业战略目标标和人力资资源战略规规划目标的的前提下，依依据公司预预算制度，特特编制本制制度。第2条 范范围人力资源管管理预算的的编制、执执行与调整整均参照此此制度执行行。第3条 职职责人力资源部部是人力资资源管理预预算的主要要执行部门门，其他各各

37、职能部门门负责本部部门的人力力资源规划划工作并提提供相关数数据，公司司预算委员员会负责预预算的审查查、核准等等，具体工工作职责如如下表所示示。人力资源管管理预算中中各部门职职责部门具体工作职责人力资源部1根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，并报预算委员会审批2负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认3按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表4及时预测变化的情况，对预算提出修改意见 各职能部门需向人力资源部提供真实详细的历史和预测数据，配合人力资源部完成本部门需求的申报工作预算委员会1负责审核人力资源管理年度预、决算报告及中长期预算、规划2审定下达正式预算

38、3根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整第4条 作作用公司实施人人力资源预预算管理的的作用主要要有以下44个方面。1人力资资源管理预预算是对公公司整体人人力资源活活动的一系系列量化的的计划安排排，有利于于人力资源源战略规划划及年度工工作计划的的监控执行行，并能够够及时对可可能出现的的变化做好好准备。2可促进进公司各类类资源的有有效配置，提提高资源利利用效率。3加强对对费用支出出的控制，有有效降低人人力资源管管理成本。第2章 预预算制度实实施第5条 预预算编制的的时间1人力资资源部除应应在编订年年度经营计计划书时，提提送年度管管理资金预预算外，还还应于每月月日前将逐月预计接接下来三个个

39、月的费用用情况资料料送会计部部，以利于于汇编。2人力资资源部应于于每月288日前编妥妥接下来三三个月的各各项费用预预计表，并并于次月日日前编妥上上月份实际际费用与预预计费用比比较表一式式三份，呈呈总经理核核阅。该表表一份自存存，一份留留存总经理理办公室，一一份送财务务部。第6条 预预算编制的的依据1董事会会确定的经经营发展规规划及人力力资源战略略规划。2以往年年度人力资资源管理活活动的实际际费用情况况及本年度度预计的内内外部变化化因素。第7条 预预算编制的的原则预算编制应应遵循可行行性、客观观性、科学学性和经济济性的原则则。第8条 预预算编制管管理1人力资资源管理费费用构成要要素人力资源管管理

40、费用构构成要素如如下图所示示。人力资源管理费用工资成本福利和保险其 他基础成本计时成本计件工资职务工资奖 金津 贴加班工资补 贴补充养老保险基本养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险职工福利费职工教育经费职工住房基金其他费用人力资源管管理费用构构成要素2人力资资源管理费费用预算编编制人力资源管管理费用预预算编制项项目如下表表所示。人力资源管管理费用项项目活动项目费用项目招 聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金人才测评测评费培 训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费调 研专题研究会议费、协会会员费劳动合同认证费辞 退补偿费劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费残疾人安置残

41、疾人就业保证金薪酬水平市场调查调研费第9条 人力资源源管理费用用预算编制制流程人力资源部部应按照下下图中所示示的流程进进行人力资资源管理费费用的编制制工作。上一年度费用预算上一年度费用结算当年费用预算当年已发生费用结算比较预算结算分析费用使用趋势生产经营状况分析最低工资标准工资指导线物价标准预测下一年度生产经营状况下一年度预算结 束开 始各重要环节节的说明如如下表所示示。人力资源预预算编制流流程关键节节点说明任务概要人力资源预算编制流程人力资源部考察上一年度费用的预算决算情况对历年预决算进行对比研究，分析费用的分布状况及使用趋势人力资源部同时对公司的生产经营状况进行分析人力资源部调查了解影响人

42、力成本的因素及费用支出方向人力资源部根据公司发展目标及上一年经营状况，预测下一年度生产经营状况人力资源部根据本部门规划，预测当年可能发生的费用，并对当年已发生费用进行结算人力资源部根据上述各项数据编制下一年度人力资源管理预算人力资源部部在进行实实际预算时时，应考虑虑各项可能能变化的因因素，留出出预备费，以以备发生预预算外支出出。第10条 人力资资源管理预预算审批人力资源部部做好年度度预算后，编编制年度预预算书，并并在个工作日日内上报预预算委员会会进行核准准、审批。第11条 人力资资源管理预预算执行与与控制1人力资资源管理预预算执行（1）人力力资源部在在收到预算算委员会批批复的年度度预算后，按按照计划实实施。（2）人力力资源部应应建立全面面预算管理理簿，按时时填写预算算执行表，按按预算项目目详细记录录预算额、实实际发生额额、差异额额、累计预预算额、累累计实际发发生额、累累计差异额额。人力资源部部费用分摊摊预算执行行表填报单位： 填报人人： 填填报时间： 项目月度累计季度累计年度累计预算实际预算实际预算实际费用使用额培训费用