情境领导力魅力十足31655.docx

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1、优秀的员工突然一蹶不振，一贯热情的服务代表变得消极待客 关键时时刻，身为为公司领导导如何化解解危机，330年来屡屡试不爽的的情境领导导力让你迎迎刃而解 谨以此此文欢迎即即将来华访访问讲学的的情境领导导学创始人人保罗赫赫塞博士 布莱克克维尔：基基于您作为为财富5000强企业业的顾问，多多年来，你你传授企业业行为学说说，您对领领导是如何何认识的，能能否与我们们分享一下下您的见解解？ 赫塞：其实非常常简单。领领导力是对对他人产生生影响的过过程，影响响他人做本本来他可能能不会做的的事情。领领导力就是是影响力。目目前，许多多人对这个个定义产生生许多误解解，认为影影响力其实实就是操纵纵力。我认认为，影响响

2、他人完成成对组织，企企业以及其其个人都有有好处的行行为没有什什么不对的的。这事双双赢的状况况。但是，试试图影响他他人做对企企业有利而而对个人发发展没有什什么好处的的行为，我我认为才是是操纵，操操纵导致的的是输赢的的结局，这这不是我定定义的领导导力。 布莱克克维尔：你你的意思是是，领导力力总是发生生在一个经经理人成功功地影响雇雇员的行为为从而导致致双赢的状状况？ 赫塞：不仅仅是是经理人。任任何人都可可以使用领领导力，只只要是你成成功地影响响了他人的的行为，你你就是在使使用领导力力。当然了了，通常情情况下，我我们会认为为只有领导导对下属才才会使用领领导力，但但是，我们们常常可以以看到普通通人对其它

3、它的人的影影响，即使使是在一个个集权体系系中，我们们也可以看看到这种影影响存在。集集权统治已已经没有以以前那样值值得重视了了。领导他他人基本上上基于专业业才能或者者个人魅力力，绝对不不是单纯地地依靠你的的职位称呼呼。 布莱克克维尔：所所以，一个个组织中任任何级别的的任何人都都可以实施施领导力？但是领导导如何可以以是自己与与他人不同同呢？他们们如何施加加影响力呢呢？ 赫塞：我认为，领领导有两种种方式来达达到影响他他人的目的的。说到这这里实际上上就是19940时，我我在俄亥俄俄州立研究究所以及米米西根大学学时研究的的模式了。那那时的研究究结果表明明，领导实实际上在两两种行为中中摇摆，一一个是任务务

4、行为，一一个是关系系行为。在在米西根大大学时，主主要研究那那些偏重使使用一种行行为的领导导者；在俄俄亥俄研究究所，我们们研究的是是那些有时时使用这种种，有时使使用那种，有有时两种都都使用的领领导者。任任务以及关关系行为给给当做独立立的变量，但但是其它的的无穷尽的的领导方式式也是有可可能的。然然而，一个个模式必须须首先是简简单易懂的的，且容易易操作，因因此，在俄俄亥俄的研研究中，我我们制作了了图表以及及四个象限限。X轴显显示的是人人物行为由由低到高，YY轴显示的的是关系行行为有低到到高。第一一象限，也也就是第一一种模式，就就显示了高高任务以及及低关系行行为；第二二象限，也也就是第二二种模式，就就

5、显示了高高任务以及及高关系行行为；第三三象限，也也就是第三三种模式，显显示了低任任务以及高高关系的行行为；第四四象限，也也就是第四四种模式，显显示了低任任务以及低低关系的行行为。情境境领导的学学说发源于于俄亥俄研研究所。研研究结果显显示，没有有最好的领领导模式。每每一个象限限中的模式式都对一些些特定的情情景有明显显的效果。例例如，在危危机时刻，当当时间非常常重要的时时候，第一一种模式（高高任务，低低关系）就就非常恰当当。比如，房房间着火了了，没有时时间开会讨讨论如何应应对，没有有时间考虑虑其它的人人的感觉。立立刻，就要要离开房间间。 布莱克维尔尔：您可以以慢一点说说，重新阐阐述一些什什么是任务

6、务行为，什什么是关系系行为吗？ 赫塞：在情境领领导学说中中，广泛地地使用这两两个名词，我我的定义是是这样的：任务行为为就是指导导的行为，或或者是指点点、指挥雇雇员。换一一句话说，任任务行为就就是你告诉诉雇员应该该做什么，如如何去做，以以及应该在在什么时间间完成，以以及应该在在哪里来完完成，谁来来完成。这这个行为给给雇员提供供了非常清清晰的，特特别指点的的内容。从从另一个方方面来说，关关系行为是是一种双向向沟通，辅辅导的行为为，动态地地倾听，以以及融洽的的人性化的的支援行为为。你对员员工的支持持通过个人人关系的方方式来实施施。重要的的是应该知知道在影响响他人的努努力中何时时使用何种种行为。 布莱

7、克克维尔：我我注意到你你关注行为为，而不是是哲学或者者态度。有有什么特别别的原因吗吗？ 赫塞：实际上，在在态度和行行为中是有有着重要的的区别的。其其它许多的的领导学说说将重点放放在哲学或或者态度上上，而不考考虑作为领领导者一个个自然人，他他会有民主主或者独裁裁的不同做做法。在情情境领导学学说中，我我们讨论行行为，因为为行为比态态度或者价价值观更容容易改变。你你可以辅导导一个人在在特定的情情景中如何何表现从而而得到良好好的结果。这这样，事情情就简单了了，只要分分析情景，然然后实施恰恰当的领导导方法就可可以了。 布莱克克维尔：您您提到了其其它的领导导学说，当当然了，多多年来许多多理论都在在产生，比

8、比如管理方方格理论，曾曾经流行过过一阵。然然而，从理理论学说，以以及培训来来说，您的的情境领导导学说一直直持续发展展，都300多年了，生生存的越来来越好。您您怎么可以以有这么好好的持久力力，以及被被接纳的能能力呢？ 赫塞：这就对了了，因为情情境领导力力不是理论论，它是模模式。理论论是供学者者分析，读读者阅读使使用的。但但是情境领领导是一个个可以操作作的模式。非非常友好的的界面，立立刻就可以以接受，并并使用在许许多领导的的情景中。而而且已经被被证实在世世界范围内内都是适用用的。情境境领导是一一种有组织织的大众共共识，它集集中在人们们如何学习习以及如何何别影响上上。当然了了，这个模模式的有些些部分

9、还是是比较复杂杂，但是由由于它没有有偏向性，所所以解释起起来也就非非常简单。我我们首先关关注学习的的模式，然然后确定教教育的级别别，然后是是企业组织织的建立，然然后是实施施情境领导导模式。我我们培训情情境领导力力时，首先先培训他们们如何恰当当地适用领领导方格来来符合雇员员状态。确确定员工状状态是整个个情境领导导模式的最最关键的部部分。如果果没有诊断断的处方当当然一定是是错误的。 布莱克克维尔：所所以，当你你在培训情情境领导力力的时候，诊诊断是最基基本的技能能？ 赫塞：绝对正确确。情境领领导力提供供的培训就就象律师，医医生得到的的培训一样样，是严格格以及准确确的。我们们不能直接接就开处方方。情境

10、领领导需要你你首先诊断断，然后才才是学习恰恰当的风格格并使用以以及实施，从从而提升。 布莱克克维尔：在在最初的情情境领导学学说中，好好像没有谈谈论状态这这个词，谈谈论的是成成熟度，难难道有什么么不同吗？ 赫塞：不管怎样样，在最初初的时候，我我们尝试着着使领导模模式与员工工的成熟水水平相适应应。我们将将员工的成成熟水平分分为三个等等级，从MM1到M44；M1代代表极端的的不成熟并并需要大量量的指导，而而M4代表表完全成熟熟以至于几几乎不需要要领导者的的帮助。但但是当研究究开始后，我我们发现在在对员工的的需求进行行诊断时，“员员工状态”的的范畴显得得更丰富且且与实际要要求更相符符合。比如如说，员工

11、工状态和成成熟水平不不同，它会会因任务的的变化而变变化。一位位员工能够够在进行某某项工作时时状态非常常好，但却却在做另一一项工作时时完全不知知所措。所所以，领导导者要根据据员工个人人在面临具具体工作时时的需要来来选定不同同的行为方方式组合（关关系行为和和任务行为为）。所以以，领导者者不仅要对对不同的人人采取不同同的领导手手段，对相相同的人，也也要根据他他们的不同同处境而采采取不同的的领导手段段。 布莱克维尔尔：你如何何对员工状状态进行准准确定义呢呢？还有在在面临一项项特定工作作的时候，领领导者该如如何判断雇雇员的状态态呢？ 赫塞：领导者要要学习对员员工的状态态需求进行行持续地观观察和判断断或是

12、对面面临任务、职职能的员工工状态进行行判定。要要记住，状状态是针对对某项特定定的任务、工工作或目标标而言的。对对特定的工工作，你既既需要能力力也需要意意愿，它们们是相互作作用的两个个变量，意意愿能影响响能力，反反之亦然。说说得再深刻刻一些，“能能力”是指指特定任务务所需要的的知识、经经验和技能能，你可以以将这部分分状态称作作“任务成成熟度”；另一方面面，“意愿愿”是与执执行者在特特定任务上上所表现出出的信心、责责任感和积积极性，这这相当于是是“心理成成熟度”。情情境领导模模式将状态态分为四个个常规级别别。 R1的的意思是“缺缺乏能力与与意愿”或或是“缺乏乏能力与信信心”。这这是两种不不同的员工

13、工类型。缺缺乏能力与与意愿的人人在进行工工作的时候候会表现得得毫无相关关知识与技技能而且没没有兴趣学学习。实际际上，这个个人还可能能会为自己己的怠工行行为而骄傲傲呢。很多多时候，这这种缺乏能能力与意愿愿的人原先先是一个较较为能干的的员工，由由于某种情情况的产生生使他显得得于组织格格格不入，因因而变得消消极。而“缺缺乏能力与与信心”的的人也缺乏乏完成工作作所需要的的知识和技技能，但她她并不为自自己的无能能而得意，她她缺乏的是是信心，她她觉得自己己学不会。举举例而言，我我朋友的女女儿在一家家名列财富富杂志5000强的企企业力工作作，她现在在正在接受受一种新的的计算机系系统的提高高培训，该该系统正被

14、被公司全面面推广使用用。在这个个问题上，她她受到了挫挫折，感到到困惑和紧紧张，甚至至考虑要停停止工作。为为什么呢？因为她觉觉得自己永永远也学不不会使用新新系统而别别人都比她她知道得要要多。在这这个例子里里，一位长长期保持高高绩效水平平的员工由由于对未来来的畏惧而而处于R11的状态。她她需要领导导者很好地地运用任务务行为，给给她大量的的指导，并并且不时地地给她信心心。 布莱克克维尔：所所以，即时时面对的是是一位处于于R1状态态的员工，你你也需要使使用一定的的关系行为为，对吧？ 赫塞：绝对正确确。如果你你仔细审视视一下情境境领导模式式图，你会会注意到各各种行为都都永远不会会为零。领领导者通常常的行

15、为都都是关系行行为和任务务行为的组组合，而四四种领导模模式间的区区别就在于于这两种行行为在具体体应用中的的比例。对对R1，我我们所采取取的领导模模式为S11（教练”模模式），这这种模式中中应用大量量的任务行行为和少量量的关系行行为。就以以我刚才告告诉你的那那个干预我我朋友的女女儿需要大大量特殊指指导的例子子来说，在在进行职务务训练的时时候，领导导者要给她她时间和所所需的知识识来进行工工作。 下一个个状态水平平叫R2，处处于这种状状态的员工工情况是“缺缺乏能力但但有工作意意愿”或“缺缺乏能力但但有信心”。这这个员工的的技能水平平仍然不能能满足日常常工作的需需要，但与与R1的情情况不同，RR2的员

16、工工想要，甚甚至是渴望望学习技能能；或者她她想学习并并且相信自自己有能力力学好。在在这种情况况下，适用用的领导模模式为S22，我们也也将其称作作“引导”。此此时，领导导者会同时时采用多得得多的关系系行为和大大量的任务务行为。现现在，由于于员工有工工作意愿和和信心，领领导者可以以在对她进进行指导性性的任务行行为的同时时给予情感感上的支持持，并向她她解释为什什么有些事事必须要按按照一定的的方式去做做。通常，一一位新员工工的起始状状态就是RR2。他们们还没有接接受过相关关的工作培培训，但他他们愿意为为做好工作作而积极努努力。 布莱克维尔尔：当员工工们了解了了工作情况况并获得了了更多的信信心之后，我我

17、猜他们需需要更少的的任务行为为和更多的的关系行为为。 赫塞：是的，的的确如此，至至少在一定定程度上是是这样。但但要记住，一一个人的状状态是随着着任务的改改变而改变变的。如果果你不管员员工干得是是什么都对对他（她）采采取同样的的态度，你你就不能提提供他所需需要的领导导。我习惯惯于这样想想问题：“了了解他们，领领导他们，与与他们一起起成功。”了了解状态水水平的关键键是持续地地观察和判判断。我们们来看看RR3。R33的意思是是“有能力力但缺乏意意愿”或是是“有能力力但缺乏信信心”。这这个人现在在所表现出出的技能水水平足以完完成工作，但但她可能不不愿意或因因为某种原原因而缺乏乏动力。比比如Tomm能够

18、很好好地完成日日常工作但但他现在对对工作变得得很消极。因因为他们组组里一共有有五个顾客客服务代表表，而他所所接的顾客客电话达到到总业务量量的40%，可所受受到的待遇遇却和大家家一样。由由于觉得自自己受到了了不公平的的待遇，TTom不想想在工作得得那么努力力了。S33领导模式式，又称作作“参与”，将将运用大量量的关系行行为以恢复复Tom的的工作水平平，并使他他了解自己己的价值所所在。另外外，R3所所表现出的的能力和不不自信需要要良好运用用关系行为为以使他们们获得所需需的鼓励和和自信。比比如Anddy已经完完成了给予予情境领导导课程的培培训并有足足够的能力力教授这个个课程，但但在他克服服对自己将将

19、要进行的的工作所抱抱有的紧张张情绪之前前，他不能能独立完成成教授工作作。成功的的领导者会会提供一些些帮助，鼓鼓励他，提提醒他在培培训课上曾曾经学到了了多少东西西并做得非非常理想，而而且要采用用各种措施施为他打气气，直到他他转变为RR4。 布莱克克维尔：那那么，当有有人达到RR4水平时时，是否可可以真的对对他们放松松管理，并并不再进行行领导干预预了呢？ 赫塞：嗯，对也也不对。RR4意味着着“有能力力和意愿”或或“有能力力并自信”，相相应的领导导模式是SS4，即“授授权”。相相对低水平平的任务行行为和关系系行为是适适合的，但但领导者仍仍需要与之之接触，因因为最终是是他要为工工作负责。另另外，要记记

20、住就一项项工作来说说，员工可可能是R44水平，但但就另一项项工作就可可能是R33或R2了了。 布莱克克维尔：所所以，有效效领导的秘秘密在于使使领导模式式与状态水水平相适应应，而且领领导者要不不时地对员员工在给定定工作上表表现出的状状态水平进进行观察以以调整自己己的领导模模式。但是是，对普通通经理来说说这是不是是太难了不断改改变领导模模式，有时时甚至要在在一天里改改变多次。 赫塞：的确，我我们在教授授领导者如如何判断状状态水平上上是非常成成功的。在在培训结束束后，领导导者常常会会对情境领领导的术语语开始思索索。这就是是说，他们们看到人们们在不同的的任务面前前表现为RR1、R22、R3、RR4而且

21、知知道该使用用什么样的的领导模式式。问题在在于在进行行准确的判判断之后要要采用适量量的关系行行为和任务务行为。这这就象是骑骑车，一旦旦你掌握了了基本原则则，你就很很少会摔得得爬在地上上了。 布莱克维尔尔：我注意意到，你的的模型包括括四种模式式。在这么么多的有效效模式中，你你为什么选选择这四种种。 赫塞：我常说，如如果要使一一个模型行行之有效，它它就必须要要建立在一一种有组织织的概念上上，我们尝尝试提供的的是一个简简单的模型型，一个人人们可以执执行的模型型。我父亲亲为贝尔实实验室工作作的时候掌掌握了五十十项与电话话系统有关关的专利。当当人们刚开开始使用电电话号码时时，什么样样的错误都都出现过。大

22、大多数号码码是五个或或六个数字字，研究证证明在数字字维持在44位或更少少的时候，拨拨号码出错错的几率就就会下降。人人们记住一一个、两个个、三个和和四个数字字是没问题题的，所以以我们在情情境领导中中采用4种种模式。这这似乎是人人们最容易易记住的数数字。我们们不想让模模型变得太太复杂，如如果它很容容易记住就就会被更为为广泛地应应用。 布莱克克维尔：FFred Fiedder 发发明了偶然然领导模型型，这于情情境领导模模型有什么么区别吗？ 赫塞：当然了，其其中一个最最主要的区区别就是，我我认为帮助助人们改变变他们的行行为，可以以解决他们们被替换的的问题。我我坚信领导导可以在多多种不同的的情况下正正面地施加加影响力。我我也相信，通通过培训，每每一个人都都有在某种种可能的情情景下成为为领导的可可能性。对对于职业经经理人，或或者成功的的领导者来来说，任务务导向，以以及关系导导向的重要要性是相同同的。 布莱克克维尔：当当然了，博博士。也许许我们的时时间到了，我我代表这个个访谈的读读者向你表表示感谢。感感谢你智慧慧的回答，以以及你情愿愿并能够与与我们分享享你多年来来的知识的的结晶。