垞城电力绩效考核管理制度(终稿)9498.docx

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1、徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度机密徐州垞城电电力有限限责任公公司绩效考核管管理制度度（终稿）北大纵横管管理咨询询公司2目 录第一章 总则1第二章 考核组组织管理理3第三章章 考核核方法5第四章 季度考考核9第五章 大小修修考核14第六章 年度考考核16第七章 申诉及及其处理理21第八章 附则23附件一 管理绩绩效考核核指标评评定表24附件二 周边绩绩效考核核指标评评定表25附件三 部门周周边绩效效考核交交叉表26附件四 员工态态度考核核指标评评定表27附件五五 员工工能力考考核指标标评定表表28附件六 绩效改改进计划划书35附件七 考核表表单36附件八 考核申申诉流程程及表格格54

2、第一章 总则第一条 为了促进徐徐州垞城城电力有有限责任任公司（以以下简称称“公司”）的管管理规范范化、现现代化，建建立科学学的绩效效管理体系系，充分分发挥每每位员工工的积极极性和创创造性，提提高公司司整体经经营业绩绩，特制定定徐州垞垞城电力力有限责责任公司司绩效考考核管理理制度（以以下简称称“考核制度度”）。第二条 适用范围考核制度适适用于除除公司高高层 公司高层：具体指公司总经理、书记、副总经理、总工程师、工会主席/纪委书记、总理经理助理。以外外的所有有人员，具具体包括括公司各各部门第第一负责责人及以以下所有有人员。第三条 考核目的（一）基于于未来，持持续改进进。考核核的目的的不仅仅仅在于根

3、根据结果果奖优罚罚劣，更更重要的的是在于于不断地地牵引员员工持续续地改进进未来的的工作；（二）建立立良好的的企业价价值评价价体系，努努力实现现科学的的评估价价值，合合理分配配价值，从从而驱动动员工积积极创造造价值，形形成良性性循环；（三）通过过客观评评价员工工的工作作绩效、态态度和能能力，帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和能力，从从而有效效提升公公司整体体绩效，实实现公司司发展战战略与人人力资源源战略；（四）通过过绩效考考核促进进上下级级之间的的沟通和和各部门门之间的相互协协作，增增进团队队合作精精神。第四条 考核原则（一）与公公司战略略目标相相匹配；（二）以提提高员工工绩效为为导向；（三）

4、定性性与定量量考核相相结合；（四）多角角度考核核；（五）公平平、公正正、公开开。第五条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（一）薪酬酬分配；（二）职务务晋升；（三）岗位位调动；（四）员工工培训。第六条 考核结果（一）考核核结果有有优、良良、中、基基本合格格、不合合格五个个等级；（二）季度度考核结结果直接接影响本本季度的的绩效奖奖金，间间接影响响年度考考核结果果；大小小修考核核直接影影响大小小修奖的的发放，间间接影响响年度考考核结果果；年度度考核结结果主要要作为工工资等级级升降、年年度绩效效奖金发发放等的的依据。第二章 考核组组织管理理第七条 考核组织公司考核体体系的考考核

5、组织织包括考考核与薪薪酬管理理委员会会、人力力资源部部、经营营策划部部、各部部门第一一负责人人。第八条 考核与薪酬酬管理委委员会及及其职责责考核与薪酬酬管理委委员会是是公司考考核的最最高决策策机构，由由公司高高层、人人力资源源部部长长组成，负负责领导导公司的的考核管管理工作作，主要要承担以以下职责责：（一）考核核管理制制度及相相关制度度制定、修修订的审审批；（二）直接接受理中中层管理理人员的的考核申申诉；（三）最终终处理一一般员工工的考核核申诉；（四）最终终考核结结果的审审定；（五）最终终综合权权衡调节节整体考考核结果果。第九条 人力资源部部及其职职责公司人力资资源部作作为考核核与薪酬酬管理委

6、委员会的的日常办办公机构构，同时时也是公公司考核核工作的的具体组组织与执行机机构，承承担以下下职责：（一）拟订订公司的的绩效考考核管理理制度；（二）收集集公司内部部对考核核工作的的反馈意意见，并并加以分分类、汇汇总、分分析，以以修订和和完善公公司的绩绩效考核核管理制制度；（三）对各各部门进进行各项项考核工工作的培培训与指指导，协协助建立立各岗位位考核标标准；（四）对各各部门的的考核过过程进行行监督与与检查，对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导与处处罚；（五）汇总总统计考考核评分分结果，并并撰写公公司绩效效考核报报告；（六）调节节、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作；（七

7、）对各各部门的的季度、年年度以及及大小修修考核工工作情况况进行通通报；（八）建立立员工考考核档案案，作为为绩效奖奖金和年年度绩效效奖金发放、岗岗位工资资档级调调整、职职务升降降、岗位位调动等等的依据据；（九）根据据对考核核结果的的分析结结论，制制定对员员工的培培训计划划，并组组织实施施；（十）履行行其他与与考核相相关的、应应由人力力资源部部履行的的职责。第十条 经营策划部部的职责责（一）负责责制定公公司与部部门的绩绩效指标标体系，组组织将公公司的策策略行动动方案及及绩效目目标达成成共识；（二）负责责下达部部门工作作计划，并并对各部部门工作作的完成成情况进进行考核核；（三）在考考核周期期内全程程

8、参与各各部门目目标值的的商定、变变更和管管理；（五）负责责对各部部门考核核评分；（六）履行行其他与与考核相相关的、应应由经营营策划部部履行的的职责。第十一条 各部门第一一负责人人的职责责（一）负责责本部门门考核工工作的具具体组织织及监督督管理；（二）负责责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；（三）负责责帮助本本部门员员工制定定工作计计划并确确定考核核标准；（四）负责责所属员员工的考考核评分分；（五）负责责汇总本本部门的的考核评评分；（六）配合合人力资资源部协协调、处处理本部部门员工工的考核申诉诉；（七）负责责所属员员工的考考核结果果反馈和和绩效面面谈，并并帮助员员工制定定

9、改进计计划；（八）履行行其他与与考核相相关的、应应该由部部门第一一负责人人履行的的职责。第十二条 回避制度经营策划部部回避对对本部门门的考核核评价，其其考核评评价工作作由经营营策划部部的分管管副总经经理或总总经理负负责完成成，评价价结果交交人力资资源部按按一般程程序流转转。第三章 考核方方法第十三条 考核周期考核分为季季度考核核和年度度考核。季度考核于每季度结束后五个工作日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成。针对参与大大小修的的人员另另外单独独设立大大小修考考核。第十四条 考核维度考核维度是是对被考考核人考考核时的的不同角角度和不不同方面面，包括括绩效（包包括任务务绩效、管管理绩效效和周边

10、边绩效）、态态度、能能力三个个方面。每一个考核核内容由由相应的的考核指指标组成成，对不不同的考考核对象象、不同同考核周周期采用用不同的的考核指指标。（一）绩效效：包括括任务绩绩效、管管理绩效效和周边边绩效，任任务绩效效是体现现本职工工作任务务完成的的结果。（1）任务务绩效：每个岗岗位都有有对应岗岗位职责责的任务务绩效指指标，任任务绩效效指标分分析为关关键业绩绩指标（KKPI）和和工作目目标设定定（GSS），具具体参见见徐州州垞城电电力有限限责任公公司岗位位任务绩绩效考核核指标库库。（2）管理理绩效：体现管管理人员员对下属属的管理理和工作作指导的的绩效，具具体内容容详见附件件一：管管理绩效效考核

11、指指标评定定表。（3）周边边绩效：体现对对相关部部门或相相关岗位位服务的的结果，具具体内容容详见附件二：周周边绩效效考核指指标评定定表。周周边绩效效考核只只在业务务关系较较为密切切的部门门之间相相互进行行，具体体见附件件三：部部门周边边绩效考考核交叉叉表。（二）态度度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风，从从积极性性、协作作性、责责任心和和纪律性性等方面面考评，具具体内容容详见附件四：员员工态度度考核指指标评定定表。（三）能力力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。不不同考核核对象、考考核主体体，能力力考核指指标不同同。能力力

12、考核内内容详见见附件五：员工能能力考核核指标评评定表。第十五条 关键业绩指指标（KKPI）（一）KPPI制定定的要求求（1）制定定KPII指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合。（2）KPPI的制制订过程程是一个个从上而而下的分分解过程程，各层层级间KKPI要要体现其其与公司司战略目目标导向向相一致致的关系系。（3）在制制订KPPI时应应充分考考虑现有有的人力力资源、设设备资源源和其他他条件，在在符合成成本控制制的原则则下，制制定合理理的KPPI指标标。对需需要追加加的资源源必须明明确其来来源和需需要配合合的部门门或个人人。（4）KPPI的制制订与过过程调整整，均需需按规定定进行审

13、审批。（二）各级级KPII制订过过程目前公司的的KPII主要分分为公司司级、部部门级和和岗位级级三个层层级。各各层级的的KPII制订过过程如下下：（1）公司司级KPPI：由由公司高高层管理理人员根根据公司司的总体体发展战战略予以以制订。（2）部门门级KPPI：部部门级KKPI来来源于公公司级KKPI，是是公司级级KPII指标在在部门的的具体体体现和实实施，但但并非每每个部门门都有KKPI。（3）岗位位KPII：各职职位人员员根据部部门KPPI进一一步分解解，确定定岗位的的KPII，但并并非每个个岗位都都有KPPI。（三）KPPI评价价标准（1）KPPI评价价标准是是指可对对KPII的完成成状态

14、进进行测量量，通过过测量并并可判定定工作状状态是否否达到预预期效果果的一种种有效尺尺度。（2）KPPI评价价标准主主要从时时间（效效率）、数数量、质质量和成成本四个个方面来来制定。第十六条 工作目标设设定（GGS）（一）工作作目标完完成效果果评价，是是由直接接上级与与员工共共同商议议确定员员工在考考核期内内应完成成的主要要工作及及其效果果，考核核期结束束由直接接上级根根据所设设定的目目标进行行打分评评价，是是对工作作职责范范围内的的一些相相对长期期性，过过程性，辅辅助性，难难以量化化的关键键工作任任务完成成情况的的考核方方法。（二）工作作目标设设定主要要用于弥弥补完全全量化的的关键绩绩效指标标

15、所不能能反映的的方面，它它能使基基层人员员对本岗岗位工作作重点有有明确认认识，从从而更加加全面反反映员工工的工作作表现。（三）工作作目标设设定是为为了通过过过程控控制，确确保KPPI指标标的顺利利实现。在在不同阶阶段，以以及在公公司进行行战略调调整、KKPI指指标发生生变化时时，将做做出相应应调整，考考核的侧侧重点也也有所不不同，是是一个不不断改进进、不断断完善的的动态过过程。第十七条 任务绩效指指标的建建立（一）部门门任务绩绩效指标标的建立立（1）每年年会计年年度结束束前，经经营策划划部按照照公司下下年度经经营战略略目标和和部门职职责组织织建立各各部门年年度的KKPI指指标库和和GS指指标库

16、，经经公司总总经理办办公会审审批通过过后下发发给各部部门作为为下年度度各部门门工作的的目标。（2）每季季结束前前，各部部门第一一负责人人根据KKPI指指标库和和部门年年度的GGS指标标建立本本部门下下季度的的KPII指标和和GS指指标，经经主管副副总经理理或总经经理审核核同意后后交经营营策划部部审查，并并报总经经理批准准。（3）部门门任务绩绩效指标标经总经经理审批批同意后后，在总总经理办办公会上上予以发发布。（二）岗位位任务绩绩效指标标的建立立（1）考核核启动前前，直接接上级根根据公司司经营计计划、被被考核人人岗位职职责规定定的工作作任务，经经上下级级之间共共同协商商，制定定被考核核人当期期工

17、作目目标和工工作计划划。（2）将工工作计划划和目标标转化为为考核指指标，其其中任务务绩效指指标可从从岗位任任务绩效效指标库库中选取取，根据据实际情情况，必必要时对对计分方方法、分分数上限限、数据据来源等等指标的的属性加加以调整，报报上一级级主管领领导审批批后实施施。（3）工作作计划和和考核指指标的更更改需经经被考核核人及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，更更改方可可生效。（三）选择择KPII的注意意事项与与原则（1）确定定KPII应以岗岗位职务务说明书书为基础础，详细细了解该该岗位工工作内容容并找出出主要工工作。（2）在能能够反映映被考评评人的所所有评价价指标中中，选择择

18、最重要要的3-6个最最能反映映出被考考评人业业绩的评评价指标标作为KKPI指指标。（3）选择择KPII的原则则：一是是对工作作业绩产产生重大大影响的的工作内内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容。第十八条 任务绩效指指标设立立的要求求（一）可控控性：指指标必须须是考核核对象能能影响或或改变的的；（二）重要要性：指指标项不不宜过多多，注重重于对公公司业绩绩有直接接影响的的关键指指标；（三）业绩绩的直接接体现：指标能能直接反反映员工工业绩，员员工很清清楚该怎怎样努力力完成该该项指标标；（四）衡量量性：指指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准，能量量化的要要尽可能能地量化化；（五）一致致

19、性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准。第十九条 考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在该岗位位指标体体系中的的相对重重要程度度，它是是由该指指标对整整个绩效效的贡献献大小决决定，而而非工作作量大小小决定。第二十条 考核记录考核期初，直直接上级级向被考考核人说说明其考考核内容容、指标标和权重重，双方方讨论认认可。同同时，各各考核主主体对被被考核人人的考核核内容和和指标充充分了解解，建立立日常考考核台帐帐，将考考核内容容进行记记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑问时作作为原始始凭证，以以便于考考核申诉诉的处理理。第二十一条

20、考核评分（一）任务务绩效指指标评分分根据被被考核人人该项指指标实际际完成情情况，参参照考核核指标评评分说明明确定。（二）通过过加权计计算任务务绩效考考核指标标得分与与其他考考核内容容得分，得得到被考考核人的的综合得得分。（三）考核核评分按按考核制制度的要要求对应应考核系系数，考考核系数数与绩效效奖金、年年终绩效效奖金等等直接挂挂钩，具具体内容容详见徐徐州垞城城电力有有限责任任公司薪薪酬管理理制度。第二十二条 制定员工绩绩效改进进计划季度考核完完毕后，由由上级填填写直接接下级的的绩效效改进计计划表，提提出下级级的绩效效改进意意见，见见附件六：绩绩效改进进计划书书。第四章 季度考考核第二十三条 季

21、度考核范范围考核制度适适用范围围内的人人员均参参加季度度考核。第二十四条 部门分类公司的所有有部门按按性质划划分为职职能部门门和生产产部门，其其中：（一）职能能部门包包括：总总经理办办公室、财财务部、经经营策划划部、人人力资源源部、信信息中心心、技术术安全部部、物资资中心、工工会和政政工部（纪纪委）。（二）生产产部门包包括：运运行部和和检修部部。特别说明：生活公公司的考考核参照照职能部部门的考考核方式式进行。第二十五条 考核人员分分类适用考核制制度的人人员按不不同职系系分为如如下几类类：（一）中层层管理人人员：包包括公司司各部门门第一负负责人，助助理或副副职等（以以下所称称其他中中层管理理人员

22、指指的是除除部门第第一负责责人以外外的中层层管理人人员）。（二）职能能人员：包括职职能部门门和生产产部门的的一般管管理人员员、行政政后勤事事务人员员。（三）专业业技术人人员：技技术安全全部的专专工、检检定实验验主管、运运行部的的值长、运运行工程程师和检检修部的的专工。（四）班长长（基层层管理人人员）：指生产产部门各各班班长长。（五）班员员（技术术工人）：指生产产部门各各班班员员（含班班组技术术员）和和技术安安全部实实验班员员工。第二十六条 季度考核维维度、主主体及权权重公司各部门门及部门门员工的的考核维维度、主主体及权权重见表表4-11。第二十七条 季度对部门门的考核核结果即即作为对对其第一一

23、负责人人的考核核结果。第二十八条 季度考核流流程（一）启动动考核：人力资资源部在在季度未未启动对对本季工工作的考考核，同同时确定定下季工工作计划划。（二）确定定绩效目目标（1）部门门：在季季度结束束前100日内，经经营策划划部根据据公司经经营计划划和各部部门重点点工作要要求，就就下季度度部门主主要工作作任务、考考核标准准、指标标权重等等内容与与各部门门第一负负责人讨讨论，并并填写季季度任务务绩效考考核表中中业绩指指标、权权重、业业绩目标标等内容容。确定定后双方方各持一一份，作作为下季季度部门门的工作作指导和和考核依依据。表4-1 部门门及员工工季度考考核关系系表考核对象考核维度考核主体考核权重

24、部门（第一负责责人）任务绩效经营策划部部80%周边绩效相关同级20%其他中层管管理人员员任务绩效直接上级100%职能人员、专专业技术术人员任务绩效直接上级70%态度直接上级70%30%其他相关上上级30%班长、班员员任务绩效直接上级70%态度30%（2）个人人：在季季度结束束前5日日以内，直直接上级级根据部部门工作作计划和和实际工工作要求求，就下下季度主主要工作作任务、考考核标准准、指标标权重等等内容与与被考核核人面谈谈，共同同讨论填填写季季度任务务绩效考考核表中中业绩指指标、权权重、业业绩目标标等内容容。确定定后双方方各持一一份，作作为下季季度员工工个人的的工作指指导和考考核依据据。（3）计

25、划划执行过过程中，若若出现重重大计划划调整，须须重新填填写相应应的季季度任务务绩效考考核表。经经营策划划部或被被考核人人直接上上级须及及时掌握握部门或或个人的的计划执执行情况况，明确确指出工工作中的的问题，提提出改进进建议。（三）收集集资料，考考核绩效效每个季度末末，各有有关部门门（包括括技术安安全部、财财务部等等）提供供考核期期间生产产经营、财财务等方方面的详详细数据据资料给给经营策策划部或或被考核核人的直直接上级级。（1）部门门考核：在季度度结束后后5日内内，经营营策划部部根据各各部门的的各项指指标实际际完成值值，对比比目标值值，计算算各项指指标得分分，填写写季度度任务绩绩效考核核表中中得

26、分部部分，如如需说明明的，在在备注栏栏注明。经经营策划划部由其其直接上上级考核核。（2）个人人考核：在季度度结束后后5日内内，直接接上级根根据资料料明确被被考核人人各项指指标实际际完成值值，对比比目标值值，计算算各项指指标得分分，填写写季度度任务绩绩效考核核表中中得分部部分，如如需说明明的，在在备注栏栏注明。（四）周边边绩效考考核每季度结束束5日内内，各部部门第一一负责人人对相关关部门进进行周边边绩效考考核，填填写季季度周边边绩效考考核表，结结果送人人力资源源部。（五）季度度态度考考核每季度结束束5日内内，各态态度考核核主体对对其考核核对象的的态度进进行考核核，填写写季度度态度考考核表，交交考

27、核对对象的直直接上级级汇总。（六）统计计汇总考考核结果果（1）部门门考核结结果统计计：人力力资源部部收集对对各部门门的任务务绩效和和周边绩绩效的评评分结果果，填写写部门门季度周周边绩效效考核统统计表和和部门门季度考考核统计计表，汇汇总考核核结果，计计算出各各部门的的季度综综合得分分，即各各部门第第一负责责人的季季度综合合得分。（2）个人人考核结结果统计计：各直直接上级级填写员员工季度度态度考考核统计计表和和员工工季度考考核统计计表，汇汇总考核核结果，计计算出各各员工的的季度综综合得分分，报部部门第一一负责人人审核后后（部门门第一负负责人直直接考核核的，由由部门第第一负责责人填写写员工工季度态态

28、度考核核统计表表和员员工季度度考核统统计表，汇汇总考核核结果），送送人力资资源部审审核。（七）核定定考核结结果人力资源部部审核各各考核结结果后，形形成公司司季度考考核报告告，交公公司考核核与薪酬酬管理委委员会审审批，确确定最终终考核结结果。（八）考核核结果反反馈（1）部门门反馈：部门考考核结果果由各部部门的直直接上级级给予反反馈。（2）个人人反馈：直接上上级将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人，双方方就考核核结果面面谈。直直接上级级要明确确指出被被考核人人的成绩绩与不足足及需改改进之处处，听取取被考核核人的意意见并详详细记录录。（九）各考考核表单单详见附附件七。第二十九条 季度考核系系数的确

29、确定各被考核人人的考核核结果按按不同职职系进行行不同的的对应分分布。（一）中层层管理人人员中层管理人人员的季季度考核核综合得得分直接接对应考考核系数数表，得得其季度度考核系系数，详详见表44-2。表4-2 季度度考核系系数对应应表之一一等级优良中基本合格不合格考核系数1.41.21.00.70.5综合得分111-112096-111081-95571-80070分及以以下（二）职能能人员职能人员的的季度考考核综合合得分除除以本部部门内所所有职能能人员的的综合得得分均值值，得职职能人员员的“一次考考核系数数”，“一次考考核系数数”与部门门第一负负责人的的季度考考核综合合得分相相乘，得得职能人人员

30、的“二次综综合得分分”。公司司所有职职能人员员按自各各的“二次综综合得分分”结果进进行强制制分布，按按表4-3得出出各职能能人员的的季度考考核系数数。表4-3 季度度考核系系数对应应表二等级优良中基本合格不合格考核系数1.41.21.00.70.5分布比例10%20%50%15%5%示例：A部部门职能能人员ii的综合合得分为为Ni，A部部门所有有职能人人员的综综合得分分平均值值为N，AA部门第第一负责责人的综综合考核核分为MM，则职职能人员员i的二次次综合得得分ii2为：i2NNi/NM（三）专业业技术人人员专业技术人人员的季季度考核核综合得得分直接接按表44-2对对应得出出其季度度考核系系数

31、。（四）班长长（基层层管理人人员）运行部和检检修部的的班长的的季度考考核综合合得分，在在本部门门内强制制分布，按按表4-3得出出其季度度考核系系数。（五）班员员（技术术工人）（1）生产产部门（运运行部和和检修部部）各班班员的的季度考考核综合合得分除除以本班班组内所所有成员员的季度度考核综综合得分分均值，得得班员的的“一次考考核系数数”，“一次考考核系数数”与其班班长的季季度考核核综合得得分相乘乘，得班班员的“二次综综合得分分”，所有有班员的的“二次综综合得分分”在本部部门内强强制分布布，按表表4-33得出班班员的季季度考核核系数。（2）技术术安全部部实验班班技术安全部部实验班班员工的的季度考考

32、核综合合得分，在在本班组组内强制制分布，按按表4-3得出出其季度度考核系系数。(六)生活活公司（1）生活活公司的的KPII最高值值为1000分；GS指指标最高高分为1100分分，评分分标准类类比总公公司标准准降低；（2）生活活公司的的季度考考核分数数不对应应考核系系数，直直接用于于计算其其月收入入。第三十条 季度考核结结果的用用途考核结果对对应的季季度考核核系数直直接影响响本季度度的绩效效奖金，季季度考核核分数间间接影响响年度考考核结果果。第五章 大小修修考核第三十一条 大小修考核核范围公司对参加加大小修修的全体体人员进进行大小小修考核核，具体体包括技技术安全全部、检检修部和和运行部部参加大大

33、小修的的人员。第三十二条 大小修考核核维度大小修考核核只考核核任务绩绩效维度度。第三十三条 大小修考核核主体及及权重表5-1 检修修部大小小修考核核关系表表考核对象考核主体考核权重大小修第一一负责人人经营策划部部100%其他中层管管理人员员直接上级100%职能人员、专专业技术术人员直接上级100%班长、班员员直接上级100%第三十四条 大小修考核核流程（一）启动动考核：经营策策划部在在大小修修初启动动考核工工作。（二）确定定绩效目目标（1）项目目：在大大（小）修修正式启启动前110日内内，经营营策划部部根据公公司大小小修管理理办法及及本次大大（小）修修的具体体项目检检修要求求，就本本次大（小小

34、）修的的主要工工作任务务、考核核标准、指指标权重重等内容容与大小小修第一一负责人人讨论，并并填写大大小修任任务绩效效考核表表中业业绩指标标、权重重、业绩绩目标等等内容。确确定后双双方各持持一份，作作为本次次大（小小）修检检修部的的工作指指导和考考核依据据。（2）个人人：在大大（小）修修正式启启动前55日以内内，直接接上级根根据大（小小）修工工作计划划和实际际工作要要求，就就本次大大（小）修修的主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等内容与与被考核核人面谈谈，共同同讨论填填写大大小修任任务绩效效考核表表中业业绩指标标、权重重、业绩绩目标等等内容。确确定后双双方各持持一份，作作为本次次大（小

35、小）修员员工个人人的工作作指导和和考核依依据。（3）计划划执行过过程中，若若出现重重大计划划调整，须须重新填填写相应应的大大小修任任务绩效效考核表表。经经营策划划部或被被考核人人直接上上级须及及时掌握握检修部部或个人人的计划划执行情情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。（三）收集集资料，考考核绩效效大（小）修修正式结结束100天后，各各有关部部门（包包括技术术安全部部、财务务部等）提提供考核核期间生生产经营营、财务务等方面面的详细细数据资资料给经经营策划划部或被被考核人人的直接接上级。（1）项目目：经营营策划部部根据检检修部在在大（小小）修期期间的各各项指标标的实际际完成值值，

36、对比比目标值值，计算算各项指指标得分分，填写写大小小修绩效效考核表表中得得分部分分，如需需说明的的，在备备注栏注注明。（2）个人人：直接接上级根根据资料料明确被被考核人人各项指指标实际际完成值值，对比比目标值值，计算算各项指指标得分分，填写写大小小修绩效效考核表表中得得分部分分，如需需说明的的，在备备注栏注注明。（四）统计计汇总考考核结果果各直接上级级汇总，填填写员员工大小小修考核核统计表表，汇汇总考核核结果，计计算出员员工的大大小修考考核得分分，报大大小修第第一负责责人审核核（大小小修第一一负责人人直接考考核的，由由大小修修第一负负责人填填写员员工大小小修考核核统计表表，汇汇总考核核结果）后

37、后，送人人力资源源部审核核。（五）核定定考核结结果人力资源部部审核考考核结果果后，形形成大（小小）修考考核报告告，交公公司考核核与薪酬酬管理委委员会审审批。（六）考核核结果反反馈（1）项目目反馈：对大小小修项目目的考核核结果由由生产副副总经理理给予反反馈。（2）个人人反馈：直接上上级将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人，双方方就考核核结果面面谈。直直接上级级要明确确指出被被考核人人的成绩绩与不足足及需改改进之处处，听取取被考核核人的意意见并详详细记录录。（七）各考考核表单单见附件件七。第三十五条 大小修考核核结果的的用途（1）项目目考核：人力资资源部根根据经营营策划部部对大小小修项目目的考核

38、核结果核核定实际际大（小小）修奖奖金。（2）个人人考核：对员工工个人的的大小修修考核结结果直接接影响员员工的大大小修奖奖金，间间接影响响年度考考核结果果。第六章 年度考考核第三十六条 年度考核范范围考核制度适适用范围围内的人人员均参参加年度度考核。第三十七条 年度考核维维度、主主体和权权重（一）公司司除检修修部外，其其他部门门全体人人员的考考核维度度、主体体和权重重见表66-1。表6-1 部门门（除检检修部）人人员年度度考核关关系表考核对象考核维度考核主体考核权重部门第一负负责人季度考核结结果汇总总人力资源部部75%管理绩效直接上级15%能力10%其他中层管管理人员员、班长长季度考核结结果汇总

39、总直接上级75%管理绩效15%能力10%职能人员、专专业技术术人员季度考核结结果汇总总直接上级90%能力直接上级70%10%其他相关上上级30%班员季度考核结结果汇总总直接上级90%能力10%（二）检修修部人员员年度考考核维度度、主体体和权重重见表66-2。第三十八条 季度考核结结果汇总总每季度考核核综合得得分的算算术平均均值为季季度考核核结果汇汇总得分分。第三十九条 大小修考核核结果汇汇总以大小修工工期为权权重，加加权平均均大（小小）修考考核得分分，即得得大小修修考核结结果汇总总得分。示例：某员员工20003年年参加公公司大修修1次，小小修3次次，其大大小修考考核结果果如表66-3，计计算得

40、该该员工的的大小修修考核结结果汇总总得分为为91分分。表6-2 检修修部人员员年度考考核关系系表考核对象考核维度考核主体考核权重部门第一负负责人季度考核结结果汇总总人力资源部部55%大小修考核核结果汇汇总20%管理绩效直接上级15%能力10%其他中层管管理人员员、班长长季度考核结结果汇总总直接上级55%大小修考核核结果汇汇总20%管理绩效15%能力10%职能人员、专专业技术术人员季度考核结结果汇总总直接上级70%大小修考核核结果汇汇总20%能力直接上级60%10%其他相关上上级40%班员季度考核结结果汇总总直接上级70%大小修考核核结果汇汇总20%能力10%表6-3 大小小修考核核结果汇汇总示

41、例例项目大修第1次小修修第2次小修修第3次小修修合计天数2877749权重28/4997/497/497/49得分N91849198加权分值M=N5212131491第四十条 年度考核流流程（一）考核核启动：人力资资源部在在每年元元月1日日启动年年度考核核。（二）管理理绩效考考核：在在每年元元月110日日，相应应考核主主体对各各中层或或基础管管理人员员的管理理绩效进进行考核核，填写写年度度管理绩绩效考核核表（三）能力力考核：在每年年元月1110日日，各考考核主体体对各被被考核对对象的能能力进行行考核，填填写管管理人员员年度能能力考核核表或或一般般员工年年度能力力考核表表（四）统计计汇总考考核结

42、果果（1）部门门第一负负责人考考核结果果统计：人力资资源部汇汇总各部部门的季季度考核核结果（检检修部门门另加汇汇总大小小修考核核结果），并并结合各各部门第第一负责责人的管管理绩效效和能力力考核结结果，填填写部部门第一一负责人人年度考考核统计计表，计计算出各各部门第第一负责责人的年年度综合合得分。（2）其他他管理人人员考核核结果统统计：直直接上级级汇总其其所辖管管理人员员的季度度考核结结果（检检修部门门另加汇汇总大小小修考核核结果），并并结合其其管理绩绩效和能能力考核核结果，填填写其其他管理理人员年年度考核核统计表表，计计算出其其他管理理人员的的年度综综合得分分，经部部门第一一负责人人审核后后，

43、送人人力资源源部审核核。（3）一般般员工考考核结果果统计：直接上上级汇总总其所辖辖一般员员工的季季度考核核结果（检检修部门门另加汇汇总大小小修考核核结果），并并结合其其能力考考核结果果，填写写一般般员工年年度能力力考核统统计表和和一般般员工年年度考核核统计表表，计计算出一一般员工工的年度度综合得得分，经经部门第第一负责责人审核核后，送送人力资资源审核核。说明：其他他管理人人员具体体指中层层管理人人员和各各班班长长，部门门第一负负责人和和其他管管理人员员统称管管理人员员；一般般员工是是指除管管理人员员以外的的所有人人员。（五）核定定考核结结果每年元月220日之之前，人人力资源源部审核核各考核核结

44、果后后，形成成公司年年度考核核报告，交交公司考考核与薪薪酬管理理委员会会审批，确确定最终终考核结结果，并并做出奖奖惩决定定。（六）考核核结果反反馈直接上级将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人，双双方就考考核结果果面谈。直直接上级级要明确确指出被被考核人人的成绩绩与不足足，以及及需要改改进之处处，听取取被考核核人的意意见并详详细记录录。（七）各考考核表单单详见附附件七。（八）人力力资源部部于下一一考核年年度跟踪踪被考核核人改进进计划的的落实情情况。第四十一条 年度考核系系数的确确定（一）中层层管理人人员中层管理人人员的年年度考核核综合得得分直接接对应考考核系数数表，得得其年度度考核系系数，详详

45、见表66-4。表6-4 年度度考核系系数对应应表之一一等级优良中基本合格不合格考核系数1.41.21.00.70.5综合得分111-112096-111081-95571-80070分及以以下（二）职能能人员职能人员的的年度考考核综合合得分除除以本部部门内所所有职能能人员的的年度综综合得分分均值，得得职能人人员的“一次考考核系数数”，“一次考考核系数数”与部门门第一负负责人的的年度考考核综合合得分相相乘，得得职能人人员的“二次综综合得分分”，公司司所有职职能人员员的“二次综综合得分分”强制分分布，按按表6-5得出出职能人人员的年年度考核核系数。表6-5 年度度考核系系数对应应表之二二等级优良中基本合格不合格考核系数1.41.21.00.80.5分布比例10%20%50%15%5%（三）专业业技术人人员专业技术人人员的季季度考核核综合得得分直接接按表66-4对对应得出出其年度度考核系系数。（四）班长长运行部和检检修部的的班长的的年度考考核综合合得分，在在各自部部门内强强制分布布，按表表6