从生理特性看人事管理9642.docx

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1、从生理特性看人事管理绝大多数管理者都曾为下属的管理问题发过愁、操过心、上过火、拍过桌子这也难怪，管人，也许是世界上最复杂的事情了。笔者在创业业的历程程中，也也曾遇到到不少人人事管理理的问题题。例如如：员工工做事没没有责任任感或没有积极性性，工作作能力始始终提升升不上来。遇遇到事情情都不先先去想如如何解决决问题，而而是先忙忙着互相相推卸责责任。几几年的老老板当下下来，着着实会感感叹“钱好赚赚，人难难管”。任凭凭你想出出什么样样的高招招，有效效性也总是不不长，员员工很快快就能拿拿出相应应的对策策。有些老板曾曾经感叹叹：员工工在我的的企业打打工，图图得不就就是工资资和发展展吗？按按说我对对下属不不薄

2、，甚甚至可以以说是当当兄弟对对待，钱钱不少给给，对有有能力的的员工也也给予不不少机会会，可是是，员工工又回报报给我什什么了呢呢？做事事丢三落落四，三三天两头头地忘事，把把我交代代下去的的指令当当成耳边边风，许许多工作作我不催催他们就就不动，员员工的表表现离我我的希望望始终有有差距。培培养几个个称心如如意的下下属实在在太难了了！执行行力总被被大打折折扣。也有的老板板说，对对下属无无须太善，该该压的要要压，该该批的要要批，老老板就得得要有老老板的威威风，不不拍桌子子发火，他他们就敢敢把你的的话当作作耳边风。员员工不压压不出效效益，听听起来也也有一番番道理。可可是，桌桌子也拍拍了，高高压的惩惩罚措施

3、施也贯彻彻了，员员工的执执行力仍仍然没有有多大的的改善，问问题到底底出在哪哪里呢？一开始，笔笔者把这这些原因因归结为为自己的的人事管管理经验验不足，后后来一次次偶然的的机会，接接触到一一位研究究人行为为心理学学的博士士，他从从另外一一个角度度分析问问题，即即从人的的生理角角度来考考虑对管管理的接接受问题题，而不不是仅从从心理和和道德层层面来考考虑。这位博士告告诉笔者者，人的的体力、情情绪、智智力都存存在一个个周期性性效应，有有高潮也也有低潮潮。例如如，人有有28天天的情绪绪周期，有有23天天的体力力周期，有有33天天的智力力周期。在在给员工工安排工工作时，若若是能把把握好各各员工当当前的生生理

4、周期期状况，将将能极大大地提高工工作效率率。若是是错误地地在员工工的低潮潮期安排排给他工工作，自自然就会会导致种种种问题题的发生生。再者，人还还有355%以上上的盲听听率。所所谓盲听听率，就就是当面面所听到到的话，有有35%被当场场忘掉，常常言说的的左耳进进右耳出出的确存存在，这这不仅是是人的态态度问题题，也是正常常的生理理特性所所导致的的。人还还有155%的思思绪交叉叉混乱率率，事情情一多，互互相之间间的连接接点被错错接，就就会张冠冠李戴。另外，人对大脑中所接受记忆的普通信息会以每天20%左右的速度遗忘。也就是说，每天早晨笔者在开会时，所提到的100个指令点，当时就被忘掉35个，剩下的65个

5、又有十几个指令点被交叉记错。到了第二天，又有十多个指令点被忘记，这一来二去，难怪许多员工会出现事情遗忘和办错的状况了。只要是一个个正常的的人，他他（她）就就存在这这些先天天性的问问题，这这是生理理特性所所决定的的，与心心理无关关，更与与态度无无关。当然，个人人的生理理问题对对工作及及管理所所产生的的影响还还是可以以解决的的。例如如，体力力、智力、情绪等等周期性性的生理理变化是是较为固固定的，可可以自查查出来的的，完全全可以做做到提前前应对。为为此，笔笔者专门门做了份份员工的的生理周周期表，输输入所有有员工的的生理周周期数据据，在需需要时，可可自动调调出当日日各位员员工在体体力、情绪和和智力方方

6、面的状状况，然然后据此此来进行行工作事事务的针针对性安安排，如下图所示示。此方法极为为简便，但但运用起起来却效效果显著著，员工工对指令令的接受受度明显显提升，并并且，在在工作成成效方面面也有同同步提升升。看来来，脱离离人的生生理问题题，只从态度度、心理、道德的的层面来来进行员员工管理理，的确确存在很很多盲区区。而盲听率、遗忘率率和思绪绪交叉混混乱的问问题，则则可通过过书面纪纪要、定期提提醒、看板管管理等方方式来解解决。毕毕竟，这这些生理理特性是是可以检检测出来来的，可可以提前前预防和和回避，也也是可以以量化的的，有规规律可寻寻的。总总而言之之，这些些生理问问题是可可以解决决的。后来，为了了更加

7、有有效地学学习企业业管理和和经营之之道，笔笔者隐藏藏起自己己的身份份，设法法进入生生产企业业打工。到到了企业业，就得得丢下一一切以往往的身份份，专心心致志地地当起员员工。开开始的时时候，笔笔者这个个员工当当得很失失败，处处处不受受领导的的喜欢，和和同事们们的相处处也不甚甚愉快，这这直接影影响到在在企业里里的生存存，再这这样下去去，迟早早得被人人家撵出出门，学学习计划划也就泡泡汤了。后后来仔细一想想，问题题出在自自己身上上。笔者者的思维维习惯毕毕竟与其其他员工工有些区区别，对对同事之之间的微微妙关系系和对领领导的潜潜在需求了了解不够够。因为为在以前前的工作作环境中中根本不需需要考虑虑这些问问题，

8、导导致这部部分的功功能严重重不足。笔者也也曾经不不断在新新环境和和自我之之间寻找找一个平平衡，给给自己一一个定位位，但是新新的环境境和以往往完全不不同，很很难适用用。在企企业工作作期间，笔笔者对领领导交代代的事情情，不是是丢三落落四，就就是把事事给办错错了，惹惹得领导导极不满满意。在在一些自自己很熟熟悉并自自认为专专业对口口的市场场营销策策略设计计工作中中，有时时候也有有发挥不不出来的的状态。甚甚至，那那段时间间，对自自己的真真实能力力都产生生了怀疑疑。后来来自我反反省一下下，发现现是陷入入到当局局状态中中去了，笔笔者就是是犯了当当年自己己员工出出现的问问题，忽忽视了自自己的生生理性周周期对工

9、工作状况况的影响响。以前前只是对对下面的的员工进进行生理理周期的的分析和和运用，唯唯独没有有对自己己的生理理性周期期进行分分析，当当时想着着自己是是老板，不需要用这些，可现在的环境不一样了，身份不一样了，很多事情得补课。想明白后，笔者做了个大的月历本，按照情绪、智力、体力三大要素作为标记点，每天都记录各方面的自我感觉状况。一个半月后，自己的各项生理性周期变化曲线就出来了，再来根据这个曲线表中蕴藏的规律来安排自己的工作。例如，在智力状态处于最佳状况时，主动找老板谈工作，汇报下一步的工作思路，或者约见客户。把工作问题分析、新营销策略设计的工作安排在自己的情绪最佳状态。在自己的情绪低潮期，也就是脑力

10、比较笨的时候，尽量少和老板接触，也尽量不参加会议。在自己的体力低潮期时不给自己安排出差或是市场走访等需要体力付出的工作。始终把握一个原则，就是把自己的最佳状况展示在老板、同事和客户面前。同时，一改改过去只只带耳朵朵去开会会或是和和老板沟沟通的做做法，而而是随身身带个记记录本，最最简单的的手写的的那种就就可以。无无论老板板说国家家大事还还是鸡毛毛蒜皮的的小事，都都及时地地、当面面地记录下下来，并并且还在在临走时时和老板板简要确确认一下。通通过这点点工作的的改善，明明显看出出老板的的态度有有很大改改变，后后来为了了省力气气，开会会时或是是和老板板沟通时时，带支支录音笔笔，进行行全程录录音，笔笔记本

11、上上只是记记些要点点，然后后把录音音笔交给给自己公公司的助助理，从从中整理理出书面面文件。如此这番之之后，工工作成效效和与老老板的关关系明显显改善，后后来跳到到其他企企业上班班，此方方法也是是屡试不不爽。在在后来的的企业工工作中，笔笔者还曾曾把此方方法整理理成系统统，传授授给下属属和同事事（老板板是不需需要这些些东西的的），发发现这套套办法不不仅在经经销商的的公司里里有效，在在一些大大公司里里同样有效效。毕竟竟，这是是正视了了人本性性上的东东西，是是共性的的。许多管理者者走入了了一个看看起来很很正确的的误区，就就是试图图去改造造员工，按按照自己己的意识识形态来来改造员员工，甚甚至强加加许多道道

12、德层面面的东西西给员工工。其实实，这不不但对管管理工作作无甚益益处，有有时还会会适得其其反。笔者建议各各位管理理者，回回归到一一个原点点，从一一个人的的本质，生生理上的的本质来来考虑这些些管理问问题。那那些所谓谓的心态态心理、道德等等，都是是人为想想当然地地强加上上去的，员员工并不不会接受受这些东东西，并并且会产产生许多多抵触和和逆反的的情绪出来来，使得得管理变变得更加加糟糕。2用欲望望，去管人人下属凭什么么要听领领导的话话，要服服从你的管理理、你的指指挥、你的调调遣？就凭领导导的职务务和权力力吗？其实实不然。管理下属，是是职务表表面上的的东西，而而权力的作用用有限。那那么，真真正管理理下属的

13、的核心是是什么？换言之之，作为为下属，他他们心里里真正想想要的是什么么？若是抓抓住了这这点，管管理难题题自然就就迎刃而而解。人的大多数数行为都都有一定定的利益益因素在在驱动。钱钱是基本本的利益益形式之之一，也也可以作作为管理理下属的的工具，但但不是唯唯一的管管理工具具。第一一，管理理者不是是老板，不不可能有有足够多多的钱来来管理下下属；第第二，利利非利，利利益不仅仅仅是金金钱利益益，还有有感情上上的，例例如被尊尊重、被承认认价值等等。无论是金钱钱的利益益，还是是情感上的的利益，这这些利益益的背后后又是什什么？是人的欲望望！或者说，是是人的更更大欲望望！才是核核心所在在。欲望是什么么？就是你你当

14、前最最想要的的东西。古古今中外外，几乎乎每一个个人都是是因为欲欲望而去去驱动自自己的行行动。这这亦是管管理的真真正核心心所在，作作为管理理者，可可通过发发现并满满足下属属的欲望望，来充充分调动动下属的的主观能能动性，从从而大幅幅度提升升下属的的工作绩绩效和服服从性。这这是一种种从根本本来解决决管理难难题的方方式。在传统的管管理思维维中，管管理者认认为下属属就应该该一心为为公，回回避乃至至否定下下属的欲欲望，甚至认认为这是是不健康康的。这这就在本本质上与与下属的的实际需需求产生生了一定定程度的的对立，随随之而来来的管理理难也就就是很顺顺理成章章的事情情了。看看一些乡乡镇企业业，其业业务人员员的效

15、率率之高，对对业务工工作的巨巨大热情情，连著著名外企企的业务务人员也也赶不上上，原因因很简单单，很多多乡镇企企业采取取的是一一种很原原始，却却很符合合个人欲欲望的管管理手段段承包包。上不不封顶，多赚多得。用欲望来管管人，有有几个问问题必须须要考虑虑到：第一，管理理者首先先要具备一一定的亲亲和力，把把自己定定位成一一个开放放型的管管理者，有足足够的包包容心来来接纳下下属，消消除管理理者和被被管理者者之间的的隔阂感感，这样下下属才有有可能一一点点让让管理者者了解自己己的欲望望所在。那那种张口口闭口对对公司无无比忠诚诚的管理理者，下下属是不不可能对对他说任任何关于于自己真真实的欲欲望，也也就失去去了

16、最好好的管理理机会。第二，管理理者要具备足足够的洞洞察力，来来洞察下下属的欲欲望。一一般来说说，员工工在公司司就业，一一般可分分为四种种类型：打工型型、学习习型、事事业型、创创业型，每每种类型型后面都都隐藏着着相对应应的欲望望。例如如想自己己当老板板的、想想提升的的、想跳跳槽到更更好的公公司去的的、想成成就个人人价值的的等。具具备足够够洞察力力的管理理者，经经过观察察分析判判断，能能够从下下属的言言行举止止中发现现员工的的欲望所所在。第三，下属属在实现现自己欲欲望的过过程中，是是最投入入的阶段段，这也也是管理理者想要要的最佳佳状态。通通过正面面的引导导，把下下属对实实现自己己欲望的的动力在在一

17、定程程度上转转移到工工作上来来。例如如，某位位下属“身在曹曹营心在在汉”，一直直打算跳跳到另外外一家更更好的公公司去，作为管管理者，可可考虑给给其提供供一些实实质性的的帮助，例如简简历修改改、传授面面试技巧巧、新职务务机会介介绍等，作作为下属属，自然然是心存存感激，在在对管理理的服从从性和对对待当前前工作的的执行力力上，效效果大大大提升。这这样，于于公于私私，都可可以做到到两全其其美。第四，作为为管理者者，不可可能满足足所有下下属的欲欲望，除除非你是是上帝。但但是，人人的示范范作用非非常重要要，在所所有的下下属群中中，设法法塑造出出一两个个成功实实现个人人欲望的的样板出出来，以以此来带带动更多

18、多的下属属。从下属的角角度来说说，满足足自己的的内心欲欲望是最最重要的的，这也也是驱动动自己行行为的主主要因素素，若是是管理者者能够帮帮助自己己实现这这些欲望望，或者者能证明明管理者者具备帮帮助下属属实现欲欲望的能能力，那那么，在在对管理理的服从从性和对对待工作作的执行行力上，自自然是大大有改善善。作为管理者者，始终终要用这这样一个个问题来来问下属属：“你想要要什么”，而不不是“我要你你去做什什么”。只有有明白下下属的欲欲望所在在，才可可能有的的放矢地地提升管管理绩效效，而那种种对下属属画大饼饼式的远远景式许许诺，很很难有产产生驱动动力的效效果。关注下属的的欲望，乃乃至更大大的欲望望，才是是管

19、理的的核心所所在。3高级人人才怎么么管管理要管什什么？在在笔者看看来，管管理就是是管人、管钱、管事、管系统统、管流程程。说来来说去，管管理的核核心还是是人，管管理根本本上就是是管人。笔笔者从119944年开始始做经销销商，刚刚出道做做生意时时，觉得得自己有有用不尽的精力力，似乎乎多少事事情都管管得过来来，天大大的买卖卖都做得得下来。在在具体的的业务工工作上，完完全是以以自我为为核心的的管理模模式。因因为担心心下属做做事不到到位，理理解不了了实际意意图，便便要求所所有业务务人员都都向笔者者直接汇汇报工作作，做到到事事都都是自己己亲自追追踪到位位，外面面的客户户问题都都是亲自自出马，虽虽然累点，却

20、却也乐意意。但是是，到119944年年底盘账的时候候，却发发现没赚赚多少钱钱，那时时候不肯肯承认自自己水平平不行，只只是觉得得下属员员工不行行。于是是，变本加加厉地加加强对下下属员工工的管理理，然而而事与愿愿违，时至19995年年年底，赢赢利状况况依然一一塌糊涂涂。还好好，在当当时在一一次上游游厂家组组织的培培训中，讲讲师的几几句话启启发了笔笔者：事事事亲力力而为不不是管理理。建立立系统、建立流流程、引进高高级管理理人员，实实现系统统管人，人人管人，方方为管理理正道。一一人之力力微薄，无无以成事事，设法调用用万人之之力，方方成大事事。笔者者茅塞顿顿开，欣欣喜若狂狂，从此此学会了了从更高高的层面

21、面来看待待管理问问题。自自己不能能再以一一人之力力来做管管理工作作了，要要找个得得力助理理来帮自自己分担担事务，承承接一定定的管理理事务。经朋友介绍绍，认识识了一位位如今闲居居在家的的管理高高人，此此人原为为某国企企业务经经理，实实战经验验丰富，性性格稳重重，言谈谈举止间间确有管管理者的的风范。当当即聘下下，任命命其为业业务经理理，全面面负责公公司的业业务管理理工作，对对其高度度信任，高高度放权权，并对对其许诺诺，只要要效益增长明明显，什什么要求求笔者都都可以满满足。事情往往是是一厢情情愿，由由于缺乏乏必要的的监督制制度，手手里又有有一定的的权力，业务务经理看看到资金金从手头头流来流流去，私私

22、心不可可避免地地膨胀起起来。结果，玩玩起了明明修栈道道暗渡陈陈仓的把把戏，无无奈之下下笔者只只好把他他开除。后来一想，高高级人才才还是要要招的，关关键是要要监督控控制到位位。基于于这个出出发点，再再找高级级人才时就接接受了以以前的教教训，一一定要加加强控制制，让高高级人才才的一切切工作透透明化，所所有工作作都要在在笔者的的监督之之下。采采取了一一大堆管管理控制制措施，例例如日报报周报月月报、财务只只能认笔笔者的签签字、扣压奖奖金作为为风险抵抵押金等等。但是是没过多多久，另另外的管管理问题题又有发生生，各项项工作实实际进度度慢，下下属们理理由一大大堆，而而且都很很充分。看看来人事事管理果果然艰难

23、难，尤其其高级人人才更是如如此。管管理难，难难在哪里里?在一次厂家家安排的的管理培培训中，某某管理专专家谈到到一个管管理导向向的问题题，给了了笔者很很大的启启发。原原来的管管理一直直是以控控制为导导向，试试图对下下属实施施控制，但但是没仔仔细考虑虑到下属属在面临临控制时时的心理理感受。人人人都有有逆反心心理，当当受到控控制时，被被控制者者首先体体现出来来的是对对抗情绪绪，乃至至产生一一些反控控制措施施。也就就是说，管管理效果果还没出出来，控控制者和和被控制制者之间间的对立立状况就就已经形形成了，下下属带着着这种对对立情绪绪来工作作，工作作绩效可可想而知知。控制导向的的管理方方式看来来是比较较落

24、后了了，管理理实效性性差。那那么，什什么才是是适合刚刚开始创创业的小小公司的的管理方方式呢？在尝试试过无数数种管理理方式后后，发现现激励导导向比较较适合中中小型公公司。拿什么激励励？俗话说说无利不不起早，人的任任何行为为背后，必必然都有有一定的的利益在在驱动。这这利益是是什么？利益不不仅仅是是物质利利益，利利非利，乃乃欲也，一一个人心心中的欲欲望才是是最大的的利益所所在，欲欲望可以以是很多多种，因因人而异异。在以以激励为为导向的的管理方方式中，笔笔者不断断地问新任任的业务务经理一一个问题题：“你想要要什么？你在近近期、中期所所愿望的的目标是是什么？”。在基本本明确下下属的愿愿望所在在后，我我们

25、再做做一个理理性的商商议，作作为老板板，我能能帮你实实现什么么愿望，而而你又能能给我带带来什么么效益，以以互相的的尊重为为前提，清清晰双方方的价值值交换，从根本本上调动动起下属属的工作作热情和和主动性性，从而有有效提升升工作效效能。除此之外，笔笔者采取取了三个个辅助管管理系统统作为侧侧翼的支支撑，进进一步加加强管理理成效。支撑一：家家人提前前见面中小型公司司多为家家族制所所有，家家族成员员也多在在公司里里任职。除除了老板板之外，家家人的态态度对聘聘请进来来的职业业经理人人有着很很大的影影响，若若是处理理不当，往往往导致致一些职职业经理理人在进进入公司司后，与与老板谈谈的来，但但与老板板的家族族

26、成员却却产生了了摩擦和和矛盾，从而导导致职业业经理人人愤然离离职。这这有点像像夫妻关关系，夫夫妻之间间也许没没什么问问题，但但是，婆婆婆、小小姑子却却往往是是导致夫夫妻感情情破裂的的原因所所在。所所以，在在职业经经理人进进公司前前，笔者者就让相相关的家家族成员员与其见见面，互互相加深深了解与与沟通，确确保今后后双方的的合作顺顺利。支撑二：技技能分解解传授花大价钱请请过来的的职业经经理人自自然不是是做一般事事情的，而是帮助老板进行公司管理，或是负责某项专业型岗位。经常发生的情况是，职业经理人到位以后，相关工作难度能得到一定程度的解决或缓解，老板也能放下担子松口气，很自然地就对职业经理人的优势功能

27、产生了依赖思想。但是若出现职业经理人闹情绪或是突然离职的情况，老板短时间内则适应不了缺少职业经理人的状态，导致工作在短期内陷入困境。为了从根本上解决这个问题，在职业经理人开始上任后，要设法将其所掌握的特有技能与公司目前的营业系统进行配合。在职业经理人到任的初期，重点把职业经理人的工作重心放在对现有人员的培训上，逐渐把职业经理人所拥有的技能和科学管理方式进行分解和复制，逐渐让更多的员工来掌握这些职业经理人所带来的东西，这样既有效提升了先前员工的工作技能，同时也能有效预防因为职业经理人突然离职而带来的被动局面。笔者个人认为，花大价钱请来的职业经理人，应该是教员工做事的，从整体上提升业务团队的工作能

28、力和水平的。支撑三：提提供系统统支持状状况清单单小型公司所所引进的的职业经经理人多多为正规规大型企企业的员员工，这这些正规规大型企企业与小小型公司司在对员员工的配配合保障障系统上上有很大大的不同同。一个个在正规规大型企企业做销销售主管管的身后后，有市市场部门门为其提提供市场场分析资资料和活活动设计计方案，有有财务部部门为其管管理客户户往来账账务，有有物流部部门为其其安排仓仓储及送送货问题题，有人人事部门门为其考考虑个人人职业生生涯的发发展规划划、组织安安排相关关的学习习与培训训、办理各各类个人人社会保保障手续续等。而而在小公公司内部部，一是是没有这这么多部部门设立立，二是是即便设设立这些些部门

29、，在在具体功功能发挥挥上远不不能与大大公司相相比。从从正规大大企业空空降到小小公司的的职业经经理人往往往要花花费不少少精力和和时间，来来适应在在这种内内部配合合系统不不健全的的状态下下开展工工作。其其中也不不乏一些些职业经经理人因因适应不了小小公司内内部配合合系统效效率低下下的因素素而离职职的。为为了避免免这种情情况的发发生，笔笔者预先先给候选选人提供供一份当当前公司司内部各各系统的的功能发发挥现状状及存在在的问题题，提前前直接地地告诉候候选人。让让职业经经理人提提前知道道相关的的系统状状况，并并与目前前在职的的企业内内部系统统状况进进行对比比，分析析出差距距所在，再再明确一一下职业业经理人人

30、自己是是否能适适应或是是在一定程程度上改改变这些些差距。有有不明白白或不清清楚的地地方提前前提出来来，事先先把情况况介绍清清楚，先先打个预预防针，免免得真的的空降后后再出现现不适应应，产生生落差感感，从而而带来一一些不必必要的麻麻烦。在付出了若若干费用用成本和和时间成成本之后后，笔者者终于摸索索出一套套适合小小公司的的管理系系统，运运转至今今，还算算颇有成成效，故故在此做做些整理理，以供供各位参参考之用用。4如何处处理企业业内部的的“拉帮结结派”在企业里，从从组织架架构上看看有老板板和各级级主管，而而在现实实的公司司内部，还还有各类类“小集团团”。例如，市市场部是是一帮，销销售部又又是一帮帮。

31、除了了级别差差距和隶隶属关系系带来的的集团之外外，同级级之间也存在在这样的的问题。尤尤其是一一些资格格较老的的员工，喜喜欢自立立门户，聚聚集一些些员工在在自己的的门下，形形成一个个个小圈圈子。高层有帮派派，下属属有圈子子，对于于老板来来说，是是个麻烦烦事。（1）帮派派林立直直接会影影响正常常的人事事管理，诸诸多的人人为因素素会带来来很多干干扰和麻麻烦。在在一定程程度上形形成双重重领导，使使得正常常的人事事管理系系统无法法有效发发挥作用用。（2）内耗耗增大。为为了本帮帮派的一一些私利利，扩大大势力范范围，甚甚至是名名誉和面面子上的的胜出，帮帮派之间间往往会会动用公公司的资资源进行行帮派间间的斗争

32、争，也就是是在用企企业的资资源来打打内部消消耗战，反反正出的的是自己己的气，花花的是老板板的钱。（3）帮派派之间的的互相斗斗争，往往往会把把整个公公司内部部搞得乌烟烟瘴气，从从而败坏坏公司形形象，尤尤其是在在业内的的形象。（4）直接接打击新新员工对对公司的的信心，以以及他们们对工作作的创造造热情。解决问题首首先要分分析问题题，为什什么有些些员工热热衷于“拉帮结结派”呢？凡凡事总是是有个根根源的，除除了职务务上带来来的隶属属关系之之外，在在平级员员工群中中拉帮结结派的员员工是出出于什么么缘故呢呢？（1）拉帮帮结派，也也得有个个起码的的资格。有有的员工工是公司司创业时时就和老老板在一一起开创创江山

33、的的，有的的是取得过过突出业业绩的企企业功臣臣，还有有的是任任职经历历很长的的老员工工。总而而言之，都都是“有两把把刷子”的。这这些特殊殊的资历历使得这这些员工工认为自自己比其其他员工工多少要要高出一一截，也也就是对对自己有有些过高高的定位位。再加加上有些些资历相相对较浅浅的员工工在身边边的吹捧捧，个人人的自信信心进一一步膨胀胀，从自自信膨胀胀到自大大，认为为自己具具备这个个资历和和号召力力，也开开始习惯惯于身边边有员工工不断地地认可自自己。为为此，这这些“老大”们开始始从被动动到主动动，想方方设法开开始形成成圈子。（2）员工工在公司司的价值值还体现现在另外外一个方方面，就就是是否否具备不不可

34、取代代性。若若是某位位员工所所从事的的岗位或或是其自自身拥有有的某项项专业技技术，在在当前还还没有其其他员工工可以取取代时，这这位员工工的价值值自然要要比一般般员工高高出许多多，也就就容易受受到老板板和其他他员工的的礼遇。个个人价值值的领先先性，也也是促使使他们主主动形成成自己圈圈子的原原因之一一。 （3）人与与人的区区别。表表面上的的身体外外貌是一一方面，其其脑袋里里所掌握握的知识识和技能能是另外外一方面面。这些些之所以以热衷当当老大的的员工往往往都认认为自己己所掌握握的知识识和技能能要比一一般员工工多的多多，有别别于一般般员工。从从专业技技术和工工作能力力的角度度来说，也也足可以以当其他他

35、员工的的师傅和和老大。（4）帮派派之所以以会形成成，之所所以会闹闹起来，主主要是其其中领头头的老大大们在争争取自己己的地位位，争取取自己在在公司内内部的号号召力和和实际权权力，甚甚至是为为自己争争取更大大的面子子。这口口气顶在在这里，一一定要撑撑下去的的，而公司司内部的的范围毕毕竟有限限，碰撞撞和摩擦擦自然在在所难免免。无论是哪个个方面的的原因，这这些喜欢欢拉帮结结派的员员工总是是认为自自己要比比其他员员工厉害害很多，有时候候还会认认为连老老板也不不如自己己。人贵贵在自知知之明，过过高的自自我定位位是导致致出现企企业帮派派的核心心所在。并并且，随随着个人人内心的的膨胀，这这些“老大”们还希希望

36、获得得更多员员工对自自己的认认可，所所以，“老大”们不会会仅满足足现有的的势力范范围，还还会想方方设法扩扩大自己己的圈子子。当然，解决决企业内内部帮派派的问题题也就是是解决这这些“老大”们的问问题。“老大”被摆平平，帮派派自然土土崩瓦解解。为此此，老板板们也采采取了不不少解决决措施，有有的是一一手发动动或是组组建一个个新的帮帮派，利利用此帮帮派来牵牵制彼帮帮派，用用于帮派派间的动动态平衡衡和牵制制。再有有，干脆脆用人员员分拆调调离及直直接辞退退等硬性性处理方方法。但但是，这这种处理理方法的的有效性性较为有有限，若若是操作作不当，容容易激化化矛盾，把把事情弄弄得更糟糟。毕竟竟各位“老大”是很讲讲

37、究自己己的形象象（尤其其是在下下属们面面前的形形象）的的，若是是被老板板整得颜颜面尽失失，下不不了台，很很容易引引发诸多多的负面面甚至是是恶性的的问题。在这里，笔笔者建议议大家换换个角度度来处理理企业内内部拉帮帮结派的的问题，不要用硬办法，而是用简便又安全的软办法来使得“老大”们丧失信心，从而瓦解帮派。前面有分析析到，“老大”们都认认为自己己比一般般员工拥拥有更多多的经历历，具备备比一般般员工更更加深厚厚的专业业水准，脑脑袋里也也积攒了了更多的的经验和和知识。总总而言之之，无论论是资历历、经历历、经验验、技术术，还是个个人价值值，“老大”们和普普通员工工都不是是在一个个水平线线上的，是是有落差

38、差的。若若是把这这个其中中的落差差消除掉掉，接着着再让“老大”们自己己失去对对自我的的肯定和和信心，也也就是当当老大的的几个支支撑要素素逐一去去掉，恐恐怕“老大”们自己己也就没没有脸面面继续当当老大了了。不用用老板怎怎么说，“老大”们自己就得想办法解散队伍，甚至会主动辞职。那具体怎么么来操作作呢？很简单，先先找这些些“老大”们谈话话。首先先充分肯肯定老大大的专业业技术水水准，肯肯定其在在公司的的独特价价值。然然后很恳恳切地谈到一一个问题题：目前前公司里里员工的的专业技技术水平平参差不不齐，极极大影响响了公司司的发展展。作为为公司的的核心骨骨干力量量，“老大”们要站站出来给给这些员员工们当当老师

39、，给给他们系系统地传授相相关专业业技术，促促使全体体员工工作能能力的提提升。话话说到这这里，老老大们心心里自然然很高兴兴，一是是来自老老板的高高度认可可；二是是当老师师自然是是更进一一步巩固固自己在在公司内内部的地地位，并并把自己己在公司司内部的的影响力力和号召召力推向向更高的的一个台台阶，树树立更高高的权威威性。紧紧接着，老老板要求求“老大”做个系系统的上课课计划出出来，“老大”们往往往会胸脯脯一拍说说马上搞搞定。等“老大”的上课课计划递递交上来来，老板板进行一一些调整整，增加加授课的的密度和和系列课课程的授授课长度度，例如如每周三三四个小小时的授授课，持持续两三个月月之类。一一般来说说，“

40、老大”们对这这些方面面的调整整不会有有什么意意见，还会兴兴冲冲地地告诉自自己的手手下，自自己马上上将作为为老师给给全体员员工进行行持续培培训，自自然又会会引来手手下们的的一顿吹吹捧。在在老板正正式宣布布此授课课计划之之后，便便紧接着着进入执执行阶段段，第一一次和第第二次授授课，一一般都没没什么问问题。一一个没有有受过专专业培训训的人，即即便他有有过几十十年的工工作经历历，脑袋袋里也积积累了很很多东西西，但在在进行这这种公开开的正式式授课时时，最多多三天（也也就是六六七节课课）就能能全部讲讲完。在面对对很多人人进行授授课时，人人的语言言表达必必然是有有所精练练的，对对某个项项目一两两年的研研究，

41、某某项专业业技术的的核心点点，其实实三言两两语就说说完了。以以笔者的的经验，许许多有过过二十年年以上工工作经验验的职员员，一般般也就只只能讲一一天半，这这里需要要注意的的是，老老板给这这位“老大”做的课课程计划划可是长长达两三个月月的，也就是是说，在在“老大”们最初几次次讲课的的时候一一般还没没什么问问题，但但随着课课程的持持续，“老大”们马上上就发现现讲不下下去了，脑脑袋里那点东东西都放放完了，甚甚至连一一些原本本不打算算讲出来来的内容容也都顶顶上去了了。可还还得面临临后续内内容缺乏乏的问题题，自己己在老板板和手下下面前的的牛皮已已经吹出出去了，接接下来可可怎么办办？老板再安排排些员工工，在

42、培培训会上上提出没没有教材材不方便便学习的的建议。有有老师，有有课程，自自然就得得有教材材。老板板当场要要求“老大”干脆再再把教材材做出来来，方便便大家学学习。其其实，写写教材看看起来是是件简单单的事情情，实际际上难度度与讲课课差不多多，甚至至更难。毕毕竟是文文字撰写写工作，动动笔杆子子自然要要比动嘴嘴皮子难难些。而而且，这这种事情情还不好好找别人人帮忙代代写。没没办法，“老大”们只有自己硬着头皮来。本来讲课已经捉襟见肘了，再加上写教材，不是雪上加霜嘛？几次课上过过后，“老大”越发觉觉得麻烦烦大了，脑脑袋里已已经没东东西了，下下面员工工的注意意力和兴兴趣明显显在下滑滑，支撑撑“老大”自信心心的

43、那些些资历和和专业技技术优势势正在一一点点丧丧失。“老大”们开始始重新看看待自己己的真实实水平，甚甚至怀疑疑自己是是不是一一直在滥滥竽充数数，个人人的心理理状态逐逐渐从自自大滑落落到自卑卑。这个个时候，即即便是手手下员工工继续吹吹捧，在在“老大”们听起起来反而而觉得刺刺耳，开开始有点点如坐针毡毡的感觉觉了。可可是，课课还得上上下去，教教材还得得接着写写，面对对这种越越来越难难把控的的局面，“老大”只得考虑向老板申请暂停课程，或是自己抓紧时间来学习点新东西，好为讲课多准备点材料。如此一来，姿态马上就放低了。5提拔员员工之前前要做什什么从下海做生生意的第第一天开开始，马马老板就就接连不不断地遇到各

44、各种各样样让他头头疼的事事情。以以前困扰扰他的多多是经营营和业务务上面的的事情，而而现在买买卖做大大了，抗抗风险能能力增强强了，方方方面面面的关系系也稳定定了，生生意方面面的事情情也都上上轨道了了，可是公公司内部部管理方方面的事事情却出出现了。今今天这个个员工要要辞职，明明天那个个员工闹闹情绪马老老板开玩玩笑说，以以前是与与客户斗斗、与厂厂家斗、与与同行斗斗，现在在则是与与下属斗斗，怪不不得说商商场如战战场。当当然，生生意的发发展，也也都是在在克服了了一个又又一个的的困难才才得以前前进的。这这不，马马老板这这几天又又遇到一一个麻烦烦事周一早晨，马马老板刚刚进自己己的办公公室，新新上任的的业务部

45、部陈经理理就耷拉拉着脸进进来了，马马老板见见状还开开了句玩玩笑，说说这新官官上任三三把火，怎怎么自己己先没电电了。没没想到陈陈经理开开口就是是一句：“马总，我我想辞职职”，马老老板的笑笑容顿时时僵在脸脸上。前前几天刚刚把小陈陈从业务务人员提提到业务务经理，现现在居然然说做不不下去了了，哪里里出问题题了？马马老板赶赶紧让陈陈经理坐坐下来慢慢慢说，陈陈经理一一坐定，便便竹筒倒倒豆子般般说了一一大通。原原来，陈陈经理自自被马老老板提拔拔当经理理，就没没过一天天舒坦日日子。陈陈经理进进公司已已经三年年了，一一直以来来业绩突突出，加加之与同同事们关关系处得得很不错错，所以以才被马马老板提提拔做经理理的。

46、陈陈经理原原来以为为自己与与同事们们关系不不错，平平时处得得像兄弟弟一样，现现在升做做他们的的领导，大大家可以以把业务务工作做做得更好好。没想想到刚升升上去，同同事们就就变得像像不认识识自己似似的，每每次交代代点工作作下去，大大家都像像没听见见，非得得要自己己再三强强调。业业务工作作也是敷敷衍了事事，开业业务总结结会时，总总有那么么几个业业务员与与自己唱唱对台戏戏，对自自己提出出的业务务方案表表示质疑疑。以前前同事们们还经常常一起出出去喝喝喝酒唱唱唱歌，可可现在他他们出去去玩的时时候再也也不叫上上自己了了，陈经经理好象象被孤立立了。自自己还是是业务员员的时候候，大家家都像兄兄弟般地地相处，怎怎

47、么一升升成经理理，反而而变得像像仇人了了呢？说说到最后后，陈经经理也给给马老板板交了个个底，看看样子是是没法做做下去了了，打算算近期辞辞职，让让马老板板提前有有些安排排。陈经理说完完，便起起身回自自己的办办公室了了，马老老板坐在在沙发上上发呆，这这种事情情已经不不是第一一次出现现了。去去年两位位提拔起起来没多多久的业业务经理理，因无无法管理理好自己己的业务务团队，相继向马老板辞职走人。马老板在进行员工选拔时，基本都是挑选那些在公司工作两三年以上，业绩较为突出，且人际关系都不错的员工，原本指望给这些优秀的业务人员更大的发展空间，能进一步发挥自己的业务才能，在业务团队里发挥更大的效能，同时也能帮助

48、自己分担一些管理事务，没想到每次事情都发展到这个地步，提拔上来没多久就辞职走人，接二连三出现这种情况，马老板不但没有提拔出一个优秀的管理者，反而损失了几个优秀的业务人员，很是伤脑筋。按照马老板板对这几几位管理理者的了了解，倒倒也不是是那种提提升之后后就开始始摆谱的的人，在在提拔当当经理后后，各方方面的表表现都比比原来更更出色，可可是为什什么员工工们对新新任经理理的态度度有着一一百八十十度的大大转弯呢呢？为什什么大家家不再像像以前那那样团结结呢？这这个问题题要是不不弄清楚楚，今后后还怎么么提拔优优秀员工工呢？对于企业的的高层管管理者来来说，这这种事情情并不陌陌生，属属于人事事管理中中的常见见问题

49、。在在每家企企业的员员工群体体中，总总会有些些表现出出类拔萃萃的优秀秀份子。从从管理的的角度来来说，这这些有能能力的员员工应该该得到提提拔重用用，给予予其更高高的职务务和待遇遇，以便便进一步步发挥他他们的能能力和专专长，带带领团队队来创造造更大的的业绩，同同时树立立正面形形象的典典范，促促进众员员工的上上进心。这种内部提提拔往往往都是就就地提拔拔，团队队中的某某位优秀秀员工变变成这个个团队的的管理者者。对于于新任的的管理者者来说，与与同事的的平级关关系变成成了上下下级的隶隶属关系系，问题题往往也也就出在在这里。管管理者和和被管理理者之间间，不仅仅职位关关系发生生了变化化，心理理上也发发生了很很大的变变化，作作为管理理者是自自然能接接受的，并并且是有有心理准准备的。而而那些以以前的员员工则不不一定，有有些员工工心理就就开始不不平衡了了。原来来和自己己平级的的同事，大大家水平平能力也也都差不不多，现现在居然然成了自自己的领