广州九肴涮火锅有限公司人事管理制度20449.docx

《广州九肴涮火锅有限公司人事管理制度20449.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《广州九肴涮火锅有限公司人事管理制度20449.docx（127页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、广州九肴涮涮火锅有有限公司司人力资资源管理理制度汇汇编第一部分 人力力资源管管理制度度及流程程目 录第一章手手册的目目的33第二章人人力资源源部的工工作职责责4第三章招招聘工作作6第四章新新员工入入司工作作流程11第五章员员工转正正考核工工作流程程15第六章员员工内部部调动工工作流程程17第七章员员工离职职20第八章劳劳动合同同22第九章薪薪资制度度25第十章考考勤管理理27第十一章员工福福利31第十二章绩效管管理33第十三章奖励制制度35第十四章违纪处处分36第十五章培训与发展39第十六章职业生生涯发展展42第十七章人事档档案管理理45第一章 手册的目的的一、公司在在人力资资源管理理方面致致

2、力于达达成以下下目标：1、构筑先先进合理理的人力力资源管管理体系系，体现现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与企企业共同同成长。2、保持公公司内部部各机构构在人力力资源制制度和程程序的统统一性和和一致性性。保持持人力资资源系统统的专业业水平和和道德标标准。3、 保证各项人人事规章章制度符符合国家家和地方方的有关关规定。二、为达到到上述目目标，公公司人力力资源部部编制本本手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。三、公司人人力资源源部是负负责制订订及实施施有关人人力资源源政策和和程序的的部门。四、本手册册将根据据实践的的发展不不断充实实和修订订

3、。人力力资源部部热忱欢欢迎员工工和各分分支机构构提出修修改意见见。第二章 人力资源部部的工作作职责一、核心职职能：作作为公司司人力资资源管理理部门，选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才，制制订并实实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计划划，调动动员工积积极性，激激发员工工潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。二、 工作职责：1、制度建建设与管管理A制订公司司中长期期人才战战略规划划；B制订公司司人事管管理制度度，公司司各级人人事管理理权限与与工作流流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实；C核定公司司年度人人员需求求计划、确确定各机机构年度度人员编编

4、制计划划；D定期进行行市场薪薪酬水平平调研，提提供决策策参考依依据；E指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规划。2、 机构管理A配合相关关部门，做做好分支支机构选选点调研研、人才才储备、筹筹备设立立等方面面工作；B公司系统统各级机机构的设设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理；C制订公司司机构、部部门和人人员岗位位职责；D公司高级级管理人人员的考考察、聘聘任、考考核、交交流与解解聘管理理；E监督、检检查与指指导分支支机构人人事管理理工作。3、人事管管理A员工招聘聘、入职职、考核核、调动动、离职职管理。B公司后备备管理人人员的选选拔、考考察、建建档及培培养；C公司管理理人员和和员工的的人事档档案、劳

5、劳动合同同管理；D协助组织织各专业业序列技技术职务务的考试试与评聘聘；E提供各类类人力资资源数据据分统计计及分析析；F管理并组组织实施施公司员员工的业业绩考核核工作。2、薪酬福福利管理理A制订并监监控公司司系统薪薪酬成本本的预算算；B核定、发发放公司司员工工工资；C制订公司司员工福福利政策策并管理理和实施施。3、培训发发展管理理A公司年度度培训计计划的制制订与实实施；B监督、指指导公司司各部门门及各分分支机构构的教育育培训工工作；C管理公司司员工因因公外出出（出国国）培训训、学历历教育和和继续教教育；D制订公司司年度教教育培训训经费的的预算并并进行管管理和使使用；E开发培训训的人力力资源和和培

6、训课课程。4、其他工工作A制订公司司员工手手册；B定期进行行员工满满意度调调查，开开发沟通通渠道；C协调有关关政府部部门、保保险监管管机关及及业内单单位关系系；D联系高校校、咨询询机构，收收集汇总总并提供供最新人人力资源源管理信信息；E公司人事事管理信信息系统统建设与与维护；第三章 招聘工作一、招聘目目标1、通过系系统化的的招聘管管理保证证公司招招聘工作作的质量量，为公公司选拔拔出合格格、优秀秀的人才才。2、招聘流流程规定定人员需需求的申申请、招招聘渠道道的评估估、面试试程序及及录用程程序，以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。二、招聘原原则1、公司招招聘录用用员工按按照“公

7、开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。2、 所有应聘者者机会均均等。不不因应聘聘者的性性别、民民族、宗宗教信仰仰和推荐荐人不同同而给予予不同的的考虑。三、招聘政政策和工工作流程程 1、招聘政政策招聘工作应应根据每每年人力力资源管管理计划划进行。如如属计划划外招聘聘应提出出招聘理理由，经经公司总总经理审审批后方方可进行行。2、招聘程程序1)招聘需需求申请请和批准准步骤A各部门和和各项目目部根据据年度工工作发展展状况，核核查本部部门各职职位，于于每年年年底根据据公司下下一年

8、度度的整体体业务计计划，拟拟定人力力资源需需求计划划，报公公司人力力资源部部。B人力资源源部根据据公司年年度发展展计划、编编制情况况及各部部门和分分支机构构的人力力资源需需求计划划，制定定公司的的年度招招聘计划划。C各部门和和各项目目部根据据实际业业务需求求，提出出正式的的员工需需求申请请。填写写招聘申申请表 (附录录)，详列列拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求，并并报人力力资源部部审核。D招聘申请请审批权权限 在在人员编编制预算算计划内内的公司司各部门门各项目目部经理理、副经经理、公公司（部部门）顾顾问，行行政人员员的招聘聘申请由由公司总总经理批批准；公公司一般般员工、临临时

9、用工工、实习习学生的的招聘申申请由人人事主管管副总经经理批准准。E计划外招招聘申请请报公司司总经理理批准后后方可执执行。F人力资源源部根据据招聘计计划执行行情况，每每月同有有关招聘聘部门就就人员招招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。2)招聘费费用招聘费用是是指为达达成年度度招聘计计划或专专项招聘聘计划，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计划划，对照照以往实实际费用用支出情情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报人人事和财财务主管管副总经经理批准准执行。3)招聘周周期招聘周期指指从人力力资源部部收到招聘申申请表起，到到拟来人人员确

10、认认到岗的的周期。每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过8周。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期。4)招聘步步骤A材料收集集渠道：B内部的调调整、推推荐C人才中介介机构、猎猎头公司司的推荐荐D参加招聘聘会E报纸杂志志刊登招招聘广告告F网络信息息发布与与查询用人部门门可会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘渠道。如如需刊登登报纸广广告，广广告稿草草拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后，交交广告公公司或报报社刊登登广告。A人力资源源部对应应聘资料料进行收收集，分分类，归归档，按按照所需需岗

11、位的的职位描描述做初初步筛选选。B拟选人人员一般般需经过过三次面面谈和二二次测试试。面谈谈层次及及步骤如如下：应聘职位经理或主管管一般人员第一次面试试招聘经理/直接经经理招聘主管/直接主主管第二次面试试人力资源部部/用人部部门经理理或指定定委托人人招聘经理/直接经经理第三次面试试公司（副）总总经理（副）总经经理可自自行决定定需要a用人部门门根据人人力资源源部的推推荐意见见及有关关简历材材料（身身份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的复复印件），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。b人力资源源部收到到用人部部门的考考核成绩绩、面谈谈意见后后，对初初选人员员进行

12、包包括专业业技能、心心理测评评（有必必要时可可进行外外语、计计算机）等等基本测测试。c基本测试试通过后后，人力力资源部部与拟选选人员预预约进行行第三次次面谈。d经二至三三次面谈谈后，人人力资源源部安排排拟来人人员填写写 应聘聘人员登登记表 （附附录），并并通知公公司办公公室安排排其到指指定医院院进行体体检。e拟来人员员体检合合格后，人力资源部将 应聘人员登记表和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。C对经理级级及以上上职位应应聘人员员应在面面试时要要求其提提供工作作证明人人，必要要时还需需做应聘聘人员背背景调查查，并将将背景

13、调调查报告告记录在在应聘人人员登记记表上。D人力资源源部负责责拟制应应届大学学毕业生生、研究究生和复复转军人人的年度度接收计计划，填填写“实习人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生、研研究生到到本部门门实习或或见习.E临时用工工人员的的聘用：公司原原则上不不同意使使用临时时人员，特特殊情况况由公司司用人部部门提出出书面申申请，填填写“录用决决定”（附录录），经经公司人人力资源源部和人人事主管管副总经经理（总总助）审审核，报报总经理理批准。各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员。1)人员录录用审批批权限A公司正式式员工

14、录录用由公公司总经经理审批批；B公司总部部临时用用工、实实习学生生的录用用由公司司人事主主管副总总经理（总总助）审审批；C所有员工工的录入入均需人人力资源源部存档档备查。2)聘用步步骤A拟来人员员经批准准聘用后后，人力力资源部部负责通通知其到到岗上班班。试用期：所所有新入入司员工工均有三三个月试试用期。因因工作需需要免除除或缩短短试用期期，按员员工录用用审批权权限批准准。B档案转移移手续a新员工到到岗一个个月之内内应将其其个人人人事档案案关系转转移至公公司或者者劳动管管理部门门认可的的人才交交流中心心。人力力资源部部向员工工开具商商调函，由由该员工工返回原原单位办办理档案案转移手手续。b如员工

15、在在规定期期限内不不能将档档案关系系转移过过来，应应写出书书面申请请，报人人力资源源部批准准。同时时应提交交由其原原工作单单位出具具的解除除/终止劳劳动关系系证明。C迎接新员员工新员工上班班的第一一天，人人力资源源部向其其发出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。四、内部推推荐奖励励政策1、职位空空缺与内内部招聘聘当空缺职位位招聘困困难或超超过300个工作作日没有有招聘到到合适的的人选时时，由人人力资源源部招聘聘负责人人按标准准格式制制作内内部空缺缺职位（附附录），在在公司公公告栏向向员工发发布通知知。2、 推荐方法员工根据内内部空缺缺职位所所列的主主要工作

16、作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和联系系号码。人人力资源源部负责责将结果果通知推推荐人。3、 推荐成功和和奖励办办法A如员工推推荐的候候选人不不符合空空缺职位位要求，推推荐人不不享受任任何奖励励。B如员工推推荐的候候选人符符合空缺缺职位的的要求，且且已通过过最终面面试，但但没有被被公司录录用，推推荐人将将获得通通报表扬扬，并给给予纪念念品。C如果员工工推荐的的候选人人被公司司录用并并顺利经经过试用用期成为为正式

17、员员工，推推荐人可可获得通通报表扬扬和相应应的纪念念品。4、 除外情况本奖励政策策不适用用于以下下情况： 推推荐人为为被推荐荐人的直直接或间间接主管管；人力资源部部的工作作人员。流程图：外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析按权限批准招聘（附录）重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联系，确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬

18、、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用人力资源部通知办公室安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘 第四章 新员工入司司工作流流程目 标：1、将新员员工顺利利导入现现有的组组织结构构和公司司文化氛氛围之中中。员工工被录用用初期通通常是最最重要的的时期，正正是在这这个时期期员工形形成

19、了工工作态度度、工作作习惯，并并为将来来的工作作效率打打下基础础；2、向新员员工介绍绍其工作作内容、工工作环境境及相关关同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；3、在试用用期内对对新员工工工作的的跟进与与评估，为为转正提提供依据据。新员工指导导人制度度 1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。2、新员工工指导人人制度的的制订部部门是人人力资源源部,执执行部门门是用人人部门。具具体操作作人是新新人的指指导员。 3、新员工工报到后后，由部部门负责责人为其其安排指指导人，指指导人原原则上为为员工的

20、的部门组组长以上上人员，也也可以为为司龄22年以上上的其他他员工。 44、指导导人职责责： 1）对新员员工进行行工作安安排与具具体工作作指导； 2）对新员员工的生生活等方方面提供供可能的的帮助，使使之尽快快消减陌陌生感，让让他们在在试用期期中发挥挥最大的的潜能；3）对新员员工的思思想状态态进行跟跟踪，并并对之进进行公司司入司培培训及公公司企业业文化方方面的宣宣导； 4）对新员员工进行行每月考考核，包包括思想想品质、工工作进度度、工作作能力等等方面； 5）对新员员工的情情况向部部门经理理及人力力资源部部门进行行定期及及不定期期的反馈馈； 6）对新员员工是否否达到转转正条件件提出决决定性意意见。

21、5、由部门门负责人人对新员员工指导导人指导导效果进进行考核核。流程图：（一） 新员工进入前公司总经理或人事副总签署录用决定，签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书，签订劳动合同书，介绍相关人员，通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录。（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门，介绍部门人员，直接经理介绍岗位职责，说明工作。一、人力资资源部在在新员工工进入前前1、应聘人人员的录录用决定定由总总经理签签署后，人人力资源

22、源部负责责通知员员工报到到。2、新员工工报到日日，人力力资源部部根据新新员工入入职手续续清单（见见附录11）为其其办理相相关事项项。3、由其所所在部门门直接负负责人确确认其座座位，部部门经理理确认其其职位。4、通知新新员工报报到时应应提交：1寸彩彩照2张张；毕业业证书、学学位证书书、职称称证书、身身份证原原件及复复印件。5、办公室室在新员员工入职职一周内内为其准准备好公公司工号号牌、邮邮箱地址址。6、员工所所在部门门为其确确定导师师，在入入职当天天和入职职培训中中介绍。二、人力资资源部办办理入职职手续1、填写员员工履历历表（附附录2）。2、发放员员工手册册及新新员工入入职告知知书（附附录3），

23、使使其具备备基本公公司工作作知识，要要求其通通过公司司内部网网络了解解进一步步情况。3、 按照新员员工入职职手续清清单逐逐项办理理入职手手续。4、 与新员工签签署劳劳动合同同。5、 确认该员工工调入人人事档案案的时间间。6、 向新员工介介绍管理理层。7、 带新员工到到部门，介介绍给部部门经理理。8、 更新员工通通讯录。三、由部门门办理部部分1、人力资资源部带带新员工工到部门门后，由由部门安安排参观观部门，并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员。2、由直接接经理向向新员工工介绍其其岗位职职责与工工作说明明。3、部门应应在例会会上向大大家介绍绍新员工工并表示示欢迎。第五章 员工内部调调动工作

24、作流程一、工作目目标1、通过人人事调整整，合理理使用公公司的人人力资源源。2、达到工工作与人人力资源源的最佳佳匹配，使使人尽其其才，提提高工作作绩效和和工作满满意度。3、调整公公司内部部的人际际关系和和工作关关系。二、工作政政策1、员工在在聘用期期内，公公司可对对员工的的岗位作作出下列列变动：A. 外派根据公司有有关规定定和所属属分支机机构的业业务需要要，由公公司派出出人选担担任分支支机构相相关职务务。B. 调岗因机构调整整或业务务需要，或或为符合合员工工工作能力力和发展展意向，公公司可安安排员工工调岗。C. 借调因业务上的的需要，公公司可把把员工借借调到其其他单位位。D. 待岗当员工被认认为

25、绩效效表现及及工作能能力不能能胜任本本岗位工工作需要要，经过过培训仍仍无法达达到要求时，部部门可向向人力资资源部提提出安排排其待岗岗。三、工作程程序1、外派A人力资源源部或派派出部门门根据任任职要求求选派适适当人选选，填制制人事变变动表(附录)，并附附职务说说明书，报人人力资源源部审核核。B人力资源源部根据据职务说说明书的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。C人力资源源部向派派出部门门、派往往的分支支机构及及拟派员员工发出出内部调调整通知知单。D外派人员员按规定定办理工工作交接接，按期期到派往往的分支支机构报报到。E派出部门门应在外外派人员员任期满满前30

26、0天，或或根据工工作实际际需要，可可决定外外派调整整方案，并并报人力力资源部部。F轮换公司或派出出部门提提出新的的任职人人选，按按规定程程序办理理审批手手续。同同时，由由派出部部门根据据工作需需要，为为卸任人人员安排排工作岗岗位，并并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗位调调整手续续。G延长任期期可根据实际际工作需需要延长长外派任任期。2、调岗当公司内部部出现岗岗位空缺缺时，除除考虑内内部提升升及外部部招聘外外，亦考考虑平级级调岗。公公司有关关部门及及员工本本人均可可提出调调岗。A公司提出出调岗的的，由人人力资源源部负责责协调，取取得调出出与调入入部门经经理的同同意后，填填制人事变变动表和“工

27、作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。B员工提出出的调岗岗，应由由本人提提出书面面调岗申申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部门门经理同同意后，填填写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。C人力资源源部向员员工和有有关部门门发出内部调调整通知知单。3、借调由公司或或拟借调调单位的的管理层层提出，并并经人力力资源部部与有关关部门协协商而决决定。A用人部门门向人力力资源部部提出借借调申请请，由人人力资源源部同用用人部门门、调出出部门及及员工本本人协商商取得一一致。B用人部门门或人力力资源部部填制人事变变动表，相关关部门会会签后，报报公司总总经理批批准

28、。C人力资源源部发出出内部调调整通知知单。四、待岗待岗应由用用人部门门以书面面形式提提出，填填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部审核核，报总总经理按按干部管管理权限限进行审审批。同同时由用用人部门门和人力力资源部部共同协协调其工工作安排排，在两两个星期期内仍不不能安排排其工作作的，进进入离职职工作流流程。五、人员内内部调整整的审批批权限： A公司部门门经理、部部门顾问问，分支支机构管管理人员员及行政政人员的的内部调调整由公公司总经经理批准准。B公司一般般员工的的内部调调整由业业务主管管副总经经理（助助理）和和人事主主管副总总经理（助助理）批批准。流程图：部门负责人不批

29、准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中） 第六章 员工离职目标1、离职流流程管理理是为了了规范公公司与离离职员工工的多种种结算活活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的

30、延续性性。2、离职手手续的完完整可以以保护公公司免于于陷入离离职纠纷纷。3、经理与与离职人人员的面面谈提供供管理方方面的改改进信息息，可以以提高公公司管理理水平。审批权限1、公司部部门经理理及以上上人员离离职申请请由公司司总经理理批准。2、公司一一般员工工的离职职申请由由公司人人事主管管副总经经理（总总助）批批准。3、公司所所有员工工的离职职，均应应在批准准后三个个工作日日内向公公司人力力资源部部备案。 流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书离职面谈记录离职手续单存档办理离职手续由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案

31、按公司干部管理权限进行审批办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：资料交接工作交接应收款安排离职面谈，填写离职面谈记录人力资源部：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出第七章 劳动合同一、政策1、中华华人民共共和国劳劳动合同同法2、地方政政府主管管部门法法规及企企业现行行规章制制度。3、合同期期限：经经理级以以上人员员签署335年期期限合同同或者视视情况签签订无固固定期限限合同；其他人人员可根根据情况况签署113年期期限合同同或者视视情况签签订无固固定期限限合同，无无特殊情

32、情况的合合同期前前36六个个月为试试用期。二、 程序1、合同签签订A公司在聘聘用员工工时，应应要求被被聘用者者出示终终止、解解除劳动动合同证证明或与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的其其它凭证证，经证证实确与与其他用用人单位位没有劳劳动关系系后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试工协协议”。B员工进入入公司报报到之日日接受岗岗前培训训，了解解和认可可公司的的劳动合合同条款款及岗位位职务说说明书确确定的职职责，确确定合同同期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同。C公司出资资培训、招招（接）收收的人员员，已经经按有关关规定与与公司签签订了专专项协议议书，在在与公司司订立劳劳动合同同时，合

33、合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。D在合同履履行过程程中，公公司对出出资培训训的员工工应按规规定计算算培训服服务期；若培训训服务期期超过劳劳动合同同期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2、 合同变更 由于签定合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化或机机构调整整等原因因，致使使原合同同无法履履行的，经经双方协协商同意意，可以以变更原原合同的的相关条条款。3、合同续续签 合同期限届届满，劳劳动关系系即告终终止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双双方当事事人在原原合同期期满前三三十天向向对方表表示续订订意向。4、合同解解除 A有下列情情形之一一

34、，甲方方公司可可以即时时解除合合同，而而无须向向乙方支支付赔偿偿：试用期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的；乙方严重违违反劳动动纪律或或甲方规规定的各各项规章章制度的的；乙方严重失失职、营营私舞弊弊，对甲甲方利益益造成重重大损失失的；乙方泄露甲甲方商业业秘密，给给甲方造造成严重重损失的的；乙方被司法法机关追追究刑事事责任的的；B有下列情情形之一一，乙方方可以即即时解除除合同，而而无须向向甲方支支付赔偿偿：在试用期内内；甲方以侵害害乙方合合法人身身权利手手段强迫迫劳动的的；甲方不能按按照合同同规定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的；C有下列情情形之一一，甲方方可以解解除合同同，但应应

35、提前三三十日以以书面形形式通知知乙方并并支付补补偿金：乙方患病或或非因工工负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的；劳动合同订订立时依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的；甲方频临破破产进行行法定整整顿期间间，或者者生产经经营发生生严重困困难，征征求过工工会和职职工意见见的；D员工提出出解除劳劳动合同同：提出辞职的的员工，应应提前330天向向所在部部门递交交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交交人力资资源本部部，人力力资源部部安排与与辞职员员工进行行面谈，并并

36、作出回回复。部门经理以以下的辞辞职员工工由人力力资源部部人力资资源经理理或其指指定的专专门人员员，负责责与员工工进行面面谈，并并填写 面谈谈记录表表；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或直直接主管管领导面面谈，并并填写面谈记记录表，报公公司总经经理。由辞职者持持员工离离职手续续清单，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实（部部门经理理以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准）。辞职者持经经签批的的 “辞职申申请表” 和劳动动合同，到到人力资资源部办办理解除除合同、人人事档案案关系和和社会保保险关系系转

37、移手手续。并并由人力力资源部部开具 解除除聘用关关系通知知书，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。三、违约的的经济补补偿与赔赔偿1、符合22.4.3情况况的，公公司应根根据员工工在公司司工作年年限，每每满一年年发给相相当于员员工解除除劳动合合同前十十二个月月平均工工资一个个月的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月；2、员工提提出解除除劳动合合同，员工应应给予公公司一定定经济补补偿，经经济补偿偿金为：距合同同期满每每差一年年(不满一一年的按按一年计计算)按相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月的的月平均均工资进进行补偿偿，最多多不超过过十二个个月；3、凡公司司支付学学费及培培训费的的

38、员工必必须按规规定与公公司签定定培训服服务协议议，作为为劳动合合同的附附件，员员工培训训服务期期未满与与公司解解除劳动动关系，除除按劳动动合同实实施细则则规定向向公司赔赔偿违约约金外，还还需向公公司赔偿偿培训费费用。其其计算方方法是以以员工培培训服务务期按月月等分全全部培训训费用金金额，以以员工已已履行的的培训服服务期月月数递减减。流程图员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离离开公司司接受签订劳劳动合同同岗位调整变变动 违反反合同有有关条款款 解除、终终止合同同变更劳动合合同 双双方协商商不成，由由地方 合合同未到到期，双双方协商商一致，支支付合 双方协协商一致致劳动部门

39、仲仲裁。 同同到期违违约金、补补偿金后后解除合合同。不服仲裁、诉诉讼 终止 续订第八章 薪资制度一、薪酬支支付原则则1、员工薪薪资参照照市场薪薪资水平平、社会会劳动力力供需状状况、公公司的经经营业绩绩、员工工自身的的能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。2、 基本工资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。3、 职级工资根据员员工的职职位高低低，确定定相应的的级别。4、绩效工工资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定，以以此激励励员工更更加努力力地

40、工作作取得更更好的成成绩。5、年功工工资员工工工龄，以以年为单单位，按按工资级级别、职职别的不不同，年年功工资资也不相相同。二、薪酬管管理1 公司分类管管理根据机构发发展需求求及差异异性，公公司机构构按发展展时期划划分初创创期、成成长期、成成熟期，按按公司规规模、效效益情况况划分不不同类别别，并核核定机构构人员配配置标准准及权限限。2 薪酬预算管管理根据公司分分类管理理标准及及组织架架构设置置要求，按按照人员员配置和和保费工工资率核核定工资资额度。共共同资源源和两核核系列按按公司的的薪酬序序列表确确定工资资。三、 薪资体系结结构1、公司本本着对内内公平、对对外具有有竞争力力且合乎乎成本效效益的

41、原原则规定定薪酬组组成，并并支付员员工薪酬酬。2、薪酬体体系结构构分为直直接薪酬酬和间接接薪酬。 直直接薪酬酬由基本本工资、职职级工资资、绩效效工资、交交通通信信补助、年年功工资资等组成成 间间接工资资由员工工福利组组成。3、工资结结构1）用工的的工资参参照市场场水平、公公司的经经营业绩绩、员工工的自身身能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工的工工作绩效效等几方方面因素素确定，确确定后的的工资按按一定比比例分为为基本工工资、绩绩效工资资。2） 共同资源和和两核系系列人员员基本工工资与绩绩效工资资比例：初创期基本本工资与与绩效工工资的比比例为77：3；成长期基本本工资与与绩效工工资的比比例为55：

42、5；成熟期基本本工资与与绩效工工资的比比例为33：7；3）基本工工资为固固定工资资，绩效效奖金为为浮动工工资4）薪资增增长A每年三月月公司进进行工资资调整。薪薪资增长长幅度依依据：a 公司业务增增长水平平b 劳动力市场场价格c 居民消费品品价格指指数d 绩效评估结结果B薪资增长长程序a 根据市场调调查结果果，修正正工资晋晋级晋升升通道。b 根据新的晋晋级晋升升通道调调整工资资表。c 根据新的工工资表进进行薪资资增长。C个人年度度薪资调调整a 共同资源与与两核系系列人员员薪酬调调整按照照年度薪薪资调整整幅度矩矩阵确定定。5）工资发发放a 公司规定每每月1日日为公司司的发薪薪日，发发放上月月工资，

43、遇遇节假日日适当提提前。b 公司每月在在发薪日日将员工工当月的的薪资直直接存入入员工工工资帐号号。第九章 考勤管理一、目的：为使全全体员工工养成律律己、准准时、守守信的良良好工作作习惯，使使员工休休假、请请假有所所遵循，特特制定本本制度；通过考考勤制度度的执行行效果反反馈，为为绩效考考核、奖奖惩、升升降、调调动、辞辞（离）职职、培训训提供信信息和依依据。二、适用范范围：公公司全体体员工三、责任人人：办公公室主任任、公司司各项目目部经理理及各部部门负责责人四、制度内内容：（一）考勤勤制度1、打卡或或签到公司办公人人员按规规定实行行打卡，时时间是早早上8：00打打到卡，17：00打打下班卡。2、公

44、司严严禁代为为打卡与与签到，一一经查证证属实，皆皆以行政政处分惩惩处。3、忘记打打卡和签签到者,经部门门负责人人确认理理由后，按按迟到论论处。无无理由者者一律视视为旷工工半天。（二）公出出公司员工、项项目部人人员上班班时间因因公需外外出时，须须先填写写外出出审批单单经直直属上级级批准后后方可外外出。各各项目部部经理每每月200日将当当月外外出审批批单和和当月考考勤记录录表、考考勤卡交交公司办办公室进进行备案案、统计计。事前前因紧急急事由外外出者经经领导口口头批准准的，应应于244小时内内填写外外出审批批单并并经直接接上级补补签，否否则按旷旷工处理理。材料料部、维维修部因因工作特特殊性，其其公出

45、制制度由部部门经理理制定，报报公司审审批后执执行。（三）迟到到、早退退1、上班时时间开始始后5分分钟至330分钟钟内到岗岗者，按迟迟到论处处，处罚罚50元元；超过过30分分钟以上上者，按按旷工半半天论处处，扣发发半天薪薪金。提提前5-10分分钟（含含10分分钟）以以内下班班者，按按早退论论处，处处罚200元；超超过100分钟以以上者，按按旷工半半天论处处，扣发发半天薪薪金。 2、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发基本工资10；累计达3次以上5次以下者，扣发基本工资30；累计达5次以上10次以下者，扣发当月基本工资的50；累计达10次以上者，视为严重违反公司管理制度，扣发当月全额工资，并劝其辞退。 （四）旷工工1、未办理理请假手手续，无无故未到到或于工工